Lavoro: il contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato, o più semplicemente contratto a termine, è diventato negli ultimi anni sempre più frequente fino a costituire  la modalità più utilizzata dai datori di lavoro. Offre infatti il vantaggio della flessibilità, necessaria ai datori di lavoro che si confrontano con una difficile congiuntura economica, anche se è sottoposto a un costo maggiore.

La normativa è cambiata più volte negli ultimi anni, prima con il Jobs act (D.lgs. 81/2015) che togliendo le causali  intendeva favorire l'occupazione negli anni di più profonda crisi. Ora il Decreto Dignità (L. 96 2018) ne ha ristretto nuovamente l'utilizzo, ed è intervenuto  sia limitandone la durata  che reintroducendo l'obbligo di causale dopo i primi 12 mesi . Inoltre lo ha reso ancora meno conveniente innalzando il contributo aggiuntivo di uno 0,50% ad ogni rinnovo, per tentare di spingere le aziende verso forme contrattuali più stabili. E' stato anche concesso più tempo al lavoratore che intenda impugnare il contratto in caso di irregolarità portando il termine da 120 a 180 giorni.

Le novità  del nuovo decreto relative alla durata sono applicabili:

ai contratti  stipulati dalla data di entrata in vigore del decreto: 14 luglio 2018,

per  rinnovi e proroghe di contratti che fossero già attivi a quella data: dal 1 novembre  2018.

La normativa del d.lgs n. 81 2015 resta comunque in vigore su molti aspetti della materia come sulla disciplina degli intervalli fra contatti sulla comunicazioni obbligatorie, il diritto di precedenza, l'obbligo di parità di trattamento normativo ed economico e di formazione dei lavoratori.

Il contratto a termine deve avere forma scritta tranne nel caso di rapporti di durata inferiore ai 13 giorni. Il datore di lavoro deve consegnarne al lavoratore una copia, entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

Il contratto a tempo determinato è tale perché nella lettera di assunzione viene indicata una data di cessazione del rapporto di lavoro. Il termine può essere stabilito con una data precisa oppure con riferimento ad un evento futuro e certo ma del quale è incerta la data esatta – ad esempio  nelle sostituzioni per maternità può essere usata la dicitura "…fino al rientro in servizio della lavoratrice ".

Il datore di lavoro è tenuto a effettuare le comunicazioni obbligatorie di assunzione, trasformazione e di cessazione (se anticipata rispetto al termine fissato) al servizio regionale al servizio telematico della propria Regione  o provincia autonoma. (Per le comunicazioni obbligatorie è necessario rivolgersi ad Anpal. Tutti i contatti sono disponibili al seguente link: www.anpal.gov.it/Aziende/Servizi/Pagine/Contatti)

La durata massima complessiva di utilizzo dei contratti a termine passa con il Decreto dignità da 36 a 24 mesi. In particolare il primo contratto può essere senza causale ma deve avere come termine massimo 12 mesi.

Un rinnovo di contratto o una proroga con lo stesso lavoratore e per le stesse mansioni può essere stipulato solo con l'apposizione di una tra le CAUSALI seguenti:

esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;

esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Sono esenti dall'obbligo di causale le attività stagionali. Inoltre sull'obbligo della causale non sono previste deroghe per la contrattazione collettiva nazionale ma solo per la contrattazione aziendale o di prossimità.

Il numero di proroghe o rinnovi possibili scende da 5 a 4, sempre all'interno della durata massima di 24 mesi. E' sempre richiesto l'assenso del lavoratore.

È consentita la riassunzione del lavoratore a termine con le stesse mansioni nella stessa azienda solo nel rispetto dei seguenti intervalli tra un contratto e l’altro:

INTERVALLO MINIMO FRA DUE CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI

contratti di durata pari o inferiore a 6 mesi   10 giorni

contratti di durata superiore a 6 mesi        20 giorni

Il mancato rispetto dei predetti intervalli comporta la trasformazione del secondo contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.

Sono esclusi  da queste limitazioni: i lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro; le ipotesi individuate dai contratti collettivi; i contratti a termine stipulati dalle agenzie di somministrazione.

E' previsto un termine massimo per prosecuzioni di fatto (senza proroga o rinnovo del contratto) del rapporto pari a:

30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e 50 giorni negli altri casi.

Per queste prosecuzioni il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione dello stipendio.

Se il rapporto di lavoro prosegue oltre, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato dal momento della scadenza dei termini.

Non si può utilizzare il contratto a tempo determinato nei casi seguenti:

la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto, salvo che per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità , o con durata iniziale non superiore a 3 mesi;

presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni

da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi secondo la normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.

Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva i contratti a tempo determinato non possono superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.

NOVITÀ 2018 nel caso di utilizzo anche di contratti in somministrazione il limite complessivo è fissato al 30 % della forza aziendale.

