Le figure professionali più richieste del 2018

La società di ricerca del personale EasyHunter ha compilato la classifica 2018 delle posizioni più ricercate dal mondo del lavoro in Italia. “Ai primi posti ci sono ottime opportunità di occupazione e di guadagno per i neo-laureati in ingegneria informatica che le aziende faticano a trovare”, ha spiegato Francesca Contardi, managing director EasyHunters.

Quindi la professioni emergenti saranno gli esperti di blockchain e di privacy, specialisti di intelligenza artificiale e di media digitali. Nel mercato del lavoro si evolve e rende necessaria una continua formazione e questo è tanto più vero quanto più si punta ad una professionalità in ambito digitale e nuove tecnologie. I profili difficilmente trovabili restano tecnici informatici, fisici, chimici e ingegneri. Tra le figure professionali in ambito creativo, ad essere particolarmente richieste nel 2018 secondo le stime saranno le professioni nei settori del Design, Moda, Arti Visive e Comunicazione. Vediamo le professioni più richieste per il 2018.

Blockchain expert, si tratta di esperti informatici, generalmente laureati in ingegneria informatica, in matematica o in statistica, specializzati nella scrittura di protocolli che permettono di effettuare transazioni. Attualmente, questi protocolli sono usati per le criptovalute, ma in futuro la tecnologia blockchain garantirà una maggiore sicurezza nello scambio di informazioni e dati sensibili come nel caso di invio di contratti, transazioni finanziarie, scambio di informazioni sanitarie o mediche.

Big data specialist, è il professionista che analizza i dati per fornire al management tutte le informazioni utili a prendere decisioni e a implementare strategie. Ha un percorso accademico tecnico - solitamente laurea in matematica, fisica, statistica o ingegneria informatica – e conosce i principali software per la gestione e l'analisi di dati. Stanno assumendo un ruolo sempre più cruciale nel Digital marketing: essendo i big data indubbiamente un bacino inesauribile di possibili/preziose informazioni da sfruttare in chiave commerciale, le aziende hanno necessità di figure specifiche che se ne occupino, e sul mercato non ce ne sono ancora a sufficienza per rispondere a questa domanda.

Influencer strategist con una previsione di crescita degli investimenti delle aziende nel campo dell’influencer marketing del +39% rispetto al 2017.

Leadership & Learning Manager è il professionista che – sulla base dei bisogni formativi dell’azienda – si occupa di ideare e realizzare il piano di formazione di ciascuno e i corsi necessari per stare al passo con i tempi. Inoltre, elabora i percorsi di carriera e svolge i colloqui di assessment per lo sviluppo interno per alti potenziali e per i leader.

Brand extension and licensing manager è una figura che in molte realtà rappresenta una novità, oltre che una necessità in un mondo sempre più competitivo e digitale.

Vintage System Specialist, che si occupa dell’intercettazione di stili e tendenze nell’universo moda in ottica vintage, a fronte della forte espansione che questo settore sta mostrando negli ultimi tempo.

Retail Designer e lo Scenografo degli Eventi, capaci di fornire soluzioni creative specifiche e quindi fornire un valore aggiunto e comunicativo al punto vendita e/o all’evento, rendendoli unici ed identificabili.

L’iIllustratore grafico, figura che mette insieme le competenze del graphic designer e dell’illustratore.

Il Curatore di Mostre ed Eventi Artistici, a dimostrazione di come il settore dell’Arte si stia rinnovando, adattandosi ai tempo moderni, in ottica multimediale e immersiva.

Professionisti della cyber security, dove la domanda di professionisti che possano garantire la sicurezza informatica cresce di anno in anno. “Dalle nostre università escono ancora troppo pochi laureati in queste discipline, tanto che ci sono studenti che, ancora prima di completare il percorso di studi, hanno già offerte di lavoro molto interessanti anche a livello economico, in Italia e all’estero”.

Lighting designer è una nuova figura che utilizza nel nuove tecnologie e le nuove fonti luminose per creare nuovi effetti maggiormente coinvolgenti.

Art Director è una figura in continua evoluzione e costantemente impegnata nell’ideazione e realizzazione di campagne che generino valore per il brand da trasformare in business.

Giovani e lavoro: competenze non in linea con le qualifiche

I giovani italiani non trovano lavoro perché non hanno competenze adeguate, secondo una ricerca condotta da Università Bocconi e J.P. Morgan evidenzia le problematiche del mercato del lavoro italiano. Poco spazio ai laureati in materie scientifiche, che risultano essere troppo qualificati rispetto al tessuto produttivo italiano.  Lo studio: «Competenze non in linea con le qualifiche». Difficile la transizione tra scuola e lavoro. E per il 30% dei laureati scientifici non ci sono posti abbastanza qualificati

Una conferma: il mercato del lavoro italiano registra fortissime disuguaglianze in termini di età, genere, area geografica e titolo di studio. E una sorpresa: ciò che penalizza di più, nella ricerca di un impiego, è il dato anagrafico. Insieme alla mancanza delle competenze specifiche richieste dai datori di lavoro, che a volte sono carenti, ma, più spesso, «eccessive». Sono i risultati della prima edizione dello studio «Employment, Skills and Productivity in Italy», realizzato dall'Università Bocconi di Milano, nell'ambito del progetto «New Skills at Work» di J.P. Morgan, presentati giovedì a Milano, nell'ateneo di via Sarfatti, alla presenza del sottosegretario alla Presidenza del consiglio dei ministri, Tommaso Nannicini e del presidente dell’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro, Maurizio Del Conte.

Nel 2015 - è la sintesi - il profilo più avvantaggiato (maschio, 40-44 anni, residente al Nord, laureato) aveva il 50,3% di possibilità di lavorare in più rispetto al profilo più svantaggiato (donna, 20-24 anni, residente al Sud, con licenza media o titolo inferiore). L'età pesa per il 56% della differenza e i dati suggeriscono la necessità di politiche rivolte ai più giovani. Perché i ragazzi italiani tra i 15 e i 24 anni costituiscono il 6,5% della forza lavoro, ma ben il 20,3% dei disoccupati di lungo periodo, mentre la differenza tra i tassi di disoccupazione dei giovani e degli adulti, tra il 2007 e il 2015, è salita dal 14% al 31%.

A risultare particolarmente critica (e a spiegare, in parte, il mancato incontro tra domanda e offerta di lavoro) è la mancata corrispondenza tra quello che si impara a scuola e le richieste del mercato del lavoro. I titoli rilasciati, poi, risultano «poco informativi» delle effettive competenze dei diplomati e dei laureati. Se si guarda la corrispondenza tra qualifica e posizione, la percentuale di lavoratori in posizioni non in linea con il loro titolo di studio è molto alta. Ma la discrepanza si riduce se, anziché le qualifiche, si prendono in esame le competenze: in questo caso il 76% dei «sovraqualificati» e il 79% dei «sottoqualificati» ricopre una posizione consona. E la percentuale di effettivi «over-skilled» (14%) e «under-skilled» (9%) risulta' in linea con il resto del mondo.

Anche depurato dell'equivoco di fondo, il dato resta però problematico: l'over-skilling è maggiormente diffuso tra i laureati (19,6%) e raggiunge una percentuale altissima (30%) tra i laureati in materie scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche e matematiche, perché la struttura produttiva italiana, a causa della concentrazione nei settori tradizionali e della larga diffusione della piccola impresa, sembra offrire soprattutto impieghi poco qualificati, che non consentono l'utilizzo e il mantenimento delle competenze. Dati sui quali la banca d'affari lavorerà per «informare i nostri futuri interventi filantropici in collaborazione con organizzazioni locali per sostenere la realizzazione di programmi di formazione professionale di alta qualità che possano contribuire a ridurre l’elevata disoccupazione», ha dichiarato Guido Nola, senior country officer di J.P. Morgan Italia.

Il progetto di ricerca triennale, varato nel 2013, è parte di un programma globale, del valore di 250 milioni di dollari, promosso da J.P. Morgan in Europa per contrastare la disoccupazione, migliorare la struttura del mercato e sviluppare una forza lavoro competente e capace di rispondere alle esigenze attuali e future del mercato del lavoro.

L'over-skilling è maggiormente diffuso tra i laureati (19,6%) e raggiunge una percentuale altissima, pari al 30%, tra i laureati in materie scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche e matematiche a causa dell'inadeguatezza della struttura produttiva italiana, costituita da piccole e medie imprese a basso valore aggiunto e che per questo motivo offre impieghi poco qualificati e poco adatti a questo tipo di laureati.

Brexit e lavoro: effetti su mobilità e tutele dei lavoratori

Con il termine Brexit si indica l'uscita della Gran Bretagna dall'Unione Europea, così come sancito dal referendum che si è svolto lo scorso 23 Giugno 2016.

Non solo la riduzione della mobilità dei lavoratori. Ma anche effetti sugli obblighi di mantenimento dei livelli minimi di tutela ormai diffusi nel mercato europeo e a cui si devono uniformare anche stati non europei. E ancora possibili ripercussioni sulla parità di trattamento retributivo e sociale, sul sistema di protezione sociale del lavoro somministrato e più in generale su tutti i livelli di tutela che di regola tendono ad evitare al dumping sociale.

Secondo la Fondazione Studi dei consulenti del lavoro dopo l'uscita della 'Ue effetti a cascata ci saranno anche su materie di assoluta importanza quali la sicurezza sul lavoro e la protezione della privacy.

Come spiega l'analisi dei consulenti del lavoro, nel 2013 il flusso di cittadini italiani che è andato a lavorare nel Regno Unito è cresciuto del 66% passando da 26 mila a 44 mila unità. Il flusso di emigranti italiano è continuato a crescere nel 2014 (+16) e nel 2015 (+15%) raggiungendo il livello di 58.653 nel 2015.

L’analisi per classi di età al momento della registrazione di ingresso, ci permette di capire meglio, sottolineano i professionisti, la natura dell’incremento dell’emigrazione italiana nel Regno Unito. Se nel primo decennio del secolo emigravano italiani adulti con un’età compresa fra i 25 e i 34 anni, dal 2012 si registra il sorpasso della classe di età più giovane, fino a 24 anni, che anticipa i tempi di migrazioni rispetto alla generazione precedente. Molto significativo anche l’incremento nell'ultimo periodo degli over 35 che migrano per ricostruirsi un futuro dopo avere tentato nel paese di origine.

E i consulenti del lavoro sottolineano come "la decisione referendaria inglese di uscire dal sistema Europa si manifesta in una epoca storico-­ economica di particolare delicatezza. Essa si innesta nel precario intreccio di riflessioni separatiste e di coesione economico-sociale cui corrisponde l’inevitabile e dissolvente risposta agli interrogativi circa l’utilità di un sistema ormai basato sul rapporto tra debito e prodotto interno lordo piuttosto che sul benessere e prosperità economica. In tale quadro, come nelle varie cornici delle carte costituzionali dei Paesi membri, assume la consueta rilevanza il dato relativo al lavoro e all'occupazione".

