Decreto dignità: ecco cosa cambia per il contratto di somministrazione

Per somministrazione di lavoro si intende la fornitura professionale di lavoratori/trici attuata da un soggetto autorizzato (somministratore) a beneficio di un altro soggetto (utilizzatore). La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti:

il/la lavoratore/trice

l’utilizzatore = l'azienda o professionista  che utilizza il prestatore di lavoro, può essere un soggetto privato o anche una Pubblica Amministrazione;

il somministratore = agenzie di somministrazione di lavoro.

Il somministratore deve essere registrato presso il Ministero del Lavoro, dove è istituito un apposito albo delle Agenzie per il lavoro. Sul mercato del lavoro possono operare senza la necessità di iscrizione all'albo solamente:

le università pubbliche e private;

le fondazioni universitarie;

enti locali come i Comuni e le Provincie;

gli Istituti di scuola secondaria di secondo grado, pubblici o paritari;

le Associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, comparativamente più rappresentative, firmatarie di C.C.N.L.;

gli Enti Bilaterali;

l'Ordine nazionale dei consulenti del lavoro.

I contratti di somministrazione sono applicabili a qualsiasi settore produttivo. La Pubblica Amministrazione può stipulare soltanto contratti di somministrazione a tempo determinato.

La somministrazione, sia a termine che a tempo indeterminato, è inoltre vietata nei seguenti casi:

per sostituire lavoratori in sciopero;

presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi  di lavoratori adibiti alle stesse mansioni  salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi  per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Il contratto di somministrazione di lavoro tra agenzia e utilizzatore va stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:

gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

il numero dei lavoratori da somministrare;

l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;

la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;

le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimi;

il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Alla luce dei nuovi cambiamenti, risulta essere più dispendiosa per il datore di lavoro. Il motivo è legato al contributo addizionale di cui si fa carico lo stesso datore e che è pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini dei contributi previdenziali. Nello specifico, le nuove limitazioni prevedono l’applicazione di:

una durata massina di 24 mesi;

un limite massimo di proroghe che è stato fissato a 4;

l’obbligo di indicare, riferendosi all’utilizzatore, una causale dopo 12 mesi e in caso di rinnovo del contratto;

un limite massimo di assunti a tempo determinato che deve essere pari al 30% del totale dell’organico.

Il rinnovo del contratto sarà contemplato tenendo conto di esigenze temporanee e oggettive, o connesse a incrementi di un certo rilievo e non programmabili, o legate a picchi di attività. Se è presente una di queste condizioni si potrà apporre un termine al primo contratto che in questo caso, non deve superare i 24 mesi di lavoro. In definitiva, il termine che viene apposto al contratto di lavoro può dunque ricevere una proroga, ma nei seguenti casi:

tramite un atto scritto;

con il consenso del lavoratore;

secondo le condizioni e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

È stato reintrodotto anche il reato di somministrazione fraudolenta, ovvero quando la somministrazione di lavoro viene effettuata con lo scopo di raggirare le norme di legge. In questo caso, somministratore e utilizzatore devono pagare 20€ per ogni lavoratore coinvolto e per ogni giornata di somministrazione.

L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. I lavoratori  somministrati hanno diritto a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli  condizionati alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio. Godono inoltre dei diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 1970, e successive modificazioni.

Con le novità apportate dal Decreto Dignità 2018, viene stabilito un nuovo limite quantitativo con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato. Più nel dettaglio dispone che:   il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto. ATTENZIONE nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto.

Sono però fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore e il limite del D.Lgs. 81/2015 in materia di numero complessivo dei contratti a tempo determinato.

Rimane esclusa  dai limiti la somministrazione di lavoro relativa ai lavoratori in mobilità, ai soggetti disoccupati che beneficiano, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali 18 ottobre 2017.

Alle violazioni del nuovo limite percentuale si applica la sanzione amministrativa pecuniaria di cui all'articolo 40, comma 1, del D.Lgs. n. 81, ossia la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.

Licenziamento in malattia: controllo sui social legittimo

Il dipendente assente per malattia non è totalmente al sicuro dal licenziamento: ci sono dei casi, infatti, in cui l’azienda può recedere il contratto di lavoro.

