Contratti di collaborazione coordinata dal 2016 si cambia

Dal 1° gennaio 2016 saranno considerate “lavoro subordinato” le collaborazioni caratterizzate come prestazioni esclusivamente personali, continuative, con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luoghi di lavoro. Alle eccezioni già previste si aggiunge un'altra fattispecie: quelle certificate dagli organismi deputati, dove il lavoratore può farsi assistere dal sindacato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Dal  2016 si potranno stipulare solo contratti di collaborazione coordinata nei seguenti casi:
• con professionisti iscritti ad Albi;

• con partecipanti di organi di amministrazione e controllo delle società;

• nei casi rientranti nella disciplina delle contrattazioni collettive;

• nei casi di prestazioni per associazioni sportive dilettantiche;

• in caso di certificazione dell’assenza dei requisiti dalle Commissioni lavoro dove il lavoratore può farsi assistere dal un consulente.

Per tutti gli altri collaboratori che offrono "prestazioni di lavoro personali ,continuative e con modalità organizzate dal committente" rispetto al luogo e ai tempi il contratto che fosse ancora in corso nel 2016 dovrà applicare la disciplina del lavoro subordinato . Lo  sgravio per le trasformazioni in contratti di lavoro subordinato, previsto dalla Legge di stabilità 2015, è però nel mirino della Ragioneria dello Stato  per  la copertura finanziaria e potrebbe essere garantito solo alle trasformazioni che partono dal 2016 e non al momento di entrata in vigore del decreto .

Quindi i contratti di collaborazione a progetto, che a partire dal primo gennaio 2016 si trasformeranno in contratti a tempo indeterminato, restano alcuni tipi di collaborazione coordinata e continuativa, legati a particolari settori (ad esempio i call center) o tipologie professionali (i professionisti iscritti agli Ordini). In estrema sintesi, la regola è la seguente: quando il decreto entrerà definitivamente in vigore (fra un paio di mesi), le imprese non potranno più stipulare nuovi contratti di collaborazione a progetto, mentre quelli in essere proseguiranno fino alla loro scadenza. Poi, dall’1 gennaio 2016, i contratti di collaborazione «con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro» dovranno diventare rapporti a tempo indeterminato ai quali si applicheranno quindi le nuove tutele crescenti.

Con l'entrata in vigore del decreto continueranno ad essere applicati ai soli contratti in corso a tale data. Peraltro, nel rendere superate le norme che hanno istituito e regolato dal 2003 ad oggi le collaborazioni a progetto.

I committenti che vogliono evitare problemi relativamente a rapporti pregressi di collaborazione coordinata e continuativa privi dei requisiti potranno, dal 1° gennaio 2016, “stabilizzare” detti rapporti assumendo il collaboratore con un contratto a tempo indeterminato (che non potrà essere risolto per almeno 12 mesi). In questo modo il committente non rischierà alcuna sanzione afferente l'errata qualificazione della natura del contratto, a condizione però che il lavoratore sottoscriva davanti ad una commissione di conciliazione o di certificazione un accordo con il quale rinuncia a qualsivoglia pretesa per il pregresso rapporto di lavoro. Restano però fermi gli effetti di eventuali verifiche o ispezioni effettuate prima della suddetta data.

A favore dei collaboratori coordinati e continuativi opera anche una disposizione contenuta nel decreto legislativo, di attuazione della delega legislativa, sui tempi di lavoro e di vita. Viene finalmente riconosciuto il principio dell’automaticità della prestazione per quanto attiene l’indennità di maternità che potrà essere erogata anche se il committente non ha versato i contributi.

I contributi alla Gestione Separata INPS per il 2015

L’aliquota contributiva sale al 30%, mentre per i pensionati o gli assicurati presso altre forme previdenziali, per l’anno in corso l’aliquota sarà pari al 23,50%. L’Istituto Nazionale di Previdenza Sociale, in base all’articolo 59, comma 16 n.449/1997, conferma inoltre l’ulteriore aliquota allo 0,72% istituita allo scopo di finanziare l’onere derivante dall’astensione agli iscritti, che non risultino già assicurati ad altra forma previdenziale obbligatoria o pensionati, della tutela relativa alla maternità, agli assegni per il nucleo familiare, alla degenza ospedaliera, alla malattia ed al congedo parentale.

