Legge n. 104: i permessi non sono ferie

L'azienda non può togliere dalle ferie i permessi 104 di chi assiste familiari con handicap, a differenza dei congedi parentali: sentenza di Cassazione, ovvero niente decurtazione dalle ferie dei giorni di permesso chiesti dal dipendente per assistere, ai sensi della legge 104, un familiare affetto da handicap.

I permessi per chi presta cure e assistenza ai familiari con handicap grave e previsti dalla legge 104/1992 non possono essere scalati dalle ferie a meno che non si sommino a periodi di congedo parentale: lo ha chiarito la Corte di Cassazione. In materia di permessi 104, la Cassazione ha di recente definito che chi si prende cura del familiare disabile non ha l’obbligo di fornire un’assistenza continuativa; in più, non è necessario che l’assistenza coincida con gli orari del lavoro. L’importante è dedicare la parte prevalente della giornata al familiare disabile, ma ciò non toglie che si possa anche approfittare per fare la spesa o – perché no – di sdraiarsi sul divano e riposarti. La ragione è presto detta: chi si prende in carico l’assistenza di un portatore di handicap è più “usurato” e impegnato dei colleghi di lavoro i quali, invece, dopo l’orario di servizio, possono dedicarsi ai loro svaghi. Ad avviso della Cassazione, l’assistenza al familiare disabile va inquadrata come un’attività pensate e onerosa, ma anche avente una funzione sociale che è quella della cura dei disabili, tutelata dalla stessa Costituzione. Così come tutelato dalla stessa Costituzione è il diritto alle ferie. Si parla quindi di due diritti sacrosanti che non possono essere calpestati. Proprio per tale ragione è giusto pretendere che anche i giorni di permesso ai sensi della legge 104 siano da considerare come normali giorni di lavoro e, come tali, computabili ai fini della maturazione delle ferie.

Si tratta di permessi retribuiti e coperti da contribuzione figurativa, riconosciuti a coniuge, parenti e affini entro il secondo grado, oppure entro il terzo grado se i genitori o il coniuge della persone con handicap grave hanno più di 65 anni, oppure siano affetti da patologie invalidanti o siano mancanti. Prevedono la possibilità di assentarsi dal lavoro per tre giorni al mese anche in via continuativa. La Corte chiarisce che questi tre giorni di permesso mensile non possono in alcun modo essere sottratti alle ferie.

Diverso è il caso dei congedi parentali ordinari e di quelli per malattia del figlio di età inferiore a tre anni previsti dalla legge 151/2011: questi congedi possono determinare una significativa sospensione della prestazione lavorativa, che giustifica un diverso trattamento.

I permessi di tre giorni previsti per i portatori di handicap, fra l’altro: si inseriscono nell’ambito della tutela dei disabili predisposta dalla normativa interna (in primis, dagli articoli 2, 3, e 38 della Costituzione) e internazionale.

Ad esempio la Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000 e la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità ratificata e resa esecutiva in Italia con legge 18/2009.

La Convenzione ONU, prosegue la sentenza:

prevede il sostegno e la protezione da parte della società e degli Stati non solo per i disabili, ma anche per le loro famiglie, ritenute strumento indispensabile per contribuire al pieno ed uguale godimento dei diritti delle persone con disabilità.

Quindi, l’interpretazione della norma a favore di chi assiste familiari deve evitare:

che l’aggravio dei congiunti di portatori di handicap nella fruizione dei permessi possa vanificare le esigenze di tutela» e «scongiurare qualsiasi incidenza negativa sull’utilizzo dei permessi medesimi.

Non è quindi legittimo decurtare dalle ferie i giorni di permesso chiesti dal dipendente per assistere, ai sensi della legge “104”, un familiare affetto da handicap.

Del resto, non calcolare i giorni di permesso della 104 ai fini delle ferie significa discriminare i dipendenti che hanno la sfortuna di avere un familiare disabile con quelli che invece non ce l’hanno: i primi, infatti, oltre a dover rinunciare a una parte delle ferie, sono soggetti tre volte al mese a una cura e assistenza tutt’altro che leggera.

Resta ferma la non commutabilità dei permessi quando debbano cumularsi effettivamente con il congedo parentale ordinario – che può determinare una significativa sospensione della prestazione lavorativa – e con il congedo per malattia del figlio, per i quali compete un’indennità inferiore alla retribuzione normale.

A chi spetta individuare il periodo di ferie

Il lavoratore dipendente è libero di scegliere le modalità e le località per usufruire di un periodo di ferie che ritenga più utili. E la sua reperibilità può essere oggetto di specifico obbligo disciplinato dal contratto individuale o collettivo del lavoratore in servizio, ma non già del lavoratore in ferie.


Il Codice Civile, all’art. 2109: “Il prestatore di lavoro ha … anche diritto … ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità”, contempla i seguenti tre principi:

le modalità di fruizione delle ferie sono stabilite dall’imprenditore, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro;

la durata delle ferie è stabilita dai contratti collettivi;

l'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie;

il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie;

i contratti collettivi possono prevedere periodi di ferie ulteriori a quello legale. Questi periodi possono essere fruiti in base a quanto esplicitato dal contratto collettivo e, quindi, in astratto, anche successivamente al 18° mese dalla maturazione;

il mancato riconoscimento del periodo di ferie, nei limiti della previsione legale, comporta una sanzione amministrativa pecuniaria, in capo al datore di lavoro, da Euro 100 ad Euro 600; se, invece, la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione è da Euro 400 ad Euro 1.500; infine, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa pecuniaria è da Euro 800 ad Euro 4.500 e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Secondo la giurisprudenza, l’individuazione del periodo feriale deve tener conto dei due interessi contrapposti, quello del lavoratore a fruire di un periodo di riposo sufficiente a reintegrare le energie perdute lavorando, e quello del datore di lavoro al buon funzionamento dell’azienda. Più precisamente, si ritiene che la scelta del periodo feriale sia idonea a salvaguardare l’indicato interesse dal lavoratore alla sola condizione che il numero delle giornate di ferie sia congruo: pertanto, mentre – per esempio – non sarebbe idoneo allo scopo imporre al lavoratore di fruire di una o di due giornate di ferie, il datore di lavoro potrebbe anche unilateralmente imporre al proprio dipendente la fruizione di una settimana di ferie, a condizione di provare che ciò è coerente con il buon funzionamento dell’azienda.

Sulla scorta di tali principi, una sentenza della Corte di Cassazione ha ritenuto irrilevante addirittura la circostanza che il periodo di ferie già fosse stato concordato, e che il lavoratore già avesse prenotato le proprie ferie. Più precisamente, in quel caso il lavoratore, dopo che le ferie erano state concordate e dopo aver prenotato un albergo in coincidenza del periodo feriale, a seguito del rinvio del periodo feriale disposto unilateralmente dal datore di lavoro, per sopravvenute urgenti necessità organizzative, si era ugualmente assentato dal lavoro per qualche giorno, durante il periodo feriale originariamente pattuito, per recarsi nella località turistica dove aveva effettuato la prenotazione, per disdirla.

