Il contratto di apprendistato per il 2018: retribuzione, età e tipologie

L'apprendistato è lo strumento più diffuso per l'inserimento nel mercato del lavoro. Si tratta di un particolare rapporto all'interno del quale il lavoratore acquisisce delle competenze professionali attraverso l'inserimento all'interno dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro presso il quale svolge le proprie mansioni. Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato rivolto a giovani che studiano e che vogliono nel frattempo lavorare e formarsi anche a livello professionale in cui il datore di lavoro deve corrispondere all’apprendista:

la retribuzione per la prestazione di lavoro resa, ridotta, rispetto al reolgare contratto a tempo indeterminato, a motivo della inesperienza dell'apprendista;

la formazione necessaria (in parte interna e in parte esterna) all’acquisizione di una maggiore competenza professionale.

Per evitare abusi e uso improprio del contratto di apprendistato, che gode di agevolazioni dal punto di vista retributivo e contributivo, il legislatore ha introdotto specifici limiti numerici, in rapporto al numero di dipendenti dell'azienda.

Esistono tre tipologie di apprendistato, diverse per finalità, soggetti destinatari e profili normativi, con le caratteristiche e requisiti riassunti a seguire:

apprendistato per la qualifica e il diploma superiore, tra i 15 e i 25 anni con il conseguimento di un titolo di studio (qualifica o diploma professionale  e anche per l’assolvimento dell’obbligo scolastico;

apprendistato di alta formazione e ricerca, tra i 18 e i 29 anni con il conseguimento di un  diploma di istruzione secondaria superiore, di titolo di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;

apprendistato professionalizzante o "contratto di mestiere", tra i 18 e i 29 anni* con la qualifica professionale, valida ai fini contrattuali  (non titolo di studio) . * Dal 2016 è possibile assumere con questo contratto anche  i lavoratori OVER 29 beneficiari di mobilità o di trattamenti di disoccupazione, senza limiti di età, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale. Per l'accesso l'Inps ha chiarito che il lavoratore non deve necessariamente  percepire materialmente ad es. la NASPI ma semplicemente essere titolare del diritto.

Il contratto di apprendistato va stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto  deve contenere il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma o certificato di specializzazione e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è  predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa.

L'apprendistato è una forma di contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato però alla formazione e alla occupazione dei giovani.

In altre parole,
l'apprendistato consente al giovane di poter svolgere contemporaneamente una mansione all'interno di una azienda e studiare e frequentare una scuola superiore o l'università al fine di acquisire il titolo di studio.

Al conseguimento della qualifica professionale, professionalizzante o di alta formazione e di ricerca, il giovane lavoratore ha avuto competenze direttamente sul campo per tutta la durata della sua formazione e una qualifica, che e potrà essere inserito definitivamente nell’impresa con la sua assunzione a tempo indeterminato. I benefici e i vantaggi del contratto di apprendistato però, non solo solo verso il giovane ma anche per le aziende e imprese, infatti, il datore di lavoro che assume giovani con contratti di apprendistato ottiene notevoli sgravi contributivi e fiscali a fronte di una retribuzione stabilita dal CCNL e di una formazione professionale sul campo.

Per il 2018 è stata prevista la possibilità di applicare la decontribuzione del 50% triennale per l’assunzione di giovani fino a 35 anni, poi dal 2019 il limite verrà riportato a 29 anni. Il riferimento è alle assunzioni a tempo indeterminato e alle conversioni da contratto a termine a contratto a tutele crescenti.  Per l’assunzione di  giovani entro 6 mesi dal conseguimento del titolo di studio che precedentemente avevano svolto apprendistato o alternanza scuola lavoro presso la stessa azienda è previsto uno sgravio contributivo totale triennale. Decontribuzione al 100% anche per l’assunzione di giovani del Sud e NEET iscritti al programma europeo Garanzia Giovani.

Per quanto riguarda lo stipendio che l'azienda paga all'apprendista contrattualizzato. Tale retribuzione, è stabilita dalla contrattazione collettiva, in base alla tipologia di contratto di apprendistato, alla qualifica da conseguire e al livello di inquadramento. Ai fini di determinazione della retribuzione spettante, si deve far riferimento alla normale retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello ed è progressiva, in generale si parte dal 60% fino ad arrivare al 100% della retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello. Sempre riguardo alla retribuzione, la legge dà la possibilità al datore di lavoro di inquadrare l’apprendista fino a due livelli in meno rispetto alla qualifica da conseguire e/o di riconoscere una retribuzione pari ad una percentuale di quella prevista per un lavoratore già qualificato, pertanto al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto sia delle ore di lavoro effettivamente prestate che delle ore di formazione nella misura minima del 35%.

Contratto di apprendistato: licenziamento e preavviso come funziona

Il contratto di apprendistato presenta tra le proprie peculiarità, rispetto al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la possibilità per il datore di lavoro di recedere una sola volta, alla conclusione del periodo formativo. Il recesso è quindi esercitabile soltanto al termine del periodo formativo, esattamente nel giorno coincidente con il termine del periodo di apprendistato, con preavviso ma senza obbligo di motivazione. Le parti possono dunque recedere liberamente dal contratto, ma nel rispetto del preavviso e solo se a decorrere dal termine del periodo di formazione (art 2118 c.c.). Se questo non avviene, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L'apprendistato è lo strumento più diffuso per l'inserimento nel mercato del lavoro. Si tratta di un particolare rapporto all'interno del quale il lavoratore acquisisce delle competenze professionali attraverso l'inserimento all'interno dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro presso il quale svolge le proprie mansioni. Si dice, infatti, che si tratta di un contratto di lavoro a causa mista: da un lato, infatti, il lavoratore svolge una vera e propria prestazione lavorativa ricevendo in cambio, oltre alla retribuzione, una formazione specifica.

Se il licenziamento al termine dell’apprendistato non è legittimo si trasforma automaticamente in tempo indeterminato. Questo perchè, anche alla luce della disciplina sui contratti di lavoro in apprendistato, quando il licenziamento dell’apprendista risulta nullo (ad esempio per procedura irregolare) ed il rapporto si considera non interrotto – in manca di un regolare preavviso di licenziamento – ciò dà origine a un rapporto subordinato a tempo indeterminato.

Di norma, al termine del contratto, le parti possono recedere. Diversamente il rapporto di lavoro prosegue trasformandosi in tempo indeterminato. La risoluzione unilaterale da parte del datore di lavoro al termine dell’apprendistato richiede dunque formale disdetta, con l’osservanza del periodo di preavviso.

In tal senso, la previsione della disdetta ai sensi dell’art. 2118 c.c., cioè con preavviso, è propria di un rapporto indeterminato. Il mancato esercizio del diritto di recesso da parte del datore di lavoro e la nullità del licenziamento comportano dunque la trasformazione automatica del contratto di apprendistato a contratto di assunzione a tempo indeterminato. In sintesi, al contratto di apprendistato si applicano le norme sul licenziamento previste per gli altri contratti di lavoro dipendente.
Tuttavia, diversamente dagli altri, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi può ad esempio giustificare il licenziamento.

Diversamente, nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato (art. 2, co. 1, D. Lgs. n. 167/2011 come modificato dall’art. 1, co. 16, lett. b), L. 28 giugno 2012, n. 92). In questo contesto nulla è cambiato con il decreto legislativo di riordino dei contratti di lavoro attuativo del Jobs Act (art 42 del D.lgs 81/2015).

Per determinare i giorni di preavviso, nel rispetto del giusto livello di inquadramento, bisogna fare riferimento al periodo di preavviso previsto per il livello con cui si era inquadrati da apprendista e non a quello che si raggiunge al termine del periodo formativo. Il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuta dall’altra parte e la decorrenza è interrotta nel caso in cui sopraggiungano le ferie.

Il licenziamento dell’apprendista è ammissibile ed è considerato giustificato (motivo oggettivo) se non implica una semplice sostituzione con addetti alle medesime mansioni. È però a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare il motivo. Quindi, se la causa è un riassetto aziendale, vanno comprovate le ragioni che la motivano oltre a quelle del licenziamento in questione.
Per quanto riguarda invece il licenziamento nel periodo di formazione, si applica la disciplina comune del recesso giustificato dai contratti di lavoro a tempo.

Per determinare i giorni di preavviso, nel rispetto del giusto livello di inquadramento, bisogna fare riferimento al periodo di preavviso previsto per il livello con cui si era inquadrati da apprendista e non a quello che si raggiunge al termine del periodo formativo. Il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuta dall’altra parte e la decorrenza è interrotta nel caso in cui sopraggiungano le ferie.

Il datore di lavoro può risolvere il contratto di apprendistato alla fine del periodo di formazione. E’, infatti, prevista espressamente la possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione.

Al termine del periodo formativo la decisione di risolvere il contratto, quindi, lasciata alle parti che potranno decidere di farlo senza giustificazioni. In questo caso, tuttavia, pur non essendo richieste motivazioni, sarà necessario comunicare in forma scritta la volontà di recedere all’altra parte e calcolando il preavviso, tenendo conto della data di conclusione del contratto. Se, invece, nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Apprendisti: dimissioni online e nuovo fondo di solidarietà

Il chiarimento dal Ministero del Lavoro in tema di dimissioni online, stavolta con riferimento al contratto di apprendistato. Il Ministero ha chiarito che l’eventuale recesso dell’apprendista deve essere manifestato attraverso la procedura telematica prevista dall'articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015.

Questo perché si tratta di un rapporto di lavoro subordinato il quale, ove le parti non recedano dal medesimo, “prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”, così come espressamente stabilito dall’art. 42, quarto comma, del Decreto Legislativo 81/2015.