Le aliquote contributive per la Gestione separata per i lavoratori autonomi sono state stabilite dall'INPS con la  Circolare n. 27 del 5 febbraio 2015.

Per i soggetti iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata di cui all’art. 2, comma 26, della legge n. 335/95, l’aliquota contributiva è elevata per l’anno 2015 al 30%.

A tale aliquota del 30% si deve aggiungere lo 0,72% per il finanziamento della maternità, assegni familiari malattia, ecc.
Per i soggetti già pensionati o assicurati presso altre forme previdenziali obbligatorie, invece, l’aliquota per il 2015 è pari 23,50%.

Il massimale di reddito per l'anno 2015 è pari a € 100.324, mentre il minimale è pari a € 15.548.

Le aliquote contributive degli anni passati ammontavano:
• per il 2010  e per il 2011 al- 26,72 (26,00 aliquota IVS più 0,72 di aliquota aggiuntiva per le tutele di malattia, maternità) dovuto per tutti i soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie;
• 17,00% , dovuto dai soggetti titolari di pensione o provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria.
Per il 2012 la Finanziaria 2012 c.d. Legge di Stabilità  (Legge 12.11.2011, n. 183),  aveva previsto un aumento dell'1% per cui le aliquote erano passate rispettivamente 27,72% e al 18%.

Le aliquote dei contributi per gli iscritti la Gestione Separata valide per l’anno 2015, sono fissate a:
  30,72% (30 IVS + 0,72 aliquota aggiuntiva) per i soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie;
  23,50% per i soggetti titolari di pensione (diretta e indiretta) o assicurati presso altre forme previdenziali obbligatorie.

Le aliquote sopra riportate si applicano ai redditi degli iscritti alla Gestione Separata INPS fino al raggiungimento del massimale di reddito previsto dall’art. 2, comma 18, della legge 335/95, che, per l’anno 2015, è di € 100.324,00.

Per lo stesso anno 2015, il minimale di reddito previsto dall’art. 1, comma 3, della legge n. 233/1990, è fissato a € 15.548,00.

Di conseguenza, gli iscritti soggetti all’aliquota del 23,50% avranno l’accredito dell’intero anno con un contributo annuo di euro 3.653,78, mentre per gli iscritti alla Gestione Separata soggetti all’aliquota del 30,72% l’accredito con un contributo annuale sarà pari a € 4.776,35 (di cui € 4.664,40 ai fini pensionistici).

L’INPS precisa che nel caso in cui il minimale non venga raggiunto entro la fine dell’anno 2015, saranno accreditati i mesi corrispondenti al contributo versato.

La ripartizione degli oneri contributivi è differente per aziende committenti e liberi professionisti.
Per quanto riguarda le aziende committenti: si conferma la ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente, stabilita nella misura rispettivamente di un terzo (1/3) e due terzi (2/3). L’INPS sottolinea inoltre che l’obbligo del pagamento dei contributi è in capo all’azienda committente, che deve eseguire il versamento entro il 16 del mese successivo a quello di effettiva corresponsione del compenso, tramite il modello F24 telematico per i datori privati e modello F24 EP per le Amministrazioni Pubbliche.

Parlando invece dei liberi professionisti l’onere contributivo è a carico degli stessi ed il versamento deve essere eseguito, tramite modello F24 telematico, alle scadenze fiscali previste per il pagamento delle imposte sui redditi (saldo 2014, primo e secondo acconto 2015).

Gestione Separata INPS: compensi erogati entro il 12 gennaio. In base a quanto stabilito dal TUIR le somme corrisposte entro il 12 gennaio si considerano percepite nel periodo di imposta precedente. Di conseguenza il versamento dei contributi in favore dei collaboratori si riferisce a prestazioni effettuate entro il 31 dicembre 2014. A queste somme devono dunque essere applicate le aliquote contributive previste per l’anno di imposta 2014 (22 per cento per i titolari di pensione e per chi è già assoggettato ad altra previdenza obbligatoria e 28,72 per cento per coloro che sono privi da altra previdenza obbligatoria).