Conseguentemente, il datore di lavoro, dopo aver contestato la circostanza sopra illustrata e aver sentito il lavoratore a sua difesa, lo aveva licenziato, considerando ingiustificata l’assenza dal posto di lavoro. La domanda giudiziaria presentata dal lavoratore, che aveva impugnato tale licenziamento sotto il profilo della carenza di alcuna valida giustificazione, era stata rigettata dai Giudici di merito, con pronunce confermate dalla Suprema corte: infatti, è stato ritenuto che il datore di lavoro, avendo provato l’effettiva sussistenza della necessità organizzativa che rendeva necessario spostare il periodo feriale originariamente concordato, legittimamente aveva modificato, sia pure unilateralmente, il periodo delle ferie.

La suprema Corte ha sottolineato come il lavoratore, una volta messo a conoscenza della distribuzione delle ferie nell’arco dell’anno, abbia un vero e proprio onere di comunicare tempestivamente all’azienda eventuali esigenze personali che giustifichino una richiesta di modifica del periodo fissato. In mancanza, ha osservato la Suprema Corte, è possibile ritenere che il silenzio del lavoratore sia qualificabile alla stregua di un vero e proprio assenso tacito alla scelta della società. Con l’ulteriore conseguenza che un eventuale spostamento delle ferie potrebbe in seguito essere giustificato e richiesto solo adducendo motivi sopravvenuti ed originariamente imprevedibili.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile e, pertanto, tale periodo non è monettizabile diversamente, ossia non è sostituibile con una indennità per ferie. Solo se il rapporto termini prima del godimento della pausa feriale, il lavoratore avrà diritto a percepire una indennità proporzionale alle ferie non godute. E’ in vigore il principio della insostituibilità del periodo minimo di ferie (fissato in quattro settimane) con il pagamento di un’indennità in denaro, e ciò ad eccezione dell’ultimo anno del rapporto di lavoro.

Il periodo minimo di ferie annue è pari a quattro settimane per ogni lavoratore. Il diritto alle ferie è irrinunciabile e non può essere sostituito da indennità economiche eccetto nei casi di cessazione di rapporto di lavoro: solo in tali casi le ferie non godute vengono monetizzate e convertite in quote di retribuzione giornaliera.

La metà delle ferie deve essere fruito obbligatoriamente entro l'anno, la restante parte di ferie non godute nei successivi 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. In caso contrario il datore di lavoro è passibile di sanzioni.

Il lavoratore può richiedere le ferie in qualunque momento dell'anno. La richiesta di ferie, ancorché soggetta a valutazione del datore di lavoro in merito alle esigenze di aziendali, deve essere presentata con congruo anticipo.

CCNL studi professionali: regole per il lavoro a tempo parziale, ferie e retribuzione

Il contratto di lavoro a tempo parziale, meglio conosciuto come contratto part time, indica un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro rispetto a quello a tempo pieno.

Come ogni contratto di lavoro, anche quello part time può essere sia a tempo determinato che indeterminato. Un contratto part time per essere in regola deve essere sottoscritto da entrambe le parti e deve contenere informazioni precise sulla durata della prestazione lavorativa e sull'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Tale riduzione può assumere diverse forme: in un primo caso, può essere prevista in relazione all’orario normale giornaliero; in una seconda ipotesi, l’attività lavorativa può invece essere svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana del mese o dell’anno; infine, le parti possono concordare combinazioni delle tipologie precedenti.

Il contratto a tempo parziale e la regolamentazione della durata della prestazione di lavoro costituiscono i punti focali del CCNL degli studi professionali che disciplina nel dettaglio la materia anche sotto il profilo dei margini di flessibilità esigibili dal datore di lavoro.

La regolamentazione contrattuale integra per numerosi aspetti la disciplina legale recata dal decreto legislativo di riordino dei contratti, attuativo del Jobs Act,. prevedendo, in alcuni casi, una disciplina più favorevole al lavoratore. Un esempio è rappresentato dalle prestazioni supplementari per le quali è richiesto, in ogni caso, il consenso del lavoratore.

Il CCNL 17 aprile 2015 dedicato al lavoro negli studi professionali disciplina ampiamente il contratto di lavoro a tempo parziale cui è dedicato il Titolo X della Parte terza.

La regolamentazione contrattuale integra per numerosi aspetti la disciplina legale recata dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 attuativo del Jobs Act, che costituisce il quadro normativo di riferimento.

La legge richiede che il contratto di lavoro a tempo parziale, da stipularsi in forma scritta ai fini della prova, contenga l’indicazione puntuale della durata della prestazione e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, ma non stabilisce alcun limite minimo per tale durata (il limite massimo deriva indirettamente dall’orario corrispondente al tempo pieno).

In consonanza con l’art. 8 del d.lgs. n. 81/2015, l’art. 39, comma 1, Ccnl studi professionali prevede che i lavoratori affetti da patologie oncologiche e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso la ASL territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

In mancanza di regole precise fissate dai contratti collettivi, vengono stabilite per legge le modalità applicative: il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare, le parti possono pattuire clausole elastiche e flessibili in materia ad esempio di orario di lavoro. Le parti possono pattuire clausole elastiche (che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part time verticale o misto).

Si definiscono le aree di applicazione del contratto come segue:
1) Area professionale Economico-Amministrativa: Consulenti del Lavoro, Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili, Revisori Contabili, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all'area professionale non espressamente comprese;

2) Area Professionale Giuridica: Avvocati, Notai, altre professioni di valore equivalente.

3) Area professionale Tecnica: Ingegneri, Architetti, Geometri, Periti Industriali, Geologi, Agronomi e Forestali, Periti agrari, Agrotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale.

4) Area professionale Medico Sanitaria e Odontoiatrica: Medici, Medici Specialisti, Medici Dentisti, Odontoiatri, Medici Veterinari e Psicologici, Operatori Sanitari, abilitati all’esercizio autonomo delta professione di cui alla specifica Decretazione Ministeriale, ad esclusione dei Laboratori Odontotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area.

5) Altre attività professionali intellettuali: Si tratta di quelle attività non rientranti nelle prime quattro aree, con o senza Albo professionale.

E' facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie di norma da maggio a ottobre, in funzione delle esigenze della struttura lavorativa e sentiti i lavoratori, e secondo i principi del D.lgs. 66/2003 in materia.

A decorrere dal 1° Luglio 1992 il personale di cui al presente contratto avrà diritto ad un periodo di ferie annue nella misura di 26 (ventisei) giorni lavorativi, comprensivi delle giornate di sabato se l'orario è distribuito su 6 (sei) giorni. In caso di regime di "settimana corta", dal lunedì al venerdì. Il periodo di ferie annuali è pari a 22 (ventidue) giorni lavorativi.

2. Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio.

Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge, cadenti nel periodo di paga e, fatte salva le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell'orario settimanale.

Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario.

La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare dal libro unico del lavoro nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l'importo della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale lavoro straordinario e/o supplementare e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l'importo corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate.

La quota giornaliera della retribuzione ed il computo dell'indennità sostitutiva delle ferie, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei).

La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 170 (centosettanta).

Quando si debba determinare la retribuzione spettante per frazione di mese (inizio o cessazione del lavoro nel corso del mese o assenza non retribuita), si procede alla corresponsione delle quote giornaliere (ventiseiesimi) corrispondente alle presenze effettive.
Le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni.

Gli relativi aumenti applicabili a ciascun livello  da gennaio 2016 sono i seguenti :

Quadri 21,17 €

I LIVELLO  18,74 €
 
2 LIV     16,32 €
 
3  S LIV   15,14 €
 
3  LIV   15,00
 
4 S LIV   14,55
 
4 LIV   14,02
 
5 LIV 13,05

Cessione gratuita ferie e riposi ai colleghi

Tra le novità del d.lgs 14 settembre 2015 la cessione gratuita dei permessi e ferie maturati a colleghi che devono assistere figli minori. Ovvero i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro.

Sarà possibile cedere le proprie ferie ai colleghi: è questa una delle novità più interessanti contenute nel “Decreto Semplificazioni”, uno dei tanti che attua la riforma contenuta nel Job Act. Il sistema prevede la possibilità, per i dipendenti di cedere gratuitamente parte delle ferie e riposi ai colleghi impiegati in mansioni di pari livello e categoria che devono assistere figli minori bisognosi di cure costanti. Spetterà ai contratti collettivi di lavoro stabilire poi le modalità pratiche per l’attuazione di questa previsione.

Fermo restando quanto disposto dal decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 i lavoratori di cedere, a titolo gratuito, ai  colleghi,  dipendenti dallo stesso datore di lavoro, che svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori.

Insomma, la cessione delle ferie non potrà avvenire in modo completamente libero, ma solo se il dipendente beneficiario avrà dimostrato esigenze familiari e, in particolare, relative allo stato di salute dei propri figli e sempre che questi ultimi siano ancora minorenni.

Di conseguenza, oggetto della cessione potranno essere:
le giornate di ferie ulteriori (rispetto alle quattro settimane), maturate dal lavoratore e definite dalla contrattazione collettiva;

i permessi di genesi contrattuale. Le ulteriori limitazioni e modalità di cessione e conseguente godimento sono disciplinati dalla contrattazione collettiva.

Quindi i lavoratori dipendenti di cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro impiegati in mansioni di pari livello e categoria, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro.

Nuovo Ccnl colf e badanti 2015 orario di lavoro, riposi, ferie e malattia

Ecco il nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro sulla disciplina del rapporto di lavoro domestico (in vigore dal 1° luglio 2013 al 31 dicembre 2016).

Il lavoratori domestici (anche conosciuti come collaboratori domestici) sono quei lavoratori che svolgono la loro prestazione lavorativa per soddisfare le necessità della vita familiare del loro datore di lavoro.

All’interno di questa grande categoria rientrano le colf (ovverosia i lavoratori che svolgono le attività di gestione della casa in senso ampio curandone l’igiene e l’ordine), le badanti (ovverosia quei soggetti che svolgono assistenza continuativa presso l’abitazione di una persona non totalmente autosufficiente), le baby sitter, i cuochi, le governanti, i camerieri e in generale appunto tutti quei soggetti che operano all’interno della vita di una famiglia svolgendo dei servizi per la gestione delle esigenze di vita dei suoi componenti.

La retribuzione di un lavoratore domestico è composta da: retribuzione mensile o paga oraria pattuita, comprensiva per i livelli D e D super di uno specifico elemento denominato indennità di funzione; eventuali scatti di anzianità; eventuale indennità sostitutivo di vitto e alloggio; eventuale superminimo ; eventuali ore di lavoro straordinario; eventuali ore di lavoro straordinario notturno; eventuali ore di lavoro durante le festività e tredicesima.

La durata normale dell’orario di lavoro viene concordata fra le parti con un massimo di 10 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali, per i lavoratori conviventi e 8 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 40 ore settimanali distribuite su 5 o 6 giorni, per i lavoratori non conviventi.

Orario di lavoro
Nel lavoro a tempo pieno l'attuale durata normale dell'orario di lavoro è concordata tra le parti e comunque con un massimo di:

10 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 54 ore settimanali per i lavoratori conviventi.

8 ore giornaliere non consecutive, per un totale di 44 ore settimanali per i lavoratori non conviventi.

Il lavoratore ha diritto ad un riposo di almeno 8 ore consecutive nella giornata e ad un ulteriore riposo intermedio di almeno 2 ore da fruirsi nelle ore pomeridiane.

Riposo settimanale
Il riposo settimanale è di 36 ore e deve essere goduto per:

24 ore di domenica (o altra giornata stabilita nel contratto di assunzione). Questo riposo è irrinunciabile. In caso di richiesta di prestazione lavorative per esigenze imprevedibili le ore vanno retribuite con la maggiorazione del 60% sia per i lavoratori non conviventi che per i lavoratori conviventi.

12 ore in qualsiasi altro giorno della settimana. Qualora fossero richieste prestazioni lavorative nel giorno fissato, il riposo può essere goduto in altro giorno della settimana (in assenza di recupero le ore lavorate vanno retribuite con la maggiorazione del 40% sia per i lavoratori non conviventi che per i lavoratori conviventi).

Lavoro straordinario
Personale non convivente è compensato con una maggiorazione del:

10% per le ore di lavoro prestate dalle ore 6,00 alle ore 22,00 (straordinario diurno compreso tra le 40 e le 44 ore settimanali.

25% per le ore di lavoro prestate dalle ore 6,00 alle ore 22,00 (straordinario diurno).

50% per le ore di lavoro prestate dalle ore 22,00 alle ore 6,00 (straordinario notturno).

60% per le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo o in giorno festivo infrasettimanale.

Personale convivente è compensato con una maggiorazione del:

25% per le ore di lavoro prestate dalle ore 6,00 alle ore 22,00 (straordinario diurno).

50% per le ore di lavoro prestate dalle ore 22,00 alle ore 6,00 (straordinario notturno).

60% per le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo stabilito e nelle festività infrasettimanali.

40% per le ore di lavoro prestate nella mezza giornata di riposo (mancato riposo).

Scatti di anzianità
Per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore di lavoro spetta al lavoratore un aumento pari al 4% sulla retribuzione minima contrattuale, per un massimo di 7 scatti.

Ogni lavoratore ha il diritto irrinunciabile di godere di ferie annuali. Per ferie si intende un periodo di riposo, libero da attività lavorativa, che permetta al lavoratore il recupero delle energie fisiche e psichiche, sia nell’interesse del dipendente che del datore di lavoro.

