Indennità di malattia, calcolo e importi

Com’è disciplinata la malattia e le differenti tutele in caso di contratto a tempo determinato e indeterminato.

Il lavoratore che intende usufruire dell’astensione dal lavoro per malattia deve avvisare tempestivamente il proprio datore e il medico di famiglia e deve sottoporsi, preferibilmente sin dal primo giorno di malattia, ad un accertamento sanitario da parte del proprio medico curante, che produce un’apposita certificazione. La disciplina cambia caso a seconda che l’assenza per malattia sia di durata pari o inferiore a 10 giorni, oppure sia superiore a 10 giorni:

– per le assenze da malattia pari o inferiori a 10 giorni, nonché per le assenze fino al secondo evento nel corso dell’anno solare, il lavoratore può rivolgersi anche al medico curante non appartenente al SSN (o con esso convenzionato);

– se invece l’assenza supera i 10 giorni o nei casi di eventi di malattia successivi al secondo nel corso dell’anno, la certificazione deve essere rilasciata esclusivamente dal medico del SSN (o con esso convenzionato).


Sia i lavoratori a termine che i lavoratori a tempo indeterminato, hanno diritto all’indennità di malattia a carico dell’Inps, ma con alcune differenze.

Malattia e tempo determinato
Il contratto a tempo determinato, infatti, prevede alcune tutele per il lavoratore tra le quali l’indennità di malattia a carico dell’INPS, che però segue regole diverse rispetto al contratto a tempo indeterminato.

In particolare, l’indennità di malattia è proporzionata ai periodi lavorati e non è più dovuta, né dall’INPS né dal datore di lavoro, una volta scaduto il termine del contratto, che non può essere spostato alla fine della malattia, a meno di diverso accordo delle parti. In più l’indennità di malattia può essere corrisposta ai lavoratori a termine:

per un periodo non superiore alla durata dell’attività lavorativa prestata nei 12 mesi precedenti alla malattia, comunque fino ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare;

per un periodo non inferiore a 30 giorni, se il lavoratore, nei 12 mesi precedenti alla malattia, ha lavorato per meno di un mese;

Il periodo di comporto, durante il quale il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, nel contratto a tempo determinato non può andare oltre la durata del contratto, né superare il comporto previsto dal contratto collettivo applicato per i dipendenti a tempo indeterminato.

Il termine periodo di comporto sta ad indicare la somma di tutte le assenze per malattia avvenute in un determinato arco temporale. La normativa prevede che durante tale periodo di comporto (malattia) viene conservato il posto di lavoro. Allorquando si supera il periodo di comporto, si può procedere al licenziamento del dipendente.


In caso di lavoratori a termine impiegati nel settore dell’agricoltura, l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni di durata della malattia, purché il lavoratore possa far valere almeno 51 giornate di lavoro in agricoltura nell’anno precedente (anche se a tempo indeterminato), o nell’anno in corso e prima dell’inizio della malattia. In ogni caso il periodo indennizzabile non può essere superiore al numero di giorni di iscrizione negli elenchi dei lavoratori agricoli e non può superare i 180 giorni nell’anno solare.

Calcolo indennità
L’ammontare dell’indennità si calcola con le stesse modalità per entrambe le tipologie di lavoratori, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicato: si moltiplica la retribuzione media giornaliera (calcolata in modo differente per operai e impiegati) per la percentuale pagata dall’INPS e per il numero di giornate.

I contratti collettivi quasi sempre prevedono un’integrazione a carico del datore in modo da raggiungere il 100% della retribuzione del lavoratore. L’indennità relativa ai primi tre giorni di malattia è normalmente a carico del datore di lavoro.

Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto alle normali scadenze dei periodi di paga:

ad una indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione giornaliera per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione stessa per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell’INPS, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro.

L’importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS;

ad una integrazione dell’indennità a carico dell’INPS da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:

100% (cento per cento) per primi tre giorni (periodo di carenza)

75% (settantacinque per cento) per i giorni dal 4° al 20

100% (cento per cento) per i giorni dal 21° in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

Trasformazione contratto di lavoro e tutele crescenti

Per i lavoratori assunti, trasformati o qualificati dal 7 marzo 2015, il legislatore ha introdotto un nuovo regime di tutela per i licenziamenti illegittimi togliendo ogni discrezionalità al giudice e prevedendo un’indennità risarcitoria crescente in ragione dell’anzianità di servizio in azienda.