ECCEZIONI: imprese start-up innovative; attività stagionali; per specifici spettacoli e programmi radiofonici o televisivi; per sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori di età superiore a 50 anni; università, istituti pubblici di ricerca, istituti di cultura.

Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo, anche in materia di formazione, in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili (c.d. principio di non discriminazione), in proporzione al periodo lavorativo prestato.

La violazione, da parte del datore di lavoro, del divieto di discriminazione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa.

E' previsto un contributo a carico dei datori di lavoro per le assunzioni a termine pari al 1,4% della retribuzione imponibile del lavoratore, riservato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione Naspi. In caso di rinnovo  viene aumentato did uno 0,5% passando dunque all'1,9%, e con il secondo rinnovo al 2,4% e cosi via.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate in azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate. Per le lavoratrici, il congedo di maternità durante un contratto a tempo determinato può essere  conteggiato per conseguire il diritto di precedenza.

Inoltre il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività.

Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (3 mesi nel caso di attività stagionali). E si estingue dopo un anno dalla cessazione del rapporto.

Il Decreto dignità ha ricompreso nelle nuove regole su durata e obbligo di causale anche i contratti stipulati in regime di somministrazione, facendo salve però le previsioni dei contratti collettivi del settore.

Inoltre la legge di conversione ha specificato che tali  nuovi limiti si intendono riferiti al rapporto tra azienda utilizzatrice e lavoratore; l'agenzia per il lavoro può quindi utilizzare il lavoratore in missioni diverse senza limiti temporali, se non quelli riferiti ad una specifica azienda.

La normativa attuale non ha modificato la possibilità al termine del periodo di utilizzo massimo del contratto a termine (24 mesi) di stipula del cosiddetto Contratto Assistito, stipulato davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro, sempre con durata massima di  12 mesi. Anche questo contratto è sottoposto all'obbligo di causale e di contribuzione maggiorata dello 0,5%.

Ricordiamo che la disciplina è pienamente in vigore dal 1 novembre tra le specificazioni fornite dal documento di prassi segnaliamo in particolare:

In tema di “causale” obbligatoria quando la durata del contratto supera il periodo di 12 mesi,   si sottolinea che va inserita anche quando il  superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.

La causale è obbligatoria anche nelle ipotesi in cui non è richiesto dal decreto-legge n. 87,  se il datore di  usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi  decreto legislativo n. 151 del 2001, per la  sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo

Nel conteggio dei mesi si deve tener conto della DURATA complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando  sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende  prorogare.

In tema di applicabilità della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA viene chiarito che le previsioni contenute nei CCNL  stipulati prima del 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del decreto,   su una  durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

AUMENTO ADDIZIONALE: Come noto il decreto dignità ha anche previsto l'aumento della contribuzione addizionale già fissata per i contratti a tempo determinato al 1,4 % della retribuzione imponibile. Si precisa che  al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo. Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare.

Altra specificazione importante è che la maggiorazione  non si applica in caso di proroga  ma solo nei casi di rinnovo

SOMMINISTRAZIONE: La circolare fornisce una indicazione importante sul tema del limite temporale di utilizzo del contratto a termine che somma la durata sia dei r contratti diretti che i contratti di somministrazione tra l'azienda e il lavoratore, utilizzato con la stessa  qualifica e mansione. Si specifica che il limite massimo di 24 mesi  va conteggiato tenendo conto  di tutti i rapporti di lavoro intercorsi , anche prima dell'entrata in vigore del Decreto Dignità.

Infine  si conferma anche per la somministrazione:

la "facoltà per la contrattazione collettiva di individuare  percentuali diverse, per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi"  per cui   i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali  comparativamente più rappresentative sul piano nazionale mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza del contratto collettivo.

Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia  presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data  antecedente al 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso  potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza e  non sarà possibile effettuare  nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.

Continuano a rimanere esclusi dall'applicazione dei predetti limiti i lavoratori  somministrati a tempo determinato che rientrino nelle categorie: i disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, soggetti svantaggiati o molto svantaggiati.

Contratti a termine nuove regole

Le modifiche su tempi e causali dei contratti a termine alla luce della legge di conversione del decreto dignità.

Il decreto n. 87 2018 CD. "Decreto Dignità" ha introdotto nuove regole sul contratto a tempo determinato:

abbreviato il periodo di  utilizzo massimo complessivo da 36 a 24 mesi, con massimo 5 proroghe;

reintroduzione delle causali a partire dal 1 rinnovo o proroga che facciano superare i 12 mesi di utilizzo del lavoratore;

aumento, dal 1 rinnovo, del contributo addizionale dello 0,5%.

Il problema è che le norme iniziali sono state scritte  senza prendere in dovuta  considerazione l'applicazione, in particolare in tema di proroghe e rinnovi, che sono all'ordine del giorno per questa modalità di rapporto, flessibile per definizione.