I giorni di ferie devono dunque essere continuativi - non spezzati da giorni lavorativi - e devono avere una periodicità almeno annuale. Il periodo in cui è possibile utilizzare le ferie maturate nell’anno è fissato dal datore di lavoro, nel rispetto delle esigenze del dipendente. Le ferie vanno fissate generalmente da giugno a settembre, salvo diversi accordi tra le parti. Le ferie devono essere godute nell’arco dell’anno. I lavoratori di cittadinanza straniera possono però, con il consenso del datore di lavoro, accumulare le ferie in un biennio, se hanno necessità di godere di un periodo di ferie più lungo per tornare in patria in modo non definitivo.

Festività
1° gennaio - 6 gennaio – lunedì di Pasqua – 25 aprile – 1° maggio – 2 giugno – 15 agosto – 1° novembre – 8 dicembre – 25 dicembre – 26 dicembre – S. Patrono. In queste giornate il lavoratore ha diritto al completo riposo e alla retribuzione normale. Se una delle festività sopra elencate coincide con la domenica o nel giorno di riposo stabilito, il lavoratore ha diritto al recupero del riposo in altra giornata o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione. Se invece è lavorata è dovuto, oltre alla normale retribuzione giornaliera il pagamento delle ore lavorate maggiorate del 60%.

Ferie
Indipendentemente dalla durata dell'orario di lavoro, per ogni anno di servizio il lavoratore ha diritto a 26 giorni lavorativi di ferie se la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale è su 6 giorni (occorre proporzionare se i giorni lavorativi sono inferiori a sei). La retribuzione dei giorni di ferie è maggiorata dell'indennità sostitutiva di vitto se dovuto. Le ferie non possono essere monetizzate (salvo i giorni non goduti che residuano alla cessazione del rapporto di lavoro).

Malattia
In caso di malattia il lavoratore deve avvisare tempestivamente il datore di lavoro ed è necessario il certificato medico (non obbligatorio per i conviventi salvo non sia espressamente richiesto dal datore di lavoro).

Come primo dovere, il datore di lavoro, una volta ricevuto il certificato medico entro 2 giorni dall'inizio della malattia fatto emettere dal lavoratore entro il giorno successivo al verificarsi dell'evento, avrà l'obbligo di mantenere il posto di lavoro per un periodo di tempo variabile in base all'anzianità di servizio della colf e /o badante, sia questa convivente che non convivente. Il periodo di conservazione del posto di lavoro è pari a:

• 10 giorni di calendario (incluse le domeniche) in caso di contratto di collaborazione domestica (sia convivente che non convivente) con anzianità inferiore a 6 mesi;

• 45 giorni di calendario (incluse le domeniche) in caso di contratto di collaborazione domestica con anzianità di servizio compreso tra i 6 mesi ed i 2 anni;

• 180 giorni di calendario (incluse le domeniche) se l'anzianità di servizio della colf è superiore a 2 anni.

Oltre l'obbligo di mantenimento del posto di lavoro, il datore di lavoro è poi obbligato a remunerare la malattia garantendo un salario coincidente al 50% della retribuzione globale di fatto per i primi 3 giorni di calendario e pari al 100% della retribuzione globale di fatto per un numero di giorni pari a:

• 8 giorni complessivi nell'anno per anzianità di servizio inferiore a 6 mesi;

• 10 giorni complessivi di calendario nell'anno per anzianità di servizio compresa tra 6 mesi e 2 anni;

• 15 giorni complessivi di calendario nell'anno per contratti di lavoro con anzianità di servizio superiore a 2 anni.

Permessi retribuiti
Per lavoratori a tempo pieno e indeterminato Con anzianità superiore a 24 mesi: 40 ore retribuite per la formazione e corsi professionali. Per lavoratori con orario superiore a 30 ore settimanali, per l’effettuazione di visite mediche documentate, purché coincidenti con l’orario di lavoro,16 ore annue;
Per i lavoratori conviventi dei LIV.C –B – e B super e per lavoratori studenti di età tra 16 e 40 anni per la frequenza di corsi per l’acquisizione di titoli di studio: 12 ore l’anno; 3 giorni lavorativi per lutto familiare ( per congiunti sino al 2° grado) 2 giorni al lavoratore padre per nascita di un figlio ore corrispondenti agli esami annuali da documentare (diritto allo studio).

Piano ferie e i diritti del lavoratore

Il piano delle ferie matura durante tutto l’arco dell’anno. Il piano ferie ha lo scopo di consentire al lavoratore l’effettivo recupero delle energie dal lavoro.

Tutti i lavoratori dipendenti hanno il diritto ad usufruire di un periodo di riposo per ricostituire le energie fisiche e intellettuali in base all’ art. 36 della Costituzione e alla disciplina dell’art. 10 D.lgs. 66/2003 ed al lavoro prodotto durante l’anno trascorso.

L’art. 10 del d. lgs 66 del 2003 ha previsto che ogni lavoratore abbia diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane, limite che può essere derogato dalla contrattazione collettiva, solo in senso migliorativo. E dunque è possibile fissare un periodo inferiore alle due settimane di ferie che, per legge, dovrebbero essere fruite nel corso dell'anno. A patto che siano rispettate le garanzie costituzionalmente riconosciute ai lavoratori.

Ulteriori modifiche a quanto stabilito dal D. lgs 66 del 2003 sono state apportate dal Dlgs 213/04.
Delle quattro settimane di ferie, il lavoratore ha diritto a godere almeno di due settimane consecutive nel corso dell’anno di maturazione. Il periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va fruito per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione

I lavoratori hanno diritto di assentarsi dal lavoro per un periodo di ferie annue retribuite, per recuperare le energie psico-fisiche. Il periodo minimo di ferie annue è pari a quattro settimane per ogni lavoratore. Il diritto alle ferie è irrinunciabile e non può essere sostituito da indennità economiche eccetto nei casi di cessazione di rapporto di lavoro: solo in tali casi le ferie non godute vengono monetizzate e convertite in quote di retribuzione giornaliera.

La metà delle ferie deve essere fruito obbligatoriamente entro l'anno, la restante parte di ferie non godute nei successivi 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. In caso contrario il datore di lavoro è passibile di sanzioni.

Il lavoratore può richiedere le ferie in qualunque momento dell'anno. La richiesta di ferie, ancorché soggetta a valutazione del datore di lavoro in merito alle esigenze di aziendali, deve essere presentata con congruo anticipo. L'eventuale malattia insorta durante il periodo di ferie ne interrompe il godimento e dà diritto al recupero dei giorni di ferie non godute.

A meno che le esigenze dell’azienda lo richiedono, il datore di lavoro e il lavoratore possono decidere per un piano ferie composto da più periodi di ferie divisi.

Tempi e modalità diversi del piano ferie possono essere stabiliti dai CCNL; i quali si basano su un esame tra le rappresentanze sindacali per determinare il piano delle ferie e le relative modalità di calcolo.