E’ opportuno ricordare che dal 12 marzo scorso la nuova procedura telematica obbligatoria per dare le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite un semplice metodo online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La compilazione del modello è semplice: bisogna inserire generalità di lavoratore e datore di lavoro, data inizio rapporto, contratto applicato, tipo di comunicazione (dimissioni, risoluzione, revoca) e relativa data di decorrenza. Va inviato alla casella PEC (Posta elettronica certificata) del datore di lavoro, attraverso le specifiche tecniche indicate nel decreto. Il lavoratore ha 7 giorni per revocare le dimissioni dal momento dell’invio, con le stesse modalità.

Ricordiamo che l’obbligo di dimissioni telematiche riguarda solo il settore privato e non il pubblico impiego. Sono inoltre esclusi il lavoro domestico e le dimissioni o accordi conclusi in sede conciliativa. Utilizzano le nuove modalità di invio delle dimissioni anche gli assunti a tempo determinato, nel caso di dimissioni precedenti alla scadenza del contratto.

L’INPS ha fornito indicazioni in merito ai Fondi di solidarietà e al recupero dei contributi per gli apprendisti non professionalizzanti. In particolare viene chiarito che la contribuzione ordinaria di finanziamento ai Fondi di solidarietà è applicata, con riferimento al personale assunto con contratto di apprendistato, soltanto alla categoria degli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante ed esclusivamente a questi ultimi vengono riconosciute le relative prestazioni. Per quanto riguarda invece il computo della forza aziendale, per la verifica dell’obbligo di adesione ai Fondi, vengono computati i lavoratori assunti con qualunque tipologia di apprendistato.

Si tratta del contributo ordinario, ripartito tra datore di lavoro e lavoratore nella misura, rispettivamente, di due terzi e di un terzo, volto a finanziare le prestazioni ordinarie dei Fondi di solidarietà.

Nell'eventualità che i datori di lavoro abbiano versato indebitamente la contribuzione ordinaria di finanziamento ai Fondi di solidarietà con riferimento a lavoratori assunti con contratto diverso da quello di apprendistato professionalizzante, per i mesi da settembre 2015 a luglio 2016, le somme potranno essere recuperate entro il 16 ottobre 2016.

Pertanto, con riferimento agli apprendisti, a decorrere dal mese di giugno 2016, ai fini della compilazione del flusso Uniemens, la contribuzione ordinaria sarà calcolata nella aliquota complessiva applicata sulle retribuzioni imponibili dei lavoratori denunciati con il codice “PB” (Apprendistato professionalizzante) nell'ambito dell’elemento < TipoLavoratore >.

Le imprese che hanno versato contributi per altri tipi di apprendisti potranno recuperare gli stessi entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di emanazione del messaggio indicando l’importo con uno dei codici conguaglio presenti nella tabella che segue, da valorizzare all'interno della sezione di < DenunciaAziendale >.

Garanzia Giovani: cosa cambia nel 2016? I nuovi bonus

Vediamo i benefici legati al programma Garanzia Giovani 2016 per aziende e professionisti che assumono: ecco a chi spettano bonus doppi.

Sono stati modificati nel 2016 gli incentivi per il programma Garanzia Giovani con l’obiettivo di offrire sempre più posti di lavoro ai ragazzi con età compresa tra i 18 ed i 29 anni, con particolare riferimento ai cosiddetti neet, ovvero coloro che non studiano né lavorano. Tra le novità il raddoppio dei Bonus per le aziende che assumeranno dal 1° marzo al 31 dicembre 2016 soggetti che hanno effettuato un tirocinio nell’ambito del programma, finanziamenti agevolati per l’autoimpiego, meno tirocini e più impieghi stabili. Le attività prevedono inoltre corsi di formazione gratuita, formazione online e incontri di orientamento.

Con il raddoppio dei Bonus per l’assunzione e gli incentivi alle aziende ci saranno secondo le aspettative più posti di lavoro, meno tirocini, e più impieghi stabili. Le finalità del programma, attivo a livello europeo, adottato dall’Italia nel 2014, rispondono all’esigenza di facilitare l’ingresso nel mercato del lavoro dei giovani essendo destinato in particolar modo a quei soggetti che non sono impegnati né in percorsi di studio né in attività lavorative.

Il programma prevede una serie consistente di attività, dalla predisposizione di corsi di formazione gratuita (anche online) ad incontri di orientamento, tirocini, fino a comprendere finanziamenti agevolati per l’autoimpiego ed incentivi per le aziende che effettuano assunzioni.

Nel 2016, queste misure sono state rinforzate grazie al raddoppio del Bonus assunzione e al nuovo finanziamento agevolato Selfiemployment per i soggetti che decidono di mettersi in proprio.

Il bonus legato all’assunzione degli iscritti al programma Garanzia Giovani , a favore di aziende e professionisti, i seguenti incentivi:

2mila euro: per i giovani con profilazione molto alta (vale a dire che hanno minori possibilità d’inserimento o reintroduzione nel mercato del lavoro), assunti con contratto a tempo determinato della durata compresa tra 6 e 12 mesi;

1.500 euro: per i giovani con profilazione alta, assunti con contratto a tempo determinato della durata compresa tra 6 e 12 mesi;

4mila euro: per i giovani con profilazione molto alta, assunti a tempo determinato per più di 12 mesi ;

3mila euro: per i giovani con profilazione alta, assunti a tempo determinato per più di 12 mesi ;
6mila euro: per i giovani con profilazione molto alta, assunti a tempo indeterminato;

4.500 euro: per i giovani con profilazione alta, assunti a tempo indeterminato.

3mila euro (al massimo): per i giovani con profilazione media, soltanto se inseriti a tempo indeterminato;

1500 euro: per i giovani con profilazione bassa.

L’agevolazione è fruibile, da aziende e professionisti, anche per i contratti part-time, purché l’orario sia superiore al 60%


BONUS RADDIOPPIATI
Circa le assunzioni che verranno effettuate dal 1° marzo al 31 dicembre 2016, i bonus previsti risultano raddoppiati, solo però se i soggetti inseriti risultano aver svolto un tirocinio nell’ambito del programma Garanzia Giovani.

Questo perché, il raddoppio dei benefici è volto a tramutare la maggior parte dei tirocini svolti durante la prima fase del programma in posti di lavoro veri e propri.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Per chi assume con un contratto di apprendistato si offre la possibilità di sommare i benefici previsti per questa tipologia contrattuale (dunque sgravi contributivi, benefici fiscali ed economici) con il bonus Garanzia Giovani.

Quest’ultimo, per quanto concerne questa ipotesi, può arrivare fino a 10mila euro, tenendo bene a mente, tuttavia, che il programma Garanzia Giovani incentiva soltanto i contratti di apprendistato per il conseguimento della qualifica o del diploma professionale.

La misura Selfiemployment 2016, destinata ai giovani che si mettono in proprio come lavoratori autonomi, impresa individuale o società, prende avvio da metà gennaio. Nei confronti di quelli che verranno considerati i progetti più meritevoli verrà messo a disposizione un finanziamento fino ad un massimo di 50mila euro a tasso zero, da restituire nell’arco di 7 anni senza garanzie.

Complessivamente, sono stati assegnati 124 milioni di euro per consentire l’accesso ai prestiti.
In questo caso, i posti di lavoro che si verranno a creare non saranno circoscritti solamente all’autoimpiego dei soggetti che si proporranno, comprendendo bensì anche il personale aggiuntivo di cui gli stessi avranno bisogno per gestire la relativa attività: una sorta, dunque, di risultato raddoppiato rispetto ai semplici bonus previsti per l’assunzione.

Inoltre, al fine di incentivare per i giovani impieghi di lavoro stabili, e così rendere meno convenienti le operazioni che hanno un basso valore aggiunto, per l’orientamento diminuiranno da 8 a 4 le ore massime da riservare ai giovani partecipanti.

Apprendistato
In caso di assunzione con contratto di apprendistato i datori di lavoro possono cumulare gli sgravi contributivi e i benefici previsti per tale contratto col bonus Garanzia Giovani per i contratti di apprendistato che consentono il conseguimento della qualifica o del diploma professionale.

Tirocini
Diminuiscono le risorse dedicate ai tirocini, per dare più spazio alle assunzioni stabili: l’indennità mensile erogata dai fondi pubblici viene ridotta a 300 euro, le ore massime da dedicare ai giovani partecipanti per l’orientamento vengono ridotte da 8 a 4.
Selfiemployment
A metà gennaio 2016 prendere il via Selfiemployment, il Fondo rotativo Nazionale promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per gli iscritti a Garanzia Giovani che avvieranno iniziative di autoimpiego e di autoimprenditorialità attraverso credito agevolato. Per i finanziamenti è previsto un tetto massimo di 50.000 euro a tasso zero, da restituire in 7 anni senza garanzie.

Apprendistato: i criteri per il 2016

Il Decreto del Ministero del Lavoro del  12 ottobre 2015, è stato pubblicato nella G.U. 21 dicembre 2015, n. 296,. Con il documento si definiscono ai sensi dell'art. 46, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 2015, gli standard formativi che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni ai sensi dell'art. 16 del decreto legislativo n. 226 del 2005 e i criteri generali delle seguenti tipologie di apprendistato:

apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di cui all'art. 43 del decreto legislativo n. 81 del 2015;

apprendistato di alta formazione e di ricerca, di cui all'art. 45 del decreto legislativo n. 81 del 2015.

Ai fini della stipula dei contratti di apprendistato, il datore di lavoro deve possedere i seguenti requisiti:

capacità strutturali, ossia spazi per consentire lo svolgimento della formazione interna e in caso di studenti con disabilità, il superamento o abbattimento delle barriere architettoniche;

capacità tecniche, ossia una disponibilità strumentale per lo svolgimento della formazione interna, in regola con le norme vigenti in materia di verifica e collaudo tecnico, anche reperita all'esterno dell'unità produttiva;

capacità formative, garantendo la disponibilità di uno o più tutor aziendali.