Ora la legge di conversione che dovrebbe essere approvata definitivamente questa settimana dal Senato, per sanare il problema ha introdotto un regime transitorio dal 14 luglio al 31 ottobre 2018 per cui  l'entrata in vigore piena  delle novità normative è fissata al 1 novembre 2018.

Di fatto dunque in questa estate- autunno  2018 saranno in vigore ben quattro regimi diversi:

Quello previgente  definito dal Jobs act con il d.lgs 81  2015 per i contratti stipulati e rinnovati prima dell' entrata in vigore del  D.L. 87 2018 (nessuna causale durata massima 36 mesi massimo di 6 proroghe);

uno successivo al 14 luglio per i contratti stipulati successivamente o in corso, fino all'entrata in  vigore della legge di conversione (forse  entro il 10 agosto);

uno normato dalla legge di conversione del dl 87  solo per proroghe e rinnovi intervenuti dal 14 luglio al 31 ottobre 2018;

quello definitivo applicabile a tutti i contratti stipulati dopo la data in entrata in vigore della legge di conversione.

Il periodo transitorio vedrà dunque due binari di applicazione per i contratti sulla base dell'esistenza o meno di proroghe o rinnovi all'interno del periodo transitorio.

Il provvedimento, attualmente all’esame del Parlamento per la conversione in legge, prevede una stretta sui contratti a termine che reintroduce il causalone dopo i primi 12 mesi. Uno strumento,ha rilevato Confindustria, che aumenta il rischio di contenzioso, sgradito alle imprese, senza rappresentare una reale tutela per il lavoratore. Il testo in ogni caso è rimasto immutato nel corso del passaggio alla Camera, escludendo però dall’applicazione i contratti che scadono fino al prossimo 31 ottobre.

C’è in pratica un periodo cuscinetto per i rinnovi e le proroghe (non per i nuovi contratti, che invece non possono prevedere la causale oltre i 12 mesi). I rinnovi sono al massimo quattro, nell'arco di due anni. Il decreto incentiva le assunzioni a tempo indeterminato prolungamento al 2020 lo sgravio contributivo del 50% per i lavoratori fino a 35 anni (a regime, la misura copre solo i giovani entro i 30 anni), e le trasformazioni dei contratti.

Indennità di malattia, calcolo e importi

Com’è disciplinata la malattia e le differenti tutele in caso di contratto a tempo determinato e indeterminato.

Il lavoratore che intende usufruire dell’astensione dal lavoro per malattia deve avvisare tempestivamente il proprio datore e il medico di famiglia e deve sottoporsi, preferibilmente sin dal primo giorno di malattia, ad un accertamento sanitario da parte del proprio medico curante, che produce un’apposita certificazione. La disciplina cambia caso a seconda che l’assenza per malattia sia di durata pari o inferiore a 10 giorni, oppure sia superiore a 10 giorni:

– per le assenze da malattia pari o inferiori a 10 giorni, nonché per le assenze fino al secondo evento nel corso dell’anno solare, il lavoratore può rivolgersi anche al medico curante non appartenente al SSN (o con esso convenzionato);

– se invece l’assenza supera i 10 giorni o nei casi di eventi di malattia successivi al secondo nel corso dell’anno, la certificazione deve essere rilasciata esclusivamente dal medico del SSN (o con esso convenzionato).


Sia i lavoratori a termine che i lavoratori a tempo indeterminato, hanno diritto all’indennità di malattia a carico dell’Inps, ma con alcune differenze.

Malattia e tempo determinato
Il contratto a tempo determinato, infatti, prevede alcune tutele per il lavoratore tra le quali l’indennità di malattia a carico dell’INPS, che però segue regole diverse rispetto al contratto a tempo indeterminato.

In particolare, l’indennità di malattia è proporzionata ai periodi lavorati e non è più dovuta, né dall’INPS né dal datore di lavoro, una volta scaduto il termine del contratto, che non può essere spostato alla fine della malattia, a meno di diverso accordo delle parti. In più l’indennità di malattia può essere corrisposta ai lavoratori a termine:

per un periodo non superiore alla durata dell’attività lavorativa prestata nei 12 mesi precedenti alla malattia, comunque fino ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare;

per un periodo non inferiore a 30 giorni, se il lavoratore, nei 12 mesi precedenti alla malattia, ha lavorato per meno di un mese;

Il periodo di comporto, durante il quale il dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, nel contratto a tempo determinato non può andare oltre la durata del contratto, né superare il comporto previsto dal contratto collettivo applicato per i dipendenti a tempo indeterminato.

Il termine periodo di comporto sta ad indicare la somma di tutte le assenze per malattia avvenute in un determinato arco temporale. La normativa prevede che durante tale periodo di comporto (malattia) viene conservato il posto di lavoro. Allorquando si supera il periodo di comporto, si può procedere al licenziamento del dipendente.


