Provvedimento amministrativo per condotta antisindacale

Il provvedimento contro la condotta antisindacale è il decreto motivato ed immediatamente esecutivo emesso dal giudice del lavoro ai sensi dell'articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori

Art. 28 Statuto dei Lavoratori (Condotta Antisindacale): Se la discriminazione sui turni colpisce un dirigente sindacale aziendale (RSA/RSU) o è finalizzata a colpire gli iscritti a una determinata sigla, il sindacato provinciale può promuovere questo ricorso d'urgenza. Il giudice, entro pochi giorni, ordina la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti.

La giurisprudenza ha però avuto modo di precisare come la violazione dei diritti esplicitamente stabiliti da norme legali o contrattuali non esaurisca l’ambito dei comportanti antisindacali; infatti, si ritiene che il procedimento citato sia destinato a tutelare il sindacato da tutti quei comportamenti del datore di lavoro tali da ledere, ingiustificatamente, le prerogative del sindacato stesso, danneggiandone l’immagine.

Più precisamente, è stato sostenuto che, una volta aperta una trattativa tra il sindacato e il datore di lavoro, entrambe le parti sono tenute a condurre tale trattative con correttezza e buona fede.

Un aspetto di particolare rilevanza riguarda i diritti di informazione previsti dai contratti collettivi, il cui esercizio rappresenta uno dei diritti sindacali di maggior rilievo.

Come detto, la giurisprudenza ha chiarito diversi aspetti relativi ai diritti sindacali e alle violazioni che hanno dato, appunto, seguito a condanna per condotta antisindacale. Infatti, in casi come questi il diritto leso non appartiene al sindacato, ma al singolo lavoratore che, naturalmente, potrà rivolgersi al giudice del lavoro nelle forme ordinarie per ottenere il risarcimento dei danni derivanti da una simile violazione.

Tuttavia, in alcune ipotesi è stata ritenuta antisindacale anche la violazione di una disposizione normativa del contratto collettivo. Ciò è accaduto quando il comportamento del datore di lavoro non si è limitato a ledere i diritti dei singoli lavoratori, ma addirittura abbia screditato il sindacato agli occhi dei lavoratori, cosa che si può verificare in considerazione della modalità o della portata della violazione, o ancora del contesto in cui essa avviene.

La condotta antisindacale rivolta contro un singolo dirigente sindacale (es. sanzioni disciplinari ingiustificate, licenziamento ritorsivo, trasferimento illegittimo) si definisce in giurisprudenza come condotta pluriuffensiva. 

Il comportamento del datore di lavoro lede contemporaneamente due sfere giuridiche distinte: l'interesse del singolo lavoratore (diritti individuali) e l'interesse del sindacato di appartenenza (prerogative e libertà sindacali).

Chi può agire in giudizio?

Anche se l'atto colpisce direttamente una persona fisica (il dirigente), la legge prevede un doppio binario di tutela:

Il Sindacato (Azione ex art. 28): La legittimazione attiva per promuovere il ricorso d'urgenza ex art. 28 dello Statuto dei LavoratoriStatuto dei Lavoratori spetta esclusivamente agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali a cui il dirigente appartiene. Il singolo dirigente, in quanto tale, non può depositare autonomamente il ricorso ex art. 28.

Il Dirigente Sindacale (Azione ordinaria): Il singolo leader leso nei propri diritti individuali può agire parallelamente e autonomamente davanti al Giudice del Lavoro con le tutele ordinarie o d'urgenza previste dal codice di procedura civile (es. ricorso ex art. 700 c.p.c. per impugnare un trasferimento) per tutelare la propria posizione lavorativa e patrimoniale.

Esempi tipici di condotta antisindacale verso un dirigente

La giurisprudenza ha individuato fattispecie specifiche in cui l'atto verso il dirigente configura l'illecito:

Trasferimento senza nulla osta: Ai sensi dell'art. 22 dello Statuto dei Lavoratori, il trasferimento di un dirigente sindacale (o di un membro delle RSU/RSA) da un'unità produttiva all'altra può avvenire solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Il trasferimento disposto senza tale assenso costituisce automaticamente condotta antisindacale. [1]

Discriminazione o sanzioni ritorsive: L'irrogazione di licenziamenti, sospensioni o procedimenti disciplinari pretestuosi mirati a punire l'attività di rappresentanza o a screditare la figura del dirigente davanti ai colleghi.