E, secondo l'analisi dei professionisti, "appare utile delineare il quadro della rappresentanza inglese presso le istituzioni comunitarie, il suo peso politico ed economico e le procedure legali di 'divorzio consensuale'. Il Regno Unito vanta 70 eurodeputati e circa 50 consiglieri presso il Comitato Economico Sociale Europeo senza contare il sottobosco di dirigenti, funzionari e impiegati. In ordine a queste posizioni è legittimo chiedersi quale sarà il destino di tale rappresentanza, che non dimentichiamoci ha pesato e tuttora pesa nelle decisioni comunitarie".

E l'analisi dei consulenti del lavoro ricorda che "il sistema di uscita dalla Comunità Europea è delineato dall’art 50 dei trattati. Dalla semplice lettura delle disposizioni appare evidente che la Gran Bretagna, una volta presentato atto di notifica formale per l’uscita dalla Ue, dovrà avviare un negoziato per la stipula di un accordo volto a definire le modalità del recesso".

"Pur tuttavia, ai sensi del comma 4, lo dovrà fare in posizione di estrema debolezza -ricordano i consulenti del lavoro- in quanto impossibilitata a partecipare alle decisioni e deliberazioni che la riguardano. Si spiega pertanto la reticente volontà del governo inglese a voler dilatare tale periodo transitorio, ben consapevole che ai sensi del comma 5 non sarà sufficiente un nuovo referendum o petizione per rientrare nel sistema europeo ma occorrerà una nuova procedura formale alla stregua di qualsiasi altro Paese 'extracomunitario'".

Ed è proprio quest’ultima parola, sottolineano i consulenti del lavoro, "a scuotere gli animi delle aziende, dei lavoratori e degli operatori del diritto obbligati a confrontarsi con una figura 'extracomunitaria' mai ritagliata su di un Paese come la Gran Bretagna. I segnali invero erano già stati lanciati tempo addietro -spiegano ancora i professionisti- e non solo in riferimento al rifiuto di adottare la moneta europea ma soprattutto agli ultimi trattati economici perseguiti dal governo inglese con le modalità preponderanti del 'prendere o lasciare'".

Secondo i professionisti "tale insolenza aveva già solleticato inimicizie tra stati membri, già intenti a dissimulare sobbalzi interni in materia di immigrazione. Il ragionevole dubbio della cattiva informazione popolare circa gli effetti nefasti in caso di uscita si palesa in maniera evidente passando in rassegna le conseguenze giuridiche in materia di protezione del mercato del lavoro".

"In altre parole, gran parte della normativa in tema di lavoro degli Stati Membri, deriva direttamente e indirettamente da normative comunitarie e pertanto -rimarcano i consulenti del lavoro- sarà inevitabile un abbassamento delle tutele ad esempio in materia di flessibilità, part-­‐time, contratti a termine, 8 trasferimenti di azienda e orario di lavoro laddove il governo inglese non saprà preservare i sistemi giuridici ormai promulgati".

La questione, ricorda ancora l'analisi dei professionisti, "non si risolve in una lettura riduttiva circa la scarsa mobilità dei lavoratori. Anche i lavoratori autonomi subiranno effetti tragici circa l’inapplicabilità di tutti i sistemi di scambio e reciproco riconoscimento quali il passaporto delle qualifiche, la direttiva servizi, le regolamentazioni comuni per le libere professioni improntate al principio della proporzionalità delle normative professionali in relazione agli obiettivi di interesse generale".

E ancora "in tema di aggregazioni di imprese e di liberi professionisti, sarà interessante analizzare la sorte e la tenuta giuridica dei Gruppi europei di interesse economico, in acronimo GEIE, figura giuridica di matrice prettamente europea con lo scopo di unire le conoscenze e le risorse di attori economici di almeno due paesi appartenenti all'Unione".

"La sfida ora -aggiungono i consulenti- è evitare l’effetto domino, ricostruire una comunità europea che non sia impegnata esclusivamente a pigiare il tasto dell’austerità ma rinnovi l’impegno a creare un vero mercato interno dove magari la potenza tedesca dovrà rinunciare a qualche privilegio ormai acquisito dalla lista degli optionals".

Sia d’esempio la vicenda 'Brexit': "mai sottovalutare effetti a strascico in nome della cattiva informazione o di uno spirito antieuropeista che guarda alla libertà come baluardo per l’isolamento economico sociale. L’impegno riguarda tutti affinché la stessa vicenda 'brexit' non si trasformi in un rifiuto verso il sistema europeo che corrisponda ad un sentimento diffuso di 'bruxit', ovvero l’avversione incondizionata verso il sistema che da Bruxelles fonda l’Unione Europea".

Passando in rassegna le conseguenze giuridiche in materia di protezione del mercato del lavoro, evidenziano che «la gran parte della normativa in tema di lavoro degli Stati Membri, deriva direttamente e indirettamente da normative comunitarie e pertanto sarà inevitabile un abbassamento delle tutele ad esempio in materia di flessibilità, part-time, contratti a termine, trasferimenti di azienda e orario di lavoro laddove il governo inglese non saprà preservare i sistemi giuridici ormai promulgati».

Le conseguenze giuridiche in materia di protezione del mercato del lavoro. Non solo, quindi, riduzione della mobilità dei lavoratori ed inapplicabilità delle disposizioni UE su distacco e protezione sociale, ma, più in generale, la questione tocca anche gli effetti sugli obblighi di mantenimento dei livelli minimi di tutela ormai diffusi nel mercato europeo e a cui si devono uniformare anche stati non europei.

Inoltre, ripercussioni potranno verificarsi sulla parità di trattamento retributivo e sociale, sul sistema di protezione sociale del lavoro somministrato e su tutti i livelli di tutela che di regola tendono ad evitare il dumping sociale, come anche sulla sicurezza sul lavoro e sulla protezione della privacy.

Ingresso e accesso al lavoro dei cittadini extracomunitari e comunitari. Concludono l’analisi due tabelle recanti la disciplina dell’ingresso e dell’accesso al lavoro dei cittadini extracomunitari e comunitari.

Sono questi i possibili effetti della Brexit secondo un'analisi realizzata da Fondazione Studi e diffusa da Labitalia.

Lavoro: l’importanza delle lingue straniere nel mondo del lavoro

Il mercato del lavoro cambia: l’internazionalizzazione sta producendo la necessità di una sempre maggior qualificazione per accedere ad opportunità lavorative per le quali la concorrenza è forte. È ormai chiaro che un requisito determinante è quello della conoscenza delle lingue straniere : non è più pensabile candidarsi a posti di lavoro in aziende che operino sia su scala nazionale che internazionale senza un’adeguata padronanza almeno dell’inglese.

Conoscere una lingua straniera e l’inglese in particolare, sia uno dei requisiti fondamentali per entrare nel mondo del lavoro, è notizia nota , ma cosa penseresti se ti dicessimo che al giorno d’oggi essere bilingue non è più sufficiente?

In un mondo che muta velocemente, dove tutti sanno che imparare l’inglese non è più un  optional ma un obbligo, è necessario aggiungere al curriculum sempre più requisiti che ci consentano di emergere dalla moltitudine di candidati che competono per un posto di lavoro.

Stabilito che oltre a perfezionare l’inglese è necessario imparare una terza lingua, il passaggio successivo è quello di scegliere quale. Visto che imparare una lingua può richiedere tempo e sacrifici sarebbe a questo punto necessario chiedersi “Quali sono le lingue più richieste nel mondo del lavoro (dopo l’inglese)?”

Solitamente per la scelta della lingua da studiare si prende in considerazione soprattutto il grado di diffusione di quest’ultima nel mondo, tuttavia l’ideale è concentrarsi sulle lingue parlate nei mercati in via di sviluppo.

INGLESE
Diventare fluenti nella lingua e magari specializzarsi anche in un inglese più commerciale è il primo passo da seguire. Un ulteriore consiglio è quello di munirsi di certificazioni, specialmente se si vuole lavorare all'estero.

CINESE
Bisogna guardarsi intorno per capire come il commercio con la Cina si stia sviluppando di giorno in giorno. Non a caso questo paese è il terzo in Italia in quanto a importazione di prodotti nel campo del Fashion e Luxury nonché Sales e Retail. Il cinese dunque non è solo la lingua più parlata al mondo ma sarà anche quella più richiesta da aziende di diverso settore, prima tra tutte quelle di moda.

PORTOGHESE
Nella classifica delle lingue più parlate al mondo il portoghese si piazza al sesto posto. Ma è una delle prime lingue da prendere in considerazione tenendo presente che il Brasile,e non solo, è uno dei mercati che si sta sviluppando più rapidamente. I settori maggiormente interessati a questa lingua sono quelli dell’ingegneria e del commercio.

ARABO
I settori che richiedono maggiormente questa lingua sono il giornalismo, interpretariato e traduzioni, il turismo, nonché l’ingegneria. Ad oggi l’arabo è la quarta lingua più diffusa nel mondo e può aprire diversi sbocchi professionali.

SPAGNOLO
Parlato in 44 Paesi diversi, la lingua spagnola è molto richiesta nel settore del commercio internazionale e nell'ingegneria. Considerando poi che l’America Latina sta crescendo notevolmente dal punto di vista economico, imparare lo spagnolo potrà rivelarsi sicuramente un ottimo investimento per il futuro.

TEDESCO
Tra le lingue Europee il tedesco è probabilmente quella più utile al momento per trovare lavoro in quanto è oramai il partner commerciale più importante per l’Italia. Il settore bancario, dell’auto e finanziario, sono quelli più interessati alla lingua tedesca.


Quanto sia accresciuta l'importanza delle lingue straniere lo dimostra un rapporto curato della Commissione Europea, denominato “Languages for Jobs” , risultato di uno studio al quale hanno partecipato oltre 30 studiosi ed esperti dei vari paesi dell’UE (tra cui anche un paio di Italiani): si trattava di sottoporre un questionario mirato ad oltre 500 aziende, delle più varie tipologie e dimensioni: quel che è emerso con forza è che le conoscenze linguistiche vanno di pari passo con la competitività sui mercati del mondo globalizzato.

Le aziende più dinamiche (spesso quelle di dimensioni minori) e che stanno rispondendo alla crisi con  più efficacia o addirittura non risentendone, sono risultate quelle la cui percentuale di addetti o dipendenti con una buona conoscenza delle lingue è maggiore, rispetto ad imprese meno attente al problema.

Il punto è proprio questo: la padronanza delle lingue o la mancanza di essa può costituire rispettivamente un’opportunità di crescita (chi le sa può trovare nuovi lavori, nuovi mercati) oppure un freno al proprio sviluppo (chi non le sa trova porte chiuse ovunque).

Si stima  da fonti ufficiali dell’UE che nella sola Europa siano in qualche modo presenti 175 “nazionalità”: saper comunicare è a questo punto un pre-requisito.

Uno studio UE d afferma inoltre che le  competenze comunicative  sono al terzo posto tra le caratteristiche maggiormente richieste dai datori di lavoro ai possibili neo-assunti: che cos'altro è una lingua se non il primo è più potente veicolo di comunicazione?

