Forma scritta del contratto di lavoro

Per principio generale la forma del contratto di lavoro è libera, non essendo previste particolari modalità di manifestazione del consenso. In particolari ipotesi, però, la legge richiede la forma scritta del contratto di lavoro o di alcune clausole dello stesso.

E’ richiesta la forma scritti a fini effettivi per:
a) l’apposizione di un termine finale al rapporto di lavoro: la mancanza determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato;

b) il contratto di lavoro con un’agenzia di somministrazione: la mancanza determina l’instaurazione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’impresa utilizzatrice;

c) il contratto di apprendistato: la mancanza determina la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

d) il contratto di inserimento: la mancanza determina la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;

e) la determinazione del periodo di prova: la mancanza determina la non sussistenza del periodo di prova.

Al contratto di lavoro, in linea di massima, si applicano le disposizioni dettate per i contratti in generale, nell’apposito titolo del libro quarto del codice civile; da ciò deriva che, non essendo, di regola, prevista una particolare forma, il contratto può essere anche stipulato in forma orale o per atti concludenti, anche se la sottoscrizione di un documento scritto è assai diffusa nella prassi.

Per alcuni tipi di contratto, tuttavia, l’ordinamento italiano ha introdotto nel tempo delle normative di settore che impongono la forma scritta ai fini della validità del contratto: tra queste meritano di essere menzionati i contratti di lavoro subordinato sportivo, di arruolamento del personale navigante, di formazione e lavoro e di lavoro temporaneo. Sono soggette a tale rigoroso requisito formale anche alcune clausole accessorie che, tendenzialmente, risultano peggiorative delle condizioni del lavoratore; in proposito, si pensi, a titolo esemplificativo, al periodo di prova, al patto di non concorrenza e, come stiamo per vedere, all’apposizione di un termine di durata.

E’ invece richiesta la forma scritta a fini probatori:

a) per tutte le tipologie di lavoro flessibile, quali il lavoro ripartito, il lavoro intermittente ed il lavoro a progetto;

b) per il lavoro a tempo parziale.

La mancanza della forma scritta a fini probatori, non determina automaticamente la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato; la reale natura del rapporto potrà essere dimostrata con altri mezzi di prova ad esclusione della prova testimoniale, che potrà essere richiesta solo se l’interessato dimostri che il documento scritto sia andato perduto non per propria colpa.

Obbligatorietà: l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono altresì specificate le ragioni, salvi i casi eccezionali in cui tale specificazione non è richiesta. Dal 21.3.2014, è invece stato abolito l’obbligo di specificare le ragioni che giustificavano il ricorso al contratto a termine (art. 1, co. 1 e 2, D.Lgs. 6.9.2001, n. 368). L’obbligo della forma scritta per la stipulazione del contratto (firmato, primo, al più tardi, contestualmente all'inizio dell'attività lavorativa), dal quale deve emergere l'apposizione del termine è un obbligo previsto ai fini della sostanza dell’atto.

Mancanza della forma scritta: fatto salvo quanto appena sopra, la violazione di tali obblighi comporta l'inesistenza del termine, con la conseguenza che le parti, mancando la forma scritta, avranno stipulato un contratto a tempo indeterminato, con quel che ne deriva in tema di insussistenza del termine finale, disciplina del recesso, computo nell'organico aziendale, maturazione degli scatti di anzianità, percorsi automatici di carriera eventualmente previsti dal CCNL. Ne consegue che la forma scritta è sempre obbligatoria, per contro l'indicazione (specifica) delle ragioni non lo è più a partire dal 21.3.2014.

La Corte di Cassazione, con sentenza del 14 luglio 2011, n. 1549, ha affermato che “l'apposizione del termine al contratto di lavoro postula, a pena di nullità, un patto di forma scritta essenziale, che deve essere anteriore o, quanto meno, contestuale all'inizio del rapporto e non può essere surrogato, in ipotesi di assunzione attraverso l'ufficio di collocamento, dagli atti costituiti dalla richiesta del datore di lavoro o dal provvedimento di avviamento del lavoratore da parte dell'ufficio predetto”.