Certificazione nei contratti di lavoro

La certificazione è una speciale procedura finalizzata ad attestare che il contratto che si vuole sottoscrivere abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti dalla legge. È una procedura a carattere volontario, può essere eseguita solo su richiesta di entrambe le parti (futuro lavoratore e datore di lavoro) e ha lo scopo di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione di alcuni contratti di lavoro.

Possono essere oggetto di certificazione solo i contratti di:
• lavoro intermittente
• lavoro ripartito
• lavoro a tempo parziale
• lavoro a progetto
• associazione in partecipazione
• appalto

La procedura di certificazione è attivata a seguito di una richiesta scritta e congiunta del datore di lavoro e del lavoratore. L'inizio del procedimento deve essere comunicato alla DTL competente per territorio e deve concludersi entro 30 giorni dalla ricezione dell'istanza. Nella valutazione la commissione deve tener presente i codici di buone pratiche.

La procedura si conclude con un atto di certificazione motivato che indica l'autorità presso cui è possibile presentare ricorso, il termine per presentarlo e gli effetti della certificazione. L'atto di certificazione può essere impugnato dal datore di lavoro e dal lavoratore, oltre che dai terzi interessati, davanti al giudice del lavoro e in alcuni casi al TAR (Tribunale amministrativo regionale). La pratica di certificazione e i contratti certificati devono essere conservati presso le sedi di certificazione per almeno 5 anni dal momento della loro scadenza.

Le sedi di certificazione svolgono attività di consulenza e assistenza al datore e al lavoratore sia in relazione alla stipulazione, sia in relazione alle modifiche del programma negoziale.

Il recente D. Lgs. 276/03 ha introdotto la certificazione che è finalizzata a ridurre il contenzioso in materia di rapporti di lavoro attraverso un'esatta qualificazione del rapporto stesso. Infatti, chi abbia stipulato un contratto di lavoro atipico, può certificare la genuinità di quel contratto e del proprio rapporto di lavoro, rivolgendosi ad apposite Commissioni, giurando che il proprio rapporto di lavoro si svolge davvero coerentemente con la tipologia contrattuale prescelta e non nasconde, invece, un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Più precisamente, alla certificazione possono ricorrere i titolari di un contratto di lavoro intermittente, di lavoro ripartito, di lavoro a tempo parziale, di lavoro a progetto e di associazione in partecipazione. Inoltre, è ammessa la procedura di certificazione per i contratti di appalto anche ai fini della concreta distinzione dalla somministrazione di lavoro. L'autorità dotata del potere certificatorio può essere un ente bilaterale, la Direzione provinciale del lavoro, una Provincia e le Università. La procedura deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla presentazione dell'istanza.

L'atto di certificazione deve essere motivato e contenere, tra l'altro, il termine e l'autorità cui è possibile ricorrere nei confronti della certificazione stessa. Infatti, nei confronti della certificazione può essere impugnata avanti il Giudice del Lavoro, ad opera delle stesse parti o di un terzo, nella cui sfera giuridica l'atto impugnato produca effetti. Tuttavia, l'impugnazione giudiziale è ammessa solo per alcuni motivi, indicati dal legislatore delegato: ciò infatti può accadere per il caso in cui il rapporto si svolga, di fatto, in maniera diversa da come è stato certificato, o per erronea qualificazione del contratto, o per un vizio del consenso (quindi quando qualcuno sia stato indotto alla certificazione per violenza, errore, dolo). In questo caso, il preventivo tentativo obbligatorio di conciliazione deve essere effettuato davanti alla commissione di certificazione che ha adottato l'atto di certificazione. L'atto di certificazione può essere impugnato anche davanti al Tribunale Amministrativo Regionale per violazione del procedimento o per eccesso di potere.