Nel dettaglio, il decreto definisce gli standard formativi che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni e i criteri generali delle tipologie di apprendistato quali:

- l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

- l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Ai fini dell’attivazione del contratto di apprendistato, l’istituzione formativa e il datore di lavoro devono sottoscrivere un protocollo secondo lo schema allegato al decreto stesso, nel quale sono stabiliti:
- i requisiti del datore di lavoro;
- la durata dei contratti di apprendistato che non può essere di durata inferiore a sei mesi e la cui durata massima varia in relazione al tipo di diploma e di qualifica che si intende conseguire;
- gli standard formativi, il piano formativo individuale e la formazione interna ed esterna;
- i diritti e i doveri degli apprendisti;
- la funzione tutoriale che è finalizzata a promuovere il successo formativo degli apprendisti;
- la valutazione e certificazione delle competenze.

Entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano recepiscono con propri atti le disposizioni di cui al presente decreto.
Trascorso tale termine, in assenza di regolamentazione regionale, l’attivazione dei percorsi di apprendistato è disciplinata attraverso l’applicazione diretta delle disposizioni del presente decreto.

La durata del contratto di apprendistato
La durata del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, non può essere inferiore a sei mesi e non può, in ogni caso, essere superiore a:
a) tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
b) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
c) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
d) due anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di Stato di cui all’art. 15, comma 6, del decreto legislativo n. 226 del 2005;
e) un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente;
f) un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

La durata dei contratti di apprendistato di alta formazione non può essere inferiore a sei mesi ed è pari nel massimo alla durata ordinamentale dei relativi percorsi.

La durata dei contratti di apprendistato per attività di ricerca non può essere inferiore a sei mesi ed è definita in rapporto alla durata del progetto di ricerca e non può essere superiore a tre anni, salva la facoltà delle regioni e delle province autonome di prevedere ipotesi di proroga del contratto fino ad un anno in presenza di particolari esigenze legate al progetto di ricerca.

La durata dei contratti di apprendistato per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche non può essere inferiore a sei mesi ed è definita, quanto alla durata massima, in rapporto al conseguimento dell’attestato di compiuta pratica per l’ammissione all’esame di Stato.
Standard formativi, piano formativo individuale e formazione interna ed esterna

L’organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna.

Il piano formativo individuale, redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro secondo il modello di cui all’allegato deve contenere i seguenti elementi:
a) i dati relativi all’apprendista, al datore di lavoro, al tutor formativo e al tutor aziendale;
b) ove previsto, la qualificazione da acquisire al termine del percorso;
c) il livello di inquadramento contrattuale dell’apprendista;
d) la durata del contratto di apprendistato e l’orario di lavoro;
e) i risultati di apprendimento, in termini di competenze della formazione interna ed esterna, i criteri e le modalità della valutazione iniziale, intermedia e finale degli apprendimenti e, ove previsto, dei comportamenti, nonché le eventuali misure di riallineamento, sostegno e recupero, anche nei casi di sospensione del giudizio.

Il piano formativo individuale può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso.

I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati anche secondo le esigenze formative e professionali dell’impresa e le competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti ordinamentali che possono essere acquisiti in impresa.

Valutazione e certificazione delle competenze
L’istituzione formativa anche avvalendosi del datore di lavoro, per la parte di formazione interna, effettua il monitoraggio e la valutazione degli apprendimenti, anche ai fini dell’ammissione agli esami conclusivi dei percorsi in apprendistato, ne dà evidenza nel dossier individuale dell’apprendista e ne comunica i risultati all’apprendista e, nel caso di minorenni, ai titolari della responsabilità genitoriale.

Agli apprendisti è garantito il diritto alla validazione delle competenze anche nei casi di abbandono o risoluzione anticipata del contratto, a partire da un periodo minimo di lavoro di tre mesi.

Per averne diritto l’apprendista, al termine del percorso, deve aver frequentato almeno i tre quarti sia della formazione interna che della formazione esterna di cui al piano formativo individuale.

Laddove previsto nell’ambito dei rispettivi ordinamenti, la frequenza dei tre quarti del monte ore sia di formazione interna sia di formazione esterna di cui al piano formativo individuale costituisce requisito minimo anche al termine di ciascuna annualità, ai fini dell’ammissione all’annualità successiva.
Gli esami conclusivi dei percorsi in apprendistato si effettuano, laddove previsti, in applicazione delle vigenti norme relative ai rispettivi percorsi ordinamentali, anche tenendo conto delle valutazioni espresse dal tutor formativo e dal tutor aziendale nel dossier individuale e in funzione dei risultati di apprendimento definiti nel piano formativo individuale.

In esito al superamento dell’esame finale e al conseguimento della qualificazione, l’ente titolare rilascia un certificato di competenze o, laddove previsto, un supplemento al certificato che deve comunque contenere:

a) gli elementi minimi riguardante gli standard minimi di attestazione del decreto legislativo n. 13 del 2013;

b) i dati che consentano la registrazione dei documenti nel sistema informativo dell’ente titolare in conformità al formato del Libretto formativo del cittadino.

Lavoro: le nuove misure per l’occupazione per l’anno 2016

Ricordiamo che lo sgravio triennale sulle assunzioni previsto dal comma 118 dell’articolo 1 della legge 190/2014 riguarda le assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2015.

Dunque una agevolazione transitoria, per i contratti firmati nel 2016 la riduzione dei contributi al 40% avrà una durata massima di 24 mesi per una soglia di 3.250 euro;  ecco il motivo per il quale la Legge di Stabilità 2016 interviene nuovamente. Dimezzati gli sgravi contributivi per le imprese che assumono a tempo indeterminato rispetto all'attuale tetto dagli attuali 8.060 euro per 36 mesi di oggi.

Più in particolare:
dal 2017 la durata massima scende a 12 mesi, con una soglia di circa 1.600 euro.

Dal 2018 il meccanismo dovrebbe essere completamente azzerato. La misura porta, complessivamente, ad un alleggerimento pari a 834 milioni nel 2016 per salire a 1,5 miliardi nel 2017.

Bonus 80 euro trasformato in sgravio, dimezzati gli sgravi contributivi per le nuove assunzioni, ripristinata e ampliata la detassazione dei premi produttività: tutte le misure per l'occupazione della Legge di Stabilità 2016.

Diverse le misure contenute nella Legge di Stabilità 2016 a favore dell’occupazione in Italia, dal bonus di 80 euro in busta paga che cambia veste e viene trasformato in sgravio fiscale, al dimezzamento degli sgravi contributivi per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, al ripristino e l’ampliamento della detassazione dei premi produttività.

Vediamoli nel dettaglio.
Cambia il bonus di 80 euro in busta paga per i dipendenti che guadagnano fino a 26mila euro annui: d’ora in poi non sarà più una “prestazione sociale” diventa uno sgravio fiscale che viene tolto dalla busta paga. Un modo per alleggerire la pressione fiscale perché in questo modo il bonus non figura più come maggior spesa per ben 10 miliardi l’anno e il peso del fisco scenderà il prossimo anno dall’attuale 43,1% al 42,6%. In parole povere il bonus non corrisponderà più ad un esborso di Stato ma ad un mancato introito per l’Erario. Cambia inoltre, seppur di pochi euro, l’ammontare della detrazione: lo sgravio sarà variabile a seconda del reddito.

Per il 2016 viene ripristinata la detassazione dei premi produttività, con uno stanziamento di 430 milioni nel 2016, che salgono a 589 milioni gli anni successivi. Tra le novità anche l’ampliamento della platea di beneficiari, includendo i redditi fino a 50mila euro lordi annui (non più i 30-40 mila euro ammessi finora): anche i quadri, oltre agli impiegati e agli operai, potranno godere dell’agevolazione fiscale. La Legge di Stabilità 2016 fissa l’asticella a 2.500 euro per l’importo del premio legato al raggiungimento di obiettivi legati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, assoggettato alla tassazione del 10%. Le aziende potranno inoltre distribuire ai dipendenti gli utili fino a 2.500 euro sempre con tassazione al 10%. L’altra novità è che le somme incentivanti non concorrono alla formazione del reddito ai fine ISEE. In buona sostanza, le somme corrisposte ai lavoratori fini a 2.500 euro a seguito di accordi collettivi aziendali o territoriali sconteranno un’aliquota fiscale del 10% e sarà una imposta sostitutiva che non andrà a cumularsi con gli altri redditi del lavoratore.

Debutterà anche lo Statuto dei lavoratori autonomi finalizzato ad estendere nuove tutele e benefici fiscali sarà una misura organica su fisco e nuove tutele;

contrattazione decentrata, sulla quota di salario di produttività, di partecipazione agli utili dei
lavoratori o di welfare aziendale derivante dalla contrattazione aziendale si applica l’aliquota ridotta del 10% con uno sgravio fiscale complessivo di 430 milioni nel 2016 che sale a 589 negli anni successivi; il bonus avrà un tetto di 2.000 euro (estendibile a 2.500 se vengono contrattati anche istituti di partecipazione) e sarà utilizzabile per tutti i redditi fino a 50.000 euro;

pensionati, aumenta la “no tax area”, ossia la soglia di reddito entro la quale i pensionati non versano l’Irpef; per i soggetti sopra i 75 anni si passa dall'attuale soglia di 7.750 euro a 8.000 euro; per i pensionati di età inferiore ai 75 anni la “no tax area” aumenta da 7.500 euro a 7.750 euro;
previsto il part-time per gli over 63 che dal 2016 a fine 2018 maturano i requisiti per la pensione sulla base della Legge Fornero;

Opzione donna – il regime sperimentale per le donne che intendono lasciare il lavoro con 35 anni di contributi e 57-58 anni di età (e la pensione calcolata con il metodo contributivo) viene esteso al 2016, anno in cui devono essere maturati i requisiti.

