Stipendio basso, come rinegoziare l'aumento

La busta paga è il documento necessario per tutti i dipendenti, che attesta la retribuzione netta e lorda del lavoratore e serve per verificare lo stipendio percepito e la sua congruità con quanto stabilito nel CCNL. Sulla busta paga si possono inoltre verificare i contributi pensionistici versati dal datore di lavoro a vantaggio del dipendente.

 Cinque mosse per rinegoziare lo stipendio. Michael Page, specializzato nella selezione di professionisti, middle e top manager, consiglia di verificare prima se la propria retribuzione è il linea con la media nazionale.

In primo luogo avere in mente la situazione aziendale. Per poter fare una richiesta in linea con le possibilità dell'azienda è necessario conoscere la situazione finanziaria della società. Inoltre, è bene sapere se il proprio stipendio, o quello desiderato, è in linea con la retribuzione del mercato.

Riflettere sulle esigenze personali. Prima di effettuare una richiesta bisogna capire quale livello salariale minimo potrebbe essere soddisfacente e quale è invece la retribuzione ideale, in modo da iniziare a negoziare sempre dal valore più alto e lasciare spazio alle proposte. Per identificare nel modo più fattuale possibile queste cifre bisogna pensare al costo della vita attuale, alle tendenze del mercato e alla propria istruzione ed esperienza, senza tralasciare i desideri collegati al proprio percorso professionale per il breve, medio e lungo termine.

Non solo stipendio, le altre proposte da valutare. Quando ci si trova a negoziare bisogna sempre ricordarsi che il pacchetto retributivo non si limita solo al salario. L’offerta aziendale può comprendere formazione, orari flessibili, smart working, benefit etc. Inoltre, è molto importante valutare l'esistenza di un percorso di crescita e promozione chiaro e ben delineato.

Il tempismo è importante. L’ideale è che sia sempre il datore di lavoro ad affrontare per primo il tema del salario. Se un intervistatore cerca di cogliere le aspettative retributive durante un colloquio è bene chiedere più dettagli legati alla potenziale posizione prima di esporsi in tal senso, in modo da poterne discutere una volta conclusa la selezione e già ricevuta un’offerta.

Negoziare in modo deciso ma giusto. All’interno di una negoziazione è fondamentale essere preparati e non perdere di vista i punti sostanziali della propria richiesta. Entrambe le parti auspicano alla situazione più vantaggiosa per loro e, per questo motivo, bisogna sempre rispettare l’interlocutore senza però mostrare indecisioni o insicurezze.

"Negoziare lo stipendio - commenta Adriano Giudici, executive manager divisione engineering & manufacturing - è un momento sfidante, che mette in discussione non solo gli aspetti legati alla propria carriera ma anche quelli più vicini alla vita personale. Per questo motivo, consigliamo sempre di prepararsi seriamente in vista del confronto con il proprio datore di lavoro. Bisogna essere pronti a parlare di aspettative specifiche e realistiche basate sulle proprie capacità, esperienze e tendenze del mercato attuale, senza farsi prendere dall'emotività".

Lavoratori a tempo determinato, come funziona dal 1° novembre 2018

Dal 1° novembre, per prorogare o rinnovare un contratto a termine già avviato tra le parti, bisognerà seguire in tutto e per tutto le nuove regole stabilite dal Dl 87/2018, cioè:

1) durata massima del primo contratto a termine senza causale di 12 mesi;

2) oltre i primi 12 mesi, proroga con causale: il datore deve cioè precisare che la prosecuzione del rapporto avviene a tempo determinato per esigenze temporanee e oggettive, estranee all’attività ordinaria (come ad esempio una produzione nuova, mai sperimentata prima), oppure per sostituire altri lavoratori, oppure ancora per esigenze legate a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria (ad esempio la necessità di vendere tutto lo stock di merce in magazzino per poi ristrutturare il capannone); la causale, come precisa la circolare 17 del ministero del lavoro pubblicata il 31 ottobre è sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.

3) le proroghe possono essere al massimo quattro nell’arco di 24 mesi (e non più cinque nell’arco di 36 mesi);

4) la durata massima dei rapporti a termine fra lo stesso datore e lo stesso lavoratore è di 24 mesi, salvo previsioni diverse del contratto collettivo applicato dall’azienda.

Restano fuori dalle restrizioni sui limiti di durata massima e sulla disciplina delle proroghe e dei rinnovi i contratti stagionali.

A chi si applica il periodo transitorio
Il 14 luglio 2018 è dunque la data chiave per capire se al contratto a termine si applica il regime transitorio, oppure no. Facciamo l’esempio del rinnovo di un contratto scaduto il 1° ottobre dopo 15 mesi: con un tetto complessivo di 36 mesi, potrà avere una durata massima di altri 21 mesi, senza necessità della causale, solo se siglato entro oggi 31 ottobre.

Se, invece, datore di lavoro e dipendente decidono di rinnovare da domani 1° novembre in poi, si applicano le nuove regole, per cui, con il nuovo tetto di 24 mesi, sarà indispensabile indicare la causale e la durata massima sarà di altri 9 mesi.

I nuovi contratti
Non esiste, invece, regime transitorio se il primo contratto tra le parti è stato stipulato dal 14 luglio in poi: in questo caso le nuove regole sono scattate subito. Quindi, un accordo siglato per la prima volta il 15 luglio può essere prorogato alla scadenza solo fino a un massimo di 4 volte, e richiederà la causale se saranno superati i 12 mesi; allo stesso modo, in caso di rinnovo, dovrà sempre essere accompagnato dalla causale.