Nonostante le finalità dichiarate dal legislatore delegato si deve ritenere che, in realtà, la certificazione avrà la sola conseguenza di aumentare i ricatti ai danni del lavoratore. Infatti, si può scommettere che, d'ora in poi, il datore di lavoro subordinerà l'assunzione di un lavoratore atipico, o la stipulazione di un contratto a progetto, alla contestuale certificazione e, ovviamente, se il lavoratore rifiuterà, non si darà corso al rapporto di lavoro.

La certificazione presenta notevoli vantaggi per i lavoratori e per le aziende in quanto la Commissione, costituita da soggetti altamente qualificati, assiste attivamente le parti nella redazione del contratto e ne verifica e convalida la regolarità formale e sostanziale, qualunque sia il modello contrattuale prescelto dalle parti (lavoro autonomo, subordinato, coordinato, ecc.). Con la certificazione, quindi, le parti sono sicure della “qualità” dei contratti stipulati.

Gli effetti della certificazione sono importanti, oltre che sul piano della certezza del diritto, anche su quello della resistenza del contratto in caso di controversia, in quanto la certificazione dispiega i propri effetti verso i terzi (enti previdenziali compresi) e previene il contenzioso giudiziale in materia di qualificazione del rapporto.

Come tutte le forme di certificazione, anche la certificazione dei contratti di lavoro e di appalto ha un’importante valenza in termini di responsabilità sociale d’impresa e presenta indubbi riflessi positivi nei rapporti dell’azienda sia con i propri lavoratori sia con i propri interlocutori (clienti, fornitori, istituzioni, istituti di credito, ecc.).

Le Commissioni di certificazione hanno il potere di svolgere:
a. attività di consulenza e assistenza alle parti contrattuali sia al momento della stipulazione del contratto di lavoro sia, successivamente, per eventuali modifiche concordate in sede di attuazione del rapporto;
b. attività di certificazione di tutti i contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro.
c. attività di conciliazione delle controversie ai sensi dell'articolo 410 c.p.c.

Gli effetti del provvedimento di certificazione permangono, anche nei confronti dei terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, un eventuale ricorso giurisdizionale. Nei confronti dell’atto di certificazione, sia le parti che i terzi che ne abbiano interesse possono proporre ricorso giurisdizionale soltanto per vizi del consenso, per erronea qualificazione del rapporto o per difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Il ricorso al giudice ordinario deve obbligatoriamente essere preceduto da un tentativo di conciliazione da svolgersi avanti alla commissione che ha certificato l’atto.

Lavorare nei call center nel 2013 più tutele per gli operatori

Il decreto legislativo n. 83 del 2012 che ha introdotto due novità alla disciplina del lavoro a progetto nei call center. La prima riguarda i requisiti per la stipulazione delle collaborazioni da parte di call center che svolgono attività cosiddetta outbound; la seconda riguarda i call center intenzionati a esternizzare le proprie attività.

Entrambe queste novità stabilite dalla nuova legge stabiliscono che le nuove misure «si applicano alle attività svolte da call center con almeno 20 dipendenti». Nonostante la norma, per il ministerodel Lavoro  il limite dimensionale è relativo al solo adempimento a carico dei call center che devono delocalizzare l'attività.

Nei call center outbound, dove sono gli operatori a effettuare le chiamate a potenziali clienti, il contratto di collaborazione a progetto, in base alla riforma del lavoro del 2012 (Fornero), ha come presupposto il «corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento». Il ministero ha specificato che si applichi a tutti i call center «a prescindere dal requisito dimensionale».

Per quanto concerne la tipologia di attività (quella outbound), non essendoci una definizione di legge, il ministero ha fatto ricorso alla circolare n. 17/2006 ai sensi della quale tali attività sono definite come quelle «nell'ambito delle quali il compito assegnato al collaboratore è quello di rendersi attivo nel contattare, per un arco di tempo predeterminato, l'utenza di un prodotto o servizio riconducibile a un singolo committente». La novità permette di stipulare collaborazioni senza individuare un preciso progetto «sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento».

In attesa della contrattazione collettiva, il ministero con la circolare 14/2013 ha chiarito che il compenso non potrà essere inferiore, a parità di tempo della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi applicati a figure analoghe, per competenza ed esperienza, al collaboratore a progetto.