Presenza di più documenti: sempre secondo la Cassazione, “l'apposizione del termine al contratto di lavoro, oltre che risultare da atto scritto, deve essere coeva o anteriore all'inizio del rapporto lavorativo, anche se non è richiesto che la dichiarazione di volontà e l'apposizione del termine siano contenuti in un unico documento, in quanto il requisito della forma scritta deve ritenersi osservato anche allorquando la sottoscrizione del lavoratore sia contenuta in un documento a sé, costituente accettazione di una proposta, anch'essa scritta, di contratto a termine formulata dal datore di lavoro e il contratto sia concluso, ai sensi dell'art. 1326 del codice civile, prima o contemporaneamente all'inizio della prestazione. Nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto illegittima l'apposizione del termine contenuto in una lettera di assunzione non sottoscritta dal lavoratore, il quale ne aveva solo preso conoscenza a seguito di consegna effettuata per conto del datore di lavoro.

Consegna del contratto al lavoratore: sfornita di specifica sanzione appare, invece, la previsione secondo la quale una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione (art. 1, comma 3, D.Lgs. 368/2001). Tale interpretazione, pur in vigenza della più restrittiva legge n. 230/1962, aveva già ricevuto l'avallo della Suprema Corte, la quale ha affermato che “il mancato rispetto della norma, posta dall'art. 1, comma 4, legge n. 230/1962, che prescrive la consegna al lavoratore di una copia dell'atto scritto in caso di assunzione con contratto a termine, non determina la nullità dell'apposizione del termine, perché tale sanzione non è prevista dalla legge (diversamente che per la mancata redazione dell'atto scritto) e, d'altra parte, tale adempimento costituisce un elemento del tutto estrinseco ai requisiti essenziali del contratto”. A tal proposito è bene notare che i 5 giorni decorrono non già dalla sottoscrizione del contratto ma dall'effettivo inizio della prestazione e che si computano unicamente i giorni lavorativi.

Lavoro: la lettera di assunzione cosa deve contenere

La lettera di assunzione è il documento che consente di individuare con certezza gli elementi essenziali che caratterizzano il rapporto di lavoro.

Tale lettera, che ai sensi dell’art. 4bis comma 2 D.Lgs. n. 181/00 deve essere consegnata al lavoratore al momento dell’assunzione, deve contenere le condizioni di lavoro applicate al rapporto, di cui all’art. 1 comma 1 D.Lgs. n. 152/97, ovvero:

a) l’identità delle parti;

b) il luogo di lavoro;

c) la data di inizio del rapporto di lavoro;

d) la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato;

e) la durata del periodo di prova se previsto;

f) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

g) l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;

h) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità dei determinazione e di fruizione delle ferie;

i) l’orario di lavoro;

l) i termini di preavviso in caso di recesso.

L’informazione circa le indicazioni di cui alle lettere e), g), h), i) ed l) può essere effettuata mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

La lettera di assunzione in quanto tale non è un documento obbligatorio per l’instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente, il cui contratto che ne sta alla base, può essere concluso anche oralmente o per atti concludenti.

La lettera di assunzione ha solo una funzione probatoria e la sua assenza non inficia la validità del contratto stipulato tra le parti. Ora, posto che la lettera di assunzione non è un elemento fondamentale per l’instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente, la sua obbligatorietà può essere prevista in determinati specifici casi dalla lette (personale marittimo personale dell’aria, contratto a tempo determinato, eccetera) o dalla contrattazione collettiva.

La prassi comune vuole che sempre venga redatta, sia al fine di rendere valide particolari clausole come - ad esempio - il patto di prova, sia al fine di ottemperare ad altri obblighi di legge quali quelli previsti dal decreto legislativo 152/1997, articolo 4bis, comma 2, decreto legislativo 181/2000, articolo 40, comma 2 del decreto legge 112/2008 convertito in legge 133/2008, i quali stabiliscono che all’atto dell’instaurazione di un rapporto di lavoro dipendente, e prima dell’inizio dell’attività, i datori di lavoro sono tenuti ad informare i dipendenti in merito al contenuto del loro contratto individuale.

Sebbene tale obbligo si può dar seguito mediante la consegna al lavoratore della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro effettuata al centro per l’impiego, tuttavia è sempre consigliabile la consegna di copia del contratto al lavoratore in quanto strumento più completo a garanzia delle parti.

Con l’esplicitazione del contratto collettivo applicato al lavoratore non sarà necessario specificate altri elementi nel contratto individuale, quali - ad esempio - durata delle ferie oppure ore di riduzione orario di lavoro, in quanto avrà valore quanto previsto dal contratto collettivo nazionale, fatte salve condizioni di miglior favore contrattate dalle parti.