Naturalmente l’importanza della conoscenza di una lingua straniera sta tanto nella sua utilità e spendibilità immediata, quanto nel suo valore maggiormente “culturale”: saper tradurre con precisione una scheda tecnica di un prodotto può essere rilevante quanto la conoscenza della cultura di un paese con il quale si sta intraprendendo una trattativa commerciale.

Garanzia Giovani: cosa cambia nel 2016? I nuovi bonus

Vediamo i benefici legati al programma Garanzia Giovani 2016 per aziende e professionisti che assumono: ecco a chi spettano bonus doppi.

Sono stati modificati nel 2016 gli incentivi per il programma Garanzia Giovani con l’obiettivo di offrire sempre più posti di lavoro ai ragazzi con età compresa tra i 18 ed i 29 anni, con particolare riferimento ai cosiddetti neet, ovvero coloro che non studiano né lavorano. Tra le novità il raddoppio dei Bonus per le aziende che assumeranno dal 1° marzo al 31 dicembre 2016 soggetti che hanno effettuato un tirocinio nell’ambito del programma, finanziamenti agevolati per l’autoimpiego, meno tirocini e più impieghi stabili. Le attività prevedono inoltre corsi di formazione gratuita, formazione online e incontri di orientamento.

Con il raddoppio dei Bonus per l’assunzione e gli incentivi alle aziende ci saranno secondo le aspettative più posti di lavoro, meno tirocini, e più impieghi stabili. Le finalità del programma, attivo a livello europeo, adottato dall’Italia nel 2014, rispondono all’esigenza di facilitare l’ingresso nel mercato del lavoro dei giovani essendo destinato in particolar modo a quei soggetti che non sono impegnati né in percorsi di studio né in attività lavorative.

Il programma prevede una serie consistente di attività, dalla predisposizione di corsi di formazione gratuita (anche online) ad incontri di orientamento, tirocini, fino a comprendere finanziamenti agevolati per l’autoimpiego ed incentivi per le aziende che effettuano assunzioni.

Nel 2016, queste misure sono state rinforzate grazie al raddoppio del Bonus assunzione e al nuovo finanziamento agevolato Selfiemployment per i soggetti che decidono di mettersi in proprio.

Il bonus legato all’assunzione degli iscritti al programma Garanzia Giovani , a favore di aziende e professionisti, i seguenti incentivi:

2mila euro: per i giovani con profilazione molto alta (vale a dire che hanno minori possibilità d’inserimento o reintroduzione nel mercato del lavoro), assunti con contratto a tempo determinato della durata compresa tra 6 e 12 mesi;

1.500 euro: per i giovani con profilazione alta, assunti con contratto a tempo determinato della durata compresa tra 6 e 12 mesi;

4mila euro: per i giovani con profilazione molto alta, assunti a tempo determinato per più di 12 mesi ;

3mila euro: per i giovani con profilazione alta, assunti a tempo determinato per più di 12 mesi ;
6mila euro: per i giovani con profilazione molto alta, assunti a tempo indeterminato;

4.500 euro: per i giovani con profilazione alta, assunti a tempo indeterminato.

3mila euro (al massimo): per i giovani con profilazione media, soltanto se inseriti a tempo indeterminato;

1500 euro: per i giovani con profilazione bassa.

L’agevolazione è fruibile, da aziende e professionisti, anche per i contratti part-time, purché l’orario sia superiore al 60%


BONUS RADDIOPPIATI
Circa le assunzioni che verranno effettuate dal 1° marzo al 31 dicembre 2016, i bonus previsti risultano raddoppiati, solo però se i soggetti inseriti risultano aver svolto un tirocinio nell’ambito del programma Garanzia Giovani.

Questo perché, il raddoppio dei benefici è volto a tramutare la maggior parte dei tirocini svolti durante la prima fase del programma in posti di lavoro veri e propri.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Per chi assume con un contratto di apprendistato si offre la possibilità di sommare i benefici previsti per questa tipologia contrattuale (dunque sgravi contributivi, benefici fiscali ed economici) con il bonus Garanzia Giovani.

Quest’ultimo, per quanto concerne questa ipotesi, può arrivare fino a 10mila euro, tenendo bene a mente, tuttavia, che il programma Garanzia Giovani incentiva soltanto i contratti di apprendistato per il conseguimento della qualifica o del diploma professionale.

La misura Selfiemployment 2016, destinata ai giovani che si mettono in proprio come lavoratori autonomi, impresa individuale o società, prende avvio da metà gennaio. Nei confronti di quelli che verranno considerati i progetti più meritevoli verrà messo a disposizione un finanziamento fino ad un massimo di 50mila euro a tasso zero, da restituire nell’arco di 7 anni senza garanzie.

Complessivamente, sono stati assegnati 124 milioni di euro per consentire l’accesso ai prestiti.
In questo caso, i posti di lavoro che si verranno a creare non saranno circoscritti solamente all’autoimpiego dei soggetti che si proporranno, comprendendo bensì anche il personale aggiuntivo di cui gli stessi avranno bisogno per gestire la relativa attività: una sorta, dunque, di risultato raddoppiato rispetto ai semplici bonus previsti per l’assunzione.

Inoltre, al fine di incentivare per i giovani impieghi di lavoro stabili, e così rendere meno convenienti le operazioni che hanno un basso valore aggiunto, per l’orientamento diminuiranno da 8 a 4 le ore massime da riservare ai giovani partecipanti.

Apprendistato
In caso di assunzione con contratto di apprendistato i datori di lavoro possono cumulare gli sgravi contributivi e i benefici previsti per tale contratto col bonus Garanzia Giovani per i contratti di apprendistato che consentono il conseguimento della qualifica o del diploma professionale.

Tirocini
Diminuiscono le risorse dedicate ai tirocini, per dare più spazio alle assunzioni stabili: l’indennità mensile erogata dai fondi pubblici viene ridotta a 300 euro, le ore massime da dedicare ai giovani partecipanti per l’orientamento vengono ridotte da 8 a 4.
Selfiemployment
A metà gennaio 2016 prendere il via Selfiemployment, il Fondo rotativo Nazionale promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per gli iscritti a Garanzia Giovani che avvieranno iniziative di autoimpiego e di autoimprenditorialità attraverso credito agevolato. Per i finanziamenti è previsto un tetto massimo di 50.000 euro a tasso zero, da restituire in 7 anni senza garanzie.

Grandi aziende alla ricerca di giovani talenti

Il concetto di talento, è modificato nel tempo: da dote innata è sempre più percepito come potenzialità da individuare e dedicarsi. Ma gli strumenti di gestione e le conoscenze del mercato del lavoro degli HR manager vanno ancora raffinati per poter collocare nelle posizioni chiave le giuste persone.

Le aziende che utilizzano il talent management hanno performance migliori delle altre. La correlazione fra la crescita aziendale e l’ attenzione ai talenti è stata evidenziata da un’ indagine, realizzata da Infojobs , una delle più importanti realtà italiani ed europea di recruiment online per traffico e oltre 60 mila aziende.

Le aziende che dichiarano di non essere mai state toccate dalla recessione (33% del campione) hanno totalizzato i punteggi medi più alti per l’ implementazione di politiche di talent management ( con un miglioramento in termini di qualità rispetto alla rilevazione del 2011); il 29% che afferma di essere in una fase di uscita dalla recessione registra punteggi inferiori, mentre il 38% che mostra il punteggio più basso nelle strategie di gestione dei talent, riconosce di essere ancora in fase recessiva.

Questi dati evidenziano una diretta correlazione tra gli investimenti di capitale umani e l’impatto reale sui risultati dell’ impresa. L’indagine conferma che la cultura della gestione dei talenti è da tempo uscita al di fuori dei convegni, si sta diffondendo sempre più nelle imprese italiana (il 57% dichiara di svolgerla da tempo) e impatta in molti casi sull’intera organizzazione.

A che punto sono i piani di assunzione delle grandi aziende?

Capgemini, ad esempio, aveva in programma un totale di 500 assunzioni, di cui 200 destinate a una nuova divisione digitale. «A oggi abbiamo inserito oltre il 50% », ha commentato Alessandra Miata, responsabile hr di Capgemini Italia. «Entro fine anno, prevediamo di completare il potenziamento della unit “Internet of Things” e di proseguire nell'inserimento di professionisti con specifiche competenze dei settori in cui operiamo: servizi finanziari, Tlc e media, pubblica amministrazione, manifatturiero, retail e distribuzione».

PwC conferma di aver raggiunto il target di 1.000 assunzioni nell'anno fiscale 2015 e il piano per 1.050 ulteriori inserimenti entro luglio 2016. La maggior parte delle opportunità da PwC è aperta, poiché solo 90 assunzioni sono già state effettuate. In ambito assurance (revisione) sono previsti 500 inserimenti, per la maggior parte di laureandi e neolaureati in economia (circa il 50% stage). Altri 400 per l'advisory (di cui circa 150 stage), per il 50% di neolaureati in economia e ingegneria e per il 50% di professionisti con esperienze pregresse. Infine, 150 assunzioni sono destinate alla divisione tax and legal (neolaureati in economia e giurisprudenza).

Il recruiting 2015 di Kpmg conta 850 assunzioni, di cui 480 da effettuare. Nei prossimi mesi il gruppo inserirà 350 laureati in discipline economiche nella revisione legale (ambito audit); 80 laureati o laureandi in discipline economiche, ingegneristiche e in scienze statistiche nel management consulting (ambito advisory); e 50 laureati in discipline economiche o giuridiche opereranno nei servizi fiscali e legali (ambito tax & legal).

Procede a buon ritmo il piano di Nestlé. Su 1.000 assunzioni previste per il triennio 2014-2016, 800 sono già state effettuate. Questo lascia circa 200 occasioni per giovani e senior in tutti i settori: dalle risorse umane al marketing, passando per le divisioni finanziarie, tecniche e produttive.

La Rinascente sta cercando degli addetti visual merchandising presso vari punti vendita, mentre in sede, oltre alla ricerca di assistant buyer, si è appena aperta un'occasione di stage in marketing operations and advertising.

Anche Siemens Italia ha un buon ricambio di posizioni aperte. Dei 75 posti di lavoro indicati in aprile, circa 70 sono già stati occupati, ma nel frattempo sono partite nuove attività di recruiting, con il risultato che oggi ci sono in tutto 60 occasioni per vari profili tecnici e specialistici. «Abbiamo dalle 50 alle 80 posizioni sempre aperte, e prevediamo almeno un centinaio di inserimenti nei prossimi sei mesi», commentano dalle risorse umane di Siemens. Non sempre trovare il candidato ideale è facile: «Abbiamo avuto difficoltà a reclutare professionisti per 4 posizioni ancora aperte da aprile, relative a ruoli altamente specializzati in ambito ingegneristico/elettrico. Si tratta in un caso di una competenza senior, almeno 8 anni, per la progettazione in ambito trasformatori di potenza in carta olio. E negli altri di profili tecnici/commerciali in ambito automazione industriale con competenze applicative specifiche sulle macchine di produzione», concludono da Siemens.

Credem cresce e assume 100 giovani, la ricerca è rivolta a diplomati e laureati in discipline economiche, scientifiche e giuridiche. Le selezioni sono aperte ad altri 100 giovani (under 30) da inserire nelle proprie strutture entro il 2016.