In caso di lavoratori a termine impiegati nel settore dell’agricoltura, l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni di durata della malattia, purché il lavoratore possa far valere almeno 51 giornate di lavoro in agricoltura nell’anno precedente (anche se a tempo indeterminato), o nell’anno in corso e prima dell’inizio della malattia. In ogni caso il periodo indennizzabile non può essere superiore al numero di giorni di iscrizione negli elenchi dei lavoratori agricoli e non può superare i 180 giorni nell’anno solare.

Calcolo indennità
L’ammontare dell’indennità si calcola con le stesse modalità per entrambe le tipologie di lavoratori, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicato: si moltiplica la retribuzione media giornaliera (calcolata in modo differente per operai e impiegati) per la percentuale pagata dall’INPS e per il numero di giornate.

I contratti collettivi quasi sempre prevedono un’integrazione a carico del datore in modo da raggiungere il 100% della retribuzione del lavoratore. L’indennità relativa ai primi tre giorni di malattia è normalmente a carico del datore di lavoro.

Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto alle normali scadenze dei periodi di paga:

ad una indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione giornaliera per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione stessa per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell’INPS, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro.

L’importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS;

ad una integrazione dell’indennità a carico dell’INPS da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:

100% (cento per cento) per primi tre giorni (periodo di carenza)

75% (settantacinque per cento) per i giorni dal 4° al 20

100% (cento per cento) per i giorni dal 21° in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

Contratti a termine e durata a trentasei mesi

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale esiste un tempo ben preciso di durata del contratto con una data che indica la fine del rapporto.

L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto, direttamente  o indirettamente dal contesto complessivo dell’atto medesimo.

Nel nostro ordinamento, il rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di un datore di lavoro, trova la sua forma comune nel contratto a tempo indeterminato, cioè in un contratto che non prevede l’indicazione di una data di conclusione del rapporto, determinando un miglioramento della qualità della vita, anche psicologica, e di stabilità economica dei lavoratori.

Il vantaggio che offre un contratto di lavoro a tempo determinato è sicuramente, che tale tipologia contrattuale risponde, in determinate circostanze, sia alle esigenze dei datori di lavoro sia a quelle dei lavoratori in maniera più efficace rispetto ad un contratto a tempo indeterminato. Inserito in un contesto in cui è possibile una partecipazione continua al mercato del lavoro e con la percezione di un reddito adeguato, il lavoratore può così pianificare la propria vita.

Una novità di primo piano è quella dell’eliminazione dell’obbligo di specificare la causale, vale a dire la motivazione che giustifica l’apposizione del termine: il datore di lavoro, in virtù della nuova disciplina legislativa, non deve più indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che lo hanno indotto ad utilizzare la forma contrattuale a tempo determinato.

Il contratto a termine a-causale non può avere una durata superiore a trentasei mesi ed è prorogabile, con il consenso del lavoratore e nei limiti della durata massima prevista (36 mesi), fino a un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi.

La proroga, per la quale è necessaria la forma scritta, è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato, senza l’onere, a carico del datore di lavoro, di fornire la prova della causale che giustifica la prosecuzione del rapporto.

Se dopo la scadenza del termine originario o validamente prorogato o dopo il periodo di durata massima complessiva di 36 mesi, il lavoro prosegue di fatto:

per 30 giorni (se il contratto ha una durata inferiore a 6 mesi)
per 50 giorni (se il contratto ha una durata maggiore di 6 mesi),

il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione retributiva per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Cosa succede se, invece, il rapporto di lavoro oltrepassa questo breve periodo “cuscinetto” di 30 o 50 giorni?

Il contratto si considera trasformato da tempo determinato a tempo indeterminato a far data da tale sconfinamento.
Per non cadere nel regime sanzionatorio del contratto a termine, è necessario, inoltre, che trascorra un lasso di tempo tra il primo e il secondo contratto a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali:

intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi
intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.
Anche il mancato rispetto di queste interruzioni temporali determina la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, compresi eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione, aventi ad oggetto mansioni equivalenti, il datore di lavoro ed il lavoratore possono decidere di stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine.
Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime di “deroga assistita” presso la Direzione territoriale competente, con la presenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

A ciascun datore di lavoro è consentito stipulare un numero complessivo di contratti a tempo determinato che non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione; per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato. I contratti collettivi nazionali hanno, comunque, la facoltà di individuare limiti quantitativi diversi per il ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato.

In ogni caso non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva, per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli o programmi radiofonici o televisivi, nonché quelli conclusi con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.

Fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali, per i datori che alla data di entrata in vigore del Decreto Legge n. 34/2014 occupino lavoratori a termine oltre al tetto legale del 20%, l’obbligo di adeguamento a tale soglia scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva, anche aziendale, non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli. L'Interpello n.30/2014 ha chiarito che anche la contrattazione di prossimità può prevedere una rimodulazione di tali limiti ma non una loro abolizione.