La legge tutela il lavoratore che si ammala riconoscendogli un’indennità di malattia e preservandolo da possibili provvedimenti disciplinari da parte del datore di lavoro. Infatti, il datore di lavoro può recedere il contratto solamente una volta decorso il periodo di comporto stabilito dalla legge. Quindi non si può licenziare un dipendente in malattia a meno che questa non si prolunghi oltre il cosiddetto periodo di comporto.

Il dipendente in malattia non ha solamente dei diritti, ma anche dei doveri. La Corte di Cassazione ha stabilito la legittimità del licenziamento qualora il dipendente in malattia svolga attività che possono ostacolare la sua guarigione.

Il periodo coperto dall'indennità di malattia, prevede che i dipendenti rispettino determinati doveri. Non solo il dipendente deve fare comunicazione della malattia al proprio datore di lavoro, richiedere il certificato al proprio medico di base e rispettare gli orari di reperibilità previsti per le visite fiscali, ma è anche chiamato a curarsi e a non svolgere tutte quelle attività che potrebbero peggiorare le proprie condizioni di salute oppure rallentare il percorso di guarigione. Qualora non venissero rispettati anche queste ultime indicazioni, il lavoratore in malattia può essere licenziato dal proprio datore di lavoro per giusta causa.

Il lavoratore in malattia è obbligato a mantenere un comportamento idoneo a consentire il corretto decorso della malattia, agevolando la guarigione. Lo svolgimento di attività che vadano a compromettere la guarigione può essere motivo di licenziamento per giusta causa da parte dell’azienda, anche se la prova di tale comportamento arriva mediante foto e/o video pubblicati dal lavoratore sui social network. E’ quanto ha chiarito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 6047/2018 che ha legittimato il licenziamento intimato per giusta ad un lavoratore che durante il periodo di assenza per malattia si era esibito in un concerto, postando poi su Facebook tale attività.

Tuttavia ci sono altri due casi in cui il dipendente assente a causa di malattia, infortunio sul lavoro o gravidanza, può essere licenziato. Il primo è quello per cui il licenziamento è giustificato da motivazioni estranee alla malattia; ad esempio si può recedere dal contratto in caso di crisi aziendale (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Il secondo caso riguarda il dipendente per cui l’assenza per malattia - purché inferiore al periodo di comporto - abbia arrecato un grave pregiudizio all’azienda impedendo la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Licenziare un dipendente assente per malattia è possibile ma solamente quando sussistono determinate condizioni. Facciamo chiarezza analizzando caso per caso quando il licenziamento è legittimo.

Il caso arrivato in Cassazione ha visto vincere un'azienda che aveva disposto un licenziamento per giusta causa di un dipendente in malattia per lombosciatalgia che, durante il periodo di indennità ha partecipato a un concerto, suonando sul palco con il suo gruppo musicale. L'azienda è venuta a conoscenza dell’accaduto tramite il profilo Facebook del dipendente stesso.

La risposta della Corte di Cassazione è stata chiara: l’azienda è legittimata a procedere con il licenziamento per giusta causa qualora il dipendente svolga attività che con molta probabilità prolungano il periodo di malattia. Lo svolgimento dell'attività di rischio, aggiunge la Cassazione, porta a presumere l'inesistenza stessa della malattia, gettando le base per la giustificazione di un licenziamento da parte del datore di lavoro.

Motivi di licenziamento

Il dipendente che si assenta dal posto di lavoro a causa di una malattia o di un infortunio è tutelato per un determinato periodo di tempo. La legge infatti stabilisce che l’azienda non può licenziare il dipendente a causa dell’assenza protratta per malattia, a meno che questa non superi il periodo di comporto.

Il secondo caso in cui è possibile licenziare un dipendente assente per malattia è quello giustificato da motivo oggettivo. La legge, ad esempio, permette al titolare di un’azienda in difficoltà di risolvere la crisi licenziando il personale in esubero. In caso di crisi o ristrutturazione aziendale, quindi, anche il lavoratore in malattia può essere compreso nel licenziamento collettivo. Il licenziamento però deve essere indipendente dall’assenza per malattia: in pratica il titolare dell’azienda deve dimostrare che avrebbe licenziato il dipendente malato anche se questo fosse stato regolarmente a lavoro.