Il diritto alle ferie annuali, costituzionalmente sancito, è ispirato da ragioni di ordine pubblico che traggono origine dall’esigenza di tutela dell’integrità fisica-psicologica e dello stato di salute del cittadino-lavoratore subordinato.


Per un lavoratore, il diritto alle ferie è fondamentale; il datore di lavoro è infatti tenuto a rispettare per legge tale beneficio. Le ferie rappresentano dunque le giornate di astensione dal lavoro; sono provvisti di legislazione apposita solo i periodi di riposo legati ai lavoratori dipendenti e non ai liberi professionisti o agli autonomi.

L'art. 36 della Costituzione italiana prevede che il lavoratore deve e non può in alcun modo rinunciare al diritto di ferie; i periodi di tali giornate di non lavoro retribuito non devono essere inferiori alle quattro settimane. C'è inoltre un minimo previsto da tutti i contratti collettivi nazionali che è di 20 giorni annuali e che è stato introdotto dal Decreto Legislativo n. 66 del 2003.

Diritto alle ferie: quesiti più importanti da conoscere

Il lavoratore dipendente è libero di scegliere le modalità e le località per usufruire di un periodo di ferie che ritenga più utili”. E la sua reperibilità “può essere oggetto di specifico obbligo disciplinato dal contratto individuale o collettivo del lavoratore in servizio, ma non già del lavoratore in ferie.

La Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro può sospendere le ferie solo prima della partenza per le vacanze. In sostanza la Suprema Corte protegge il posto di lavoro per i dipendenti che sono in ferie e per le neo spose durante il primo anno di nozze.

La norma fondamentale per la gestione delle ferie è l’articolo 10 del decreto legislativo n. 66 dell’8 aprile 2003. In base al quale: “il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane – fatte salve condizioni di miglior favore stabilite dalla contrattazione collettiva – e tale periodo minimo non può essere sostituito dalla indennità per ferie non godute, ad eccezione della risoluzione del rapporto di lavoro”.

La Maturazione diritto di ferie è sospesa negli scioperi e CIG a zero ore. I periodi compresi nel contratto di lavoro in cui non maturano le ferie sono i seguenti:

periodi di sospensione dal lavoro per sciopero;

periodi di aspettativa non retribuita;

periodi di congedo parentale (aspettativa post parto);

periodi di cassa integrazione a zero ore, salvo condizioni di miglior favore.

La malattia insorta prima dell'inizio del periodo di ferie programmato e comunicato al lavoratore oppure delle ferie collettive con chiusura dell’azienda ne determina la fruizione in un momento successivo alla guarigione.

Invece la malattia insorta durante le ferie ne sospende la fruizione , ma solo se lo stato di malattia è incompatibile con il recupero delle energie psico-fisiche e purché regolarmente certificata dal servizio sanitario e salvo diversa previsione dei C.C.N.L..

In questo caso il datore di lavoro ha la possibilità di richiedere all’INPS la verifica dello stato di malattia del lavoratore e, dopo i dovuti accertamenti sanitari, può sostenere che malattia e ferie sono compatibili, per cui la fruizione delle ferie non viene sospesa.

Il datore di lavoro può richiamare in servizio il lavoratore in ferie quando sussistano imprescindibili esigenze aziendali, in questi casi, i C.C.N.L. possono prevedere il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per l’anticipato rientro.

Il periodo minimo di ferie annuali è di quattro settimane, salvo durate superiori previste dai C.C.N.L. in base alla qualifica contrattuale e all’anzianità di servizio.

Vanno fruite obbligatoriamente nell'anno in cui maturano per almeno due settimane (continuative su richiesta del lavoratore) mentre le altre due vanno prese entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, sempre fatte salve differenti prescrizioni del Contratto collettivo di lavoro di riferimento.

Alla scadenza dei 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione, il datore di lavoro è obbligato al versamento dei contributi all’INPS relativi al periodo ,  anche se le ferie non sono state godute.

La maturazione delle ferie è collegata ai mesi di servizio prestato. In genere ogni mese di servizio dà diritto ad un dodicesimo del periodo annuale di ferie e le frazioni di mese di almeno 15 giorni  valgono come mese intero, ma vi possono essere prescrizioni diverse nei CCNL.
Da notare che le ferie maturano anche durante:

il periodo di prova;

i periodi di assenza per maternità, compreso l’astensione anticipata per gravidanza a rischio o lavoro a rischio e durante la proroga del congedo di maternità per lavoro a rischio;

i periodi di malattia;

i periodi di infortunio;

i periodi di cassa integrazione a orario ridotto.

Ferie: diritto irrinunciabile e non monetizzabile, in questo caso bisogna differenziare: il periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di licenziamento o dimissioni oppure nel caso di contratti a termine di durata inferiore all’anno. questo perché la Costituzione stabilisce che le ferie sono un diritto irrinunciabile (art. 36 ) e infatti "sono vietati accordi individuali che ne impediscano fruizione oppure finalizzati alla monetizzazione".

E’ consentito invece compensare le ferie con l’equivalente indennità sostituiva in caso di:

ferie eccedenti il periodo minimo;

ferie residue al momento della risoluzione del rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione ha più volte ribadito questo principio (di recente: n. 16735/2014), mentre sul tema la Corte Europea ha anche stabilito che l'indennità per ferie non godute passa agli eredi in caso di decesso del lavoratore (sentenza C-118-13).

Il Decreto legislativo n. 213 del 2004, ha introdotto specifiche sanzioni amministrative per i datori di lavoro che non permettono ai propri lavoratori il godimento delle ferie: esse vanno da 130 a 780 euro per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisce la violazione.

Il dispositivo legislativo attribuisce all'autonomia collettiva (CCNL) un ampio potere derogatorio alla previsione legale e legittima una clausola contrattuale che riduce il periodo delle due settimane di ferie di cui è obbligatoria la fruizione, purché la riduzione non vanifichi la funzione del diritto alle ferie e sia occasionata da eccezionali esigenze di servizio.

Unione europea: migliori norme sui lavoratori stagionali

I lavoratori stagionali provenienti da paesi terzi potranno beneficiare di migliori condizioni di vita e di lavoro - incluso un alloggio adeguato e un limite all'orario lavorativo - grazie alla legge approvata dal Parlamento europeo. La nuova normativa, la prima a livello Ue per questa categoria di lavoratori, mira a porre fine allo sfruttamento e a impedire che i permessi di soggiorno temporanei diventino permanenti.

Migliori condizioni di lavoro per i lavoratori stagionali immigrati: regole sul trattamento, gli orari, l'alloggio, le ferie e sanzioni per i datori di lavoro inadempienti. Queste le norme approvate dal Parlamento Ue a larghissima maggioranza con 498 voti favorevoli, 56 contrari e 68 astensioni. Si avvicinano così i diritti dei lavoratori immigrati ai diritti dei lavoratori Ue riguardo all'età minima lavorativa, la retribuzione, il licenziamento, l'orario di lavoro, le ferie, la copertura sanitaria e i requisiti di sicurezza. «Stimolo a lavorare per colmare questo gap legislativo sono state anche le scene che abbiamo visto in Italia , a Rosarno , dove i lavoratori stagionali venivano sfruttati» ha dichiarato Claude Moraes relatore della normativa e eurodeputato dei Socialisti e Democratici.