La legge specifica che qualunque contratto a tempo indeterminato che si stipula dopo la data di entrata in vigore del decreto è a tutele crescenti, anche se trasformato.

L’unica alternativa è firmare un accordo per applicare la vecchia normativa, ma deve essere stabilito tra le parti.

In assenza di accordi di questo tipo il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti si applica a tutti:

i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

i lavoratori che dal 7 marzo 2015 hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato;

gli apprendistati che sono stati qualificati dal 7 marzo 2015.

Ai rapporti di lavoro già in essere alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo continuerà ad essere applicata la disciplina precedente a meno che i lavoratori non prestino la propria attività presso un datore di lavoro, che dopo il 7 marzo 2015, attraverso successive assunzioni a tempo indeterminato, superi i 15 dipendenti: in questo caso, il contratto a tutele crescenti sarà obbligatoriamente applicabile a tutti i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla data di assunzione.

Per quanto riguarda la dicitura esente per l. 190/2014 presente in busta paga, questa fa riferimento all’agevolazione sulle assunzioni contenuta nella Legge di Stabilità 2015 (Legge 190/2014, art. 1, c. 118 e seguenti), che ha introdotto un esonero contributivo (per i datori di lavoro) sui nuovi rapporti a tempo indeterminato dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015, per un periodo massimo di 36 mesi e nel limite di 8.060 euro su base annua.

Questo nuovo contratto di lavoro unico, è riservato solo ai lavoratori neoassunti contrattualizzati a seguito della Riforma del Lavoro Jobs Act. Tale contratto, sostituisce quindi tutte le forme di contratto di lavoro attualmente vigenti, per cui un'azienda che vuole assumere deve farlo utilizzando o il contratto a tutele crescenti oppure a tempo determinato o con il nuovo apprendistato. In questa prospettiva, i lavoratori saranno quindi solo dipendenti, a tempo indeterminato o a tempo determinato, apprendisti, somministrati, cococo oppure, autonomi con partita IVA che svolgeranno la propria attività autonomamente.

Il datore di lavoro assume neo lavoratori con questo contratto e ottiene degli sconti fiscali. L'azienda quindi è legittimata a licenziare a causa dell'abolizione dell'articolo 18, a patto però che il licenziamento non avvenga per motivi discriminatori, perché in questo caso sarebbe obbligata al reintegro del lavoratore.

In questo contesto, l'azienda che si trova per esempio in difficoltà economica a causa della crisi, non richiederà l'intervento della cassa integrazione o della mobilità come ammortizzatore sociale per superare la crisi occupazionale, ma utilizzerà il licenziamento per disfarsi dei lavoratori in esubero, pagando loro l'indennità di licenziamento.

A tali lavoratori, andrebbe poi l'indennità di disoccupazione. In questo modo, gli altri ammortizzatori sociali come la cassa integrazione in deroga o la mobilità sparirebbero lasciando solo la CIG ordinaria per temporanei cali di produzione e quella straordinaria in caso di ristrutturazioni aziendali, da attivare solo dopo la riduzioni dell’orario lavorativo.

In questo nuovo regime di tutela per i casi di licenziamento illegittimo che, oltre a rendere più snello il percorso di uscita del lavoratore dall’azienda, toglie la discrezionalità al giudice riconoscendo un indennizzo economico di importo prevedibile (due mensilità) e crescente in funzione dell’anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di lavoro, ma con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro).