Negli ultimi anni la giurisprudenza si espressa in favore di quei datori di lavoro che hanno licenziato dei dipendenti che - approfittandosi della loro malattia - sono diventati poco produttivi e inefficienti, arrecando così un grave pregiudizio all’impresa.

Quando il dipendente è colpevole di scarso rendimento l’azienda può procedere con il licenziamento anche prima della scadenza del periodo di comporto. Tuttavia spetterà al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento è giustificato da:

il comportamento negligente del dipendente. Dovrà provare inoltre che questo atteggiamento non è causato dall’organizzazione del lavoro aziendale né da fattori socio ambientali;

la profonda sproporzione che c’è tra gli obiettivi previsti e i risultati effettivamente raggiunti dal dipendente.

Inoltre la giurisprudenza stabilisce che per valutare lo scarso rendimento del dipendente - fattore che giustifica il licenziamento - bisogna prendere in considerazione un arco temporale piuttosto lungo e non dei casi sporadici.

Infine ricordiamo che ci sono delle situazioni in cui il licenziamento può scattare anche in seguito ad una sanzione disciplinare; ad esempio, se il dipendente in malattia non si rende reperibile in più di un’occasione al controllo del medico fiscale disposto dall’INPS può essere soggetto al licenziamento.

Lavoro part time: la retribuzione

Il contratto part time, conosciuto anche come tempo parziale, è un tipo di contratto che ha un orario ridotto, ossia una parte rispetto a quello previsto dal contratto a tempo pieno che è in generale di 40 ore settimanali (o eventuale orario minore secondo quanto fissato dai cosiddetti CCNL, contratti collettivi nazionali lavoro). Pertanto, se vieni assunto con un contratto di tale tipo, sai già che le tue attività lavorative avranno un orario che non potrà mai essere uguale a quello previsto dal full time. Di contro, la tua retribuzione sarà proporzionalmente ridotta sulla base delle ore effettivamente lavorate.

Il lavoratori part-time hanno diritto alla stessa retribuzione oraria dei dipendenti full-time con il medesimo inquadramento: la sentenza della Cassazione.

Con l’Ordinanza n. 8966/2018 la Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo il quale il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla medesima retribuzione oraria spettante al lavoratore a tempo pieno inquadrato al medesimo livello, ovvero con il medesimo inquadramento in base al contratto collettivo di lavoro.

Viene quindi confermato il comportamento scorretto, contrario al principio di non discriminazione e in contrasto con le norme comunitarie, dell’azienda che applica ai lavoratori part-time un divisore orario sfavorevole rispetto a quello applicato ai corrispondenti lavoratori a tempo pieno, utilizzando criteri di comparazione diversi da quello legale, avente ad oggetto l’inquadramento del dipendente ai sensi del CCNL applicabile.

I giudici ricordano che l’Accordo quadro UE sul lavoro a tempo parziale, che vieta ogni forma di discriminazione rispetto ai contratti full-time. Nessuna circostanza di fatto, come l’adibizione a turni, può essere utilizzata dal datore di lavoro per giustificare una disparità di trattamento che si rifletta sulla retribuzione globale.

In presenza di tale disparità, il lavoratore può presentare richiesta all’azienda e ottenere di diritto la refusione delle differenze retributive.

Il nuovo Decreto consente al datore di lavoro di  richiedere prestazioni di lavoro supplementare al lavoratore assunto con contratto a tempo parziale in qualsiasi forma (orizzontale, verticale o misto) , nel limite  del 25% di ore settimanali,  prevedendo una  maggiorazione economica del 15% , anche in assenza di disposizioni contrattuali . Se il contratto prevede maggiorazioni superiori devono essere applicate in luogo a quella minima ,  in caso contrario,  deve essere applicato il 15%) .

Il lavoratore può rifiutarsi di prestare il lavoro supplementare solo in presenza di comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

in presenza di rifiuto  ingiustificato all'effettuazione di lavoro supplementare il lavoratore sarà assoggettato ai   provvedimenti disciplinari previsti dal contratto collettivo di lavoro.

La retribuzione oraria globale di fatto per la remunerazione del lavoro supplementare deve tener conto della paga base, della contingenza, Edr, scatti di anzianità, superminimo contrattato, cottimo, indennità di mensa, indennità varie, aumenti al merito, ecc. .