La messa in turno o il mutamento dei turni di lavoro di un dirigente sindacale configura una condotta antisindacale (pluriuffensiva) ogni volta che l'orario assegnato ostacola, limita o rende oggettivamente impossibile l'esercizio del suo mandato o la partecipazione alle attività sindacali

Intento ritorsivo o discriminatorio: Se il datore di lavoro applica al dirigente turnazioni particolarmente gravose (es. solo turni notturni, festivi o spezzati) non giustificate da reali e oggettive esigenze tecnico-produttive dell'azienda, con il chiaro intento di punire o scoraggiare la sua attività.

Ostacolo al contatto con i lavoratori: Assegnare al rappresentante sindacale turni isolati o in orari in cui la fabbrica o l'ufficio sono deserti, riducendo la sua capacità di raccogliere le istanze dei lavoratori e comunicare con la base.

Il datore di lavoro mantiene la facoltà di organizzare i turni aziendali, ma nel caso dei dirigenti sindacali l'esercizio di questo potere è sottoposto a uno scrutinio più rigido:

1. Esigenze oggettive: L'azienda deve dimostrare che la specifica turnazione del dirigente è l'unica soluzione organizzativa possibile e che risponde a criteri oggettivi applicati anche agli altri dipendenti di pari livello.

2. Accordi aziendali e CCNL: Molti contratti collettivi o accordi integrativi prevedono l'obbligo di informazione preventiva o l'esame congiunto prima di modificare le turnazioni. Cambiare i turni senza rispettare queste procedure sindacali fa scattare l'antisindacalità del provvedimento a prescindere dal danno al singolo lavoratore. [1, 2]

come difendersi

Azione del Sindacato (Art. 28): Il sindacato locale di appartenenza può presentare ricorso d'urgenza al Giudice del Lavoro chiedendo la revoca dei turni illegittimi e il ripristino di un'articolazione oraria compatibile con le agibilità sindacali.

Azione del Dirigente: Parallelamente, se il cambio turno danneggia la salute o la vita familiare del lavoratore senza giustificato motivo, l'interessato può agire in via d'urgenza ordinaria (art. 700 c.p.c.)

Madri di 3 figli, contributi azzerati fino a 8.000 euro

Con la Circolare n. 82 del 29 luglio 2026, l'INPS fornisce le istruzioni operative per fruire dell’esonero contributivo previsto in favore dei datori di lavoro privati che assumono o trasformano i contratti a termine a tempo indeterminato, delle lavoratrici madri di almeno tre figli, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

La misura, introdotta dalla legge di Bilancio 2026 (legge 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, commi da 210 a 213), si applica alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2026 e consiste nell'azzeramento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un tetto massimo di 8.000 euro annui.

L'INPS apre le domande per l'esonero sulle assunzioni di madri con tre figli minori disoccupate, con appena 5,7 milioni di risorse per il 2026.

L’INPS ha aperto lo sportello per l’esonero sulle assunzioni di madri con tre figli e le imprese che hanno già assunto una lavoratrice in queste condizioni dall’inizio dell’anno possono recuperare l’agevolazione arretrata, a patto di arrivare prima che il fondo si svuoti. La dotazione del primo anno è la più bassa dell’intera serie pluriennale prevista dalla legge di Bilancio e le domande vengono accolte finché ci sono risorse, senza graduatoria e senza riserve per chi ha assunto per primo.

In sintesi:

l’esonero copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore, esclusi i premi INAIL, entro 8.000 euro annui (art. 1, comma 210, legge n. 199/2025);

spetta per le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2026 di madri di almeno tre figli minori di diciotto anni, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

la durata va da 12 a 24 mesi secondo il tipo di contratto (art. 1, comma 211, legge n. 199/2025);

la domanda si presenta con il modulo ELM3 sul Portale delle Agevolazioni (circolare INPS n. 82 del 29 luglio 2026);

le risorse ammontano a 5,7 milioni di euro per il 2026 e 18,3 milioni nel 2027 (art. 1, comma 213, legge n. 199/2025).

La domanda di ammissione all’esonero si presenta con il modulo di istanza online ELM3, disponibile sul sito dell’INPS nella sezione Portale delle Agevolazioni. È il passaggio che permette al datore di conoscere in anticipo sia l’importo del beneficio sia la disponibilità residua delle risorse, perché l’Istituto risponde in calce allo stesso modulo autorizzando la fruizione e indicando l’importo massimo spettante per quell’assunzione.