Rinnovi sempre più costosi
Va precisato che le regole transitorie riguardano soltanto la durata massima e la disciplina delle proroghe e i rinnovi, mentre non si applicano alla maggiorazione dello 0,5%, che dal 14 luglio vale per tutti i rinnovi (in via cumulativa, quindi al secondo rinnovo la maggiorazione è dell'1%).

È già entrato in vigore (in questo caso dal 12 agosto, in quanto è stato introdotto dalla legge di conversione) anche il nuovo limite del 30% di lavoratori flessibili, intesa come “somma” di lavoratori a tempo determinato e somministrati rispetto al totale di quelli in forza con contratto a tempo indeterminato.

Sul fronte dei nuovi contratti a tempo determinato l’osservatorio sul precariato dell’Inps ha registrato - tra luglio e agosto 2018 - un calo delle attivazioni che risultano essere dimezzate. A luglio sono stati sottoscritti 310.838 contratti a tempo determinato, ad agosto si è invece scesi a 165.998. Un trend influenzato anche dalla stagionalità, visto che anche nel 2017 si era registrata uno andamento analogo, anche se di dimensioni più contenute, con 312mila assunzioni a termine a luglio e 190mila ad agosto.

L’Istat ha registrato che la diminuzione degli occupati nel mese di settembre si è concentrata tra i dipendenti permanenti (-0,5%, pari a -77 mila), mentre quelli a termine hanno proseguito la loro tendenza positiva (+0,8%, +27 mila), anche per beneficiare della possibilità di proroghe e rinnovi durante il periodo transitorio che si chiude oggi 31 ottobre. Nei dodici mesi la crescita occupazionale si è concentra fortemente tra i lavoratori a termine (+13,1%, +368 mila), in lieve ripresa anche gli indipendenti (+0,4%, +22 mila), mentre risultano in calo i dipendenti a tempo indeterminato (-1,2%, -184 mila).

Le necessità dei lavoratori: solidità e onestà dell'azienda

L’attivazione di servizi di benessere aziendale rappresentano un vero e proprio investimento per le aziende, una strategia che sempre più spesso nasce dall’impiego del premio di risultato e che ha come conseguenza l’aumento della soddisfazione dei dipendenti.

Un'azienda solida, un capo onesto, possibilità di lavoro flessibile e crescita professionale: ecco cosa piace ai lavoratori. Le richieste dei lavoratori si fanno sempre più chiare, avendo maggiore consapevolezza del proprio ruolo e delle competenze. Ma cosa vogliono di preciso? Ce lo rivela il recente sondaggio condotto da Kelly Services, Talent@work, che ha intervistato oltre 14mila candidati in dieci Paesi Europei su tre aspetti principali: ambiente e modalità di lavoro, leadership.

Il primo elemento è determinante: il 55% dei candidati, prima di accettare un’offerta, si informa sulle condizioni generali dei lavoratori. Ma conta anche la possibilità di fare carriera: il 41% punta a crescere dal punto di vista professionale. Il 40% ha bisogno anche di sapere che andrà a far parte di un’azienda solida, non accettando l’instabilità tipica di questo momento storico.

Per quanto riguarda il rapporto con la leadership, i lavoratori dichiarano di essere condizionati dal manager che è alla guida dell’azienda per cui si stanno candidando: nel dettaglio, l’86% considera un elemento fondamentale averne una buona opinione. In particolare, sono considerati valori fondanti il senso di responsabilità e l’onestà. Anche nel macro tema del rapporto con la leadership torna l’argomento della crescita professionale e il 69,6% si aspetta di acquisire nuove competenze con il nuovo lavoro.

Per quanto riguarda l’ultimo settore della ricerca la situazione appare altalenante. In generale piace l’idea di un lavoro flessibile, che garantisca un buon equilibrio tra vita privata e professionale, ma lo smart working non convince tutti. Il 66% dei rispondenti dichiara infatti di trovare il rapporto con i colleghi più semplice convivendo in ufficio, mentre il 45% apprezza il fatto di poter socializzare con altre persone, e il 34% dei lavoratori che hanno scelto il remoto afferma di sentirsi isolato.

Secondo quanto rivelato dal 5° Rapporto Welfare e 2° Rapporto Wellbeing di OD&M Consulting, risultato di due indagini condotte su un campione di 161 aziende italiane oltre 500 lavoratori, il 77,5% delle grandi aziende vanta un piano di welfare attivo ma anche il 62,5% delle piccole imprese sta pensando all’implementazione nel breve periodo.

Sono sette su dieci, inoltre, le aziende che vanno incontro ai bisogni dei lavoratori promuovendo analisi sociodemografiche o survey interne/focus group.

Il welfare aziendale è ormai un pilastro fondamentale del Total Reward per la gestione del rapporto azienda/lavoratore; proprio per questo, per garantire il successo dei piani sono cruciali il coinvolgimento dei dipendenti e la soddisfazione di effettivi bisogni che si estendono sempre più alla dimensione famigliare e al benessere individuale – afferma Miriam Quarti, Senior Consultant e Responsabile dell’area Reward&Performance di OD&M Consulting -. Presidiare l’intero processo, identificare le modalità di implementazione più coerenti con le finalità e procedere soprattutto con una comunicazione strategica e operativa mirata sono aspetti fondamentali per il successo del piano. Il welfare aziendale è parte integrante di un nuovo patto tra azienda e lavoratore, basato non più solo sull’erogazione di denaro, ma anche di servizi che aiutano le persone ad accrescere il loro benessere nell’organizzazione. Questo è un aspetto da valorizzare in modo adeguato con i lavoratori.