Occorre poi tenere conto della  retribuzione indiretta (ferie, festività , permessi annui retribuiti, premio di risultato (se erogato annualmente), premio ferie, mensilità aggiuntive) e  della retribuzione differita ( trattamenti di fine rapporto e preavviso ).

Vediamo di seguito un esempio di come effettuare il calcolo per la retribuzione del lavoro supplementare, un dipendente ha un  contratto di lavoro a tempo parziale orizzontale di 20 ore settimanali (4 ore al giorno dal lunedì al venerdì).  Il contratto non prevede la regolamentazione del lavoro supplementare e il dipendente ha lavorato tutto il mese  di aprile  2016 effettuando  15 ore di lavoro supplementare .

Ipotizzando una retribuzione oraria pari ed euro 9,00 (comprensiva di paga base, contingenza, scatto anzianità, premio produzione e superminimo);  ai fini del calcolo, però occorre considerare anche la retribuzione indiretta e differita ovvero :

a) retribuzione indiretta : tredicesima, ferie rol e ex festività :  ipotizziamo euro 0,90;

b) retribuzione differita : TFR  ipotizziamo euro 0,50.

La retribuzione da  assumere per il calcolo del lavoro supplementare è pertanto pari a 10,40 euro;

Maggiorazione 15 % = euro 1,56

Totale retribuzione  per lavoro supplementare euro 11,96 x 15 ore =  euro 179,40

La lavoratrice, assunta con contratto a tempo indeterminato con prestazione part-time a 80 ore mensili, articolate su turni giornalieri di 8 ore ciascuno per un minimo di 10 giorni al mese e 80 giorni l'anno, ricorre giudizialmente al fine di chiedere la condanna della società al pagamento delle differenze retributive, stante la corresponsione al personale a tempo parziale di una retribuzione oraria inferiore a quella dovuta al personale dipendente a tempo pieno.

La società si costituisce, sostenendo la legittimità del proprio operato, sulla base del riconoscimento al lavoratore part-time della stessa retribuzione oraria del lavoratore full-time, salva la concessione a quest’ultimo di una retribuzione complessivamente maggiore in ragione dello svolgimento di turni continui e avvicendati.

La Cassazione evidenzia, preliminarmente, come la normativa applicabile sia l’art. 4 del d.lgs. n. 61/2000, attuativo della direttiva 97/81/CE, relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale (poi abrogato dal Jobs Act).

La sopraindicata disposizione, al fine di assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale, prevede che gli stessi non debbano ricevere un trattamento economico-normativo meno favorevole rispetto ai prestatori a tempo pieno comparabili, con ciò intendendosi quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi.

Tale equiparazione, continua la sentenza, riguarda ovviamente anche l'importo della retribuzione oraria, con la conseguenza che il trattamento del lavoratore a tempo parziale deve essere riproporzionato unicamente in ragione della ridotta entità della prestazione.
Secondo i Giudici il rispetto del citato principio di non discriminazione esclude che la suddetta comparazione possa eseguirsi in base a criteri diversi da quello contemplato dalla norma con esclusivo riferimento all'inquadramento previsto dalle fonti collettive.
Su tali presupposti, la Suprema Corte, ritenendo l’operato della società lesivo dei su esposti principi, ha rigettato il ricorso proposto dalla medesima.


È possibile avere più part time contemporaneamente?

Si possono infatti avere due o più contratti part time con diversi datori di lavoro, purché appunto questi non superino il limite di 40 ore settimanali come stabilito dal D. Lgs. N.66 del 2003. Per fare un esempio, puoi tranquillamente avere un part time che inizia alle 9 e finisce alle 13 e un altro che va dalle 14 alle 18. Questo per quanto riguarda due contratti part time, va da sé che se hai un part time e un co.co.co o svolti lavoro autonomo, tali limiti non sono da considerare.
Come per tutti i lavoratori, è fondamentale che vengano garantiti i diritti di riposo giornaliero e settimanale.

Eccoli nel dettaglio:

il riposo minimo settimanale, pari ad almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni (inteso come media da rispettare nell’arco di 14 giorni);

il riposo giornaliero, pari ad 11 ore consecutive ogni 24 ore (in questo caso non è possibile considerare alcuna media).