Il decreto attuativo del Jobs Act tra le novità per il mondo del lavoro ha previsto una serie di incentivi volti a promuovere il ricorso ai contratti di apprendistato.

Così i datori di lavoro che concludano contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma o la specializzazione tecnica superiore tra il 24 settembre 2015 e il 31 dicembre 2016 potranno contare su:

l’esenzione dal contributo di licenziamento di cui all'articolo 2, commi 31 e 32, della legge n. 92 del 2012;

la riduzione dell’aliquota contributiva del 10% di cui all'articolo 1, comma 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, al 5%;

lo sgravio totale dei contributi a carico del datore di lavoro di finanziamento dell’ASpI di cui dello 0,30 per cento, previsto dall’articolo 25 della legge n. 845 del 1978;

lo sgravio pari allo 0,30% delle aliquote contributive previste dall'articolo 25 della legge n. 845 del 1978, per favorire l’accesso al Fondo sociale europeo e al Fondo regionale europeo dei progetti realizzati dagli organismi dell’Unione Europea.

Contratto di apprendistato regole per il licenziamento e preavviso

L'apprendistato è lo strumento più diffuso per l'inserimento nel mercato del lavoro. Si tratta di un particolare rapporto all'interno del quale il lavoratore acquisisce delle competenze professionali attraverso l'inserimento all'interno dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro presso il quale svolge le proprie mansioni. Si dice, infatti, che si tratta di un contratto di lavoro a causa mista: da un lato, infatti, il lavoratore svolge una vera e propria prestazione lavorativa ricevendo in cambio, oltre alla retribuzione, una formazione specifica.

L’apprendistato è un particolare rapporto che prevede l’acquisizione di specifiche competenze professionali, da parte del lavoratore che viene inserito nell’organizzazione produttiva dell’impresa presso la quale svolge le proprie mansioni. Un periodo dalla profonda natura formativa.

Il contratto di apprendistato ha una durata minima di sei mesi e prevede una fase di formazione, al termine della quale la qualifica professionale acquisita può essere inserita nel cosiddetto libretto formativo del cittadino. Un riconoscimento del percorso professionale compiuto.

Durante il periodo di formazione il datore di lavoro non può recedere dal contratto se non in presenza di una giusta causa o di giustificato motivo. La giusta causa si configura in comportamenti di una gravità tale da giustificare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro, quali ad esempio il furto o il danneggiamento volontario di materiali aziendali. Il giustificato motivo si divide in soggettivo e oggettivo.

Il primo consiste in un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, mentre alla base del licenziamenti per giustificato, motivo oggettivo vi sono da ragioni relative alla riorganizzazione dell’impresa. In caso di licenziamento illegittimo durante il periodo di apprendistato, sono applicate le norme previste per il licenziamento disciplinare.

Al termine del periodo di formazione il datore di lavoro può licenziare il dipendente, dando il necessario preavviso, in caso contrario il contratto prosegue automaticamente come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Il contratto di apprendistato presenta tra le proprie peculiarità, rispetto al rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la possibilità per il datore di lavoro di recedere una sola volta il contratto, alla conclusione del periodo formativo.

Il recesso è quindi esercitabile soltanto al termine del periodo formativo, esattamente nel giorno coincidente con il termine del periodo di apprendistato, con preavviso ma senza obbligo di motivazione. Le parti possono recedere liberamente dal contratto, nel rispetto del preavviso, decorrente dal termine del periodo di formazione.

Se questo non avviene il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Diversamente nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Per determinare i giorni di preavviso, nel rispetto del giusto livello di inquadramento, bisogna fare riferimento al periodo di preavviso previsto per il livello con cui si era inquadrati da apprendista e non a quello che si raggiunge al termine del periodo formativo. Il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuta dall’altra parte e la decorrenza è interrotta nel caso in cui sopraggiungano le ferie.

Il datore di lavoro può risolvere il contratto di apprendistato alla fine del periodo di formazione. E’, infatti, prevista espressamente la possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione.

Al termine del periodo formativo la decisione di risolvere il contratto, quindi, lasciata alle parti che potranno decidere di farlo senza giustificazioni. In questo caso, tuttavia, pur non essendo richieste motivazioni, sarà necessario comunicare in forma scritta la volontà di recedere all’altra parte e calcolando il preavviso, tenendo conto della data di conclusione del contratto. Se, invece, nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Contratto di apprendistato, sei mesi di durata minino

L’apprendistato è un contratto di lavoro di speciale natura (c.d. a causa mista), in quanto al suo interno convivono un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e un rapporto di formazione a tempo determinato.

Tutte le aziende che assumono con “contratto di apprendistato” un giovane con età compresa tra i 17 e 29 anni, hanno l’obbligo di far frequentare un corso di formazione professionalizzante al neo assunto.

L’apprendistato è un contratto di lavoro di speciale natura (c.d. a causa mista), in quanto al suo interno convivono un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e un rapporto di formazione a tempo determinato.

Per assumere un apprendista il datore di lavoro deve comunicare l’assunzione tramite l’applicativo “GECO” (Gestione Comunicazioni Obbligatorie); redigere il PFI, nel quale sono indicate le competenze che l’apprendista deve acquisire entro il termine previsto dal contratto di apprendistato.

Entro 10 giorni dall’assunzione deve:
Per usufruire della formazione pubblica finanziata per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali deve scegliere, tramite l’applicativo “Gestione apprendistato”, l’agenzia formativa presso il quale far svolgere i corsi all’apprendista (iscrizione);13:54 21/07/2015l contratto:

tutte le aziende che assumono con “contratto di apprendistato” un giovane con età compresa tra i 17 e 29 anni, hanno l’obbligo di far frequentare un corso di formazione professionalizzante al neo assunto

Il Testo Unico sull’Apprendistato prevede tre tipologie di apprendistato:
• Per la qualifica o per il diploma professionale: destinato, in tutti i settori di attività, ai giovani di età compresa tra i 15 e i 25anni e finalizzato anche all’assolvimento dell’obbligo di istruzione. La durata del percorso formativo non potrà superare i tre anni (4 nel caso di diploma regionale quadriennale) e la regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province Autonome di Trento e Bolzano, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

• Professionalizzante o di mestiere: in tutti i settori di attività, pubblici e privati, destinato a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (dai 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. La durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione di competenze tecnico - professionali e specialistiche nonché la durata, anche minima del contratto, sono stabilite da accordi interconfederali e dai contratti collettivi, in ragione dell’età dell’apprendista e della qualifica da conseguire. La formazione di tipo professionalizzante è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, di competenza regionale e finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio.

• Di alta formazione e ricerca: in tutti i settori di attività, pubblici e privati, destinato a giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (dai 17 anni se in possesso di una qualifica professionale) è finalizzato ad attività di ricerca, al conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di un titolo universitario e di alta formazione compresi i dottorati di ricerca, il praticantato ovvero la specializzazione tecnica superiore ex art. 69 L. 144/1999. La regolamentazione e la durata di tale tipologia di apprendistato è rimessa alle regioni, per i soli profili formativi, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale aventi ad oggetto la promozione di attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, dell’innovazione e del trasferimento tecnologico.

Nell’ambito del contratto di apprendistato il datore di lavoro deve rispettare tutte le obbligazioni tipiche di qualsiasi rapporto di lavoro subordinato (pagare la retribuzione, rispettare la contrattazione collettiva...) e, in più, attuare tutti gli obblighi formativi previsti dalla legge o dal contratto collettivo.

L’apprendista deve rispettare tutte le obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro nonchè rispettare tutti gli obblighi finalizzati al corretto adempimento del percorso formativo.

L’orario di lavoro viene fissato dai contratti collettivi nel rispetto di quanto previsto dal D.lgs 66/2003.

Le ore destinate all’addestramento pratico ed all’insegnamento complementare si considerano, a tutti gli effetti, ore lavorative computabili nell’orario di lavoro.

Al termine del periodo di apprendistato il rapporto si trasforma automaticamente in rapporto a tempo indeterminato?

Al termine dell’apprendistato, se entrambe le parti non esercitano la facoltà di recesso di cui all’art. 2118 c.c. (con preavviso) il rapporto prosegue come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Durante l’apprendistato, il datore di lavoro può recedere in qualsiasi momento dal rapporto di apprendistato?

Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro, prima del termine del periodo di formazione, solo per giusta causa o giustificato motivo. Il recesso è sempre possibile "ad nutum" durante il periodo di prova.

Quanto dura l’apprendistato professionalizzante?

Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa non può comunque essere superiore a tre anni ovvero cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento.

La Legge di Riforma del Mercato del Lavoro (L. 92/2012), in vigore dal 18 luglio 2012, ha modificato il Testo Unico introducendo una durata minima del contratto pari a 6 mesi con eccezione degli apprendisti assunti per lo svolgimento di attività stagionali.

I CCNL possono inserire periodi di durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante?

Ferma restando la durata minima di sei mesi introdotta dalla legge di Riforma del Mercato del lavoro, il Testo Unico sull’apprendistato, all’art. 4, comma 2, stabilisce espressamente che agli accordi interconfederali ed alla contrattazione collettiva di settore spetta l’individuazione della durata, anche minima, del contratto.

E’ ammesso l’apprendistato professionalizzante in aziende che svolgano attività organizzate su cicli stagionali?