E' bene ricordare che l'eventuale pattuizione di corrispettivi inferiori a quanto fissato dalla contrattazione nazionale, infatti, comporta la sanzione della conversione della co.co.co. in rapporto dipendente a tempo pieno e indeterminato. Lo ha stabilito il ministero del lavoro nella circolare n. 14/2013 così, di fatto, smontando l'incentivo a favore dei call center, perché l'eventuale presenza di corrispettivi inadeguati in un normale rapporto di co.co.co. a progetto comporta soltanto il diritto del collaboratore a ottenere la quota differenziale.

Altra novità che riguarda tutte le tipologie di call center e, per il ministero si applica «alle attività svolte dai call center con almeno 20 dipendenti», nonostante la disposizione stabilisca espressamente il riferimento a 20 «dipendenti», per il ministero questo «limite dimensionale va calcolato sia tenendo conto del personale dipendente che del personale in servizio con contratti di collaborazione coordinata e continuativa».

L'adempimento comporta che, qualora un call center intenda delocalizzare l'attività fuori dal territorio nazionale, almeno 120 giorni prima deve darne comunicazione al ministero del lavoro e al garante per la protezione dei dati personali indicando, tra l'altro, il numero dei lavoratori coinvolti.

Riforma del lavoro: pubblicato il testo in Gazzetta Ufficiale

È legge la riforma del lavoro. Il testo, pubblicato in Gazzetta Ufficiale  dopo l’approvazione con fiducia ed entra in vigore mercoledì 18 luglio 2012.

L’obiettivo è, da un lato, favorire l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili con contratto a tempo indeterminato come “contratto dominante” e, dall’altro, contrastare l’uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità progressivamente introdotti nell’ordinamento con riferimento alle diverse tipologie contrattuali. In particolare si punta sulla formazione, con un’attenzione particolare all’apprendistato che diviene il mezzo per rafforzare le possibilità di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro.

Come si legge nel comunicato del Ministero del Lavoro, la legge cerca di raggiungere una distribuzione più equa delle tutele attraverso il contenimento dei margini di flessibilità progressivamente introdotti negli ultimi vent’anni e l’adeguamento all’attuale contesto economico della disciplina del licenziamento individuale. Allo stesso modo, la norma mira a un uso più coerente degli ammortizzatori sociali e all’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili, tanto che il tempo indeterminato diventa la formula contrattuale prevalente e sono previste premialità per la stabilizzazione dei contratti di apprendistato e a termine.

In base alla legge approvata, gli obiettivi saranno attuati attraverso varie aree di intervento, rappresentate da razionalizzazione degli istituti contrattuali, tutele dei lavoratori in caso di licenziamento illegittimo, collegamento con altri aspetti che gravitano intorno al mercato del lavoro, come sostegno del reddito, formazione, riqualificazione professionale e incentivi alle assunzioni, equità di genere.

I diversi istituti contrattuali e processuali interessati dalla riforma del lavoro cambieranno volto in momenti diversi, che spesso non coincideranno con i tradizionali quindici giorni successivi alla pubblicazione in «Gazzetta Ufficiale».

La previsione di decorrenze differenti è dettata dalla volontà del legislatore di dare al mercato del lavoro il tempo necessario ad adeguarsi ai cambiamenti legislativi presenti nella legge. Questo problema può presentarsi per quelle norme che avranno un impatto molto forte su prassi gestionali consolidate (per esempio le regole sul lavoro a progetto) o, comunque, per quelle regole che presentano dei profili di rilevante complessità.

Rientra in questa ultima categoria la riforma dei termini di impugnazione del contratto a tempo determinato. Che in relazione a questo istituto, la nuova legge prevede l'allungamento del termine per impugnare il rapporto: il limite, introdotto dalla legge 183/2010, passa da 60 a 120 giorni per le impugnazioni stragiudiziali e si riduce da 270 a 180 giorni per la proposizione della causa. Queste nuove scadenze saranno applicabili solo per i rapporti a termine che andranno a scadenza dal 1° gennaio del 2013: prima di allora resteranno validi i termini di impugnazione oggi vigenti nel collegato lavoro.