Le aree da occupare saranno quelle dell’information technology (oltre 30% delle assunzioni), della rete commerciale e degli uffici di direzione centrale.

Prosegue così la strategia della banca di crescita per linee interne, realizzata con importanti investimenti nel potenziamento dell’organico (cresciuto del 5,2% da inizio 2012 a fine giugno 2015) e nella formazione (solo nel 2014 sono state erogate 30mila giornate di formazione per i dipendenti).

Le posizioni aperte all’interno del Gruppo Credem per il prossimo anno, sia nella rete commerciale sia nella direzione centrale, riguardano prevalentemente Lombardia, Emilia Romagna, Lazio, Campania, Calabria e Sicilia e sono rivolte a diplomati e laureati in discipline economiche, scientifiche e giuridiche. 

Diversi sono i ruoli che potranno ricoprire i giovani selezionati. I neoassunti potranno diventare gestori di clientela privata e small business in ambito commerciale, ricoprire funzioni di coordinamento nella rete commerciale o essere inseriti all’interno di uffici di direzione centrale, sulla base di un percorso di crescita sviluppato secondo le proprie capacità e attitudini. Inoltre, vi è la possibilità di arrivare a ricoprire importanti posizioni manageriali. Infatti, il 20% dei direttori di filiale ha meno di 35 anni e l’esperienza media per accedere a questa posizione è di cinque anni. Molto importanti gli investimenti in termine di nuove assunzioni nel settore dell’information technology. Da 2012, infatti, sono state assunte 49 persone e per il 2016 è previsto l’inserimento di altre 30 risorse negli ambiti della programmazione, analisi tecnica-funzionale-di processo e IT system integration.

Per candidarsi, i curricula potranno essere inoltrati tramite il sito www.credem.it oppure partecipando ai job day organizzati dalle università di Parma, Bologna, Brescia, Milano, Torino, Urbino, Venezia e Padova.

Novartis Italia e Fondazione Cariplo hanno presentato presso il Ministero della Salute il progetto BioUpper a sostegno dei giovani talenti che vogliono creare una start up nelle scienze della vita.

L’iniziativa è promossa in collaborazione con PoliHub, l’incubatore della Fondazione Politecnico di Milano, e Humanitas, gruppo ospedaliero e avanzata struttura di ricerca. I più validi verranno accompagnati in un percorso personalizzato e strutturato che consentirà loro di accedere a risorse, strutture e relazioni in un settore all’avanguardia come quello medico-scientifico. I tre migliori gruppi di lavoro riceveranno inoltre un contributo economico per sviluppare ulteriormente i loro piani.
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Lavoro: cosa dicono le ultime statistiche in Italia

Le ultime statistiche sul lavoro che riportiamo, pubblicate dall’Istat, proprio alla vigilia del primo maggio, fanno un regalo per la festa dei lavoratori; portando notizie non rasserenanti, ma utili a capire cosa è successo, e cosa si potrebbe accadere.

In primo luogo, abbandoniamo il campo dalla contrapposizione tra i numeri di Giuliano Poletti e quelli dell’Istat. Il ministro del lavoro, che da quando è partito il Jobs act ha indossato le sconosciute vesti del comunicatore di dati in tempo reale, ha detto che nel marzo del 2015, rispetto allo stesso mese dell’anno prima, ci sono stati 92.000 assunzioni in più, 54.000 delle quali a tempo indeterminato (con i nuovi contratti a tutele crescenti). I dati pubblicati dall’Istat dicono invece che, da marzo a marzo, abbiamo 70.000 occupati in meno, e 138.000 disoccupati in più.

Il ministro del lavoro ha dato le cifre dei nuovi contratti di lavoro dipendente comunicati ai suoi uffici da tutti coloro che hanno l’obbligo di farlo, ossia le imprese del settore privato. L’Istat dà i risultati di un’indagine periodica riferita a tutto il mondo del lavoro. Poletti ha dato un dettaglio della foto, l’Istat la panoramica.

Quest’ultima ci dice che, in un anno, l’occupazione è scesa. Non solo: ci dice anche – cosa molto importante – che più gente cerca lavoro, dunque oltre a quelli che l’hanno perso si sono aggiunti sul mercato molti altri (soprattutto donne) che cercano attivamente un’occupazione, e dunque sono usciti dalla categoria statistica degli “inattivi” per entrare in quella dei “disoccupati”.

Il dettaglio anticipatamente fornito da Poletti invece ci dice un’altra cosa, una volta composto nel puzzle complessivo: che sono cambiate le forme e non la quantità del lavoro; ossia, persone che prima lavoravano con contratti di collaborazione o da esterni, hanno avuto un contratto.

Ma era questo che si voleva? Era questo l’obiettivo della spesa pubblica più ingente che sia stata fatta negli ultimi anni, ossia lo sgravio contributivo triennale per le imprese che assumono nel 2015? È questo il motore della ripresa e bisogna solo avere la pazienza di aspettarla? “Si può portare il cavallo alla fontana, ma non lo si può convincere a bere”, scrive Pietro Garibaldi sulla Voce citando John Maynard Keynes, per spiegare cos’è successo. Le imprese hanno avuto la decontribuzione, poi il contratto a tutele crescenti: ma non hanno bevuto. Bisogna aver pazienza e insistere sulle riforme, prima o poi il cavallo-economia berrà, è la conclusione di Garibaldi e di molti altri. Sicuri?

Quando citava quel vecchio proverbio inglese del cavallo, in realtà Keynes voleva arrivare a un’altra conclusione, ossia che se la crisi viene dalla domanda, non si risolve intervenendo sull’offerta. Se le imprese non vedono sbocchi per i loro prodotti, non assumeranno di più, al massimo potranno redistribuire il lavoro nelle forme economicamente più convenienti. Se non investono più (dopo quattro anni di crollo, solo nell’ultimo trimestre del 2014 c’è stata una ripresa da prefisso telefonico degli investimenti, 0,2 per cento), come si può sperare che aumentino l’occupazione solo per prendersi un bonus di contributi?

Il crollo degli investimenti non interessa solo l’Italia, e nel suo recente Outlook il Fondo monetario internazionale imbocca una strada keynesiana per analizzarlo, suggerendo di guardare al complesso delle aspettative delle imprese, e dunque – spiega il Nobel Krugman – al fatto che la riduzione della spesa pubblica può peggiorare queste aspettative, dunque far ammalare il cavallo che dovrebbe bere. Trionfa così “il paradosso della parsimonia”, ossia il risanamento e il risparmio che ammazzano il paziente.

Si possono avere idee diverse, e non filarsi per niente il Fondo monetario quando dice cose diverse dalle solite “lacrime e sangue”. Però è difficile smentire i numeri, che ci dicono che non basta cambiare il diritto (e i diritti) per avere più lavoro. Né è elegante, per un ministro del lavoro, commentare solo quelli buoni. Sarebbe meglio leggerli tutti, e puntare su altri cavalli invece di aspettare che quello recalcitrante, chissà perché, si decida a bere.

A marzo il tasso è a +0,2 rispetto a febbraio, si tratta del livello più alto dal novembre scorso. Ci sono 52mila disoccupati in più. Le persone in cerca di lavoro sono 3,3 milioni Tweet20 Inps: in calo le domande di disoccupazione a febbraio. Cala la Cig a marzo, crolla quella in deroga Ocse: in Italia nuovo calo della disoccupazione a gennaio, è al 12,6% Ue: disoccupazione Italia sempre più su. Nel 2015 inflazione negativa Def: "Con più crescita, disoccupazione in calo" 30 aprile 2015 Il tasso di disoccupazione torna a salire a marzo: cresce di 0,2 punti percentuali da febbraio arrivando al 13%. Sono i dati provvisori dell'Istat che precisa: la risalita arriva dopo i cali registrati a dicembre e a gennaio e la lieve crescita a febbraio.

Si tratta del livello più alto dal novembre scorso quando il tasso di disoccupazione arrivò al 13,2%. Su base mensile, ci sono 52mila disoccupati in più, +1,6%, mentre nei dodici mesi il numero dei disoccupati è cresciuto del 4,4%, pari a 138mila persone in più  e il tasso di disoccupazione di 0,5 punti. I dati sugli occupati Dopo il calo del mese di febbraio, sempre a marzo, gli occupati sono diminuiti dello 0,3%, arrivando a 22,195 milioni, pari a 59mila in meno, tornando così ai livelli dello scorso aprile. Su base annua, l'occupazione è in calo dello 0,3%, pari a 70mila in meno, e il tasso di occupazione di 0,1 punti. Le persone in cerca di occupazione, il dato è sempre relativo a marzo, sono 3,302 milioni in aumento dell'1,6% da febbraio.  Disoccupazione giovanile al 43% La disoccupazione giovanile a marzo risale oltre il 43%: il tasso segna un aumento di 0,3 punti percentuali a quota 43,1%, dal 42,8% di febbraio.

Si tratta del livello più alto da agosto scorso. Secondo i dati Eurostat la disoccupazione dei giovani fino a 25 anni in Italia a marzo ed è la quarta in Europa. Solo in Grecia (50,1% a gennaio 2015), Spagna (50,1%) e Croazia (45,5% nel primo trimestre 2015) è più alta. La media dell'Eurozona resta stabile a 22,7% (un anno prima era a 24,2%).  Dati eurozona Si ferma il calo del tasso di disoccupazione nell'Eurozona. Secondo Eurostat a marzo è dell'11,3%, lo stesso dato di febbraio, mentre a marzo 2014 era a 11,7%. Anche nella Ue a 28 resta al 9,8%, stessa percentuale di febbraio, era al 10,4% 12 mesi prima. L'Italia vede un rialzo, dal 12,7% di febbraio al 13% di marzo. Secondo la stima di Eurostat nella Ue-28 a marzo i disoccupati sono 23,748 milioni, di cui 18,105 milioni nella zona euro. Rispetto allo stesso mese del 2014 i senza lavoro sono diminuiti di 1,523 milioni nell'Ue-28 e di 679mila nell'Eurozona. I tassi di disoccupazione più bassi sono quelli di Germania (4,7%), Gran Bretagna (5,5% a gennaio 2015) e Austria (5,6%), mentre i più elevati sono in Grecia (25,7% a gennaio 2015), Spagna (23%) e Ungheria (18,2).

Jobs Act: le novità del mercato del lavoro per il 2015

Conciliazione delle esigenze di cura di vita e di lavoro, le novità più importanti riguardano l'allargamento dei diritti ad indennità economiche  e a permessi dal lavoro nei periodi di maternità /paternità.