Il modulo chiede cinque informazioni, tutte necessarie per il calcolo:

l’indicazione della lavoratrice assunta, con la dichiarazione del suo status di priva di impiego e di madre di almeno tre figli minori di diciotto anni;

il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto instaurato o trasformato;

l’importo della retribuzione mensile media, comprensivo dei ratei di tredicesima e quattordicesima;

l’eventuale percentuale di part-time;

la misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio.

Sui rapporti a tempo parziale la circolare INPS n. 82/2026 fissa una regola asimmetrica da tenere presente quando l’orario cambia in corso di rapporto: se la percentuale oraria aumenta, anche passando al tempo pieno, il beneficio fruibile non può superare l’importo già autorizzato in procedura; se diminuisce, spetta al datore riparametrare l’incentivo verso il basso.

Esonero al 100% con tetto mensile di 666,66 euro

L’agevolazione azzera l’intera contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, esclusi i premi e contributi INAIL, entro un massimale di 8.000 euro annui che si traduce in 666,66 euro per ogni periodo di paga mensile. Per i rapporti instaurati e risolti nel corso dello stesso mese la soglia si riproporziona a 21,50 euro per ogni giorno di fruizione, mentre nei rapporti a tempo parziale il massimale si riduce in proporzione all’orario pattuito. L’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche non subisce riduzioni.

Quanto vale l’agevolazione per ogni assunzione

Il tetto di 666,66 euro mensili è più alto di quello previsto per gli altri incentivi alle assunzioni in vigore nel 2026, fermi a 500 euro per il bonus giovani e per l’incentivo alla stabilizzazione, e questo cambia il profilo delle retribuzioni coperte per intero. Con un’aliquota datoriale indicativamente attorno al 29-30%, variabile per settore e contratto applicato, 666,66 euro corrispondono ai contributi su una retribuzione imponibile di circa 2.200-2.300 euro mensili.

Sotto quella soglia l’esonero assorbe l’intera contribuzione datoriale. Su un imponibile di 1.600 euro con aliquota al 29% i contributi si fermano attorno a 464 euro al mese, tutti coperti, per un beneficio che su ventiquattro mesi sfiora gli 11.000 euro. Su un imponibile di 2.600 euro i contributi salgono a circa 754 euro e l’azienda versa la differenza rispetto al massimale. Il valore massimo dell’agevolazione arriva a 16.000 euro su ventiquattro mesi per un’assunzione a tempo indeterminato e a 8.000 euro su un contratto a termine di dodici mesi.

L’esonero spetta a tutti i datori di lavoro privati, anche quando non assumono la natura di imprenditore, compreso il settore agricolo, mentre non si applica alla pubblica amministrazione. Sono ammessi i rapporti a tempo determinato e indeterminato, il part-time e le assunzioni a scopo di somministrazione.

Sono esclusi per legge il lavoro domestico e l’apprendistato, che già scontano aliquote ridotte, e l’INPS aggiunge in via interpretativa il lavoro intermittente, anche quando stipulato a tempo indeterminato, per la natura discontinua della prestazione. La trappola più insidiosa riguarda le trasformazioni: l’esonero si applica alla conversione di un rapporto a termine in rapporto stabile soltanto se quel contratto a termine era già agevolato dalla stessa misura. Chi ha assunto a gennaio senza chiedere il beneficio e conta di recuperarlo trasformando il rapporto a settembre non lo ottiene.

Requisito dei tre figli nel giorno dell’assunzione

La lavoratrice deve essere madre di almeno tre figli di età inferiore a diciotto anni, cioè al massimo diciassette anni e trecentosessanta quattro giorni, e il possesso del requisito si cristallizza al momento dell’assunzione. Da qui discendono due conseguenze speculari, entrambe chiarite dalla circolare.

La prima riguarda chi arriva dopo: la nascita del terzo figlio successiva all’assunzione non fa sorgere il diritto, così come non lo fa sorgere il compimento del sesto mese di disoccupazione dopo la firma. La seconda riguarda chi ha già il beneficio e lo conserva: il compimento dei diciotto anni da parte di un figlio, la premorienza, la fuoriuscita dal nucleo familiare, la non convivenza o l’affidamento esclusivo al padre non producono alcuna decadenza. Nei nuclei con più di tre figli è sufficiente che tre soddisfino il requisito anagrafico. I figli in adozione o affidamento sono equiparati a quelli naturali, compresi i periodi di pre-affido e preadozione.

Sei mesi senza impiego retribuito, con soglie di reddito

Il secondo requisito chiede che la lavoratrice sia priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi alla data dell’assunzione, secondo la nozione di lavoratore svantaggiato del decreto del Ministero del Lavoro del 17 ottobre 2017. La formula non riguarda la regolarità contributiva del rapporto precedente: guarda alla durata per il lavoro subordinato e alla remunerazione per quello autonomo.