L’art. 3 comma 2 quater del Testo Unico sull’apprendistato stabilisce che per le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

Come viene retribuito l’apprendista?

La retribuzione dell’apprendista è disciplinata dal testo Unico sull’apprendistato che da un lato afferma il divieto di retribuire l’apprendista a cottimo e dall’altro prevede la possibilità per il datore di lavoro di possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale all’anzianità di servizio.

Formazione

Il Piano Formativo Individuale definisce il percorso formativo dell’apprendista.
A seguito dell’entrata in vigore della L. 78/2014 di conversione del D.L.34/2014 (c.d. Jobs Act) il Piano Formativo Individuale deve essere redatto obbligatoriamente in forma scritta ed è contenuto nel contratto di apprendistato, in forma sintetica.
Il piano formativo individuale è definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Il profilo formativo definisce gli obiettivi/contenuti del percorso di formazione formale che deve realizzarsi nell’ambito del contratto di apprendistato.

Il tutor è una figura prevista dalle norme di legge e di contratto cui spetta il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato e di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative, favorendo l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.
La legge stabilisce che il tutor debba avere "formazione e competenze adeguate", secondo le previsioni della normativa regionale o, in assenza, della contrattazione collettiva.

Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dall’apprendista, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all’impiego e rilasciandone copia al lavoratore, ciò dimostrerà l’assolvimento dell’obbligo di formazione da parte dell’azienda e dell’apprendista. La registrazione della formazione effettuata e della qualifica professionale eventualmente acquisita deve essere effettuata su un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino.

La durata del percorso formativo dell’apprendista, contenuto nel piano formativo individuale, è rimessa agli accordi interconfederali o alla contrattazione collettiva di settore. In ogni caso non potrà essere superiore a 3 anni (ovvero cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento).

Apprendisti e il contratto di lavoro: giurisprudenza

Con la Sentenza 2015 del 13 febbraio 2012, la sezione Lavoro della Cassazione ha compiuto una completa e puntuale ricognizione normativa della fattispecie dell’apprendistato e ed evidenzia gli elementi differenziali di tale rapporto rispetto a quelli propri del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato La sentenza in epigrafe si segnala per la completa e puntuale ricognizione normativa della fattispecie dell’apprendistato e per l’accuratezza della motivazione nella distinzione degli elementi di tale rapporto rispetto a quelli propri del rapporto di lavoro subordinato.

Il caso riguardava il recesso datoriale esercitato nei confronti di un’apprendista; quest’ultima aveva dedotto la dissimulazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed aveva impugnato l’atto quale licenziamento illegittimo, chiedendo la reintegra nel posto di lavoro. La Corte conferma la sentenza impugnata che ha respinto le pretese attoree, e, tra l’altro, precisa che la disciplina legale dell’apprendistato richiede che il rapporto debba avere un effettivo contenuto formativo professionale, ma non fissa al datore di lavoro l’obbligo di impartire l’insegnamento pratico secondo modalità’ particolari, restando possibile una sua modulazione secondo le esigenze aziendali.

Secondo la sentenza, l’attività formativa può assumer maggiore o minore rilievo a seconda che si tratti di lavoro di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera esecuzione, fermo restando la necessità dell’adeguatezza di tale attività formativa a raggiungere lo scopo del contratto.

La valutazione di tale adeguatezza, peraltro, precisa la Corte, è rimessa al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se congruamente motivata. In precedenza, nella giurisprudenza di legittimità, si richiama Cass., Sez. L, Sentenza n. 11482 del 01/08/2002, secondo la quale l'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, essendo consentito a quest'ultimo di modulare la prestazione dell'apprendista e l'addestramento pratico in relazione alle concrete esigenze dell'organizzazione aziendale.

Sulle differenze tra l’apprendistato ed il contratto di formazione e lavoro, Cass., Sez. L, Sentenza n. 11365 del 08/05/2008, ha affermato – traendone alcune conseguenze in ordine alla conversione del rapporto medesimo in rapporto di lavoro a tempo indeterminato - il principio secondo il quale nel contratto di formazione e lavoro la funzione del contratto, diversamente dall'apprendistato, non tende a consentire il mero conseguimento delle nozioni base per l'esecuzione della prestazione professionale, ma a favorire, attraverso l'acquisizione di specifiche conoscenze, l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale in funzione dell'accesso nel mondo del lavoro.

Il contratto di apprendistato ha una causa tipicamente mista: accanto a quella propria del rapporto di lavoro, caratterizzato dallo scambio tra retribuzione e prestazione lavorativa, si pone quella del conseguimento della capacità tecnica necessaria per divenire lavoratore qualificato. A tal fine, il datore di lavoro è obbligato a impartire, o comunque garantire, la necessaria formazione all’apprendista. Tuttavia, se si instaura un ordinario rapporto di lavoro subordinato, ciò avviene in quanto il datore di lavoro ritiene che il prestatore sia sufficientemente perito per espletare quella mansione senza la necessità di un previo addestramento; il successivo contratto di apprendistato che venga eventualmente stipulato con assegnazione alle medesime mansioni, in mancanza di quella causa tipica, non può pertanto che essere considerato nullo quale contratto di apprendistato, e deve invece essere qualificato quale contratto ordinario di lavoro.

Non è incostituzionale l'art. 23, comma 1, del decreto-legge n. 112 del 2008, che ha modificato l'art. 49, comma 3, del d.lgs. n. 276 del 2003, eliminando la previsione della durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante. La legge non riduce automaticamente i tempi della formazione professionale e non lede la competenza delle Regioni in materia di formazione professionale.

E' costituzionalmente illegittimo - per contrasto con gli artt. 117 e 120 Cost. e con il principio di leale collaborazione - l'art. 23, comma 2, del decreto-legge n. 112 del 2008, limitatamente alle parole "non opera quanto previsto dal comma 5. In questa ipotesi", "integralmente" e "definiscono la nozione di formazione aziendale e", in quanto, rimettendo esclusivamente ai contratti collettivi di lavoro o agli enti bilaterali profili normativi dell'apprendistato professionalizzante, oblitera le competenze regionali in materia.

L’apprendistato è una forma di apprendimento consistente in un’attività di lavoro associata all’acquisizione di cognizioni tecnico-pratiche finalizzate all’acquisizione della professionalità oggetto dell’apprendistato. La circostanza che il contratto di apprendistato non preveda alcun progetto formativo né il programma di ore di studio esterno non fa venir meno l’esistenza del rapporto di apprendistato, essendo sufficiente ai fini della qualificazione del rapporto che in concreto il datore di lavoro abbia impartito direttamente o tramite i colleghi dotati di esperienza professionale le istruzioni tecniche necessarie. (Trib. Bologna 19/5/2009, Giud. Pugliese, in Lav. Nella giur. 2009, 956)

L’apprendistato è uno speciale contratto di lavoro caratterizzato non solo dall’insegnamento professionale svolto nell’interesse dell’apprendista ma anche dal diritto di quest’ultimo a ricevere tale insegnamento correlativamente all’obbligo del datore di lavoro di impartirlo o di farlo impartire. Ne consegue che lo svolgimento delle prestazioni di lavoro secondo modalità che implicano l’inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 10 e 11, l. n. 25/1995 comporta, ai sensi dell’art. 1418 c.c., la nullità del contratto di apprendistato stipulato solo per occultare un ordinario contratto di lavoro subordinato. (Trib. Milano 20/7/2004, Est. Bianchini, in Lav. nella giur. 2005, 289)

L’assunzione di un lavoratore con la qualifica di apprendista non comporta di per sé l’instaurazione di un rapporto di apprendistato e pertanto, in caso di contestazione, la sussistenza di tale rapporto va provata dalla parte che l’allega, mediante la dimostrazione dei relativi requisiti essenziali e soprattutto dell’insegnamento professionale; non assume al detto fine significato decisivo il fatto che il lavoratore assunto sia privo di una precedente esperienza lavorativa, trattandosi di circostanza non incompatibile con la costituzione di un normale rapporto di lavoro. (Corte d’appello Milano 18/5/2004, Est. Ruiz, in Lav. nella giur. 2005, 87)

È illegittimo il contratto di apprendistato stipulato nei confronti di un lavoratore che già lavorava di fatto alle dipendenze del medesimo datore di lavoro, svolgendo le stesse mansioni (nella fattispecie è stata dichiarata l'illegittimità della risoluzione del rapporto, con conseguente diritto del lavoratore alla riassunzione con inquadramento corrispondente alla qualifica che sarebbe stata conseguita al termine dell'apprendistato). È illegittimo il contratto di apprendistato nel caso in cui il datore di lavoro non provi di aver impartito all'apprendista l'insegnamento necessario al conseguimento delle capacità per diventare lavoratore qualificato.

E' responsabile per violazione delle regole di comune prudenza (colpa generica, art. 43 c.p.) il datore di lavoro che assegni ad attività oggettivamente pericolosa un giovanissimo apprendista, omettendo, in tal modo, di attenersi alla rigorosa necessità di seguire con assoluta cura i giovani che prestano attività pericolose ed essere, rispetto ad essi, attenti in senso assoluto.

Il contratto di apprendistato non è un contratto a termine, essendo a termine solo l'inquadramento come apprendista. Ne discende che l'inizio di attività di lavoro qualche giorno prima della formale assunzione del dipendente come apprendista non comporta la nullità del contratto di apprendistato in mancanza di allegazioni relative alla instaurazione, prima di quello, di un normale rapporto di lavoro subordinato.

L'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, essendo consentito a quest'ultimo di modulare la prestazione dell'apprendista e l'addestramento pratico in relazione alle concrete esigenze dell'organizzazione aziendale.