Le uniche fattispecie che possono portare alla reintegra del lavoratore riguardano:

il licenziamento discriminatorio (determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero, nonché discriminazione razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali);

il licenziamento intimato durante i periodi di tutela (primo anno di matrimonio, durante la maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino, per fruizione dei congedi parentali);

il licenziamento per motivo illecito ( ex art. 1345 c.c.);

il licenziamento intimato in forma orale.

la misura del risarcimento non potrà essere inferiore ad un minimo di 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Si evidenzia come in tale tipologia di illegittimità del licenziamento, la disciplina applicabile è la stessa della Legge Fornero, quindi, in questo caso, non ci saranno differenze fra i lavoratori assunti prima della vigenza del presente decreto legislativo e quelli assunti dopo, né tanto meno in funzione dei limiti dimensionali dell’azienda.

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno di cui sopra, il lavoratore ha facoltà di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, una indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale. Tale richiesta deve essere effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dell’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se precedente.

Il licenziamento per giustificato motivo o giusta causa è disciplinato come segue:

in presenza del fatto materiale ed indipendentemente dalla sua gravità, il licenziamento non comporterà la reintegra, ma il riconoscimento di un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24.

Si evidenzia che la procedura obbligatoria presso la Direzione territoriale del Lavoro introdotta dalla Legge Fornero per il licenziamento per GMO (giustificato motivo oggettivo) nelle aziende con più di 15 dipendenti, continuerà ad applicarsi solo per gli assunti prima del 7 marzo 2015.

Per i soli licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore o per difetto di giustificazione consistente nell’inidoneità fisica o psichica, determina l’annullamento del licenziamento e la condanna per il datore di lavoro alla reintegra con le stesse modalità previste per il licenziamento discriminatorio (cioè pagamento delle mensilità dalla data del licenziamento alla data della reintegra effettiva, comprensiva dei contributi, ecc.) con il limite massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Anche in questo caso il lavoratore ha facoltà di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, una indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti, nelle ipotesi di cui sopra, è previsto esclusivamente il pagamento di un’indennità risarcitoria pari ad 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di anzianità aziendale, con un minimo di 2 mensilità ed un massimo di 6.

Nell’ipotesi di licenziamento intimato senza l’indicazione dei motivi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contributi previdenziali, pari ad 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 12, salvo che su domanda del lavoratore il giudice non accerti la sussistenza dei presupposti per le tutele previste per il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale o per il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

Dubbi di costituzionalità sul contratto di lavoro a tutele crescenti

Con la legge delega sul lavoro n. 183/2014 viene introdotto il contratto a tempo indeterminato  a tutele crescenti per i lavoratori assunti dopo l'entrata in vigore. Comunque si contesta  appunto la creazione del  dualismo di categorie di lavoratori, quelli che soggiacciono alla nuova disciplina e coloro ai quali continuerà ad applicarsi la vecchia formulazione dell'articolo 18. Un altro problema nasce dal fatto che il decreto attuativo in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti  si applica anche  nei casi di “conversione” - successiva all'entrata in vigore del decreto - di contratti a tempo determinato o di apprendistato a tempo indeterminato ma non è chiaro che  se ciò valga anche per i lavoratori reintegrati in azienda all'esito di un procedimento giudiziale.

Jobs Act e il nuovo contratto a tutele crescenti: quali novità concrete introduce, a chi si applica, cosa comporta per lavoratori e aziende?

Il nuovo contratto a tutele crescenti è il presupposto che il contratto a tempo indeterminato, pur cambiando nome, rimane pressoché invariato rispetto al passato, cambiano sono le tutele rispetto al licenziamento del lavoratore, ovvero le tutele reali ed obbligatorie, che fino ad ora erano garantite per la generalità dei lavoratori dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori L. 300/1970 e dalla L. 604/1966.

Vediamo a chi si applica:
• tutti i lavoratori assunti con contratti a tempo indeterminato stipulati a partire dal 1° marzo 2015;

• per tutte le stabilizzazioni di apprendistato, ovvero per le trasformazioni di contratti da tempo determinato in indeterminato, avvenute dal 1° marzo 2015;

• nel caso in cui una o più assunzioni a tempo indeterminato determinano il superamento in azienda della soglia del numero di 15 dipendenti, la nuova disciplina si applicherà a tutti, anche ai vecchi dipendenti;

• come specificato nel testo di legge la nuova normativa dovrà essere applicata anche ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.

