Assunzioni con i nuovi sconti IRAP e ASPI

Uno sconto Irap extra alle aziende che assumono a tempo indeterminato fino a un massimo di 15mila euro a lavoratore. Insieme al taglio dei premi Inail e alla restituzione totale dell'addizionale Aspi in caso di stabilizzazione dei contratti a termine, è questa la ricetta e sarebbero i primi passi nella direzione di abbattere una pressione fiscale e contributiva che in Italia supera il 53% e ci posiziona al penultimo posto nel ranking Ocse.

Incentivare i contratti a tempo indeterminato è un obiettivo della Legge di Stabilità per il 2014: sono previsti per questo contributi per l’Aspi, la nuova assicurazione per l’impiego, e sgravi sull’Irap a carico dei datori di lavoro.

Il Ddl prevede che l’1,4% dell’Aspi venga restituito ai datori di lavoro che trasformino il contratto di lavoro a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. Sgravi Irap sono invece concessi in caso di nuove assunzioni, sempre con contratto a tempo indeterminato.

Tra i tanti obiettivi che si pone la Legge di Stabilità, con lo scopo di stimolare la ripresa economica del Paese, c’è anche l’incentivazione dei contratti a tempo indeterminato. Più in particolare con il Ddl Stabilità vengono concessi contributi per quanto riguarda l’ASPI (la nuova assicurazione per l’impiego) e l’IRAP a carico dei datori di lavoro. L’1,4% dell’ASPI verrà restituito ai datori di lavoro che trasformino il contratto di lavoro a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. Gli sgravi IRAP sono invece concessi in caso di nuove assunzioni, sempre con contratto a tempo indeterminato.

In sostanza si tratta di alcune modifiche apportate alla Riforma del Lavoro Fornero (Legge n. 92 del 2012) che mirano a risolvere almeno in parte il problema della precarietà, e più in generale dell’occupazione, in Italia. La Riforma del Lavoro Fornero aveva infatti introdotto un costo aggiuntivo per i datori di lavoro, pari al contributo ASPI dell’1,4%, con un rimborso pari alle ultime sei mensilità per chi trasformava un contratto di lavoro da tempo determinato a indeterminato (comma 30 dell’articolo 2 della Legge n. 92 del 2012). La Legge di Stabilità ha invece eliminato il limite temporale degli ultimi 6 mesi per la riduzione del contributo ASPI.

Lo sgravio IRAP verrà invece concesso ai datori di lavoro solo in caso di assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato e di contemporaneo incremento della base occupazionale rispetto al periodo d’imposta precedente. Si tratta di uno sconto ordinario di 7.500 euro (13.500 euro se l’assunto è un under 35 oppure una donna) dell’imposta per ogni nuova assunzione rispetto all’organico dell’anno precedente. Nel meridione lo sgravio IRAP sale a 15 mila euro (21mila euro in caso di giovani o donne).

A partire dal prossimo anno d'imposta le aziende potranno godere delle nuove deduzioni Irap: non si tratta di un bonus a pioggia, ma potrà essere richiesto dai datori di lavoro che arricchiscono lo staff dei dipendenti a tempo indeterminato rispetto al periodo d'imposta precedente, tenendo conto anche di eventuali tagli di lavoratori che si sono verificati in società controllate o collegate.

Gli effetti degli abbattimenti della base imponibile Irap variano a seconda del costo annuale del lavoratore interessato. Prendendo, per esempio, come riferimento un costo annuale di un addetto a tempo indeterminato, over 35 (impiegato tecnico) di un'azienda del settore metalmeccanico - che ovviamente allarghi la base occupazionale - pari a 43.800 euro, si andrà a utilizzare la deduzione teorica di 31.770 euro (deduzione "ordinaria" + nuova deduzione + contributi previdenziali/assistenziali e premi Inail), visto che non supera il limite massimo rappresentato dal costo stesso. In questo caso, applicando l'aliquota del 3,90% risulta un risparmio d'imposta di 1.239 euro per tre anni, 585 euro in più grazie all'applicazione della nuova norma e che si applica per un triennio. Il "vantaggio" Irap - che ovviamente è legato al costo annuale del lavoro - è maggiore nelle regioni del Sud: qui, ipotizzando il caso di un impiegato assunto da un'azienda commerciale, il risparmio d'imposta sale a 1.504 euro.