L'apprendistato, secondo la stessa definizione data dall'art.2, l. n. 25/55, è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo e non meramente figurativo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro per un periodo di tempo non inferiore a quello ritenuto congruo dalla contrattazione collettiva per l'apprendimento dell'allievo. Ne consegue che dal computo del periodo di apprendistato vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore (come i giorni di assenza per malattia) sia che dipendano da comprovate esigenze produttive dell'impresa (Cass. 12/5/00, n. 6134, pres. Sciarelli, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 983; in Lavoro giur. 2002, pag. 159, con nota di Simonato, Gli effetti della sospensione dell'attività produttiva nel rapporto di apprendistato).

E’ affetto da nullità il contratto di apprendistato sottoscritto successivamente all’effettivo inizio del rapporto, in quanto sovrapposto a un normale rapporto di lavoro subordinato instauratosi per fatti concludenti.

Nell’ipotesi di licenziamento disciplinare di un apprendista gli addebiti devono essere oggetto di apposita contestazione ex art. 7 SL la cui normativa trova applicazione anche nel rapporto di apprendistato.

L’assunzione di un lavoratore con qualifica di apprendista senza il tramite dell’Ufficio di collocamento (così come previsto dall’art. 3, L. 19/1/55 n. 25) qualifica il rapporto come ordinario rapporto di lavoro subordinato.

Ai fini della qualificazione dello speciale rapporto di apprendistato grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver impartito al lavoratore l’insegnamento professionale.

La mancata effettuazione del tirocinio e lo svolgimento regolare di lavoro straordinario rende inquadrabile il contratto di lavoro come ordinario rapporto subordinato nonostante il formale di apprendistato, e di conseguenza illegittimo perché privo di giustificazione va ritenuto il licenziamento intervenuto al termine del fissato periodi di apprendistato.

Apprendisti e il contratto di lavoro

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».

Formazione più agile, costi leggeri, minori vincoli sulle stabilizzazioni. E ancora: ridurre la differenza territoriale dei percorsi formativi e rafforzare l'alto apprendistato nell’università.

La comunicazione datoriale di scadenza del contratto di apprendistato per mancato raggiungimento della qualifica non può qualificarsi come licenziamento, trovando applicazione i principi in materia di disdetta da un contratto a termine; ne consegue l’inapplicabilità del rito speciale di cui all’art. 1, commi 47 ss. l. n. 92 del 2012 e, in mancanza di una specifica disposizione, l’applicazione del principio generale, desumibile dall’art. 702-ter c.p.c., che impone, in caso di errore nella scelta del rito, di dichiarare la inammissibilità della domanda.

Il contratto di apprendistato si configura come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine caratterizzato, essenzialmente, dalla causa mista e dalla facoltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto ex art. 2118 c.c. alla scadenza del termine dell’attività formativa. Qualora il lavoratore abbia già in precedenza effettuato, preso la medesima azienda, le mansioni tipiche della qualifica che il contratto successivo punta a far ottenere allo stesso lavoratore, residua nel contratto la sola funzione economico sociale propria dell’ordinario contratto di lavoro subordinato, ossia lo scambio fra l’erogazione di energie psico-fisiche e la retribuzione. In tal caso, il rapporto di lavoro deve essere qualificato da origine come un rapporto di lavoro a subordinato ordinario a tempo indeterminato.

Nel caso di contratto di apprendistato illegittimo, con conseguente qualificazione da origine dello stesso come contratto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato, l’eventuale disdetta data dall’azienda ex art. 2118 c.c. deve qualificarsi come licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa o giustificato motivo oggettivo.

La sussistenza del rapporto di apprendistato non può, in particolare, essere esclusa solo per l’esercizio da parte del dipendente delle mansioni proprie della qualifica cui lo stesso aspira potendo tale esercizio essere manifestazione dell’addestramento pratico caratteristico del rapporto di apprendistato in cui lo svolgimento delle prestazioni lavorative è collegato all’insegnamento impartito dal datore di lavoro – elemento essenziale e sufficiente del rapporto – sicché tali prestazioni risultano di minore livello sia quantitativo che qualitativo e di minore utilità per l’attività produttiva dell’azienda. (Trib. Milano 4/4/2012, Giud. Scarzella, in Lav. nella giur. 2012, 827)

Il contratto di apprendistato è qualificabile come un contratto a causa mista caratterizzato, oltre che dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un’effettiva formazione, finalizzata al conseguimento da parte dell’apprendista di una qualificazione professionale. Conseguentemente, l’omessa formazione professionale determina la sussistenza di un ordinario contratto di lavoro subordinato. (Trib. Prato 9/3/2012, Est. Consani, in D&L 2012, con nota di Andrea Ranfagni, “Apprendistato: natura, conseguenze sanzionatorie, onere della prova e ricostruzione del rapporto”, 470)

Il contratto di apprendistato si configura come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine caratterizzato, essenzialmente, dalla causa mista e dalla facoltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto ex art. 2118 c.c. alla scadenza del termine dell’attività formativa. Qualora il lavoratore abbia già in precedenza effettuato, preso la medesima azienda, le mansioni tipiche della qualifica che il contratto successivo punta a far ottenere allo stesso lavoratore, residua nel contratto la sola funzione economico sociale propria dell’ordinario contratto di lavoro subordinato, ossia lo scambio fra l’erogazione di energie psico-fisiche e la retribuzione. In tal caso, il rapporto di lavoro deve essere qualificato ab origine come un rapporto di lavoro a subordinato ordinario a tempo indeterminato. (Trib. Prato 11/4/2012, Est. Consani, in D&L 2012, con nota di Andrea Ranfagni, “Apprendistato: natura, conseguenze sanzionatorie, onere della prova e ricostruzione del rapporto”, 470)

Il piano formativo individuale, da redigersi in forma scritta, rappresenta l’elemento indefettibile nel contratto di apprendistato professionalizzante al fine di accertare il corretto svolgimento del rapporto che, in quanto tale, deve necessariamente svilupparsi attraverso un percorso formativo delineato e funzionale all’acquisizione delle competenze professinali proprie della qualifica finale; ne consegue che la mancanza del piano formativo individuale, stante il suo carattere essenziale, determina la nullità del contratto di apprendistato che, quindi, sin dal suo inizio va considerato un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con conseguente diritto del lavoratore alle differenze retributive e venir meno del diritto del datore di lavoro agli incentivi economici e normativi applicati all’apprendistato.

Il contratto di apprendistato consente ai giovani di fare il primo passo nella mercato del lavoro sotto la guida e la supervisione di occhi esperti. Si tratta di una formula rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che delega all’azienda responsabile dell’assunzione il compito di monitorare e migliorare la formazione dell’apprendista attraverso un insegnamento di tipo pratico, tecnico-professionale.

Contratto di lavoro per apprendisti senza vincoli per il 2014-2015

Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 29 anni, anche se per le regioni e le province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, la contrattazione collettiva può definire specifiche modalità di utilizzo di tale contratto, anche a tempo determinato, per le attività stagionali.

Il nuovo contratto di apprendistato 2014- 2015 recentemente modificato con le novità del Decreto Lavoro cd. Job Act di Renzi, è una forma di contratto a tempo indeterminato rivolto a giovani che studiano e che vogliono nel frattempo lavorare e formarsi anche a livello professionale.

Nessun onere di stabilizzazione degli apprendisti per le aziende che occupano fino a 49 dipendenti. È l'effetto derivato dalla conversione in legge del Dl 34/2014, confermato poi dai chiarimenti del ministero del Lavoro, forniti con la circolare 18/2014 .

A distanza di due anni dall'entrata in vigore della riforma Fornero, che per la prima volta - dopo l'emanazione del Testo unico sull'apprendistato (Dlgs 167/2011 ) - aveva regolato un onere prima lasciato alla libertà negoziale dei contratti collettivi nazionali, il decreto Poletti è nuovamente intervento sulla materia, modificando le regole.

Facendo un passo indietro, la legge 92/2012 aveva previsto, come condizione per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato, l'obbligo di mantenere in servizio il 50% dei lavoratori assunti con lo stesso contratto nell'ultimo triennio. Questa percentuale era abbattuta al 30% fino al 18 luglio 2015 (da questa data, infatti, sarebbe stato necessario verificare a ritroso le stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti). La disposizione era riferita ai datori di lavoro con organico pari o superiore a 10 dipendenti.

Su questo punto, il ministero del Lavoro aveva preso posizione con due circolari: la 18/2012 e la 5/2013, adottando, in entrambe, una linea ben precisa. Era stato argomentato, infatti, che la disposizione sulla conferma in servizio degli apprendisti andava coordinata con la previsione dell'articolo 2, comma i, del Dlgs 167/2011, in base alla quale i contratti collettivi nazionali possono fissare limiti di stabilizzazione. La prima clausola era stata catalogata come un obbligo di natura «legale» e la seconda come un obbligo con valenza «contrattuale».

In sostanza, mentre i datori con almeno 10 dipendenti erano tenuti a rispettare la clausola legale (che superava anche quella eventualmente introdotta dal Ccnl), quelli con meno di 10 dipendenti dovevano riferirsi alle eventuali clausole fissate dai contratti nazionali: queste ultime, però, erano etichettate dal ministero come vincolanti e il loro mancato rispetto avrebbe comportato comunque la trasformazione del rapporto di apprendistato in un normale rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato.

La nuova clausola è nata  con il Dl 34/2014 (che ha in parte riscritto il comma 3-bis, dell'articolo 2, del Dlgs 167/2011). Il decreto legge entrato in vigore il 20 marzo aveva abrogato del tutto le clausole di stabilizzazione degli apprendisti. L'assetto definitivo raggiunto con la conversione in legge del Dl è questo:
• è stata modificata la platea dei datori interessati dall'onere di conferma, individuati in coloro che occupano almeno 50 dipendenti;
• la percentuale di apprendisti da stabilizzare per poterne assumere di nuovi, è stata abbassata al 20%, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione.