Ad esempio:
• in caso di parto anticipato i giorni di congedo non goduti possono essere fruiti successivamente anche oltre il limite complessivo di cinque mesi previsti dopo il parto dalla normativa attualmente in vigore;

• Inoltre in caso di ricovero del neonato  in ospedale nel periodo di congedo della madre può chiedere la sospesone del congedo stesso per usufruirne al momento del a dimissione del bambino;

• l'indennità di maternità è corrisposta anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per colpa grave o cessazione di attività dell'azienda o scadenza del termine del contratto di lavoro (art. 54 Comma 3 Dlgs.151/2001;

• il congedo di paternità può essere usufruito anche nel caso di madri lavoratrici autonome , imprenditrici agricole, coltivatrici con le stesse modalità ora previste  per le lavoratrici dipendenti e  da padri lavoratori autonomi, liberi professionisti;

• il diritto di assentarsi  per congedo parentale previsto all'art 32 del dl 151 si amplia dagli attuali 8 ai primi 12 anni di vita del figlio. l'indennità del 30% della retribuzione è assicurata per i congedi entro i sei , non più tre anni di vita del figlio , che arrivano a 8 in caso delle retribuzioni più basse .

In materia di sostegno al telelavoro il decreto prevede che il numero di lavoratori ammessi al telelavoro in ragione di esigenze di cure parentali resti escluso dai limiti numerici cui è sottoposta l'azienda datrice di lavoro  per alcune normative particolari.

Viene anche introdotto un congedo  retribuito  fino a tre mesi,  e valido per il conteggio dell'anzianità e delle ferie, in caso di misure di protezione della donna  dalla violenza di genere.

I punti importantissimi per il riordino delle tipologie contrattuali.

A partire dall'entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). Comunque, a partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le norme del lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e poche altri tipi di collaborazioni.

Vengono superati: i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed il job sharing.

Vengono confermate le seguenti tipologie:

Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali.

Contratto di somministrazione. Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%).

Contratto a chiamata. Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto.

Lavoro accessorio (voucher). Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata.

Apprendistato. Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell'ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull'alternanza scuola-lavoro.

Tempo parziale. Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto).

Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro).

Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.

SI fermano le stipule dei nuovi contratti di collaborazione dalla data di entrata in vigore del d.lgs. e trasformazione in lavoro dipendente dal 1 gennaio 2016.

A far data dal 1° gennaio 2016 i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa dovranno quindi trasformarsi in rapporti di lavoro subordinato ad eccezione per:

a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;

b) le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;

c) le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
In attesa del riordino della disciplina del lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione, tale normativa non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni fino al 1° gennaio 2017.

Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, nel periodo compreso fra l’entrata in vigore del presente decreto e il 31 dicembre 2015, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di persone titolari di partita IVA, godono dell'estinzione delle violazioni previste dalle disposizioni in materia di obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso, salve le violazioni già accertate prima dell’assunzione, a condizione che:

a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113, comma 4, del codice civile, e all'articolo 76 del decreto legislativo n. 276 del 2003;

b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

Apprendisti e il contratto di lavoro: giurisprudenza

Con la Sentenza 2015 del 13 febbraio 2012, la sezione Lavoro della Cassazione ha compiuto una completa e puntuale ricognizione normativa della fattispecie dell’apprendistato e ed evidenzia gli elementi differenziali di tale rapporto rispetto a quelli propri del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato La sentenza in epigrafe si segnala per la completa e puntuale ricognizione normativa della fattispecie dell’apprendistato e per l’accuratezza della motivazione nella distinzione degli elementi di tale rapporto rispetto a quelli propri del rapporto di lavoro subordinato.

Il caso riguardava il recesso datoriale esercitato nei confronti di un’apprendista; quest’ultima aveva dedotto la dissimulazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed aveva impugnato l’atto quale licenziamento illegittimo, chiedendo la reintegra nel posto di lavoro. La Corte conferma la sentenza impugnata che ha respinto le pretese attoree, e, tra l’altro, precisa che la disciplina legale dell’apprendistato richiede che il rapporto debba avere un effettivo contenuto formativo professionale, ma non fissa al datore di lavoro l’obbligo di impartire l’insegnamento pratico secondo modalità’ particolari, restando possibile una sua modulazione secondo le esigenze aziendali.

Secondo la sentenza, l’attività formativa può assumer maggiore o minore rilievo a seconda che si tratti di lavoro di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera esecuzione, fermo restando la necessità dell’adeguatezza di tale attività formativa a raggiungere lo scopo del contratto.

La valutazione di tale adeguatezza, peraltro, precisa la Corte, è rimessa al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se congruamente motivata. In precedenza, nella giurisprudenza di legittimità, si richiama Cass., Sez. L, Sentenza n. 11482 del 01/08/2002, secondo la quale l'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, essendo consentito a quest'ultimo di modulare la prestazione dell'apprendista e l'addestramento pratico in relazione alle concrete esigenze dell'organizzazione aziendale.

Sulle differenze tra l’apprendistato ed il contratto di formazione e lavoro, Cass., Sez. L, Sentenza n. 11365 del 08/05/2008, ha affermato – traendone alcune conseguenze in ordine alla conversione del rapporto medesimo in rapporto di lavoro a tempo indeterminato - il principio secondo il quale nel contratto di formazione e lavoro la funzione del contratto, diversamente dall'apprendistato, non tende a consentire il mero conseguimento delle nozioni base per l'esecuzione della prestazione professionale, ma a favorire, attraverso l'acquisizione di specifiche conoscenze, l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale in funzione dell'accesso nel mondo del lavoro.

Il contratto di apprendistato ha una causa tipicamente mista: accanto a quella propria del rapporto di lavoro, caratterizzato dallo scambio tra retribuzione e prestazione lavorativa, si pone quella del conseguimento della capacità tecnica necessaria per divenire lavoratore qualificato. A tal fine, il datore di lavoro è obbligato a impartire, o comunque garantire, la necessaria formazione all’apprendista. Tuttavia, se si instaura un ordinario rapporto di lavoro subordinato, ciò avviene in quanto il datore di lavoro ritiene che il prestatore sia sufficientemente perito per espletare quella mansione senza la necessità di un previo addestramento; il successivo contratto di apprendistato che venga eventualmente stipulato con assegnazione alle medesime mansioni, in mancanza di quella causa tipica, non può pertanto che essere considerato nullo quale contratto di apprendistato, e deve invece essere qualificato quale contratto ordinario di lavoro.

Non è incostituzionale l'art. 23, comma 1, del decreto-legge n. 112 del 2008, che ha modificato l'art. 49, comma 3, del d.lgs. n. 276 del 2003, eliminando la previsione della durata minima del contratto di apprendistato professionalizzante. La legge non riduce automaticamente i tempi della formazione professionale e non lede la competenza delle Regioni in materia di formazione professionale.

E' costituzionalmente illegittimo - per contrasto con gli artt. 117 e 120 Cost. e con il principio di leale collaborazione - l'art. 23, comma 2, del decreto-legge n. 112 del 2008, limitatamente alle parole "non opera quanto previsto dal comma 5. In questa ipotesi", "integralmente" e "definiscono la nozione di formazione aziendale e", in quanto, rimettendo esclusivamente ai contratti collettivi di lavoro o agli enti bilaterali profili normativi dell'apprendistato professionalizzante, oblitera le competenze regionali in materia.

L’apprendistato è una forma di apprendimento consistente in un’attività di lavoro associata all’acquisizione di cognizioni tecnico-pratiche finalizzate all’acquisizione della professionalità oggetto dell’apprendistato. La circostanza che il contratto di apprendistato non preveda alcun progetto formativo né il programma di ore di studio esterno non fa venir meno l’esistenza del rapporto di apprendistato, essendo sufficiente ai fini della qualificazione del rapporto che in concreto il datore di lavoro abbia impartito direttamente o tramite i colleghi dotati di esperienza professionale le istruzioni tecniche necessarie. (Trib. Bologna 19/5/2009, Giud. Pugliese, in Lav. Nella giur. 2009, 956)

L’apprendistato è uno speciale contratto di lavoro caratterizzato non solo dall’insegnamento professionale svolto nell’interesse dell’apprendista ma anche dal diritto di quest’ultimo a ricevere tale insegnamento correlativamente all’obbligo del datore di lavoro di impartirlo o di farlo impartire. Ne consegue che lo svolgimento delle prestazioni di lavoro secondo modalità che implicano l’inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 10 e 11, l. n. 25/1995 comporta, ai sensi dell’art. 1418 c.c., la nullità del contratto di apprendistato stipulato solo per occultare un ordinario contratto di lavoro subordinato. (Trib. Milano 20/7/2004, Est. Bianchini, in Lav. nella giur. 2005, 289)

L’assunzione di un lavoratore con la qualifica di apprendista non comporta di per sé l’instaurazione di un rapporto di apprendistato e pertanto, in caso di contestazione, la sussistenza di tale rapporto va provata dalla parte che l’allega, mediante la dimostrazione dei relativi requisiti essenziali e soprattutto dell’insegnamento professionale; non assume al detto fine significato decisivo il fatto che il lavoratore assunto sia privo di una precedente esperienza lavorativa, trattandosi di circostanza non incompatibile con la costituzione di un normale rapporto di lavoro. (Corte d’appello Milano 18/5/2004, Est. Ruiz, in Lav. nella giur. 2005, 87)

È illegittimo il contratto di apprendistato stipulato nei confronti di un lavoratore che già lavorava di fatto alle dipendenze del medesimo datore di lavoro, svolgendo le stesse mansioni (nella fattispecie è stata dichiarata l'illegittimità della risoluzione del rapporto, con conseguente diritto del lavoratore alla riassunzione con inquadramento corrispondente alla qualifica che sarebbe stata conseguita al termine dell'apprendistato). È illegittimo il contratto di apprendistato nel caso in cui il datore di lavoro non provi di aver impartito all'apprendista l'insegnamento necessario al conseguimento delle capacità per diventare lavoratore qualificato.

E' responsabile per violazione delle regole di comune prudenza (colpa generica, art. 43 c.p.) il datore di lavoro che assegni ad attività oggettivamente pericolosa un giovanissimo apprendista, omettendo, in tal modo, di attenersi alla rigorosa necessità di seguire con assoluta cura i giovani che prestano attività pericolose ed essere, rispetto ad essi, attenti in senso assoluto.

Il contratto di apprendistato non è un contratto a termine, essendo a termine solo l'inquadramento come apprendista. Ne discende che l'inizio di attività di lavoro qualche giorno prima della formale assunzione del dipendente come apprendista non comporta la nullità del contratto di apprendistato in mancanza di allegazioni relative alla instaurazione, prima di quello, di un normale rapporto di lavoro subordinato.

L'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, essendo consentito a quest'ultimo di modulare la prestazione dell'apprendista e l'addestramento pratico in relazione alle concrete esigenze dell'organizzazione aziendale.

L'apprendistato, secondo la stessa definizione data dall'art.2, l. n. 25/55, è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo e non meramente figurativo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro per un periodo di tempo non inferiore a quello ritenuto congruo dalla contrattazione collettiva per l'apprendimento dell'allievo. Ne consegue che dal computo del periodo di apprendistato vanno esclusi tutti i periodi di interruzione del rapporto sia che siano imputabili al lavoratore (come i giorni di assenza per malattia) sia che dipendano da comprovate esigenze produttive dell'impresa (Cass. 12/5/00, n. 6134, pres. Sciarelli, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 983; in Lavoro giur. 2002, pag. 159, con nota di Simonato, Gli effetti della sospensione dell'attività produttiva nel rapporto di apprendistato).