Va peraltro ricordato che, come evidenziato dal Ministero del lavoro, “che il periodo massimo di 36 mesi, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne consegue che raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi”. Tale conversione è però soggetta alle seguenti limitazioni:

i contratti a termine devono aver riguardato lo svolgimento di mansioni “equivalenti”, concetto questo potenzialmente oggetto di infinite controversie: ne consegue che il datore di lavoro dovrà tenere accurata documentazione - anche per quanto riguarda le mansioni svolte (lettere di assunzione, di modifica delle mansioni eccetera) - circa i contratti stipulati in anni tra loro distanti;

si contano tutti i periodi di lavoro prestato tra le medesime parti, cumulando la durata originaria dei singoli contratti con i relativi rinnovi e proroghe: poiché non è stato previsto un arco temporale massimo, il conteggio dovrà comprendere tutti i rapporti intercorsi, in corso tra le parti;

non si contano, invece, i periodi di interruzione tra un contratto e il successivo. Vanno quindi escluse dal computo le cosiddette “pause non lavorate” tra un contratto a tempo determinato e l'altro.

Dal computo dei 36 mesi vanno esclusi il contratto di inserimento e le assunzioni a termine delle liste di mobilità .

Contratto di lavoro a termine, otto proroghe

Fino ad otto rinnovi nell’arco di 36 mesi. E tutti senza necessità di motivare la causale.

Il contratto a termine nell’arco dei tre anni (36 mesi) per i quali non è più necessario il causalone è prorogabile fino a un massimo di otto volte: è una delle precisazioni che arrivano dal ministero del Lavoro dopo la presentazione del decreto legge approvato dal Cdm dello scorso 12 marzo, che ha previsto una sostanziale marcia indietro sul contratto a tempo determinato (e non solo, anche sull’apprendistato), rispetto a quanto previsto due anni fa dalla riforma Fornero.

Le imprese sono ora libere di applicare il contratto a termine senza dover spiegare, per iscritto, le esigenze produttive che richiedono il tempo determinato in luogo del contratto a tempo indeterminato) per tre anni (non più uno solo) nell’arco dei quali sono consentite fino a otto proroghe, che si riferiscano alla stessa attività lavorativa del contratto iniziale.

Requisiti di contratto. Ogni azienda non può avere più del 20% di contratti a termine rispetto al totale dell’organico aziendale. Questo, specifica il ministero, nel rispetto delle precedenti leggi, in particolare dell’articolo 10, comma 7, del Dlgs 368/2001, in base al quale i contratti nazionali possono prevedere limiti diversi e sono comunque esclusi dai vincoli di tetto massimo una serie di tipologie contrattuali (start-up, stagionali). Di contro, le PMI fino a 5 dipendenti non hanno nessun vincolo e possono sempre stipulare un contratto a termine.

Il governo, sottolinea il ministero, con queste modifiche vuole offrire «la risposta ritenuta più efficace alle attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo del Paese». Ricordiamo che si tratta di un decreto legge, che quindi andrà convertito in legge dal Parlamento, che potrà apportare eventuali modifiche.

Il decreto, lo ricordiamo, conterrà anche le modifiche sull’apprendistato e sulla smaterializzazione del DURC mentre le altre misure annunciate del Jobs Act saranno contenute in diversi provvedimenti: uno, di cui sono state tratteggiate le linee guida, relativo al taglio del cuneo fiscale (con l’aumento da maggio di circa 80 euro al mese per 10 milioni di lavoratori), e un disegno di legge con una più corposa riforma di contratti di lavoro e ammortizzatori.

La nota è esplicita: «Il datore può sempre instaurare rapporti di lavoro a tempo determinato senza causale, nel limite di durata di trentasei mesi. Viene così superata la precedente disciplina che limitava tale possibilità solo al primo rapporto di lavoro a tempo determinato». Ci sarà comunque un tetto massimo di proroghe, ma è un tetto molto alto: «La possibilità di prorogare un contratto a termine in corso di svolgimento è sempre ammessa, fino ad un massimo di 8 volte nei trentasei mesi». Unica condizione: le proroghe devono riferirsi «alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato». Da badare bene: «stessa attività lavorativa» è cosa ben diversa dalla causale che si riferisce invece a «motivazioni oggettive». Tra un rinnovo e un altro non ci sarà più bisogno di intervalli.

Lavoratori in mobilita 2013 e agevolazioni contributive per i dipendenti

Lo ha chiarito il ministero del Lavoro con l'interpello 40/2012. La questione riguarda la possibilità per un datore di lavoro di beneficiare dell'aliquota contributiva agevolata pari al 10% (articolo 8, comma 2, legge 223/1991), laddove prima si avvale del lavoratore iscritto nelle liste di mobilità mediate un contratto di somministrazione, e successivamente (anche senza soluzione di continuità) assume direttamente lo stesso lavoratore con un contratto a tempo determinato previsto dalla legge 223/1991.