Se per esempio, stai facendo due part time contemporaneamente ma non hai avvertito di questo il tuo datore di lavoro, sappi che se non rispetta i riposi, non è colpa sua quindi non sono previste sanzioni nei suoi confronti. Altra cosa importante: per svolgere due part time con due datori di lavoro differente è importante che tu rispetti il patto di non concorrenza quindi che non vada a lavorare per aziende che sono competitor.

Le parti possono pattuire clausole elastiche (che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part time verticale o misto).

Teatro: CCNL firmati i rinnovi

Il 18 aprile scorso, a Roma, nella sede dell’AGIS, la Federazione dello Spettacolo dal vivo (FEDERVIVO), insieme a PLATEA, AIDAP, ANCRIT, ANTAC, ASTRA, ISP, ossia le associazioni di categoria della prosa e della danza, hanno firmato con le segreterie generali e nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale dei dipendenti dei Teatri e del Contratto Collettivo Nazionale degli artisti, tecnici e amministrativi scritturati.

I nuovi strumenti contrattuali recepiscono l’evoluzione legislativa in materia di lavoro e introducono elementi normativi fortemente innovativi che potranno garantire maggiore competitività alle imprese, migliorando capacità produttiva, efficienza organizzativa, crescita occupazionale, tutela dei lavoratori. Inoltre, sul fronte economico, prevedono un aumento delle retribuzioni che, a regime nel 2020, sarà pari al 12%.

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata;

b) la/e produzione/i oggetto della scrittura e la tipologia delle prestazioni richieste allo scritturato;

c) il luogo e la modalità della eventuale disponibilità di risposta alla chiamata garantita dal lavoratore, il relativo “preavviso di chiamata” che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo aggiuntivo all’eventuale tempo di trasferimento, da considerare utile ai fini del trattamento economico secondo quanto previsto all’articolo 11 del presente CCNL, che resta a carico dell’azienda sia per l’andata che per il ritorno;

d) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e, se dovuta, l’indennità di risposta alla chiamata nella misura del 20% del compenso giornaliero pattuito comunque non inferiore al minimo del compenso giornaliero previsto nella colonna C della tabella compensi di cui all’art. 31 del presente CCNL. 6

e) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro;

f) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione: con cadenza non superiore alla settimana qualora le prestazioni richieste riguardino parte o tutti i giorni della settimana - con cadenza mensile quando le prestazioni coprono oltre 10 giorni nell’arco di 30. Il pagamento di quanto dovuto a titolo di indennità di disponibilità dovrà comunque rispettare la scadenza dei primi 5 giorni del mese successivo a quello di maturazione;

g) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Il datore di lavoro è tenuto a informare preventivamente il Comitato di compagnia, ove esistente, sull’ eventuale presenza in compagnia di scritturati con rapporto di lavoro intermittente ovvero sul ricorso in corso d’opera a tale tipologia contrattuale, e ad inviare copia del/dei contratto/i all’osservatorio.

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio. Inoltre il datore di lavoro, ogni qualvolta attiverà un contratto intermittente, provvederà a darne comunicazione all’Osservatorio Nazionale di cui alla dichiarazione a verbale dell’art. 27 e entro il 31 gennaio dell’anno successivo a quello di competenza darà comunicazione sul numero complessivo dei contratti intermittenti utilizzati, la durata, la quantità e la collocazione temporale delle giornate di utilizzo di ciascun contratto di scrittura. Al lavoratore intermittente spetta, per ogni giornata lavorata, il compenso pattuito nel contratto individuale al quale sarà applicata una maggiorazione del 40%. Resta inteso che il compenso giornaliero come sopra indicato è comprensivo della percentuale prevista in sostituzione dei ratei di mensilità aggiuntive, ferie e TFR.