Nello specifico, per quanto riguarda i lavoratori, tale contratto sostituisce tutte le forme di contratto di lavoro attualmente vigenti, per cui un’azienda che vuole assumere deve farlo utilizzando o il contratto a tutele crescenti oppure a tempo determinato o con il nuovo apprendistato.

In questa prospettiva, i lavoratori nel 2015 saranno quindi solo dipendenti, a tempo indeterminato o a tempo determinato, oppure, autonomi con partita IVA che svolgeranno la propria attività autonomamente.

Per i neoassunti con questa tipologia non varrà l’articolo 18, quindi il lavoratore non avrà diritto al reintegro nel caso di licenziamento ingiustificato (a meno che non sia discriminatorio o uno dei rari casi di licenziamento disciplinare che saranno individuati nei decreti delegati).

Al posto del reintegro il lavoratore avrà diritto a un indennizzo che cresce con il crescere dell’anzianità lavorativa (appunto un’indennità crescente in funzione agli anni di servizio,  per ogni anno di lavoro oltre al riconoscimento da parte dello Stato dell’indennità di disoccupazione ASpI).

Se, ad esempio, un lavoratore neoassunto con contratto a tutele crescenti e con stipendio da 1.200 euro al mese dovesse lavorare per due anni, potrà poi essere licenziato liberamente dall'azienda dietro il versamento di un’indennità di poco più di 3.000 euro, nel migliore dei casi di quasi 5 mila euro.

I contenuti di larga parte dei principi e dei criteri direttivi contenuti nella legge delega ha già spinto molti commentatori ad invocare un vaglio di costituzionalità da parte della Corte costituzionale. Il tema si pone, evidentemente, in ragione di quanto previsto dall’art. 76 della Costituzione, il quale ammette la delega dell’esercizio della funzione legislativa al Governo soltanto “con determinazione di principi e criteri direttivi e soltanto per tempo limitato e per oggetti definiti”.

La Corte ha, in effetti, specificato che “le direttive, i principi ed i criteri servono, da un verso, a circoscrivere il campo della delega, sì da evitare che essa venga esercitata in modo divergente dalle finalità che l’hanno determinata, ma, dall’altro, devono consentire al potere delegato la possibilità di valutare le particolari situazioni giuridiche da regolamentare. In particolare, la norma di delega non deve contenere enunciazioni troppo generiche o troppo generali, riferibili indistintamente ad ambiti vastissimi della normazione oppure enunciazioni di finalità, inidonee o insufficienti ad indirizzare l’attività normativa del legislatore delegato” (così C. Cost., n. 158/1985).

La Corte costituzionale si è più volte mossa verso una censura sulla costituzionalità dei decreti delegati per estraneità della disciplina regolatoria stabilita nel decreto delegato in raffronto con l’oggetto della delega, come pure per l’estraneità dell’oggetto rispetto ai contenuti della delega. In effetti, “l’impossibilità di individuare nella legge di delegazione un’idonea base della normativa impugnata ne comporta quindi la dichiarazione di illegittimità costituzionale per violazione dell'art. 76 della Costituzione”, peraltro “il sindacato di costituzionalità sulla delega legislativa si esplica attraverso un confronto tra gli esiti di due processi ermeneutici paralleli: l'uno, relativo alle norme che determinano l'oggetto, i principi e i criteri direttivi indicati dalla delega, tenendo conto del complessivo contesto di norme in cui si collocano e si individuano le ragioni e le finalità poste a fondamento della legge di delegazione; l'altro, relativo alle norme poste dal legislatore delegato, da interpretarsi nel significato compatibile con i principi ed i criteri direttivi della delega”.

D’altro canto, proprio con riguardo alle deleghe volte al riordino e al coordinamento di una specifica disciplina normativa  la Corte ha già avuto modo di pronunciarsi per riconoscere che se la delega volta riordino e al coordinamento della materia non contiene l’enunciazione esplicita di principi ai quali il Governo deve specificamente uniformarsi, l’attività del legislatore delegato resta limitata e la delega va intesa “in senso minimale”, per cui le nuove disposizioni dovranno avere carattere di sostanziale conferma di quelle vigenti prima del riordino.