E’ affetto da nullità il contratto di apprendistato sottoscritto successivamente all’effettivo inizio del rapporto, in quanto sovrapposto a un normale rapporto di lavoro subordinato instauratosi per fatti concludenti.

Nell’ipotesi di licenziamento disciplinare di un apprendista gli addebiti devono essere oggetto di apposita contestazione ex art. 7 SL la cui normativa trova applicazione anche nel rapporto di apprendistato.

L’assunzione di un lavoratore con qualifica di apprendista senza il tramite dell’Ufficio di collocamento (così come previsto dall’art. 3, L. 19/1/55 n. 25) qualifica il rapporto come ordinario rapporto di lavoro subordinato.

Ai fini della qualificazione dello speciale rapporto di apprendistato grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver impartito al lavoratore l’insegnamento professionale.

La mancata effettuazione del tirocinio e lo svolgimento regolare di lavoro straordinario rende inquadrabile il contratto di lavoro come ordinario rapporto subordinato nonostante il formale di apprendistato, e di conseguenza illegittimo perché privo di giustificazione va ritenuto il licenziamento intervenuto al termine del fissato periodi di apprendistato.

Apprendisti e il contratto di lavoro

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».

Formazione più agile, costi leggeri, minori vincoli sulle stabilizzazioni. E ancora: ridurre la differenza territoriale dei percorsi formativi e rafforzare l'alto apprendistato nell’università.

La comunicazione datoriale di scadenza del contratto di apprendistato per mancato raggiungimento della qualifica non può qualificarsi come licenziamento, trovando applicazione i principi in materia di disdetta da un contratto a termine; ne consegue l’inapplicabilità del rito speciale di cui all’art. 1, commi 47 ss. l. n. 92 del 2012 e, in mancanza di una specifica disposizione, l’applicazione del principio generale, desumibile dall’art. 702-ter c.p.c., che impone, in caso di errore nella scelta del rito, di dichiarare la inammissibilità della domanda.

Il contratto di apprendistato si configura come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine caratterizzato, essenzialmente, dalla causa mista e dalla facoltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto ex art. 2118 c.c. alla scadenza del termine dell’attività formativa. Qualora il lavoratore abbia già in precedenza effettuato, preso la medesima azienda, le mansioni tipiche della qualifica che il contratto successivo punta a far ottenere allo stesso lavoratore, residua nel contratto la sola funzione economico sociale propria dell’ordinario contratto di lavoro subordinato, ossia lo scambio fra l’erogazione di energie psico-fisiche e la retribuzione. In tal caso, il rapporto di lavoro deve essere qualificato da origine come un rapporto di lavoro a subordinato ordinario a tempo indeterminato.

Nel caso di contratto di apprendistato illegittimo, con conseguente qualificazione da origine dello stesso come contratto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato, l’eventuale disdetta data dall’azienda ex art. 2118 c.c. deve qualificarsi come licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa o giustificato motivo oggettivo.

La sussistenza del rapporto di apprendistato non può, in particolare, essere esclusa solo per l’esercizio da parte del dipendente delle mansioni proprie della qualifica cui lo stesso aspira potendo tale esercizio essere manifestazione dell’addestramento pratico caratteristico del rapporto di apprendistato in cui lo svolgimento delle prestazioni lavorative è collegato all’insegnamento impartito dal datore di lavoro – elemento essenziale e sufficiente del rapporto – sicché tali prestazioni risultano di minore livello sia quantitativo che qualitativo e di minore utilità per l’attività produttiva dell’azienda. (Trib. Milano 4/4/2012, Giud. Scarzella, in Lav. nella giur. 2012, 827)

Il contratto di apprendistato è qualificabile come un contratto a causa mista caratterizzato, oltre che dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un’effettiva formazione, finalizzata al conseguimento da parte dell’apprendista di una qualificazione professionale. Conseguentemente, l’omessa formazione professionale determina la sussistenza di un ordinario contratto di lavoro subordinato. (Trib. Prato 9/3/2012, Est. Consani, in D&L 2012, con nota di Andrea Ranfagni, “Apprendistato: natura, conseguenze sanzionatorie, onere della prova e ricostruzione del rapporto”, 470)

Il contratto di apprendistato si configura come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine caratterizzato, essenzialmente, dalla causa mista e dalla facoltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto ex art. 2118 c.c. alla scadenza del termine dell’attività formativa. Qualora il lavoratore abbia già in precedenza effettuato, preso la medesima azienda, le mansioni tipiche della qualifica che il contratto successivo punta a far ottenere allo stesso lavoratore, residua nel contratto la sola funzione economico sociale propria dell’ordinario contratto di lavoro subordinato, ossia lo scambio fra l’erogazione di energie psico-fisiche e la retribuzione. In tal caso, il rapporto di lavoro deve essere qualificato ab origine come un rapporto di lavoro a subordinato ordinario a tempo indeterminato. (Trib. Prato 11/4/2012, Est. Consani, in D&L 2012, con nota di Andrea Ranfagni, “Apprendistato: natura, conseguenze sanzionatorie, onere della prova e ricostruzione del rapporto”, 470)

Il piano formativo individuale, da redigersi in forma scritta, rappresenta l’elemento indefettibile nel contratto di apprendistato professionalizzante al fine di accertare il corretto svolgimento del rapporto che, in quanto tale, deve necessariamente svilupparsi attraverso un percorso formativo delineato e funzionale all’acquisizione delle competenze professinali proprie della qualifica finale; ne consegue che la mancanza del piano formativo individuale, stante il suo carattere essenziale, determina la nullità del contratto di apprendistato che, quindi, sin dal suo inizio va considerato un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con conseguente diritto del lavoratore alle differenze retributive e venir meno del diritto del datore di lavoro agli incentivi economici e normativi applicati all’apprendistato.

Il contratto di apprendistato consente ai giovani di fare il primo passo nella mercato del lavoro sotto la guida e la supervisione di occhi esperti. Si tratta di una formula rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che delega all’azienda responsabile dell’assunzione il compito di monitorare e migliorare la formazione dell’apprendista attraverso un insegnamento di tipo pratico, tecnico-professionale.

Jobs Act e l'ipotesi di riforma del mercato del lavoro

La prima stesura prevedeva l’introduzione di un contratto unico e indeterminato a tutele crescenti, eventualmente in via sperimentale, per «favorire l’inserimento del mondo del lavoro, con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti». Con l‘emendamento approvato, invece, si applicherà per tutte le nuove assunzioni  (compreso il reinserimento di un disoccupato) e non più solo al primo impiego.

Di conseguenza, in tutti i casi le tutele crescenti escluderanno la protezione dal licenziamento prevista dall’Articolo 18, prevedendo un’indennità economica (crescente con l’anzianità di servizio) al posto del reintegro (oggi imposto nel licenziamento in cui non si evince la giusta causa). In sostanza si apre la strada verso l’abolizione dell’Articolo 18 per tutte le future assunzioni.

L’emendamento rende più chiaro l’obiettivo di riformare i contratti di lavoro. Il testo originario del ddl  delegava il Governo a «misure per il riordino e la semplificazione delle tipologie contrattuali esistenti».

Ora l’Esecutivo è chiamato a formulare:

«un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro».

Altra differenza, prima si richiamava il rispetto degli «orientamenti annuali dell’Unione europea in materia di occupabilità», mentre ora il riferimento è più genericamente riferito alla: «coerenza con la regolazione comunitaria e le convenzioni internazionali».

Estensione dei contratti di solidarietà alle PMI sotto i 15 dipendenti, offrendo alle imprese la possibilità di utilizzarli non solo per difendere i posti di lavoro in momenti di crisi, ma per creare nuove assunzioni (riducendo le ore dei dipendenti).

Innovazioni in tema di maternità e conciliazione dei tempi di vita e lavoro, introducendo la possibilità di cedere i giorni di ferie non goduti ai colleghi limitatamente a determinate esigenze (cura dei figli minori in particolari condizioni di salute). Regole più semplici per aumentare l’efficacia delle norme contro le dimissioni in bianco, di cui sono spesso vittima le lavoratrici.

Previsti meccanismi premiali per aumentare l’efficienza delle agenzie per l’impiego (pubbliche e private), misure per favorire i disoccupati attraverso i contratti di ricollocamento. In questo filone si inserisce la nuova proposta di Maurizio Sacconi, presidente della Commissione Lavoro al Senato, di introdurre un voucher per remunerare le agenzie in caso di ricollocamento del lavoratore che perde il posto.

"Io sono personalmente favorevole all'abolizione dell'articolo 18 anche perché dobbiamo considerare che è un mantra che in tutto il mondo ci addossano come paese. Parlando in tutto il mondo ci dicono che in Italia non si può investire perché c'e'l'art. 18 e quando assumi un dipendente è per la vita". E' quanto ha detto il presidente di Confindustria Giorgio Squinzi intervistato da Maria Latella su Sky Tg24.

"Bisogna fare chiarezza: il nostro sistema con le cig speciali e in deroga è sbagliato perchè permette di continuare la finzione che aziende esistano ancora quando invece hanno chiuso e sono decotte. La cassa integrazione deve essere uno strumento importante per aziende in difficoltà ma che abbiamo prospettive di rilancio: la durata dovrebbe essere al massimo di un anno", rileva Squinzi rispondendo ad una domanda sui fondi necessari per allargare gli ammortizzatori.

Il Governo abbia il coraggio politico di spiegarci che cosa vuole fare con la legge delega: ascolti le parti sociali, e poi prenda le sue decisioni". E’ quanto ha detto il segretario generale della Uil, Luigi Angeletti."Si può decidere se starci a sentire o meno ma si abbia il coraggio di spiegarci come in tutti i paesi normali ". Siamo disponibili al dialogo, ma "guai a toccare le forme di tutela che ci sono già" , aggiunge Angeletti: "Un conto è avvicinare due mondi, ma quello che non si può fare è modificare l'art.18 per chi già ce lo ha"

Oltre l’80% delle imprese è favorevole a ridurre i contratti (abolendo in primis il co.co.pro), esprimendo un forte consenso anche sulla riscrittura dello Statuto dei lavoratori ma, a sorpresa, non tutte si schierano per l’abolizione dell’Articolo 18: quasi la metà non lo ritiene necessario o concorda con il diritto al reintegro nei licenziamenti illegittimi a tre anni di contratto; chi invece opta per l’ipotesi di indennità economica, suggerisce di introdurre programmi di ricollocazione professionale. E’ quanto emerge dall‘Osservatorio Permanente sul Mercato del Lavoro di Gi Group Academy in relazione al Jobs Act, condotto su un campione di circa 500 aziende (in maggioranza micro imprese e PMI).

Al centro del Ddl Delega - approvato dalla Commissione Lavoro del Senato, con l’emendamento del governo sul contratto unico a tutele crescenti per tutti - per il 49,5% delle imprese intervistate dovrebbe esserci l’outplacement, ossia il supporto al ricollocamento. Per il 46,6% la pensione anticipata per gli over 60 e per il 45,4% un indeterminato flessibile.