L’agevolazione contributiva per l’assunzione di lavoratori dalle liste di mobilità spetta anche all’azienda che avvia il rapporto lavorativo attraverso un’agenzia per il lavoro e che il periodo lavorativo va a cumularsi con altri periodi di lavoro agevolati avviati direttamente dal datore di lavoro sempre per lavoratori in mobilità.

L'incentivo, l’agevolazione contributiva, consiste nel riconoscimento di uno sgravio contributivo per un periodo massimo di 12 mesi, tale da consentire di pagare contributi in misura pari a quella prevista per gli apprendisti, in caso di assunzione a termine di un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità e nel prolungamento dello stesso beneficio per altri 12 mesi in caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Il ministero del lavoro, inoltre, ha spiegato che la riforma Fornero è intervenuta stabilendo alcuni principi generali che devono essere soddisfatti per beneficiare delle agevolazioni contributive.
L'articolo 4, comma 13 della legge 92/2012 ha precisato che per «la determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato», pur ravvisandosi, formalmente, in tale ipotesi, due datori di lavoro.
Anche se questa regola era già applicata dall'Inps in via amministrativa, la disposizione ha dunque introdotto il criterio del cumulo per la durata massima dell'agevolazione tra i contratti di lavoro subordinato e periodi di utilizzo dello stesso lavoratore tramite somministrazione di lavoro. Il ministero ha risposto positivamente al quesito precisando che l'impresa dovrà sommare i relativi periodi ai fini della determinazione della durata massima della riduzione contributiva.

Per la fruizione allo sgravio di mobilità è necessario utilizzare una specifica modulistica (Inps, messaggio 12957 del 2 agosto 2012) e per il periodo di missione l'impresa utilizzatrice (titolare, legale rappresentante o altro soggetto munito di poteri) deve rilasciare all'agenzia per il lavoro un'autocertificazione accompagnata da copia del documento d'identità di chi l'ha sottoscritta.

Riforma del lavoro 2012. Contratto a tempo determinato

Con la riforma si passa da un anno a sei mesi la durata del primo contratto a tempo determinato per il quale si può omettere il cosiddetto causalone. Ossia esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo - riferibili anche all'ordinaria attività del datore di lavoro - ai fini della stipulazione di un primo contratto di lavoro a tempo determinato, purché esso sia di durata non superiore a un anno; in tali casi il contratto non può comunque essere oggetto di proroga.

È stata inserita una ulteriore ipotesi di esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, operante nei casi, previsti dalla contrattazione collettiva (a livello interconfederale o di categoria o, in via delegata, ai livelli decentrati), in cui l'assunzione avvenga nell'ambito di particolari processi produttivi (determinati dall'avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente); esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (riferibili anche all'ordinaria attività del datore di lavoro), ai fini della prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato; prolungamento dei limiti temporali di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i quali il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato (dai 20 giorni attualmente previsti a 30 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 30 giorni attualmente previsti a 50 giorni in caso di contratti di durata superiore), con l'introduzione dell'obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente (secondo modalità definite con decreto del ministro della Lavoro da adottare entro un mese dalla data di entrata in vigore della legge), entro la scadenza della durata del rapporto prevista dal contratto, che il rapporto continuerà, indicando anche la durata della prosecuzione; prolungamento dell'intervallo di tempo oltre il quale la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato dopo la scadenza del precedente si considera come assunzione a tempo indeterminato (dai 10 giorni attualmente previsti a 60 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 20 giorni attualmente previsti a 90 giorni in caso di contratti di durata superiore).

Per evitare abusi è stato aumentato l'intervallo tra un contratto e l'altro: si è passati da 10 giorni a 60
giorni per i contratti inferiori a sei mesi e da 20 a 90 giorni per contratti superiori.

I nuovi termini si applicano per le cessazioni di contratti a tempo determinato che si verificano a decorrere dal 1° gennaio 2013. C'è anche una norma di interpretazione autentica dell'articolo 32, comma 5, del collegato lavoro (legge 183/2010), relativamente al risarcimento del danno subìto dal lavoratore nelle ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato.

Riforma del lavoro 2012 è legge

La riforma del lavoro è legge. Il testo è stato approvato dalla Camera con 393 sì, 74 no e 46 astenuti.
"Questa riforma non è perfetta – ha affermato il ministro del lavoro, Elsa Fornero, in un'intervista al Wall Street Journal- ma è buona, soprattutto per quelli che entrano nel mercato del lavoro. E' un tentativo per far "cambiare agli italiani il loro atteggiamento in molti sensi" sul fronte del mercato del lavoro. "Stiamo cercando - spiega il ministro - di proteggere le persone, e non il loro posto di lavoro. Deve cambiare l'atteggiamento delle persone. Il posto di lavoro non è un diritto, deve essere guadagnato, anche attraverso sacrifici".