La nuova legislazione dovrà essere applicata entro due anni e mezzo in tutti gli stati membri ai quali rimarrà invece competenza di stabilire quanti lavoratori stagionali accettare e la massima durata di permanenza temporanea del lavoratore, che dovrà essere compresa tra i cinque e i nove mesi su un periodo di dodici mesi. I lavoratori potranno scegliere, superato quel periodo, di estendere i loro contratti qualora vi sia la possibilità o di cambiare lavoro. «Abbiamo cercato di inviare un messaggio ai datori di lavoro corretti perché continuino a fare quello che stanno facendo, ma abbiamo detto ai datori di lavoro negligenti che è necessario disporre di norme minime a tutela dei lavoratori stagionali. Non si tratta di diritti solo sulla carta, essi permettono effettivamente una certa flessibilità, essenziale perché i lavoratori non siano trattati alla stregua di merce, ma come esseri umani» ha affermato Moraes.

Qualsiasi richiesta dei lavoratori stagionali di soggiornare all'interno dell'Ue dovrà riportare l'orario di lavoro previsto e la retribuzione. Inoltre gli immigrati lavoratori potranno iscriversi a un sindacato, aver accesso alla sicurezza sociale, alla pensione e alla formazione. I lavoratori stagionali che desiderino ritornare nuovamente in un Paese Ue godranno di semplificazione delle normative nello stato membro interessato e potranno ricevere diversi permessi di lavoro stagionali in unico atto amministrativo. Previste anche sanzioni «effettive, proporzionate e dissuasive» per i datori di lavoro e i sub-appaltatori tra cui l'obbligo di risarcimento al lavoratore e il divieto di impiegare futuri lavoratori stagionali. «La dignità della persona – ha sottolineato Salvatore Iacolino, eurodeputato dei Popolari Europei– riacquista così centralità nel processo legislativo, in un'Europa che promuove la migrazione legale e sostiene chi rispetta le regole, sanzionando invece in modo rigoroso chi le trasgredisce e chi sfrutta situazioni d'indigenza e bisogno di migranti irregolari».

Si tratta di un importante passo avanti anche per Sergio Cofferati europarlamentare S&D, che è la prima normativa sulla migrazione da quando è entrato in vigore il trattato di Lisbona e parte proprio dalle persone più deboli che si muovono in cerca di lavoro:«La parità di trattamento dei lavoratori Ue e non Ue ma anche perché pone le stesse regole da seguire a tutte le imprese e quindi evita la concorrenza sleale».

Sulla base dell'accordo tra Pe e Consiglio, qualsiasi richiesta di soggiornare sul territorio comunitario come lavoratore stagionale dovrà includere un contratto di lavoro o un'offerta vincolante di lavoro, che specifichi, tra l'altro, la retribuzione e l'orario di lavoro. Su richiesta dei deputati, la domanda dovrà inoltre essere accompagnata dalla prova che il lavoratore stagionale disporrà di un alloggio adeguato. Qualora fosse il datore di lavoro a fornire l'alloggio, l'affitto non potrà essere eccessivo o automaticamente detratto dallo stipendio del lavoratore.

La normativa sancisce che i lavoratori stagionali extracomunitari avranno gli stessi diritti dei cittadini dell'Ue per quanto riguarda l'età minima lavorativa, la retribuzione, il licenziamento, l'orario di lavoro, le ferie, la copertura sanitaria e i requisiti di sicurezza. Godranno inoltre del diritto di iscriversi a un sindacato, all'accesso alla sicurezza sociale, alla pensione, alla formazione, alla consulenza sul lavoro stagionale offerto dagli uffici di collocamento e da altri servizi pubblici, ma non all'edilizia residenziale pubblica. Le nuove norme agevoleranno, inoltre, il reingresso dei cittadini di paesi terzi nello Stato membro interessato.

Nell'eventualità i datori di lavoro non assolvessero ai loro obblighi, incorrerebbero in sanzioni "effettive, proporzionate e dissuasive", incluso un obbligo di risarcimento al lavoratore stagionale in questione. Anche i subappaltatori possono incorrere in dette sanzioni. Ai datori di lavoro, infine, potrebbe essere imposto il divieto nel futuro di impiegare lavoratori stagionali. Le nuove regole semplificheranno e accelereranno le procedure che consentono ai lavoratori stagionali extracomunitari di tornare nuovamente nell'Ue per soggiorni temporanei e di lavoro. Ciò può essere fatto accelerando le pratiche burocratiche per il ritorno dei candidati, dando loro la priorità per l'ammissione o con il rilascio di diversi permessi di lavoro stagionali in un unico atto amministrativo.

Lavoratore dipendente in ferie: nessun obbligo di reperibilità

Il lavoratore dipendente è libero di scegliere le modalità e le località per usufruire di un periodo di ferie che ritenga più utili”. E la sua reperibilità “può essere oggetto di specifico obbligo disciplinato dal contratto individuale o collettivo del lavoratore in servizio, ma non già del lavoratore in ferie.

La Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro può sospendere le ferie solo prima della partenza per le vacanze. In sostanza la Suprema Corte protegge il posto di lavoro per i dipendenti che sono in ferie e per le neo spose durante il primo anno di nozze.

Con due sentenze depositatela numero 27057 e 27055, i giudici, annullano similmente licenziamenti bollandoli come illegittimi. Nel primo caso la massima sanzione era stata disposta nei confronti di un tecnico del Comune colpevole di essersi reso introvabile durante le ferie, ignorando l'ordine di rientrare in servizio. Secondo il datore l'obbligo di rispondere derivava da una precisa norma del contratto collettivo che imponeva la reperibilità e poco importava che le comunicazioni non fossero mai state ritirate.

Dal canto suo l'ente locale rivendicava il diritto di revocare le ferie già concesse e affermava il dovere del dipendente di interrompere gli "ozi" e presentarsi in ufficio.

La Cassazione invita a leggere correttamente le norme ossia CCNL. Non c'è dubbio che il datore debba essere informato del luogo in cui inviare le comunicazioni al suo dipendente, ma il diritto non si estende ai periodi di ferie, che sono un bene costituzionalmente tutelato. Esiste poi anche un'esigenza di privacy, coniugata con l'assoluta libertà per il lavoratore di andare dove vuole a recuperare le sue energie psicofisiche. Impresa difficile se si è obbligati a sopportare lo stress di dare le coordinate dei propri spostamenti.

Il datore, per esigenze organizzative, può modificare i periodi di ferie ma deve farlo, con un congruo preavviso, prima che queste abbiano inizio. La norma invocata specifica il diritto al rimborso delle spese documentate del viaggio interrotto per motivi di servizio, ma non fa alcun riferimento alle modalità con cui l'interruzione può essere adottata. Al contrario la giurisprudenza ha affermato il dovere di una comunicazione tempestiva ed efficace prima che il lavoratore abbia fatto le valige, momento dal quale cessa ogni obbligo di reperibilità.