Assunzioni agevolate solo nel 2015 e sgravi per i datori di lavoro

La Legge di Stabilità da una parte introduce nuove assunzioni agevolate, con uno sgravio triennale per le assunzioni effettuate nel 2015, dall’altra prevederà una rimodulazione degli sgravi contributivi già previsti in materia di assunzioni a tempo indeterminato. L’articolo 1 comma 4 del disegno di legge delega sul Jobs Act affida infatti al Governo anche la razionalizzazione degli incentivi all’assunzione esistenti.

Il testo ufficiale della Legge di Stabilità 2015 conferma, all’articolo 12 “Sgravi contributivi per assunzioni a tempo indeterminato” la soppressione dal prossimo anno delle assunzioni agevolate previste dalla Legge 407/1990 e la definizione di nuove agevolazioni volte a promuovere forme di occupazione stabile.

Più in particolare ai datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che avvieranno nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, a partire dal 1° gennaio 2015 verrà riconosciuto l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali per un massimo di 36 mesi. Confermata l’esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL e il limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua. La novità è che tale beneficio spetta solo con riferimento a contratti stipulati non oltre il 31 dicembre 2015.

L’esonero spetta ai datori di lavoro a patto che si tratti di nuove assunzioni di lavoratori:

che nei sei mesi precedenti non siano stati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro;

per i quali tale beneficio non sia già stato usufruito in relazione a una precedente assunzione a tempo indeterminato.

L’esonero non può inoltre essere cumulato con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. Nessun vincolo invece per quanto riguarda eventuali riduzioni di organici, anche le imprese che lo abbiano fatto negli ultimi anni o mesi potranno accedere all’incentivo.

Ogni mese l’INPS consegnerà al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nonché al Ministero dell’Economia e delle Finanze, un report contenente il monitoraggio del numero dei contratti incentivati attivati e il calcolo delle conseguenti minori entrate contributive.

Per il finanziamento delle nuove assunzioni agevolate la Legge di Stabilità 2015 stanzia 1 miliardo di euro per ciascuno degli anni 2015, 2016 e 2017 e 500 milioni per il 2018, a valer e sulla corrispondente riprogrammazione delle risorse del Fondo di rotazione di cui alla legge 16 aprile 1987, n. 183, già destinate agli interventi del Piano di Azione Coesione, ai sensi dell’articolo 23, comma 4, della legge 12 novembre 2011, n. 183, che , dal sistema di monitoraggio del Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato, risultano non ancora impegnate alla data del 30 settembre 2014.

Invero l’articolo 12, comma 1, della Legge di Stabilità 2015 prevede uno sgravio triennale (36 mesi) dei contributi per i datori di lavoro del settore privato, con esclusione di quello agricolo e del lavoro domestico, relativamente alle sole assunzioni effettuate nel 2015 a beneficio di soggetti che risultino inoccupati a tempo indeterminato presso qualsiasi altro datore di lavoro.

L’inoccupabilità dovrà essere verificata anche considerando società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

Le assunzioni dovranno avvenire esclusivamente con contratto a tempo indeterminato, quindi niente incentivi per i contratti di apprendistato, e gli sgravi riguardano esclusivamente i contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Il limite annuo è fissato inoltre a 6.200 euro. L’incentivo potrà essere fruito una sola volta per ciascun lavoratore, ovvero se un soggetto è già stato assunto con lo sgravio, nel caso in cui un datore di lavoro lo voglia riassumere non potrà usufruire dell’agevolazione neanche nel caso in cui il lavoratore sia sta licenziato per non aver superato il periodo di prova. Lo sgravio contributivo non potrà inoltre essere cumulato con altre agevolazioni, esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente.

I commi 2 e 3 dello stesso articolo 12 della Legge di Stabilità vanno invece ad eliminare due incentivi operativi da ormai oltre 20 anni: gli incentivi per le assunzioni di lavoratori disoccupati di lunga durata e quelli per la stabilizzazione degli apprendisti.