Diverso è il destino della riforma del lavoro che, in misura analoga a quanto appena descritto, ha interessato i termini di impugnazione dei licenziamenti: per questa ipotesi, la legge non concede dilazioni, ma prevede l'immediata entrata in vigore delle nuove decorrenze di 120 e 180 giorni.

Partenza differita per le norme che sanciscono l'abrogazione del contratto di inserimento. E solo dopo tale scadenza, i contratti di inserimento non potranno più essere stipulati e mantenuti in vita.

Per quanto riguarda il contratto di apprendistato,vige un regime transitorio rispetto alla norma che subordina la possibilità di assumere nuovi apprendisti al mantenimento in servizio di almeno il 50 per cento dei lavoratori assunti in precedenza con tale contratto. La nuova regola è immediatamente applicabile, ma la soglia del 50 per cento dovrà essere rispettata solo dopo che saranno passati 36 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma. Sino al compimento di tale periodo, dovrà essere rispettata una soglia più bassa pari al 30 per cento. Questa misura dovrebbe consentire alle imprese di adattarsi in maniera graduale al nuovo e impegnativo meccanismo.

Anche le partite Iva sono interessati da un'entrata in vigore differita. Per i contratti in corso, la nuova normativa si applica dopo 12 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma; solo per i nuovi contratti (così come previsto anche per il lavoro a progetto) il cambio di disciplina è immediato.
Mentre risulta già applicabile il nuovo rito accelerato per le cause che hanno a oggetto i licenziamenti.

Lavoro a progetto salario minimo

Le modifiche al ddl lavoro riferito ai contrati di lavoro per i co.co.pro., arriva una sorta di salario minimo o salario.

Il compenso dei collaboratori a progetto «deve essere adeguato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e non può comunque essere inferiore, in proporzioni di durata del contratto, all'importo annuale determinato periodicamente con decreto del Ministero del Lavoro». Per raggiungere questo obiettivo, i principi previsti sono «da un lato gli emolumenti previsti per analoghe prestazioni svolte nella forma del contratto d'opera» così come previsto dal codice civile e «dall'altro la media delle retribuzioni previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, in riferimento a prestazioni comparabili e omogenee rese in forma di lavoro subordinato. Il decreto ministeriale è emanato sentite le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro».

Per i cosiddetti co.co.pro., viene introdotto il principio della giusta retribuzione calcolata sulla media tra le tariffe del lavoro autonomo e dei contratti collettivi di lavoro. Quindi le aziende dovranno corrispondere ai collaboratori un salario minimo in modo tale da tutelare soprattutto i giovani precari che spesso vengono “sfruttati” come si sul dire, con compensi irrisori.

Altra novità è la volonta di introdurre una indennità di disoccupazione per chi ha un contratto a progetto, anche se in una unica soluzione, guardando verso una mini Aspi. Gli emendamenti dei relatori prevedono infatti che venga rafforzata l’attuale una tantum per una fase sperimentale che durerà 3 anni al termine della quale sarà effettuata una verifica per passare ad una mini Aspi.

L’esempio fatto dai relatori è quello di un collaboratore a progetto che, avendo lavorato 6 mesi, percepirà nell’anno successivo circa 6 mila euro sotto forma di una-tantum.

Si tratta sicuramente di importanti novità nel mondo del lavoro che coinvolgeranno i lavoratori parasubordinati che in Italia, secondo i dati Isfol, sono 1 milione 422 mila. Il 46,9% (676 mila) sono collaboratori a progetto (co.co.pro.) con un reddito medio di 9.855 euro l’anno e il 35,1% di loro ha un’età inferiore ai 30 e il 28,7% tra i 30 e i 39 anni. Quindi una salario minimo e indennità di disoccupazione per i contratti di collaborazione a progetto andranno a beneficio dei giovani lavoratori.