L’unificazione dei due CCNL è caratterizzante alla luce della necessità di costruire un CCNL complessivo di riferimento per tutto lo spettacolo dal vivo. E' stato anche sottoscritto il CCNL degli scritturati, importante conquista per tutti gli artisti e tecnici che hanno rapporti di lavoro atipici, più deboli quindi nel rivendicare condizioni di lavoro più' adeguate anche dal punto di vista salariale e dei diritti. Il CCNL introduce nuove normative contrattuali, lo sforzo compiuto dalle parti datoriali e sindacali dovrà essere completato dell’iter legislativo previsto dalla recente legge per lo spettacolo e con un incremento dei finanziamenti al settore. Le parti si sono impegnate a trovare soluzioni adeguate ed efficaci ma sarà necessario individuare soluzioni legislative sui decreti per un miglior sistema di tutele, riconoscendo il comparto dello spettacolo come un settore atipico e da dotare di adeguati strumenti, in particolare per i periodi di non lavoro, poiché l’attuale sistema di disoccupazione è insufficiente ed inadeguato, e per la formazione. Importante traguardo su questo contratto è stato anche quello di individuare un equo compenso minimo per le partite Iva.

Contratti di lavoro si cambia

E' stato firmato il testo definitivo della riforma del modello contrattuale. Dopo anni di tentativi Confindustria, Cgil, Cisl e Uil hanno finalmente chiuso una partita che si protraeva da tempo e che - oltre a definire un modello con cui disciplinare il contratto nazionale (su due livelli di contrattazione e livelli salariali autonomi) - definisce anche nuove regole sulla rappresentanza sindacale e, per la prima volta, anche quella delle imprese.

Una firma, inoltre, che riporta in primo piano il ruolo di regolatore che Confindustria e sindacati giocano nella vita economica del Paese dopo una lunga stagione che ne aveva messo in discussione le competenze ed allontana eventuali interventi di legge con cui scavalcare le parti sociali, come quel salario minimo per legge a cui ha pensato negli ultimi mesi la politica.

Viene individuato un trattamento economico complessivo (Tec), costituito dal trattamento economico minimo (Tem, i minimi tabellari) e da tutte quelle voci (dagli scatti di anzianità, all’Edr, all’elemento perequativo, al welfare sanitario o previdenziale) che il Ccnl considera comuni a tutti i lavoratori del settore. In sostanza le differenti esperienze negoziali delle categorie vengono sistematizzate dal documento conclusivo delle parti sociali. Alla luce di queste esperienze, il menù a disposizione delle parti nella negoziazione si è arricchito. Il contratto nazionale non si limita più a indicare i minimi tabellari ma ricomprende ormai altre voci: tra queste, il welfare entra a pieno titolo nel trattamento economico complessivo. Il contratto nazionale individuerà, dunque, i minimi tabellari per la vigenza contrattuale e la variazione avverrà, secondo le regole dei singoli Ccnl, in base agli scostamenti registrati dall’Ipca, l’indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi Ue (depurato dei prezzi dei beni energetici importati), calcolato dall’Istat.

In busta paga, inoltre, entreranno anche eventuali forme di welfare: il trattamento economico complessivo, infatti, sarà costituito dal salario minimo e da tutti i trattamenti economici, dunque compreso il welfare, che il contratto collettivo nazionale di categoria qualifica come "comuni a tutti i lavoratori del settore". Per quanto riguarda la contrattazione aziendale, il secondo livello, invece, l'accordo punta ad incentivarne uno "sviluppo virtuoso", sia quantitativo che qualitativo. E tornando alle norme sulla rappresentanza e all'obiettivo anti dumping che si pongono le parti sociali sembrano non voler escludere un intervento di legge che rafforzi lo scopo anti pirateria. "Le intese in materia di rappresentanza possono costituire, attraverso il loro recepimento, il presupposto per l'eventuale definizione di un quadro normativo in materia", si legge infatti nel documento.

Un modello contrattuale che spinge alla crescita della produttività aziendale e, con essa, dei salari dei lavoratori. Il documento conclusivo di Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, confermando gli attuali due livelli contrattuali (nazionale e aziendale o, in alternativa, territoriale) valorizza il ruolo del contratto nazionale e della contrattazione decentrata: il primo come fonte di regolazione dei rapporti di lavoro e garante dei trattamenti economici e normativi comuni ai lavoratori del settore, sull’intero territorio nazionale; la seconda, come luogo in cui si realizza l’incontro virtuoso tra salario e produttività.