Quasi tutti d’accordo sul riscrivere lo Statuto dei Lavoratori (71,8%) adeguandolo al mutato contesto economico-sociale. Il 17,9% modificherebbe solo mansioni, controllo a distanza e costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali, il 42,5% abolirebbe l’Articolo 18, sostituendo il reintegro con un’indennità e supporto alla ricollocazione professionale, il 32,6% non pensa ci sia bisogno di tutele crescenti (magari per applicare ancora i contratti a termine, meno convenienti con le tutele crescenti?), il 24,9% ne prevedrebbe l’eliminazione per i primi tre anni di assunzione. Per il 10,3% la norma va bene così come è.

Larghissimo consenso sulla necessità di semplificare i contratti (87,4%). I primi da eliminare? Le collaborazioni a progetto (48,4%) e le associazioni in partecipazione (45,3%). Anche dopo il Decreto Poletti (dl 34/2014) in vigore dal 21 marzo, convertito con la legge 78/2014, il 60% delle aziende dichiara di non aver cambiato idea sui contratti da stipulare per le nuove assunzioni, ma di fatto il tempo determinato è aumentato del 19,6% (indeterminato -23,1%), così come tirocini formativi (+17,1%,) e apprendistato (+12,6%).

Queste tendenze nella scelta dei contratti per le nuove assunzioni sembrano da confermarsi anche per il 2015, lasciando poche speranze all’indeterminato. Da segnalare l’intenzione di ricorrere agli incentivi per le assunzioni giovanili: +13% entro fine anno e +18,3% nel 2015. Per quanto riguarda i licenziamenti, aumenteranno del 12% entro fine anno, del 14% nel 2015.

Interessante il capitolo occupazione giovanile. C’è un 45,8% di aziende che riformerebbe ulteriormente l’apprendistato, dando la possibilità di recedere dopo un determinato periodo di tempo (ad esempio un anno), se l’apprendista non viene ritenuto in grado di acquisire le competenze necessarie per ricoprire la posizione. Ma il dato forse più rilevante riguarda la scarsa informazione che le aziende dimostrano di avere per il Piano Garanzia Giovani: il 44% non sanno di cosa si tratti, il 64,5% non sta utilizzando nessuna delle opportunità previste e non prevede di farlo, meno di un’azienda su tre dichiara l’intenzione di ricorrervi nel 2015.

Art 18 cosa accadrà al mercato del lavoro? la voce dei sindacati

Innanzitutto la parola “neoassunti” invece che “inserimento nel mondo del lavoro” nell’articolo 4 (riforma dei contratti) della Delega sul Lavoro apre la strada al superamento dell’Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori in tutti i contratti: è contenuta in un emendamento del Governo sul nuovo contratto unico a tutele crescenti, che rende anche possibile il demansionamento ed il controllo a distanza dei lavoratori. Una rivoluzione delle attuali tutele, a cui le aziende reagiscono con soddisfazione mentre i sindacati preparandosi allo sciopero generale.

Addio all’ Articolo 18 dello statuto dei lavoratori:

Testo originario: «l’introduzione, eventualmente in via sperimentale, di ulteriori tipologie contrattuali espressamente volte a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro, con tutele crescenti per i lavoratori coinvolti».

Emendamento: «previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio».

La differenza fra le due stesure del secondo capitolo del Jobs Act è notevole. Nel primo caso le tutele crescenti si applicavano solo all’inserimento nel mondo del lavoro (giovani al primo impiego). Nel secondo si estende a tutti i contratti di assunzione, compreso il reinserimento di un disoccupato. Significa che per un determinato periodo di tempo (ipotesi di tre anni) qualunque contratto non sarà coperto dall’Articolo 18 (sostituendo il reintegro in caso di licenziamento senza giusta causa con un’indennità economica proporzionale all’anzianità di servizio. Il Governo accoglie quindi la proposta di “tutele crescenti”: l’emendamento non lo esplicita ma nei fatti va in questa direzione.

I sindacati, sono a questo punto sul piede di guerra, minacciano di fare sciopero. I sindacati non apprezzano: "Non ho mai letto che la Bce abbia chiesto l'abolizione dell'art. 18. Questa è solo una bandierina che il governo offre al Paese per depistare e arrivare allo scontro, non mi pare responsabile", ha ribadito il segretario generale della Cisl, Raffaele Bonanni.

"Chiedo al governo della trasparenza e della comunicazione di dare i dati dell'art. 18 riformato due anni e mezzo fa da Monti, dicendo quanti sono i contenziosi e quanti quelli risolti con la conciliazione. Si noterebbe che non è questo il problema del lavoro nel Paese".

L'articolo 18 è un'ossessione, una discussione senza senso", ha detto ancora  il segretario generale della Cisl. "A Poletti e al governo intero chiedo che rassegni i dati pubblici sulla gestione dell'articolo 18 negli ultimi due anni, dopo la riforma Monti", ha aggiunto. "Dai nostri dati i casi sono pochi e tutti risolti bene.

Quindi cos'è questo articolo 18? Si vuole dare in pasto all'opinione pubblica una discussione che non ha senso. Il mio sindacato che è pragmatico prima di affrontare il problema vorrebbe, e lo chiediamo formalmente a Poletti, i dati su gestione art 18 ultimi 2 anni. Va bene invece il contratto a tutele crescenti "va bene" ma solo "a condizione che serva a far fuori tutte le truffe in cui sono incappati i giovani". Bisogna "eliminare quelle forme di lavoro truffa", "come le false partite Iva", avverte: "Diversamente sarebbe solo l'ennesimo contratto di lavoro e più di un milione di persone continueranno ad essere truffate".

La segreteria della Cgil, Susanna Camusso, a sorpresa, ha messo da parte gli intenti bellicosi della prima ora e ha chiesto al direttivo di avere il mandato per cercare una linea comune con Cisl e Uil. Niente mobilitazioni in solitaria, si cerca una piattaforma unica, alla faccia di chi come Maurizio Landini, il leader dei metalmeccanici della Cgil, sull'articolo 18 era già pronto alle barricate. La reazione di Cisl e Uil è stata di grande cautela. Dopo che è di fatto saltata la piattaforma su fisco e pensioni, i segretari di Cisl e Uil, rispettivamente Raffaele Bonanni e Luigi Angeletti, sulla riforma del lavoro vogliono vederci chiaro. A nessuno sta bene se il governo cancella le tutele contro i licenziamenti senza giusta causa dell'articolo 18, cosa diversa invece se si ragiona di un contratto di inserimento a tutele crescenti in cui alla fine scatta anche per i neoassunti l'articolo 18.

Il confine è sottile e Cisl e Uil non vogliono ritrovarsi poi invischiati in battaglie solo ideologiche. «La nostra disponibilità alla mobilitazione unitaria ci sarà solo se la proposta verterà su cose concrete, circoscritte e precise con le quali rispondere alle persone sia sul perché ci mobilitiamo sia su quali saranno i risultati. Altrimenti è solo ginnastica sindacale che non è più il tempo di fare», ha precisato Angeletti a margine del congresso della Uilm, il sindacato dei metalmeccanici.

Il contratto a tutele crescenti «va bene a condizione che serva a far fuori tutte le truffe in cui sono incappati i giovani», dice il segretario generale della Cisl. Bonanni chiede poi conto al ministro del lavoro di quanti casi ci siano stati di reintegro sul posto di lavoro dopo la riforma dell'articolo 18 fatta dal governo Monti, «sono pochi, pochissimi, ininfluenti rispetto ai licenziamenti che si fanno perché c'è crisi».

Contratti a termine e apprendistato, prevale il consenso fra gli addetti

«Se le regole non creano lavoro è vero che avere una buona regolamentazione del mercato del lavoro aiuta, è una buona cosa»: è il messaggio lanciato dal Forum della Confcommercio in corso a Cernobbio nel giorno dell'entrata in vigore del Decreto legge sul rilancio dell'occupazione (il dl n.34) dal ministro del Lavoro.

Giuliano Poletti, che in vista dell'avvio dell'esame da parte della Camera che inizierà la prossima settimana, aggiunge: «Il Governo monitorerà il passaggio parlamentare del decreto lavoro ma è pronto ad apportare modifiche se verrà dimostrato che le misure non funzioneranno». Lo scenario economico continua a destare preoccupazione, «nel 2014 avremo ancora problemi acutissimi di disoccupazione, la crisi non ha ancora scaricato tutti i suoi effetti», secondo il ministro «siamo in una sorta di terra di mezzo», ci vorrà ancora tempo per vedere gli effetti.

Poletti invita ad avere un approccio pragmatico, non ideologico, sul provvedimento, sottolineando che «il punto di partenza è il dato che negli ultimi tre mesi del 2013 gli avviamenti al lavoro sono stati al 68% con contratti a termine», per concludere: «noi rispondiamo dal 68% in su, le valutazioni di merito bisogna farle partendo da questi dati di realtà». Le critiche per il ministro «sono fisiologiche, è normale avere opinioni diverse, io ascolto, verifico, discuto e metto in campo le mie ragioni ma sono pronto a cambiare se i fatti dimostreranno che quello che ho fatto non va bene».

Il 44% dei direttori del personale si dichiara «del tutto d'accordo» con l'efficacia dell'estensione da 12 a 36 mesi della durata del contratto a tempo determinato "acausale", che cancella l'obbligo per il datore di lavoro di indicare il motivo dell'assunzione. Il 43% si dice «d'accordo in parte».

Lo rivela un sondaggio del centro studi e ricerche Bachelor, pubblicato nello stesso giorno in cui entrano in vigore le novità del decreto legge numero 34 con le disposizioni per favorire il rilancio dell'occupazione e la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese. Prevalgono dunque i giudizi positivi sulle misure sui contratti a termine che complessivamente raggiungono l'87% del campione di direttori del personale interpellato, mentre il 9% si dice «non molto d'accordo» sull'efficacia della norma, il 3% «per niente» e l'1% «non sa». Anche tra i giovani laureati i favorevoli sono più numerosi dei contrari, anche se ad essere «pienamente d'accordo» è solo l'8%, i«parzialmente d'accordo» raggiungono il 51%, a dirsi «non molto» d'accordo il 26%, il 12%«per niente» e il 3% non sa.

Incassa la maggioranza dei consensi anche la semplificazione dell'apprendistato, oggetto del sondaggio svolto dal centro Bachelor tra il campione composto da 100 direttori di imprese di medie-grandi dimensioni del settore privato e da 500 laureati da meno di 3 anni, su tutto il territorio nazionale. Alla domanda se si ritiene efficace il provvedimento che «prevede meno vicoli per le imprese, compreso l'obbligo di confermare i precedenti apprendisti prima di assumerne nuovi» il 47% dei direttori del personale si dice «del tutto d'accordo», il 41% «in parte d'accordo», il 9% «non molto» e il 3% «non sa». Prevalgono i giudizi favorevoli anche tra i giovani laureati: il 44% è «in parte d'accordo», il 21% del tutto, il 20% non molto, il 15 per niente.