Un'altra lancia contro i licenziamenti, in questo caso discriminatori, la Cassazione la spezza in favore delle neo spose (sentenza 27055). Il divieto di licenziare la lavoratrice che ha detto sì vale per l'intero anno delle nozze. Né il licenziamento può essere giustificato da ragioni di ristrutturazione e di ridimensionamento dell'organico, essendo la deroga al divieto ammessa solo in caso di cessazione dell'attività dell'azienda. La garanzia, assicurata dalla legge 7 del 1973 ha la stessa finalità della legge 1204/1971 che impedisce il licenziamento della lavoratrice madre. «Si tratta di provvedimenti legislativi che nel loro insieme - si legge nella sentenza - tendono a rafforzare la tutela della lavoratrice in momenti di passaggio "esistenziale" particolarmente importanti».

Per questo alla lavoratrice è risparmiato anche l'onere di provare il carattere discriminatorio del licenziamento, mentre spetta al datore dimostrare il contrario.

In base queste delucidazioni Un’eventuale opposta interpretazione delle norme sarebbe, infatti, “una compressione del diritto alla ferie - conclude la Suprema Corte - costringendo il lavoratore in viaggio non solo a far conoscere al datore di lavoro i luoghi e i tempi dei suoi spostamenti, ma anche ad un’inammissibile e gravosa attività di comunicazione formale, magari giornaliera, dei suoi spostamenti”.

Operai in ferie, manager cercano di svuotare la fabbrica

Dometic, che produce sistemi di refrigerazione per camper, ha annunciato alcuni giorni fa l'intenzione di chiudere le sedi italiane con la sola eccezione di quella romagnola per delocalizzare in Cina. Di fatto però, stando al racconto dei sindacati, la scorsa notte la dirigenza ha tentato il colpo di mano: "Alle 3 di notte – si legge nel comunicato - l'amministratore delegato di Dometic Italy, il responsabile europeo della produzione e un terzo dirigente svedese, accompagnati da una decina di persone sconosciute, hanno cercato di caricare i generatori presenti nei magazzini degli stabilimenti di Via Virgilio e Via Zignola a Forlì".
Dopo il trasferimento all'estero della Firem di Modena all'insaputa dei lavoratori, arriva una seconda segnalazione in Emilia Romagna. La denuncia è arrivata dai sindacati. Secondo la nota congiunta, nella notte del 23 agosto l'amministratore, il responsabile europeo della produzione e un terzo dirigente svedese della multinazionale hanno cercato di caricare i generatori degli stabilimenti e sono stati fermati dai lavoratori e le forze dell'ordine.

I lavoratori immediatamente accorsi davanti ai cancelli hanno chiamato le forze dell'ordine. All'arrivo dei carabinieri la situazione, paradossale nella sua gravità, era quella dei dirigenti di una multinazionale svedese che, comportandosi come ladri nel cuore della notte, cercavano di svuotare i magazzini".

A Formigine nel modenese, i sindacati della Firem seduti a un tavolo con Comune, Provincia e proprietà, ottenevano una prima vittoria evitando la chiusura dello stabilimento produttivo i cui macchinari, un paio di settimane fa, erano stati trasferiti in Polonia all'insaputa dei lavoratori in ferie, un episodio analogo è stato registrato a Forlì alle 3 della scorsa notte alla Dometic.

Se a Formigine il peggio è stato scongiurato dopo una trattativa fiume il cui risultato è, la promessa della proprietà di mantenere la produzione nello stabilimento e congelare i posti di lavoro dei dipendenti almeno fino alla presentazione di un nuovo piano industriale in Regione entro 20 giorni, pur avviando la nuova fabbrica in Polonia, a Forlì la situazione, secondo quanto riportato in un comunicato dalle tre sigle sindacali Cgil, Cisl e Uil, il peggio è dietro l'angolo.

A giudizio dei sindacati, ancora, “il comportamento della Dometic appare ancora più grave dal momento che in data 2 agosto è stato firmato dallo stesso amministratore Marco Grimandi, insieme a Confindustria, un accordo con Fim, Fiom, Uilm e la Rsu che, oltre a congelare i tempi della procedura di mobilità, impegnava le parti a non mettere in atto iniziative unilaterali fino all’incontro già fissato il 5 settembre prossimo: riteniamo, a questo punto, che l’incontro del 5 settembre vada tenuto in una sede istituzionale”. In modo da “evitare il ripetersi di situazioni come quella di questa notte – chiosano i sindacati – sarà allestito un presidio permanente davanti ai cancelli di via Virgilio e Via Zignola”.

Gli operai sono in vacanza, i proprietari trasferiscono la fabbrica all’estero. Dopo il caso della Firem di Formigine, l’azienda produttrice di resistenze elettriche che ha portato merci e macchinari in Polonia durante la chiusura per ferie, arriva la seconda segnalazione da uno stabilimento di Forlì.

Lavoro: stretta fatale per i dipendenti statali con la spending review

Vediamo i risultati dei provvedimenti presi per la stretta sul comparto del pubblico impiego.

Taglio della pianta organica del 20% per i dirigenti e del 10% per tutti gli altri dipendenti. Nessuno è in grado di fare stime precise ma considerando che il settore conta 3,5 milioni di lavoratori, l'impatto potrebbe variare tra le 100 mila e le 300 mila persone. L'obiettivo che sarà raggiunto con la messa in mobilità obbligatoria per due anni o, per i più anziani, con un meccanismo di accompagnamento alla pensione. Comunque le prime cifre parlano di almeno 30mila esuberi, a cui riservare se necessario una deroga dalle nuove regole previdenziali per accedere direttamente alla pensione, ma la strada per individuare i numeri ufficiali non sarà molto semplice.

In una situazione del genere, fare in modo di dare una stretta fatale in modo lineare è inutile prima ancora che impossibile. Per questa ragione il Governo ha sottolineato che prima occorre fare un vero censimento degli organici, e poi decidere come sviluppare la riduzione. Probabilmente sarà soluzione semplice e semplicistica dal punto di vista operativo, ma poco produttiva sul piano dei risparmi reali.
Il dato certo che ci sarà un blocco di nuove assunzioni che dovrà rispettare tre scadenze:
le «facoltà assunzionali» per i posti che si libereranno saranno del 20% per il periodo 2012-2015, del 50% nel 2015 e torneranno al 100% a decorrere dal 2016. Si legge che nella Pubblica Amministrazione i concorsi per l'accesso alla prima fascia dirigenziale sono sospese le modalità di reclutamento non oltre il 31 dicembre 2015.