Età minima per iniziare a lavorare

L'art. 37 della Costituzione prevede che sia la legge a stabilire il limite minimo di età per il lavoro salariato e tale limite è stato disciplinato dall'art. 3 della L. n. 977/1967, modificato dall'art. 5 del D.Lgs n. 345/1999: "l'età minima di ammissione al lavoro è fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non inferiore ai 15 anni compiuti". Vige quindi il principio in virtù del quale l'età minima di ammissione al lavoro non può essere inferiore all'età in cui cessa l'obbligo scolastico. E' proprio questo il principio che è stato espresso dalla Legge Finanziaria 2007 (296/2006), in particolare ove si afferma che l'innalzamento dell'obbligo di istruzione ad almeno 10 anni determina quale "conseguenza" l'aumento da 15 a 16 anni dell'età per l'accesso al lavoro.

Premesso quanto sopra, poiché la stessa legge fa espressamente decorrere l'innalzamento dell'obbligo di istruzione a far data "dall'anno scolastico 2007/2008", dal 1° settembre 2007 decorre anche l'innalzamento a 16 anni dell'età di ingresso al lavoro per i minori.

Il lavoro dei  minori che non hanno compiuto i 15 anni e degli adolescenti di età compresa tra i 15 e i 18 anni compiuti) è disciplinato e tutelato dalla L. 17/10/67 n. 977. La regola generale posta dalla legge è che la età minima per la ammissione al lavoro, anche per gli apprendisti, è di 15 anni compiuti. Tuttavia questa regola incontra alcune eccezioni: in agricoltura e nei servizi familiari, l'età minima per l'ammissione al lavoro è di 14 anni compiuti, purché ciò sia compatibile con la tutela della salute del minore e non comporti la trasgressione dell'obbligo scolastico; nelle attività non industriali, i fanciulli di età non inferiore a 14 anni compiuti possono essere ammessi a lavori leggeri, che siano compatibili con la tutela della salute, non comportino trasgressione all'obbligo scolastico e sempre che il minore non sia adibito a lavoro notturno e festivo.

E' prevista una deroga anche per la preparazione o rappresentazione di spettacoli o riprese cinematografiche. In questo caso, l'ispettorato provinciale del lavoro, su conforme parere del prefetto e previo assenso scritto del genitore o tutore, può autorizzare l'ammissione al lavoro dei minori di età inferiore ai 15 anni e fino al compimento dei 18, sempre che il lavoro non sia pericoloso e non si protragga oltre le ore 24. Il rilascio di tale autorizzazione è subordinato all'esistenza di tutte le condizioni necessarie ad assicurare la salute fisica e la moralità del minore, nonché l'osservanza dell'eventuale obbligo scolastico. In ogni caso, il fanciullo o adolescente, dopo l'impegno in tali rappresentazioni, dovrà godere di un riposo di almeno 14 ore consecutive.

La legge appronta particolari tutele a favore dei fanciulli e adolescenti che siano impiegati al lavoro. In particolare, i minori di 16 anni non possono essere adibiti ai lavori pericolosi, insalubri e faticosi, è vietato adibire i minori a lavori sotterranei in miniere o cave o gallerie, nonché alla somministrazione di bevande alcooliche. L'ammissione al lavoro deve essere preceduta da una visita medica che certifichi l'idoneità del minore al lavoro cui sarà adibito. La legge prevede infine un particolare trattamento di salvaguardia in tema di ferie, orario di lavoro, lavoro notturno, riposo settimanale. La violazione delle norme della legge 977 comporta l'inflizione di sanzioni penali, peraltro modeste.

Dal punto di vista sostanziale si segnala che l’età minima di ammissione al lavoro non può, comunque, essere inferiore all’età in cui cessa l’obbligo scolastico essendo riconosciuto un collegamento funzionale tra l’accesso al lavoro e l’assolvimento dell’obbligo scolastico poiché quest’ultimo, volto a tutelare la crescita psico intellettiva del minore, fa presumere raggiunta da  parte dello stesso la maturità necessaria affinché possa svolgere legittimamente l’attività lavorativa.

Pertanto, l’età minima per accedere a un rapporto di lavoro è sottoposta ad un duplice requisito: il compimento dell’età minima prevista dalla legge (16 anni) e l’assolvimento dell’obbligo di istruzione (per almeno 10 anni). Se manca uno di essi non può, legittimamente, essere instaurato un contratto di lavoro.