Rientra nella condizione chi negli ultimi sei mesi non ha svolto attività di lavoro subordinato di durata almeno pari a sei mesi, oppure ha lavorato in forma autonoma o parasubordinata ricavandone un reddito annuo inferiore alle soglie escluse da imposizione, pari a 5.500 euro per il lavoro autonomo e a 8.500 euro per le collaborazioni coordinate e continuative. Il datore dichiara lo status nel modulo e l’Istituto incrocia il dato con la banca dati delle comunicazioni obbligatorie; per la verifica preventiva lo strumento usato in pratica è il modello C2 storico rilasciato dai centri per l’impiego, che ricostruisce la sequenza dei rapporti della lavoratrice.

Durata dell’esonero a dodici, diciotto o ventiquattro mesi

La durata dipende dal contratto con cui avviene l’assunzione e il conteggio parte sempre dalla data della prima assunzione agevolata, anche quando il rapporto viene poi trasformato. Le tre ipotesi previste dal comma 211 sono le seguenti:

dodici mesi dalla data di assunzione, per i contratti a tempo determinato, anche in somministrazione;

diciotto mesi dalla data della prima assunzione, quando un rapporto a termine già agevolato viene trasformato a tempo indeterminato;

ventiquattro mesi dalla data di assunzione, per le assunzioni dirette a tempo indeterminato.

L’esonero spetta anche in caso di proroga del contratto a termine, entro il limite complessivo dei dodici mesi. Il periodo di fruizione può essere sospeso, con differimento, soltanto durante l’assenza obbligatoria per maternità. Alle trasformazioni a tempo indeterminato e alle stabilizzazioni effettuate entro sei mesi dalla scadenza del contratto si aggiunge poi un secondo recupero di cassa, spesso trascurato: la restituzione del contributo addizionale dell’1,40% versato sul rapporto a termine, prevista dall’articolo 2, comma 30, della legge n. 92/2012.

La durata dipende dal contratto con cui avviene l’assunzione e il conteggio parte sempre dalla data della prima assunzione agevolata, anche quando il rapporto viene poi trasformato. Le tre ipotesi previste dal comma 211 sono le seguenti:

dodici mesi dalla data di assunzione, per i contratti a tempo determinato, anche in somministrazione;

diciotto mesi dalla data della prima assunzione, quando un rapporto a termine già agevolato viene trasformato a tempo indeterminato;

ventiquattro mesi dalla data di assunzione, per le assunzioni dirette a tempo indeterminato.

L’esonero spetta anche in caso di proroga del contratto a termine, entro il limite complessivo dei dodici mesi. Il periodo di fruizione può essere sospeso, con differimento, soltanto durante l’assenza obbligatoria per maternità.

Pensioni 2026: tutte le opzioni per l’uscita ordinaria e anticipata

Nel nuovo anno, si conferma il quadro delle nuove regole sulle pensioni 2026, con l’addio ufficiale di alcune misure di flessibilità in uscita per anticipare il pensionamento rispetto alle regole e requisiti ordinari della Legge Fornero: Opzione Donna e Quota 103. Resta invece l’APE Sociale, strumento di welfare pubblico che accompagna il lavoratore fino al raggiungimento dell’età pensionabile.

Ridotte in Manovra 2026 anche le risorse per accedere alla pensione agevolata per addetti a mansioni usuranti e la Quota 41 per i lavoratori precoci.

Pensione di vecchiaia e anticipata: requisiti 2026

La pensione di vecchiaia non cambia il requisito rispetto a quest’anno, non essendo previsti adeguamenti alle speranze di vita. Richiede 67 anni di età e 20 anni di contributi. La pensione anticipata piena ha una differenziazione fra uomini e donne. I lavoratori devono avere 42 anni e dieci mesi di contributi, le lavoratrici un anno in meno, quindi 41 anni e dieci mesi. Prevede una finestra mobile di tre mesi fra il momento in cui si matura il diritto, determinato dai requisiti appena descritti, e la prima decorrenza della pensione. In entrambi i casi, il riferimento normativo è la riforma Fornero, articolo 24 del dl 102/2011.