Lo sconto Irap si può "sommare" ad altri bonus sulle assunzioni, come per esempio l'incentivo per gli under 30, quello per chi assume donne e over 50, o disoccupati di lunga durata.

Ricerca lavoro: flessibilità e capacità adattamento sono valutate più di esperienze acquisite

Il mondo del lavoro sta cambiando in maniera rapida, quasi frenetica. La globalizzazione, la transizione verso 'un'economia della conoscenza' e la disponibilità di un ventaglio di strumenti tecnologici sempre più ampio, sono tra i fattori che stanno radicalmente mutando il modo di operare e ricercare personale  delle aziende. E le risorse umane devono evolversi, se vogliono restare al passo con un mercato sempre più mutevole. E' quanto emerge da un'analisi di Hays, uno dei leader del recruitment in middle e top management.

I responsabili delle risorse umane stanno cominciando a privilegiare nei professionisti una maggiore flessibilità, intesa come capacità di adattarsi alle richieste del mercato di domani, ridimensionando il peso di abilità tecniche ed esperienze acquisite.

"Ora come ora – ha affermato Carlos Manuel Soave, managing director di Hays Italia - un approccio basato sulle sole competenze tradizionali non è più sufficiente. Educazione ed esperienza dei candidati continuano ad essere una discriminante importante in fase di colloquio, ma sono ben lungi dall'essere gli unici fattori con cui, oggi, va valutata l'idoneità di una professionista".

Di pari passo con l'evoluzione del mercato del lavoro, i responsabili delle risorse umane devono essere in grado di individuare i lavoratori che fanno proprio dell'adattabilità, il loro asso nella manica.

L'obiettivo della selezione del personale è di vagliare i risultati raggiunti da un professionista nel sua esperienza lavorativa, così da avere un'idea di quali risultati potrà raggiungere in futuro. Ma in un mondo del lavoro dove i ruoli, le competenze e gli obiettivi cambiano di mese in mese, per non dire di settimana in settimana, la valutazione dell'esperienza passata non è più garanzia di successo futuro".

"Gli attuali strumenti - avverte - delle hr (analisi del ragionamento verbale e astratto, delle capacità matematiche e del pensiero logico non verbale) sono utili per valutare l'idoneità dei candidati per i ruoli esistenti, ma si rivelano deboli per le esigenze dell'immediato futuro".

"E' auspicabile - conclude Carlos Manuel Soave - un'evoluzione nelle tecniche di selezione, che per esempio considera social network e tecnologie digitali un alleato di fondamentale importanza per individuare i candidati più adatti a rispondere alle nuove risorse del mercato. Attenzione però a non dimenticare il lato umano: per evitare di scadere in un colloquio sterile e poco produttivo, ai tool della selezione più specifici, i recruiters devono saper alternare una buona dose di istinto".

Secondo alcune ricerche le aziende in questo momento faticano comunque a trovare candidati che corrispondano alle proprie esigenze, a tale proposito il gruppo Hays, uno dei principali leader nel settore del recruitment dei manager, enumera tra le maggiori cause di ciò «la mancanza di particolari know how»: un problema che non interessa solo l’Italia, ma che è riscontrabile a livello globale». «La percezione più comune tra i nostri clienti» dichiara Carlos Manuel Soave, managing director di Hays Italia «è che i candidati che si apprestano oggi ad affrontare una nuova ricerca del lavoro non abbiano un livello sufficiente di capacità personali». Aggiungo che quello che, forse, manca a molti giovani neolaureati, e non solo, è la scarsa padronanza della lingua inglese, e una certa debolezza che riguarda le cosiddette “soft skill”: lavorare in gruppo, comunicazione, problem solving e gestione del tempo. Forse sarebbe utile l’inserimento delle “soft skill” nella didattica universitaria, in stage durante il percorso di laurea attraverso maggiori partnership azienda/università, rafforzando i servizi di placement delle università, e potenziare, ma già dalle scuole superiori, l’insegnamento dell’inglese e dei nuovi mezzi di comunicazione.