Le parti riconoscono un ruolo importante alla contrattazione collettiva che può creare le condizioni per «migliorare il valore reale» delle retribuzioni e, nel contempo, «favorire la crescita del valore aggiunto e dei risultati aziendali», valorizzando le «competenze tecniche e organizzative dei lavoratori» contro il rischio di un appiattimento nelle politiche salariali.

Si tratta, appunto, di un modello che lascia alle categorie la decisione se distribuire gli aumenti ex post (come fanno i meccanici) o ex ante (come i chimici). Sempre in tema di autonomia e responsabilità delle parti, attraverso la contrattazione si potrà valorizzare nei diversi settori la partecipazione organizzativa, per contribuire alla competitività delle imprese e valorizzare il lavoro.

Lavoro dipendente: trasferte e orario di lavoro

La trasferta presuppone che al lavoratore venga temporaneamente richiesto di prestare la propria opera in un luogo diverso da quello in cui deve abitualmente eseguirla (si tratta della sede indicata nel contratto di lavoro quale luogo normale di svolgimento dell’attività lavorativa) anche all'estero. A tale richiesta alla quale il lavoratore in genere è tenuto a adeguarsi.

Trasferte, le indicazioni del Ministero del Lavoro sulla nozione di orario di lavoro, nella quale non rientrano le ore trascorse in viaggio.

Per il Ministero del Lavoro, il tempo impiegato per raggiungere la sede di lavoro durante il periodo della trasferta non è da considerarsi orario di lavoro, quindi, per definire se un periodo sia da ricomprendersi nell’orario di lavoro è necessario che si verifichi la coesistenza di tre criteri indicati dall’art. 1, comma 2, lett. a) del D.Lgs. n. 66/2003:

il prestatore di lavoro deve essere al lavoro,

deve essere anche a disposizione del datore di lavoro,

nonché deve essere nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.

Nella normativa non è più quindi presente alcun riferimento alla nozione di orario di lavoro effettivo e per questo va considerato orario di lavoro sia il tempo dedicato al lavoro che quello in cui il lavoratore è presente nel luogo di lavoro, disponibile a far fronte alle necessità del datore di lavoro con la propria attività. A titolo di esempio, si ritiene che rientrino nell’orario di lavoro:

la timbratura del cartellino;

il tempo necessario per la vestizione e la vestizione quando è d’obbligo una divisa ed è disciplinato il tempo e il luogo in cui deve avvenire;

l’entrata ed uscita dal pozzo nelle cave e nelle miniere.

Il luogo della prestazione lavorativa è un elemento fondamentale del contratto di lavoro subordinato. Per quanto nella maggior parte dei casi la sede di lavoro sia fissa e identificata in modo specifico al momento della stipula del contratto di assunzione, per particolari tipologie di attività può essere richiesto, occasionalmente o con maggior frequenza, lo svolgimento della prestazione lavorativa in luoghi differenti rispetto alla normale sede di lavoro contrattualmente definita. In queste ipotesi il datore di lavoro deve valutare se vi sia l’obbligo di erogare trattamenti economici aggiuntivi rispetto alla retribuzione ordinaria che vadano a remunerare il tempo impiegato dal lavoratore per raggiungere il luogo di temporanea assegnazione e per il rientro.

Va considerato orario di lavoro sia il tempo dedicato al lavoro che quello in cui il lavoratore è presente nel luogo di lavoro, disponibile a far fronte alle necessità del datore di lavoro con la propria attività, ad esempio per timbrare il cartellino, vestirsi, se è d’obbligo una divisa. Non rientra nella nozione di orario di lavoro, invece, il periodo di reperibilità del lavoratore, a meno che egli non venga effettivamente chiamato al lavoro.

