Licenziamento per giusta causa: il giudice deve valutare le circostanze del caso concreto e la portata soggettiva della condotta di lavoratore e datore. Il licenziamento per giusta causa di un lavoratore per ingiustificata assenza è illegittimo se non vi sa stato un preventivo richiamo e l’azienda non abbia risposto alla richiesta di un periodo di ferie per gravi motivi familiari. A tal fine, occorre che i giudici di merito chiamati a vagliarne la correttezza, valutino le condotte di entrambe le parti e l’entità degli addebiti formulati.
Con sentenza n. 9339 del 16 aprile 2018, la Corte di Cassazione ha affermato che, in tema di valutazione della giusta causa e del conseguente licenziamento, occorre rifarsi non soltanto alla fattispecie astratta determinata dalla contrattazione collettiva ma è necessario valutare il comportamento inadempiente del dipendente tenendo presenti gli aspetti oggettivi e soggettivi in cui è maturato.
Il giudizio comparativo deve valutare non soltanto il comportamento del lavoratore ma anche quello del datore di lavoro; tale valutazione appare necessaria per comprendere se, sulla base dei principi di correttezza e buona fede, lo stesso abbia una parte di responsabilità relativa all’inadempimento contestato. Nel caso di specie l’assenza ingiustificata superiore a 3 giorni era stata preceduta da una richiesta di ferie per gravi ed improrogabili esigenze familiari alla quale il datore non aveva dato riscontro: pochi giorni dopo era deceduto il genitore del dipendente.
Al termine dei tre giorni, senza effettuare prima alcun richiamo, il datore di lavoro ha intimato al lavoratore il licenziamento per giusta causa per assenza ingiustificata. Il lavoratore presentava quindi ricorso, accolto in primo grado e poi respinto dalla Corte di Appello. La Corte di Cassazione ha nuovamente ribaltato il giudizio affermando che: Il giudice di secondo grado ha emesso la propria decisione senza procedere alla valutazione della gravità del licenziamento in un necessario giudizio di comparazione delle reciproche condotte alla stregua dei canoni di correttezza e buona fede.
Il dipendente aveva inviato al proprio datore di lavoro la domanda di fruizione delle ferie, motivata da “gravi ed improrogabili esigenze familiari”, per poter assistere il padre gravemente malato. L’azienda non aveva risposto e il dipendente si era, comunque, assentato nel periodo di ferie richiesto, durante il quale veniva colpito da lutto grave.
Allo scadere dei tre giorni dall’inizio dell’assenza ingiustificata, il datore di lavoro – senza effettuare prima alcun richiamo – ha proceduto con la contestazione dell’assenza ingiustificata, intimando il licenziamento per giusta causa al dipendente.
Il lavoratore ricorre in giudizio. La domanda di impugnativa del licenziamento era stata accolta in primo grado, mentre la Corte di Appello aveva riconosciuto legittima e proporzionata la decisione del datore di lavoro di licenziare il dipendente, ritenendo sussistente la proporzionalità della sanzione espulsiva, visto che il dipendente aveva superato i tre giorni di assenza ingiustificata previsti dal CCNL.
Con l’ordinanza n. 9339/2018, invece, la Suprema Corte ribalta il giudizio, ritenendo che “il giudice di secondo grado ha emesso la propria decisione senza procedere alla valutazione della gravità del licenziamento in un necessario giudizio di comparazione delle reciproche condotte alla stregua dei canoni di correttezza e buona fede”.
Secondo i Giudici, infatti, non basta il richiamo alla sanzione prevista dalla contrattazione collettiva, perché quest’ultima non può essere soggetta ad una applicazione slegata dalla realtà concreta nel quale si è svolto il rapporto di lavoro.
Il giudizio di comparazione – secondo la Corte – richiede che venga esaminato non solo il comportamento del lavoratore, ma anche la condotta del datore di lavoro, che nel caso di specie non aveva risposto alla richiesta di ferie, per gravi motivi famigliari, del lavoratore.
Pertanto, deve sempre essere accertato il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione e il giudice è obbligato ad accertare la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente, tenendo conto delle circostanze del caso concreto e della portata soggettiva della condotta.