La norma lascia comunque ai Ccnl la possibilità di individuare limiti diversi (più bassi o più elevati) ma questa possibilità è prevista solo nei confronti dei datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. Per questi, la violazione dei parametri comporterà il disconoscimento dei rapporti di apprendistato stipulati, con l'effetto che i datori perderanno i benefici normativi, contribuitivi e retributivi legati all'uso dell'apprendistato.

Proviamo ad esaminare un caso pratico, con riferimento al Ccnl del Commercio. L'accordo del 24 marzo 2012 prevede che «le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l'80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti». In questa ipotesi, le aziende con organico fino a 49 dipendenti si troveranno a dover rispettare un limite più elevato, rispetto a quello legale.

Diversa, invece, la sorte dei datori con organico fino a 49 dipendenti, che risultano svincolati anche dalle clausole di stabilizzazione eventualmente previste dai Ccnl.

Per il conteggio dei dipendenti, bisogna fare riferimento alla circolare Inps 22/2007. Come già prevedeva la legge 92/2012, restano escluse dal computo, ai fini della stabilizzazione, le cessazioni avvenute durante il periodo di prova, le dimissioni o i licenziamenti per giusta causa. Rimane comunque ferma la possibilità di assumere un ulteriore apprendista in caso di mancato rispetto della percentuale di conferma o nell'ipotesi di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

Bisogna ricordare che le nuove regole scattate dal 20 maggio 2014, data di entrata in vigore della legge 78/2014, di conversione del decreto 34/2014, si applicano ai rapporti costituiti da quella data in poi. Sono salvi gli effetti prodotti dal Dl 34/2014 fra la data della sua entrata in vigore (21 marzo 2014) e il 19 maggio 2014. Quindi, per le assunzioni di apprendisti effettuate in questo periodo, di fatto, le clausole di stabilizzazione non valgono.

La tipologia contrattuale di apprendistato è stata oggetto di diversi interventi legislativi: l’ultimo, in ordine temporale, è rappresentato dalla Legge n. 78/2014, che ha l’obiettivo di semplificarne la disciplina. Il contratto di apprendistato prevede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere redatto anche in forma sintetica all'interno del contratto di apprendistato, quindi contestualmente all’assunzione. Il PFI può essere definito anche in base a moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

È previsto l’obbligo, solo per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti.  Sono esclusi dal computo del triennio (che a regime è da considerare "mobile"), i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 20% dei contratti nell’ultimo triennio.

Il tratto caratterizzante dell’apprendistato è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, nell’esecuzione dell’obbligazione posta a suo carico, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione o alla riqualificazione di una professionalità. Queste due obbligazioni hanno pari dignità e non sono tra loro alternative o accessorie.

Le ultime novità introdotte dal Jobs Act di Renzi, che ricordiamo è entrato in vigore con la pubblicazione del decreto sulla GU del 16 maggio 2014, circa il contratto di apprendistato sono circa 5:

1) Nuovo obbligo per i datori di lavoro che hanno almeno 50 dipendenti di assumere apprendisti per una quota pari almeno al 20%.

2) Per l’apprendistato professionalizzante, è stato reintrodotto l’obbligo per il datore di lavoro di fornire al giovane apprendista sia la formazione professionalizzante che quella pubblica. Ciò significa che la Regione entro 45 giorni dalla comunicazione di stipula del contratto di apprendistato, deve inviare il piano formativo contenente le modalità di svolgimento della formazione trasversale, ossia, delle sedi e calendario delle attività.

3) Per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, la novità riguarda la specifica sulla retribuzione dell'apprendista che deve essere sempre sulla base del CCNL di riferimento ma che deve anche tener conto sia delle ore di lavoro effettivamente lavorate che delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. In altre parole, ai fini di determinazione della retribuzione dell’apprendista, quella del 35% delle ore di formazione deve essere considerata come misura minima.

4) Sempre per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale nelle Regioni e Province Autonome, è prevista la possibilità di stipulare contratti di apprendistato a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali.

5) Introduzione in via sperimentale del contratto di apprendistato 2014 2015 studenti scuola superiore introdotto in sede di conversione con l’art. 8bis del D.L. n. 104/2013. Tale programma sperimentale condotto negli anni 2014, 2015 e 2016, si baserà su periodi di formazione in azienda che potranno essere svolti da studenti degli ultimi due anni della scuole secondarie di secondo grado, quindi di 4° e 5° anno scuola superiore. A tal proposito, la legge consente di poter stipulare contratti di apprendistato di alta formazione anche in deroga ai limiti di età di cui all’art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011 (ossia prima dei 18 anni), con particolare attenzione agli studenti degli istituti professionali.

Mercato del lavoro: con l'apprendistato

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».

Formazione più agile, costi leggeri, minori vincoli sulle stabilizzazioni. E ancora: ridurre la differenza territoriale dei percorsi formativi e rafforzare l'alto apprendistato nell’università.

Sono le mosse per rilanciare l'apprendistato, l'appesantimento dei costi determinato dalla riforma Fornero è il primo tema da rivedere nel dossier di interventi proposti dalle imprese, oltre alla necessità di spostare il fulcro della formazione dall'aula all'azienda. Dai sindacati, invece, si sollecita l'attuazione del repertorio nazionale delle qualifiche e il maggior coinvolgimento dei fondi interprofessionali.

In questo periodo sappiamo bene quanto sfuggire alla preoccupazione della disoccupazione sia arduo, in maggior misura per i giovani. Basti valutare che il deficit di posti di lavoro, negli ultimi cinque anni, è cresciuto in maniera esponenziale proprio tra le fila dei laureati, fino a sfiorare nel 2012 ben il 22,9 % dei neo-dottori. Senza contare che il mercato del lavoro si prospetta agli occhi di milioni di giovani, laureati e non, più complesso di quanto si possa immaginare. La natura dei contratti in circolazione è varia e difficile da capire e le nuove leve devono riuscire ad orientarsi senza rischiare di annegare come nelle sabbie mobili. Quello dell’apprendistato risulta essere una delle formule maggiormente rappresentative dell’ingresso nel mondo professionale non solo del nostro Paese, ma dell’Europa intera. Da una parte le aziende godono di forte agevolazioni fiscali che incentivano all’assunzione, dall’altra ai giovani viene garantita sia la formazione che una tutela paragonabile a quella degli altri contratti di lavoro subordinato.

Il contratto di apprendistato consente ai giovani di fare il primo passo nella mercato del lavoro sotto la guida e la supervisione di occhi esperti. Si tratta di una formula rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che delega all’azienda responsabile dell’assunzione il compito di monitorare e migliorare la formazione dell’apprendista attraverso un insegnamento di tipo pratico, tecnico-professionale. In questo modo viene garantita ai giovani una sorta di fase di transizione tra gli studi e il lavoro, in cui vengono preparati alle esigenze e alle regole del mercato, senza correre il rischio di disorientarsi o restare vittime dell’implacabile crisi occupazionale.

Esistono tre tipi fondamentali di contratto di apprendistato: quello per la qualifica e il diploma professionale, quello professionalizzante, e l’apprendistato di alta formazione e ricerca. Il primo si rivolge soprattutto agli adolescenti che abbiano almeno 15 anni, ha una durata massima di tre anni e consente, in un percorso di studio e lavoro, di conseguire una qualifica o diploma professionale. La seconda tipologia, invece, riguarda una fascia d’età superiore, compresa tra i 18 e i 29 anni, prevede un apprendimento di tipo tecnico-professionale e una formazione sul lavoro che può estendersi fino ad un massimo di 6 anni. Infine, l’apprendistato di alta formazione e ricerca è mirato all’acquisizione di un titolo di studio di livello secondario, di alta formazione, o per la specializzazione tecnica superiore. Anche in questo caso sono i giovani dai 18 ai 29 anni a poter essere assunti con quest’ultima formula di contratto.

Qualsiasi contratto di apprendistato si basa sulla disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla legge 25/1955, e assicura, pertanto, ai giovani apprendisti le garanzie di un normale lavoratore: assistenza per infortunio o sanitaria per malattie, congedo matrimoniale, indennità di maternità. L’apprendista viene assunto all’interno di un inquadramento, vale a dire grado, che non può essere inferiore di oltre due livelli rispetto a quello di chi svolge la stessa mansione all’interno dell’azienda. Inoltre, nel percorso di perfezionamento è prevista una regolare retribuzione mensile, non stabilibile in base a tariffe di cottimo. Questa tipologia di assunzione offre alle giovani generazioni l’opportunità di inserimento graduale e guidato nel mondo del lavoro, e consente loro di perfezionarsi nel corso di un’esperienza pratica, potendo contare su un compenso.

Nell’ambito dell’apprendistato e dei contratti somministrazione di lavoro sono stati chiariti i limiti di utilizzabilità. Ferma restando la possibilità di ricorrere a personale apprendista fornito da una agenzia di somministrazione – si prevede infatti che il datore di lavoro può assumere un dato numero di apprendisti direttamente o “indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro.

Apprendistato nel settore dell'Agricoltura: assunzione a contributi zero

L’Inps, con circolare n. 116 del 1 agosto 2013 ha fornito informazioni sull’apprendistato nel settore agricolo. La Legge 12 novembre 2011 n. 183 ha previsto, all’articolo 22, l’azzeramento dei contributi a carico del datore di lavoro per i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016 da datori di lavoro che occupano fino a nove dipendenti.