"Questa riforma non risponde a quello che si era detto dall'inizio, e cioè che da queste norme ci sarebbero stati più posti di lavoro". Così il leader della Cisl Raffaele Bonanni, commenta l'approvazione definitiva della riforma del lavoro alla Camera, ai microfoni del Gr Rai. "C'é stato un approccio ideologico da parte del governo, come se agire su questo ambito potesse creare le condizioni di una nuova economia, di un rilancio". E sulle modifiche alla riforma, "Solo sul tema degli ammortizzatori sociali bisognerebbe allungare i tempi per utilizzare il nuovo criterio dell'Aspi, proprio per non creare difficoltà ai lavoratori. Sul resto, meno si tocca e meglio è; d'altronde il ministro Fornero vuol toccare solo per peggiorare".

Vediamo alcune novità
I collaboratori a progetto avranno un minimo contrattuale. A seguito di una modifica apportata al Senato, la legge Fornero interviene sulla disciplina del corrispettivo collaboratori a progetto.
Viene infatti modificato l'articolo 63 del decreto legislativo n.276 del 2003 «Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto»).  Si prevede che il corrispettivo non possa essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore di attività dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati.
In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.
La riforma del lavoro 2012 Fornero prevede che gravidanza, malattia ed infortunio non comportano estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo. In caso di gravidanza, inoltre, la durata del rapporto è prorogata di 180 giorni, salvo previsione contrattuale più favorevole. In caso di infortunio o malattia, salva diversa previsione contrattuale, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza.

Novità in vista anche per il contratto a tempo determinato per il quale la riforma del lavoro apporta modifiche importanti all'impianto normativo attualmente in vigore. Da un lato, per favorire le esigenze di flessibilità delle imprese, viene eliminato il cosiddetto causalone nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato presso il singolo datore di lavoro, nel caso di prima missione nell'ambito della somministrazione. Il contratto a tempo determinato potrà così essere stipulato, per una durata massima di 12 mesi, senza che venga apposta la causale all'atto della stipula. Più tutele invece per i lavoratori, date dal computo anche dei periodi prestati in somministrazione ai fini del tetto massimo di 36 mesi, effettuabili in veste di lavoratore a termine presso lo stesso datore di lavoro nonché dall'aumento delle pause obbligatorie tra un contratto e l'altro che sale da 10 a 60 giorni per i contratti inferiori a sei mesi e da 20 a 90 per quelli di durata superiore.

Con la nuova legge si procede con una ridistribuzione delle tutele dell'impiego, da un lato contrastando l'uso improprio degli elementi di flessibilità relativi a talune tipologie contrattuali dall'altro adeguando la disciplina dei licenziamenti,collettivi ed individuali. Con riferimento ai licenziamenti individuali, in particolare, si interviene operando importanti modifiche all'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (che reca la cd. tutela reale, consistente nella reintegrazione nel posto di lavoro. E' stata lasciata inalterata la disciplina dei licenziamenti discriminatori (ove si applica sempre la reintegrazione), si modifica il regime dei licenziamenti disciplinari (mancanza di giustificato motivo soggettivo) e dei licenziamenti economici (mancanza di giustificato motivo oggettivo): queste ultime due fattispecie presentano un regime sanzionatorio differenziato a seconda della gravità dei casi in cui sia accertata l'illegittimità del licenziamento, il quale si concretizza nella reintegrazione (casi più gravi) o nel pagamento di un'indennità risarcitoria (casi meno gravi). Infine, si introduce uno specifico rito per le controversie giudiziali aventi ad oggetto l'impugnativa dei licenziamenti.

Lavoro: 47% giovani hanno un contratto a tempo determinato

È il risultato uscito dalle elaborazioni Istat sulla media dell’anno 2010. I giovani dai 15 ai 24 anni, risultati dipendenti a tempo determinato sono pari al 46,7% del totale dei dipendenti occupati in quella stessa fascia d'età. E' quanto emerso da elaborazioni su dati Istat relativi alla media annua del 2010. Prendendo in considerazione i dipendenti sopra i 35 anni, solo l'8% di questi è risultato con contratto a tempo determinato. Nel dettaglio, guardando ad ognuna delle diverse fasce d'età individuate dall'Istat, emerge che, se tra i dipendenti under 25 quasi il 47% è impiegato a tempo determinato, la quota si abbassa al 18% per coloro di età compresa tra i 25 e 35 anni. E ancora scende all'8,3% per chi ha tra i 35 e 54 anni, per finire al 6,3% considerando chi ha più di 55 anni.
In Italia ci sono 2,364 milioni di dipendenti a tempo determinato e 385 mila collaboratori.. In tutto si tratta, quindi, di 2,749 milioni di persone a cui manca il posto fisso, ovvero i cosiddetti lavoratori atipici. Continua, così, a crescere il numero dei dipendenti a termine, che segna un rialzo del 7,6% (+166.000 unità) su base annua. Un aumento che coinvolge per circa due terzi gli under 35, fascia nella quale l'incidenza del lavoro a termine sul totale degli occupati raggiunge quota 10,3%. Quanto ai collaboratori, invece, si registra un piccolo passo indietro rispetto al terzo trimestre del 2010 (-2,1%, ovvero -8 mila unità).
Un aumento che coinvolge per circa due terzi per chi ha meno di 35 anni. Ecco che l'incidenza del lavoro a termine sul totale degli occupati raggiunge quota 10,3%. Quanto ai collaboratori con contratto a progetto, invece, si registra un piccolo passo indietro rispetto al terzo trimestre del 2010 (-2,1%, ovvero -8 mila unità). Sono questi i dati Istat su occupati dipendenti a termine e sui collaboratori, ma il mondo della flessibilità in entrata è molto più vario. C'é, infatti, un folto sottobosco, basti pensare alle cosiddette "false partire Iva". Ecco che ottenere una stima ufficiale sul "precariato" è difficile, anche se possiamo immaginare sia più ampia della cifra "base" pari a 2,7 milioni.