Pensione usuranti 2026

Per gli addetti a mansioni usuranti, ovvero lavoratori che svolgono lavori particolarmente faticosi, sono necessari 35 anni di contributi e un’età minima di 61 anni e sette mesi, perfezionando però il requisito delle quote, che sommano quello anagrafico con quello contributivo. Esempio: un lavoratore che ha 62 anni e 35 anni di contributi, raggiunge quota 97. La quota minima per ritirarsi è pari a 97,6.

Le attività usuranti sono elencate nel dl 67/2011:

lavori in galleria, cava o miniera;

lavori ad alte temperature;

lavori in cassoni ad aria compressa;

attività per l’asportazione dell’amianto;

attività di lavorazione del vetro cavo;

lavori svolti dai palombari;

lavori espletati in spazi ristretti;

conducenti di veicoli, di capienza complessiva non inferiore a 9 posti, adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo.

Sono poi ricompresi i lavori con turni notturni di almeno sei ore per 64 giorni lavorativi, o di almeno tre ore fra mezzanotte e le cinque del mattino per l’intero anno. Ammessi anche gli addetti alla catena di montaggio. Queste mansioni devono essere svolte per almeno sette anni negli ultimi dieci di attività lavorativa, oppure per almeno la metà della vita lavorativa complessiva.

Pensione precoci 2026

Nonostante la drastica riduzione di fondi pubblici disponibili per finanziare questa prestazione, resta percorribile nel 2026 anche la possibilità di ritirarsi con la pensione precoci, che richiede 41 anni di contributi, di cui almeno uno versato entro il compimento dei 19 anni. E’ necessario però rientrare in una delle quattro categorie previste: disoccupati, invalidi almeno al 74%, caregiver, addetti a mansioni gravose. A quelle sopra elencate che danno diritto alla pensione usuranti, si aggiungono:

operai dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici;

conduttori di gru o di macchinari mobili per la perforazione nelle costruzioni;

conciatori di pelli e di pellicce;

conduttori di convogli ferroviari e personale viaggiante;

conduttori di mezzi pesanti e camion;

personale delle professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ospedaliere con lavoro organizzato in turni;

addetti all’assistenza personale di persone in condizioni di non autosufficienza;

insegnanti della scuola dell’infanzia ed educatori degli asili nido;

facchini, addetti allo spostamento merci ed assimilati;

personale non qualificato addetto ai servizi di pulizia;

operatori ecologici ed altri raccoglitori e separatori di rifiuti;

operai dell’agricoltura, della zootecnia e della pesca;

pescatori della pesca costiera, in acque interne, in alto mare, dipendenti o soci di cooperative;

lavoratori del settore siderurgico di prima e seconda fusione e lavoratori del vetro addetti a lavori ad alte temperature non già ricompresi nella normativa del dlgs.67/2011;

marittimi imbarcati a bordo e personale viaggiante dei trasporti marini e in acque interne.

Anche in questo caso, le mansioni gravose devono essere svolte per almeno sette anni negli ultimi dieci di attività lavorativa, oppure per almeno la metà della vita lavorativa complessiva.

Pensione contributiva a 64 anni

Resta inalterata la possibilità riservata ai lavoratori con primo accredito contributivo successivo al primo gennaio 2026 di optare per la pensione anticipata con 64 anni di età e 38 anni di contributi. Questa forma di previdenza richiede di aver maturato un assegno pari almeno a 3 volte il trattamento minimo INPS, requisito che scende a 2,8 volte per le donne con un figlio e a 2,6 volte in presenza di due o più figli.

Opzione Donna e Quota 103 solo con requisiti cristallizzati

Opzione Donna e Quota 103 saranno utilizzabili nel 2026 solo da chi ha già maturato i requisiti con le vecchie regole.

 Opzione Donna le lavoratrici con 35 anni di contributi e 61 anni di età (uno in meno per ogni figlio fino a un massimo di due figli) maturati entro il 31 dicembre 2024, se appartengono a una delle seguenti categorie: disoccupate o occupate in aziende con tavoli di crisi ministeriali aperti, caregiver, disabili al 74%. Questa forma di pensione comporta il ricalcolo interamente contributivo della pensione.

Quota 103 necessita di 62 anni di età e 41 anni di contributi maturati entro il 31 dicembre 2025. Anche in questo caso, scatta il ricalcolo interamente contributivo e fino al compimento dell’età pensionabile l’assegno non può superare le quattro volte il minimo INPS.

Attenzione: se la Quota 103 era già stata raggiunta nel 2023, non è previsto il ricalcolo contributivo e l’assegno può raggiungere le cinque volte il minimo INPS, tornando poi pieno al compimento dell’età per la pensione di vecchiaia.