Lavorare in un call center: le regole

Il mercato del lavoro nel settore dei Call center continua ad essere caratterizzato, anche successivamente all'entrata in vigore del d.lgs. n. 276 del 2003 ed alla introduzione del lavoro a progetto, da un consistente utilizzo di contratti di collaborazione autonoma o da prestazioni occasioanli.
Un Call center è una struttura che ospita dispositivi informatici, software e risorse umane per la gestione delle telefonate aziendali in ingresso anche detto inbound e in uscita anche chiamato outbound.
I servizi di un Call center sono svolti da i cosiddetti operatori telefonici, che si occupano, di fornire informazioni, dare assistenza tecnica, condurre campagne di telemarketing o campagne promozionali
La figura professionale dell'operatore di un Call center rappresenta una risorsa che opera spesso come una sorta di consulente, offrendo un valore aggiunto ai servizi dati ai clienti.
I compiti svolti dall’operatore di Call center dipendono essenzialmente dal settore di attività dell’azienda e dalla tipologia delle prestazioni offerte.
Per quanto riguarda le prestazioni in entrata, i Call center offrono: assistenza alla clientela; numeri verdi di informazione e pubbliche relazioni; servizi di emergenza e soccorso.
Le prestazioni in uscita comprendono invece: telemarketing e teleselling per la promozione e la vendita di beni o servizi; indagini di mercato effettuate tramite interviste telefoniche; ricerca di clienti o di elenchi di nominativi; recupero crediti.
Un Call center è costituito generalmente da un Front Office che gestisce le attività a diretto contatto (telefonico o via e-mail) con i cittadini; un Back Office che gestisce le attività di supporto a garanzia dell’efficienza e della qualità dei contatti; cura l’organizzazione della conoscenza specialistica per le prestazioni complesse e le nuove prestazioni, la formazione continua e supporto specialistico, l’affiancamento nell'introduzione di nuove soluzioni operative.
Per ulteriori informazioni si consiglia di visitare il sito PhonEtica.
Vediamo le norme che regolano i contratti di lavoro per i Call center.
La Circolare n.17 del 14 giugno 2006 rivolta agli ispettori del lavoro, il Ministero del Lavoro ha chiarito che il contratto di lavoro a progetto  può essere applicato anche nell’ambito delle attività operative telefoniche svolte dai Call center purché sussistano i seguenti presupposti: sia possibile individuare un preciso progetto o programma di lavoro; il collaboratore deve essere autonomo nella gestione dei tempi di lavoro; devono essere contemplate le modalità di coordinamento consentite tra il committente ed il collaboratore.
Le prestazioni occasionali per tali rapporti di lavoro si intendono i rapporti di durata complessiva non superiore a 30 giorni nell'arco dell'anno solare con lo stesso committente, il cui compenso complessivo sia inferiore ad euro 5.000,00.

TROVARE LAVORO CON UN CONTRATTO A PROGETTO

Per un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, ovvero il contratto a progetto, devono essere ben chiari i termini da parte di colui che propone il contratto di lavoro e devono essere presente  nel contratto che il collaboratore dovrà gestire il progetto in modo autonomo anche se, ovviamente, è finalizzato al risultato, indipendentemente dal tempo impiegato per la realizzazione del progetto.

Il contratto a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve contenere: la durata della prestazione, la retribuzione totale del progetto, e, le modalità della sua erogazione.

Il contratto a progetto si risolve al momento della realizzazione del progetto; le parti possono recedere prima della scadenza del termine senza recare danno al collaboratore.

Vediamo alcuni aspetti del contratto a progetto o Co.co.pro.
Durante lo svolgimento del progetto il collaboratore ha diritto comunque alla sospensione del rapporto senza compenso se si verifica un ipotesi di gravidanza, malattia o infortunio del lavoratore a progetto, sospensione che non comporta in modo automatico una proroga della durata del contratto, che comunque si estingue alla scadenza. Ciò tuttavia non comporta l’estinzione del rapporto di lavoro in modo perentorio.

Novità per i collaboratori a progetto. La legge finanziaria 2010 ha aumentato l'indennità disoccupazione dei collaboratori a progetto, il motivo è da individuare alla crisi finanziaria.