Contratto a tempo determinato: quando e come?

Il contratto di lavoro a determinato può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se vengono riferiti alla ordinaria attività del datore di lavoro. Per esempio, sono generalmente ricondotti all’apertura di nuove attività, ovvero di attività stagionali quali il turismo, periodi di ferie e altre assenze programmate da parte di unità produttive.
Ricordo che il contratto di assunzione a tempo determinato non è ammessa: per sostituire lavoratori in sciopero; per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione, salvo alcuni casi particolari; per le aziende che sono ammesse alla Cassa integrazione guadagni CIG;
Questo contratto deve prevedere necessariamente la forma scritta, altrimenti si considera a tempo indeterminato. Una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall’inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta solo nel caso in cui la durata del rapporto di lavoro non supera i 12 giorni, rapporto occasionale.
Cosa deve prevedere un contratto a tempo determinato?
Una durata, il contratto non può avere una durata iniziale superiore ai 36 mesi, tranne per l’assunzione a termine dei dirigenti, per i quali la durata del contratto può arrivare fino a 5 anni. Casi particolari si rimandano ai CCNL aziendali.
Una eventuale proroga. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Comunque non potrà essere superiore ai tre anni. L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro.
Una scadenza del termine Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto di lavoro pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.

I contratti di lavoro: ma quanti sono?

Un buon manuale di lavoro non può esimersi dal parlare delle tipologie dei contratti di lavoro. Esistono davvero tanti contratti di lavoro e non è facile parlarne accuratamente in un solo post: ma si può cominciare a catalogare i vari tipi di contratto di lavoro che si possono trovare. Vediamo intanto i principali.
Primo fra tutti il più desiderato, il più cercato, il più ambito... Ormai anche quello che sta diventando il più difficile da ottenere: stiamo parlando del contratto a tempo indeterminato!

Il contratto a tempo indeterminato è un tipo di contratto senza scadenza: il lavoratore firma per un contratto il cui dissolvimento potrà essere fatto solo se il lavoratore vorrà dimettersi; se il datore di lavoro, per giusta causa, deciderà per il licenziamento; o se l'azienda dichiarerà il fallimento.Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è regolato dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) di categoria. Così come sono regolati dai CCNL anche i contratti di lavoro a tempo determinato, che prevede gli stessi diritti del contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma che può avere la durata massima di tre anni e che può essere rinnovato solo una volta.
Esistono altri contratti di lavoro: il lavoro a chiamata, il job sharing, il lavoro occasionale o accessorio, il lavoro interinale.
I contratti di lavoro possono essere full time o part time. Il full time è un tipo di rapporto lavorativo a tempo pieno, mentre il part time prevede una riduzione di orario. Full time e part time sono lavori subordinati a termine o atempo indeterminato. Il lavoro part time può essere di tipo orizzontale o verticale o misto a seconda del tipo di orario che viene scelto.
Il contratto a progetto è un tipo di collaborazione tra il lavoratore e il datore di lavoro in cui viene stabilita la durata di un progetto lavorativo, la retribuzione d a corrsipondere, il tempo e il modo di realizzazione del progetto stesso. Per maggiori informazioni sul contratto a progetto si può approfondire sul sito Mondo-lavoro.com.
Altra forma di contratto di lavoro è il contratto di formazione lavoro un tipo di rapporto pensato apposta per i giovani: infatti si riferisce ad un range di età tra i 16 e i 32 anni. I neo assunti dovranno acquisire conoscenze base sulla disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione aziendale, la prevenzione ambientale e l'antinfortunistica.
Per quanto riguarda il contratto di apprendistato, il datore di lavoro dovrà insegnare al lavoratore tutto quanto serve per fargli apprendere le capacità tecniche necessarieper diventare un lavoratore qualificato.