Il sondaggio riguarda anche la fiducia sulle politiche d'occupazione giovanile del governo Renzi, con il 67% dei direttori del personale che dichiara di avere «abbastanza fiducia» e il 16% si dice «molto fiducioso». Analoga la percentuale di chi «non ha molta fiducia» (16%), mentre solo l'1% non ripone alcuna speranza. Tra i giovani laureati il 50% degli intervistati è «abbastanza fiducioso», il 9% ha «molta fiducia», il 32% «non ha molta fiducia», il 9% non ne ha «per niente». Infine una domanda sull'annunciata riduzione del cuneo fiscale, i 10 miliardi che dovrebbero andare a beneficio dei lavoratori con stipendi netti fino a 1.500 euro al mese che a partire dalla busta paga di maggio dovrebbero avere un incremento di mille euro su base annua. Questa proposta piace molto al 38% dei direttori del personale e al 34% dei giovani laureati, abbastanza al 47% dei primi e al 53% dei secondi.

Jobs act e il sussidio di disoccupazione

Potrebbe concretizzarsi in due tempi la riforma del lavoro targata Matteo Renzi: potrebbe arrivare un quadro di norme sul mercato del lavoro come il contratto di inserimento e l'allungamento della durata per i contratti a termine senza bisogno di causale (da uno a tre anni), modifiche che non hanno bisogno di risorse, e in un secondo tempo gli interventi che hanno bisogno di copertura finanziaria come il taglio al cuneo fiscale e l'estensione del sussidio di disoccupazione ai collaboratori.

Già i sindacati hanno messo le mani avanti su un intervento solo normativo e sul tipo di iniziativa che il Governo potrebbe avere in mente. La Cgil si è detta disponibile a discutere di un sussidio di disoccupazione universale ma non a rinunciare a ammortizzatori in caso di sospensione delle ore lavorate lo stesso universali (quindi cig per tutti e non solo per l'industria e per le grandi imprese ma pagata, dice la Cgil, con i contributi di tutti i lavoratori e tutte le imprese), sistema questo che aumenterebbe il costo del lavoro in una situazione nella quale invece si vuole ridurlo. ''Le normative non creano posti di lavoro", ha detto il numero uno della Cisl, Raffaele Bonanni, "servono solo a regolare meglio il mercato". "Temo - ha detto a proposito delle risorse necessarie su cuneo e debiti P.A - si facciano promesse che non si possono mantenere''. "Abbassare le tasse è il primo passo necessario per ridurre la disoccupazione - ha avvertito il leader Uil, Luigi Angeletti - tutto il resto sono parole".

"Nessuno deve stare con le mani in mano, inutile a sé, inutile agli altri - ha detto il ministro del Lavoro, Giuliano Poletti - stiamo pensando soprattutto al tema delle politiche attive, ossia far in modo che tutti abbiano un'opportunità, che si tratti di formazione, creare una piccola azienda, a cominciare a lavorare''. Poletti ha spiegato che il Governo lavora a uno ''strumento che abbia valenza universale" per quanto riguarda la protezione contro la disoccupazione. ''Abbiamo una serie di lavoratori - ha detto -che hanno un elemento di difesa di fronte alla crisi mentre altri che sono completamente senza nulla. Abbiamo un obbligo nei confronti di tutti i lavoratori e quindi dobbiamo trovare uno strumento adeguato che abbia valenza universale".

Al momento l'Aspi introdotto dalla legge Fornero sul lavoro può essere chiesto solo da lavoratori dipendenti (non quindi dai collaboratori) che perdano involontariamente il lavoro. Per il 2014 la durata massima è di 8 mesi per gli under 50 (salirà a 10 mesi nel 2015), 12 mesi per le persone tra i 50 e i 55 anni e 14 per quelli over 55.

Il «Jobs act» punta a introdurre un sussidio universale della durata massima di due anni, esteso anche ai collaboratori. Anche la Cgil e il ministro Poletti, ieri, 3 marzo, hanno sottolineato l'importanza della misura, che secondo le stime del gruppo di lavoro di tecnici ingaggiati da Filippo Taddei e Marianna Madia costerebbe circa 9,5 miliardi l'anno. Si utilizzerebbero i 7,1 miliardi erogati per le prestazioni Aspi e mini-Aspi e i 2,4 miliardi spesi annualmente per gli ammortizzatori in deroga, di cui si accelererebbe la cancellazione (la legge Fornero aveva fissato la dead-line al 2016, per sostituirli con i fondi di solidarietà). Il sussidio universale ipotizzato nel «Jobs act» sarebbe strutturato in base ai contributi, prevedendo anche requisiti di accesso più elastici (attualmente per l'Aspi è fissato il requisito contributivo in almeno un anno di contribuzione contro la disoccupazione nel biennio precedente l'inizio del periodo di disoccupazione). Ci sarà una graduale riduzione della cig in deroga, sottolinea l'economista dell'università di Milano, Marco Leonardi, «visto che è diventata un sussidio improprio di disoccupazione». La cig ordinaria verrà riportata all'obiettivo iniziale: quello di sostenere le aziende in difficoltà temporanee.

Affianco al nuovo sussidio universale ci dovrà essere, sempre nelle intenzioni del Pd, un rafforzamento delle politiche attive. Ciò partira da subito con il piano europeo per gli under25 «Garanzia giovani» che porta in dote all'Italia 1,5 miliardi da spendere per garantire un'offerta di lavoro o di formazione ai ragazzi entro quattro mesi dalla disoccupazione o dall'uscita della scuola. Il precedente ministro del Lavoro, Enrico Giovannini, ha curato tutta l'istruttoria e ora per partire si aspetta la firma degli accordi con le regioni.

Altro punto forte del «Jobs act» è il contratto a tempo indeterminato a tutele progressive, con la sterilizzazione dell'articolo 18 (o meglio della tutela reale) per i primi tre anni del rapporto. La soluzione produrrà eventuali effetti anche sul contratto a termine. Una generalizzazione delle tutele progressive probabilmente non farebbe modificare i contratti a termine (che resterebbero così come sono). Mentre se si mettessero paletti al contratto a tutele crescenti, si ipotizza una estensione dell'acausalità da 12 a 36 mesi.

Lavorare con Bitcoin: rischi e vantaggi della moneta virtuale

Da qualche mese se ne parla sempre di più. Il Bitcoin, la moneta elettronica creata nel 2009, ha ottenuto i primi riconoscimenti e aperture di credito, ad esempio da parte della Fed, la Banca centrale statunitense. Permane tuttavia anche lo scetticismo di chi pensa che sia solo una bolla, pronta a scoppiare.

È stata pensata da un anonimo conosciuto con lo pseudonimo di Satoshi Nakamoto. A differenza della maggior parte delle valute tradizionali, Bitcoin non fa uso di un ente centrale, ma utilizza un database distribuito tra i nodi della rete che tengono traccia delle transazioni e sfruttano la crittografia per implementare le caratteristiche più importanti come il fatto di permettere di spendere Bitcoin solo al legittimo proprietario, e di poterlo fare una volta sola.

Il Bitcoin si può definire una stringa caricata su una memoria quindi non ha valore. Il punto è che le monete virtuali sono esse basate sulla nostra fiducia cioè senza alcun valore tipico, ma il Bitcoin non è stampato da un falsario. Cioè obbedisce a regole predeterminate e rigide.

Il che implica che avere un Bitcoin nella propria chiavetta USB significa effettivamente possedere un dodicimilionesimo (e in prospettiva un ventunmilionesimo) di tutti Bitcoin del mondo.

Il punto è sapere cosa è la moneta che si ha in tasca grazie al confronto con un concorrente “onesto”.

La concorrenza delle cripto valute costringerà necessariamente gli Stati e i Banchieri a emettere valute un minimo più oneste di quelle di oggi.

Il Bitcoin è una unità para valutaria con la quale si possono effettuare acquisti di diverse tipologie di beni, che spaziano dall'elettronica di consumo, alle posate, a innumerevoli altri segmenti. Una delle principali caratteristiche è quella di non avere istituzioni Statali emittenti: è "coniata" da un complesso calcolo matematico segmentato in più frazioni, con un sistema che si vorrebbe concepito per evitare l'inflazione da eccesso di offerta di moneta. Un altro aspetto chiave è quello di assicurare l'anonimato degli utilizzatori, fattore che ha immediatamente reso il Bitcoin un potenziale strumento per transazioni di beni o illeciti al limite della legalità.

Per utilizzarlo bisogna avere un computer o uno smartphone android connessi a internet su cui si scarica il programma che costituisce il portafoglio virtuale, detto wallet (la terminologia è inglese) nel quale mettere i propri Bitcoin. A questo wallet è associato uno o più Bitcoin address, ossia l’indirizzo bitcoin, che è paragonabile ad un indirizzo e-mail) che sarà inscindibilmente collegato ai bitcoin in possesso, al punto che se uno non se lo ha appunta lo perde (è una stringa di 34 caratteri alfanumerici). Il loro acquisto si fa tramite internet, collegandosi con siti online che fanno da mercato dei bitcoin.

Questa tipologia di moneta è concepita in modo che una persona non possa spendere due volte la stessa moneta virtuale (e qui c’è una analogia con la moneta di carta). Questo è garantito dal fatto che ogni singolo bitcoin riporta tutti i proprietari passati (come una banconota su cui ogni possessore ha scritto il suo nome) e che le informazioni su ogni singolo bitcoin sono verificate e condivise su in tutta la rete. Quindi pubbliche, manipolare i bitcoin sarebbe quindi come convincere con l’ipnosi tutti i testimoni oculari di un determinato episodio che non si sia mai verificato. Si potrebbe anche spuntarla a ipnotizzare qualche testimone oculare, ma non si può raggiungerli tutti.

La formula che genera i Bitcoin è programmata in modo tale che il tetto massimo di Bitcoin generati sia di 21 milioni (attualmente se n’è prodotta circa la metà). In assenza di nuove coniazioni il Bitcoin è quindi una moneta che non dovrebbe subire inflazione, anzi, dovrebbe rivalutarsi nel tempo (deflazione). Questo è una delle principali attrattive per i Bitcoin in questo periodo in cui le banche centrali stampano soldi a pieno ritmo e fanno temere a molti che ci sarà presto inflazione.

Con i Bitcoin si possono fare degli acquisti con chi li accetta come moneta, ma soprattutto si possono usare per speculare. Un Bitcoin a settembre valeva meno di 140 dollari, oggi ha superato i 1.000. E’ evidente che si tratta di un mercato assai ballerino, capace di grandi scivoloni e grosse impennate.

La Bitcoin Foundation Italia ha come obiettivi:

favorire la diffusione di Bitcoin e di altre monete;

promuovere la formazione all’utilizzo e allo sviluppo di Bitcoin;

favorire la libera circolazione delle idee e delle conoscenze economiche in ambito valutario utilizzando ogni mezzo di comunicazione;

diffondere la conoscenza e libera scelta delle varie politiche monetarie, promuovendo e diffondendo l’interesse per esso con tutti i mezzi possibili;

promuovere, diffondere e difendere lo studio ed il libero utilizzo delle monete disponibili sul mercato;

promuovere iniziative di tutela e difesa di idee, progetti, prodotti, programmi, licenze, algoritmi, iniziative che hanno come oggetto i Bitcoin o le finalità di cui sopra nonché le persone fisiche e le organizzazioni che perseguono queste stesse finalità.