I benefici contributivi per le assunzioni di lavoratori disoccupati da almeno ventiquattro mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari di trattamento straordinario di integrazione salariale da un analogo periodo sono attualmente regolati dall’articolo 8, comma 9 della legge 29 dicembre 1990, n. 407. Dal 2015 è prevista l’abrogazione dell’agevolazione che prevede uno sconto per i datori di lavoro pari al 50% (100% per le imprese residenti nelle aree svantaggiate e per le imprese artigiane ovunque ubicate) dei contributi previdenziali, assistenziali e dei premi assicurativi dovuti all’INAIL, per un periodo di 36 mesi.

L’incentivo per la stabilizzazione degli apprendisti è regolato dall’articolo 7, comma 9, ultimo periodo, del decreto legislativo 4 settembre 2011, n. 167. Anche in questo caso l’abrogazione del beneficio opererà a partire dal 2015, quando i datori di lavoro non potranno più mantenere i benefici in materia di previdenza ed assistenza sociale per un anno dopo la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Per la decontribuzione delle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel 2015 il Governo stima di spendere un miliardo nel triennio 2015-2017 (e 500 milioni nel 2018). Lo prevede il comma 3, articolo 12 della Legge di Stabilità 2015. Ma dal momento che l’agevolazione sul contratto a tempo indeterminato fa decadere altre due misure di incentivi (stabilizzazione apprendisti e assunzione di disoccupati di lunga durata), di fatto se ne accaparra altri 900 milioni.

Giovani e donne, incentivi all'occupazione con il decreto interministeriale ottobre 2012

E' stato firmato lo scorso 5 ottobre il decreto interministeriale che consentirà di riconoscere ai datori di lavoro privati incentivi da destinare al sostegno dell'occupazione dei giovani e delle donne. La misura, che ha carattere straordinario e può contare su risorse finanziarie di oltre 230 milioni di euro, riguarderà i rapporti di lavoro stabilizzati o attivati entro il 31 marzo 2013. I contributi verranno riconosciuti per contratti stipulati con giovani di età fino a ventinove anni ovvero con donne indipendentemente dall'età anagrafica, secondo limiti numerici per ciascun datore di lavoro che consentano di rispettare la disciplina comunitaria degli aiuti di Stato.

Viene riconosciuto un importo pari a 12.000 euro in caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, ovvero per ogni stabilizzazione di rapporti di lavoro nella forma di collaborazioni coordinate e continuative anche nella modalità di progetto o delle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro. Tali forme di stabilizzazione dovranno riferirsi a contratti di lavoro in essere ovvero cessati da non più di sei mesi e mediante la stipula di contratti a tempo indeterminato, anche a tempo parziale.  Le trasformazioni-stabilizzazioni dovranno realizzarsi con la stipula di contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche tempo parziale, purché di durata non inferiore alla metà dell'orario previsto dal Ccln per i lavoratori a tempo pieno. I nuovi rapporti di lavoro dovranno riferirsi a contratti ancora in essere o cessati da non più di sei mesi dalla entrata in vigore del decreto ministeriale che regolamenterà la materia.

Sono inoltre previsti incentivi per le assunzioni di giovani e donne a tempo determinato, la cui misura varia in relazione alla durata del rapporto di lavoro. In particolare il valore del contributo è stabilito nella misura di 3.000 euro per contratti di lavoro di durata non inferiore a 12 mesi; nella misura di 4.000 euro se la durata del contratto supera i 18 mesi e, da ultimo, nella misura di 6.000 euro per i contratti aventi durata superiore a 24 mesi.

L'Inps, cui è affidata la gestione della misura, corrisponderà gli incentivi in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande ed entro il limite delle risorse disponibili (come detto sopra, di oltre 230 milioni di euro), attraverso modalità telematiche che saranno attivate al più presto e consentiranno ai datori di lavoro di avere facile accesso allo strumento appena adottato. I datori di lavoro interessati dovranno inoltrare istanza telematica sulla scorta delle indicazioni che saranno fornite dall'Istituto. Le risorse a disposizione, (196.108.953,00 euro per il 2012 e 36.000.000 euro per il 2013), sono contingentate; conseguentemente, ogni richiesta sarà contraddistinta da un numero di protocollo che terrà conto dell'ordine cronologico di trasmissione delle istanze.