L’articolo 22 della Legge n. 183 del 12 novembre 2011 (T.U. dell’apprendistato) ha previsto assunzioni agevolate per gli apprendisti nel settore dell’agricoltura. Più in particolare per le imprese agricole che stipulino contratti di apprendistato professionalizzante o di mestiere verranno concessi sgravi contributivi che porteranno a zero i contributi a carico del datore di lavoro. In questi giorni l’INPS è intervenuto in merito a tali agevolazioni con la circolare n.116 fornendo chiarimenti e istruzioni sugli adempimenti delle aziende e sulla compilazione delle dichiarazioni trimestrali – modello DMAG – della manodopera occupata dai datori di lavoro agricolo con contratto di apprendistato (consulta tutte le assunzioni agevolate).

Le imprese agricole destinatarie dello sgravio contributivo sono quelle che impiegano fino a nove dipendenti. L’azzeramento dei contributi a carico del datore di lavoro verrà concesso per i soli contratti di apprendistato nel settore agricolo stipulati a partire dal 1° gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016 (scopri di più sul contratto di apprendistato).
Contratto di apprendistato

Per quanto riguarda il contratto di apprendistato, questo dovrà avere una durata minima non inferiore ai 6 mesi e massima che varia da 24 mesi (per gli operai della terza area) a 36 mesi e prevedere un percorso di crescita professionale, con divisione del periodo di apprendistato in 3 blocchi, a cui corrispondono i livelli di inquadramento iniziale, intermedio e finale ed i relativi trattamenti economici. Per quanto riguarda l’apprendistato stagionale, questo dovrà avere durata non inferiore a 4 mesi consecutivi, da svolgere in un arco temporale di 48 mesi dal giorno di instaurazione del primo rapporto.

Apprendistato 2013 opportunità di lavoro

Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.

Esso, infatti, è rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni ed è caratterizzato da una finalità formativa. Il datore di lavoro, oltre a versare un corrispettivo per l’attività svolta, è tenuto a formare l'apprendista attraverso un insegnamento di competenze tecnico-professionali e di competenze trasversali.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di 2 ogni 3 dipendenti (prima il rapporto numerico era di 1/1). Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il rapporto numerico di 1/1 e, pertanto, non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.

Eures segnala che sono a disposizione alcune opportunità di lavoro in apprendistato in aziende tedesche.
Per tutti i profili professionali è previsto un periodo di formazione  iniziale (linguistica e pratica) di circa tre mesi e mezzo a partire dal mese di giugno 2013.
L’apprendistato avrà inizio il primo settembre 2013 e durerà tra i 2 e i 3 anni a secondo del lavoro.
Il livello minimo di conoscenza del tedesco per tutte le professioni è A2 e, ad eccezione del ruolo di impiegati d’albergo, è sufficiente la licenza di scuola media inferiore.
Per candidarsi ad una delle posizioni aperte effettuare il login al portale Cliclavoro e poi inserire nell’area di ricerca il nome della vacancy per la quale ci si candida (es: Tecnici dei servizi di ristorazione, cuoco…).

Per informazioni scrivere a  eures@lavoro.gov.it

Le posizioni aperte riguardano:
Tecnici dei servizi di ristorazione: 6 posizioni disponibili.
I tecnici dei servizi di ristorazione apparecchiano e decorano i tavoli, accolgono i clienti, consigliano i piatti e le bevande e prendono le ordinazioni. Inoltre servono i cibi e le bevande, fanno le fatture e incassano il conto.
Si richiedono buone capacità espressive e sicurezza nello scrivere. Necessaria la conoscenza del tedesco (minimo livello A2) e una buona conoscenza dell’inglese.

Cuoco/a: 13 posizioni disponibili.
Impiego nel settore alberghiero ,nella gastronomia, in ristoranti, mense o nel servizio di catering e in ospedali e case di cura.
Si richiedono buone capacità espressive e sicurezza nello scrivere. Necessaria la conoscenza del tedesco (minimo livello A2) e una buona conoscenza dell’inglese.
Impiegato/a d’albergo: 12 posizioni disponibili.
Gli Impiegati/e d'albergo assistono i clienti dalla prenotazione a eventuali reclami e si impegnano a rendere la loro permanenza il più gradevole possibile. Sono necessari orientamento al servizio e capacità e una spiccata capacità di lavorare in team. Sono richieste flessibilità e resistenza durante svariate situazioni nella hall di ricezione, nel ristorante o nell'amministrazione. La conoscenza del tedesco è quindi indispensabile (livello A2) insieme ad una buona conoscenza della lingua inglese.
Livello di istruzione minimo: biennio di scuola superiore.

Personale qualificato in servizi di alloggio e ristorazione: 3 posizioni disponibili.
Il personale qualificato in servizi di alloggio e ristorazione lavora generalmente nei caffè, nei ristoranti e nel catering, in alberghi e ostelli per la gioventù, in case di cura.
È indispensabile l'orientamento ai clienti e al servizio per venire incontro a tutte le esigenze.
La conoscenza del tedesco è quindi indispensabile (livello A2) e la conoscenza di altre lingue straniere rappresenta un titolo preferenziale.

Apprendistato 2013 il rilancio del ministro del Lavoro

Formazione più agile, costi leggeri, minori vincoli sulle stabilizzazioni. E ancora: ridurre la differenza territoriale dei percorsi formativi e rafforzare l'alto apprendistato nell’università.

Sono le mosse per rilanciare l'apprendistato, nel cantiere nuovamente aperto dal ministro del Lavoro, Enrico Giovannini, che ha annunciato entro giugno una riesame della formula per favorire l'occupazione giovanile. L'appesantimento dei costi determinato dalla riforma Fornero è il primo tema da rivedere nel dossier di interventi proposti dalle imprese, oltre alla necessità di spostare il fulcro della formazione dall'aula all'azienda. Dai sindacati, invece, si sollecita l'attuazione del repertorio nazionale delle qualifiche e il maggior coinvolgimento dei fondi interprofessionali.

Il modello di riferimento è la Germania, dove i posti da apprendista crescono del 12% all'anno e un'impresa su tre fatica a trovare candidati. L'Italia è ancora lontana, ma gli ultimi dati sulle comunicazioni obbligatorie registrano un'inversione di rotta che fa ben sperare: +5,2% per i contratti attivati nel quarto trimestre del 2012 rispetto a quello precedente, che evidenzia, secondo il monitoraggio realizzato dall'Isfol, «la ripresa di un andamento crescente verso livelli simili a quelli del periodo precedente la caduta». E il cantiere dell'apprendistato è di nuovo aperto, visto che il ministro del Lavoro, Enrico Giovannini, ha dichiarato di voler mettere mano alla formula. Formazione, costi, semplificazione delle regole sono i punti principali nell'agenda di imprese e sindacati per aumentare l'appeal del contratto.

Sul fronte sindacale, se la Cgil sottolinea l'esigenza di completare al più presto il repertorio nazionale delle qualifiche per favorire il riconoscimento dei titoli sul territorio, la Cisl rileva come «sarebbe importante allargare lo sgravio contributivo totale - spiega il segretario confederale Luigi Sbarra -, oggi vigente solo per le aziende sotto i 10 addetti, anche alle aziende più grandi». La Uil evidenzia che l'intervento sull'apprendistato sarebbe da inserire in un disegno armonico di sostegno alle assunzioni, evitando interventi spot. Per il segretario confederale Guglielmo Loy, «sarebbe necessario intervenire sull'apprendistato professionalizzante, allentando i vincoli delle imprese sul versante della formazione. In questo campo – ha aggiungto – potrebbero essere coinvolti i fondi interprofessionali».

L'aggravio dei costi determinato dalla riforma del lavoro è il tema su cui maggiormente insistono le associazioni di categoria. Da Confcommercio sottolineano che «l'attribuzione ai contratti collettivi della disciplina dell'apprendistato, compresa la formazione in azienda, sta facilitando l'utilizzo del contratto professionalizzante costruito sulle esigenze delle imprese. Resta, però, la criticità dell'incremento di costo introdotto dalla legge Fornero per l'Aspi».

Sulla stessa linea Confartigianato: «Dopo la riforma – fa notare il direttore delle relazioni sindacali Riccardo Giovani – per gli apprendisti assunti nell'artigianato si versa il contributo Aspi dell'1,61%, mentre per gli altri lavoratori il contributo è dello 0,70 per cento. Una penalizzazione tanto più grave per il settore dell'artigianato, che impiega un terzo degli apprendisti».

Secondo Confindustria, invece, «per una riforma più incisiva si potrebbe ragionare di un ampliamento del periodo di prova degli apprendisti ed eventualmente della possibilità di dare la tutela obbligatoria/economica durante il periodo di formazione, sulla scorta delle proposte sul contratto unico».

È vero che il contratto di apprendistato ha una valenza formativa, ma la quantità e l'organizzazione del training richiesto sono uno dei temi su cui più si concentrano le critiche degli operatori. Un problema è la disomogeneità dei percorsi tracciati a livello regionale, per cui ci sono Regioni che per l'apprendistato professionalizzante richiedono il numero minimo di 120 ore di formazione esterna all'azienda nel triennio, e altre che arrivano a richiedere oltre 900 ore. Dal mondo produttivo si sollecita, dunque, un allineamento delle regole sul territorio, all'insegna della semplificazione. «Bisognerebbe anche - dice Mario Resca, presidente di Confimprese - riproporzionare le ore di formazione per i contratti part-time e "portare" il maggior numero di ore possibile dalle lezioni in aula al training on the job».

Gaetano Stella, presidente di Confprofessioni, sottolinea infine che «negli studi professionali gli apprendisti possono già ricevere una formazione rilevante. Per incentivare il ricorso all'apprendistato di alta formazione e alleggerire i costi a carico degli studi – suggerisce – sarebbe utile prevedere una riduzione delle ore di formazione esterna, valorizzando quella sul campo».