Per i dipendenti statali le novità sono molte e forse ancora non molto chiare. A partire dal primo ottobre di quest'anno il valore dei buoni pasto, anche per i dirigenti, non potrà superare i sette euro. Gli uffici pubblici resteranno chiusi nella settimana di ferragosto e in quella tra Natale e Capodanno quando i lavoratori saranno messi obbligatoriamente in ferie. Diventerà impossibile «monetizzare» , i giorni di vacanza, i riposi e i permessi non goduti. Il divieto scatterà anche in caso di dimissioni o pensionamento. Si procederà alla «tendenziale eliminazione» degli incarichi di studio e ricerca affidati ai dirigenti mentre sono vietate le consulenze affidate a chi è andato in pensione. I contatti per il servizio di pagamento degli stipendi saranno rinegoziati con un abbattimento di «almeno il 15%».I permessi sindacali a partire da gennaio del 2013 saranno ridotti del 10 per cento.

Il Dl che l'Esecutivo si sta apprestando a varare - spiega una nota congiunta di tutte le sigle del pubblico impiego di Cgil, Cisl e Uil - «avrà come unica conseguenza l'accentuarsi delle ragioni di dissenso su scelte che intendiamo contrastare con forza, ritenendole inaccettabili» l' 'Esecutivo si é rivelato «reticente» nel fornire le informazioni. È il giudizio del leader della Cgil, Susanna Camusso
Mentre Confindustria condivide l'impostazione del governo sulla spending review e l'efficientamento della pubblica amministrazione giudicandola «un buon inizio». Questa la posizione espressa, a quanto si apprende, dal presidente Giorgio Squinzi al tavolo tra governo e parti sociali. Squinzi si riserva di valutare poi nel dettaglio tutte le misure.

Lavoro e diritto alle ferie. “Sette giorni ferie in meno per alzare Pil'”

Una settimana in meno di ferie per aumentare il Pil. E' la proposta del sottosegretario all'Economia, Gianfranco Polillo, che non mancherà di far discutere. Aumentare cioè il tempo di lavoro per far ripartire la produttività . ''Nel brevissimo periodo, per aumentare la produttività del Paese - ha spiegato - lo choc può avvenire dall'aumento dell'input di lavoro, senza variazioni di costo; lavoriamo mediamente 9 mesi l'anno e credo che ormai questo tempo sia troppo breve''. Secondo Polillo, "se noi rinunciassimo ad una settimana di vacanza avremmo un impatto sul pil immediato di circa un punto".

Il sottosegretario, parlando a margine di un convegno a Roma, non vede particolare difficoltà né da parte dell'industria, né da parte dei sindacati. "Da parte dell'industria - precisa Polillo - questo non deve essere un accordo generalizzato ma può essere fatto per le aziende già ristrutturate che hanno mercato e quindi puntare principalmente sui contratti di secondo livello. Per quanto riguarda i sindacati, continua Polillo, "é una fase di riflessione, ma devo dire che non sono contrari a questa ipotesi, almeno la parte più avveduta del sindacato che sta riflettendo per conto suo su questo; all'interno di tutte le sigle, compresa la Cgil, ci sono settori illuminati e riformisti che vi ci stanno ragionando".

"Stiamo vivendo sopra le nostre possibilità: per sostenere i nostri consumi interni abbiamo bisogno di prestiti esteri che negli ultimi anni sono stati pari a 50 miliardi di euro l'anno", ha sottolineato Polillo. "Questo gap lo possiamo chiudere - spiega - o riducendo ulteriormente la domanda interna, inaccettabile per il Paese, oppure aumentando il potenziale produttivo; non possiamo più permetterci questo andamento con gli spread attuali".

"Un'uscita confusa, estemporanea e non particolarmente geniale e alla quale manca un naturale complemento: perché non chiedere ai 500 mila lavoratori in cassa di rinunciare ad una settimana di indennità? Per questa via anche le casse dello Stato ne trarrebbero un beneficio". E' il commento del segretario confederale della Cgil, Fabrizio Solari, sulla proposta del sottosegretario all'Economia, Gianfranco Polillo, di rinunciare a una settimana di vacanza per determinare una crescita immediata del Pil pari a un punto percentuale. "Fuor d'ironia - dice Solari - il problema della scarsa produttività italiana è il frutto della sua stessa specializzazione produttiva nonché degli scarsi investimenti in termini di innovazione e di una non sufficiente dotazione infrastrutturale.

Ferie: diritti del lavoratore e piano ferie

Il piano delle ferie matura durante tutto l’arco dell’anno. Il piano ferie ha lo scopo di consentire al lavoratore l’effettivo recupero delle energie dal lavoro.
Tutti i lavoratori dipendenti hanno il diritto ad usufruire di un periodo di riposo per ricostituire le energie fisiche e intellettuali in base all’ art. 36 della Costituzione e alla disciplina dell’art. 10 D.lgs. 66 del 2003 ed al lavoro prodotto durante l’anno trascorso.
L’art. 10 del d. lgs 66 del 2003 ha previsto che ogni lavoratore abbia diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane, limite che può essere derogato dalla contrattazione collettiva, solo in senso migliorativo. E dunque è possibile fissare un periodo inferiore alle due settimane di ferie che, per legge, dovrebbero essere fruite nel corso dell'anno. A patto che siano rispettate le garanzie costituzionalmente riconosciute ai lavoratori.
Ulteriori modifiche a quanto stabilito dal D. lgs 66 del 2003 sono state apportate dal D lgs 213 del 2004.
Delle quattro settimane di ferie, il lavoratore ha diritto a godere almeno di due settimane consecutive nel corso dell’anno di maturazione. Il periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va fruito per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Per ulteriori informazioni si consiglia di visitare la pagina di Mondo-Lavoro.com.
I lavoratori hanno diritto di assentarsi dal lavoro per un periodo di ferie annue retribuite, per recuperare le energie psico-fisiche. Il periodo minimo di ferie annue è pari a quattro settimane per ogni lavoratore. Il diritto alle ferie è irrinunciabile e non può essere sostituito da indennità economiche eccetto nei casi di cessazione di rapporto di lavoro: solo in tali casi le ferie non godute vengono monetizzate e convertite in quote di retribuzione giornaliera.
La metà delle ferie deve essere fruito obbligatoriamente entro l'anno, la restante parte di ferie non godute nei successivi 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. In caso contrario il datore di lavoro è passibile di sanzioni.
Il lavoratore può richiedere le ferie in qualunque momento dell'anno. La richiesta di ferie, ancorché soggetta a valutazione del datore di lavoro in merito alle esigenze di aziendali, deve essere presentata con congruo anticipo. L'eventuale malattia insorta durante il periodo di ferie ne interrompe il godimento e dà diritto al recupero dei giorni di ferie non godute.
A meno che le esigenze dell’azienda lo richiedono, il datore di lavoro e il lavoratore possono decidere per un piano ferie composto da più periodi di ferie divisi.
Tempi e modalità diversi del piano ferie possono essere stabiliti dai CCNL; i quali si basano su un esame tra le rappresentanze sindacali per determinare il piano delle ferie e le relative modalità di calcolo.