I contributi verranno riconosciuti per contratti stipulati con giovani fino a 29 anni d'età o con donne indipendentemente dall'età anagrafica, secondo limiti numerici per ciascun datore di lavoro che consentano di rispettare la disciplina comunitaria degli aiuti di Stato. In particolare viene riconosciuto un importo pari a 12.000 euro in caso di trasformazione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, ovvero per ogni stabilizzazione di rapporti di lavoro nella forma di collaborazioni coordinate e continuative anche nella modalità di progetto o delle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro.

Con queste misure il Governo intende offrire un segnale inequivocabile sul fronte dell'impegno a sostegno dell'occupazione dei giovani e delle donne, nell'auspicio che il mondo delle imprese sappia cogliere questa eccezionale opportunità per favorire l'ingresso dei nostri giovani e delle donne nel tessuto occupazionale e produttivo del Paese.

L'ammissione all'incentivo avverrà in base all'ordine cronologico di presentazione dell'istanza ancora da definire le modalità, che dovrà essere inoltrata al più presto dopo aver eseguito l'assunzione. Gli incentivi saranno erogati dall'Inps – nei limiti delle risorse stanziate – in un'unica soluzione, decorsi sei mesi, rispettivamente, dalle trasformazioni o stabilizzazioni, ovvero dalle assunzioni incrementali a tempo determinato di giovani e donne. Per la pratica attuazione delle misure, si attendono adesso le istruzioni dell'Inps che, tuttavia, non potranno intervenire prima della pubblicazione in gazzetta del provvedimento ministeriale.

I contratti di lavoro: ma quanti sono?

Un buon manuale di lavoro non può esimersi dal parlare delle tipologie dei contratti di lavoro. Esistono davvero tanti contratti di lavoro e non è facile parlarne accuratamente in un solo post: ma si può cominciare a catalogare i vari tipi di contratto di lavoro che si possono trovare. Vediamo intanto i principali.
Primo fra tutti il più desiderato, il più cercato, il più ambito... Ormai anche quello che sta diventando il più difficile da ottenere: stiamo parlando del contratto a tempo indeterminato!

Il contratto a tempo indeterminato è un tipo di contratto senza scadenza: il lavoratore firma per un contratto il cui dissolvimento potrà essere fatto solo se il lavoratore vorrà dimettersi; se il datore di lavoro, per giusta causa, deciderà per il licenziamento; o se l'azienda dichiarerà il fallimento.Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è regolato dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) di categoria. Così come sono regolati dai CCNL anche i contratti di lavoro a tempo determinato, che prevede gli stessi diritti del contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma che può avere la durata massima di tre anni e che può essere rinnovato solo una volta.
Esistono altri contratti di lavoro: il lavoro a chiamata, il job sharing, il lavoro occasionale o accessorio, il lavoro interinale.
I contratti di lavoro possono essere full time o part time. Il full time è un tipo di rapporto lavorativo a tempo pieno, mentre il part time prevede una riduzione di orario. Full time e part time sono lavori subordinati a termine o atempo indeterminato. Il lavoro part time può essere di tipo orizzontale o verticale o misto a seconda del tipo di orario che viene scelto.
Il contratto a progetto è un tipo di collaborazione tra il lavoratore e il datore di lavoro in cui viene stabilita la durata di un progetto lavorativo, la retribuzione d a corrsipondere, il tempo e il modo di realizzazione del progetto stesso. Per maggiori informazioni sul contratto a progetto si può approfondire sul sito Mondo-lavoro.com.
Altra forma di contratto di lavoro è il contratto di formazione lavoro un tipo di rapporto pensato apposta per i giovani: infatti si riferisce ad un range di età tra i 16 e i 32 anni. I neo assunti dovranno acquisire conoscenze base sulla disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione aziendale, la prevenzione ambientale e l'antinfortunistica.
Per quanto riguarda il contratto di apprendistato, il datore di lavoro dovrà insegnare al lavoratore tutto quanto serve per fargli apprendere le capacità tecniche necessarieper diventare un lavoratore qualificato.