Pubblica amministrazione, assunzioni vincolate con la legge n. 125 del 2013

Entra in vigore la legge 30 ottobre 2013, n. 125. Con l'approvazione definitiva si ampliano gli strumenti di gestione del personale precario e si aprono nuove possibilità di assunzione. Ogni amministrazione, per l'utilizzo delle nuove regole deve tener conto dei vincoli alle assunzioni e alla spesa di personale, che non vengono derogate dal decreto e anzi sono in via di rafforzamento con il disegno di legge di stabilità.

Lo stesso ministro della Pubblica amministrazione Giampiero D'Alia, ha chiarito che non tutti gli 80mila precari in scadenza (su 122mila che ne conta il pubblico impiego, scuola esclusa) potranno salire sulle scialuppe previste dal decreto appena convertito in legge: «Quelli interessati dalle nuove procedure saranno prorogati mentre per gli altri i contratti scadranno secondo il singolo rapporto contrattuale, perché non ci possono essere ulteriori proroghe».

Lo strumento principe per gli "interessati" è la nuova stagione triennale di concorsi, dal 2014 al 2016, con una riserva al 50% per i precari che abbiano totalizzato almeno tre anni di contratti negli ultimi cinque; per accompagnare la struttura del personale verso la stabilizzazione, il provvedimento permette di prorogare i contratti a termine in corso e la validità delle graduatorie dei concorsi già effettuati. Nel tentativo di frenare il diffondersi di nuovo precariato, infine, viene rafforzato il principio in base al quale le assunzioni flessibili possono essere effettuate solo per soddisfare «esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale» (con una modifica all'articolo 36, comma 2 del Dlgs 165/2001, che finora parlava di «esigenze temporanee ed eccezionali» e non ha funzionato troppo come argine).

La strategia, evidente, è quella di coordinare due esigenze contrapposte: la volontà di non lasciare per strada i lavoratori che hanno passato anni negli uffici pubblici senza posto fisso, e la tutela di chi ha vinto un concorso pubblico ma non ha mai ottenuto un posto di lavoro, e teme di vedersi passare davanti uno "stabilizzato". Nasce da qui la regola del 50%, che in pratica impone di bandire concorsi per un numero di posti doppio rispetto a quello dei precari che si intendono stabilizzare: un principio, però, che in ogni amministrazione deve fare i conti con i vincoli alle assunzioni e alla spesa di personale.

La maggioranza dei 122mila precari (scuola esclusa) oggi impiegati nella pubblica amministrazione si concentra negli enti territoriali: nel caso dei Comuni, la legge di stabilità conferma il tetto al turn over, che permette di dedicare a nuove assunzioni il 40% dei risparmi ottenuti con le cessazioni dell'anno precedente. Non solo: negli enti (soprattutto del Sud) in cui la spesa di personale di Comune e società controllate supera il 50% delle uscite correnti, qualsiasi assunzione è bloccata, e anche chi si attesta in prossimità del limite non può superarlo in virtù dei nuovi bandi. Il blocco totale delle assunzioni riguarda anche gli enti che non rispettano il Patto di stabilità.

Per le Regioni la regola chiave resta l'obbligo di riduzione delle spese di personale rispetto all'anno precedente (articolo 1, comma 557 della legge 296/2006), ma vincoli decisamente più stringenti sono previsti nelle amministrazioni impegnate nei piani di rientro dai deficit sanitari.

I bandi per le assunzioni. Il meccanismo sarà "di norma" quello di adottare bandi per assunzioni a tempo indeterminato con contratti di lavoro a tempo parziale, salvo diversa motivazione, tenuto conto dell'effettivo fabbisogno di personale e delle risorse finanziarie dedicate e si terrà in considerazione l'anzianità anagrafica, di servizio e i carichi familiari. Ovviamente è previsto il rispetto dei limiti di spesa.