Dubbi sono sorti in passato anche con riferimento alle ore di viaggio effettuate quando il lavoratore è in trasferta, ovvero quando presti temporaneamente la propria attività in un luogo diverso da quello in cui effettua normalmente la sua prestazione lavorativa. Poiché in generale, non rientrano nell’orario di lavoro tutte le attività preparatorie allo svolgimento della prestazione se avvengono quando il prestatore non è soggetto al potere direttivo del datore di lavoro ma può godere di una certa autonomia, le ore di viaggio non rientrano nell’orario di lavoro qualora il lavoratore sia libero di scegliere i tempi di partenza, il mezzo di trasporto e così via. La giurisprudenza con riferimento alla trasferta ritiene che qualora al lavoratore sia corrisposta un’indennità di trasferta di tipo retributivo, il tempo impiegato per raggiungere la sede di lavoro non sia da sommare al normale orario di lavoro perché l’indennità di trasferta è volta anche a compensare il disagio psico-fisico degli spostamenti; qualora, invece, l’indennità di trasferta abbia una funzione di rimborso delle spese sostenute dal prestatore di lavoro, se il tempo di viaggio avviene al di fuori dell’orario di lavoro va assimilato all’orario di lavoro.

Il contratto di apprendistato per il 2018: retribuzione, età e tipologie

L'apprendistato è lo strumento più diffuso per l'inserimento nel mercato del lavoro. Si tratta di un particolare rapporto all'interno del quale il lavoratore acquisisce delle competenze professionali attraverso l'inserimento all'interno dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro presso il quale svolge le proprie mansioni. Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato rivolto a giovani che studiano e che vogliono nel frattempo lavorare e formarsi anche a livello professionale in cui il datore di lavoro deve corrispondere all’apprendista:

la retribuzione per la prestazione di lavoro resa, ridotta, rispetto al reolgare contratto a tempo indeterminato, a motivo della inesperienza dell'apprendista;

la formazione necessaria (in parte interna e in parte esterna) all’acquisizione di una maggiore competenza professionale.

Per evitare abusi e uso improprio del contratto di apprendistato, che gode di agevolazioni dal punto di vista retributivo e contributivo, il legislatore ha introdotto specifici limiti numerici, in rapporto al numero di dipendenti dell'azienda.

Esistono tre tipologie di apprendistato, diverse per finalità, soggetti destinatari e profili normativi, con le caratteristiche e requisiti riassunti a seguire:

apprendistato per la qualifica e il diploma superiore, tra i 15 e i 25 anni con il conseguimento di un titolo di studio (qualifica o diploma professionale  e anche per l’assolvimento dell’obbligo scolastico;

apprendistato di alta formazione e ricerca, tra i 18 e i 29 anni con il conseguimento di un  diploma di istruzione secondaria superiore, di titolo di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;

apprendistato professionalizzante o "contratto di mestiere", tra i 18 e i 29 anni* con la qualifica professionale, valida ai fini contrattuali  (non titolo di studio) . * Dal 2016 è possibile assumere con questo contratto anche  i lavoratori OVER 29 beneficiari di mobilità o di trattamenti di disoccupazione, senza limiti di età, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale. Per l'accesso l'Inps ha chiarito che il lavoratore non deve necessariamente  percepire materialmente ad es. la NASPI ma semplicemente essere titolare del diritto.

Il contratto di apprendistato va stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto  deve contenere il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma o certificato di specializzazione e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è  predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa.

L'apprendistato è una forma di contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato però alla formazione e alla occupazione dei giovani.

In altre parole,
l'apprendistato consente al giovane di poter svolgere contemporaneamente una mansione all'interno di una azienda e studiare e frequentare una scuola superiore o l'università al fine di acquisire il titolo di studio.

Al conseguimento della qualifica professionale, professionalizzante o di alta formazione e di ricerca, il giovane lavoratore ha avuto competenze direttamente sul campo per tutta la durata della sua formazione e una qualifica, che e potrà essere inserito definitivamente nell’impresa con la sua assunzione a tempo indeterminato. I benefici e i vantaggi del contratto di apprendistato però, non solo solo verso il giovane ma anche per le aziende e imprese, infatti, il datore di lavoro che assume giovani con contratti di apprendistato ottiene notevoli sgravi contributivi e fiscali a fronte di una retribuzione stabilita dal CCNL e di una formazione professionale sul campo.

Per il 2018 è stata prevista la possibilità di applicare la decontribuzione del 50% triennale per l’assunzione di giovani fino a 35 anni, poi dal 2019 il limite verrà riportato a 29 anni. Il riferimento è alle assunzioni a tempo indeterminato e alle conversioni da contratto a termine a contratto a tutele crescenti.  Per l’assunzione di  giovani entro 6 mesi dal conseguimento del titolo di studio che precedentemente avevano svolto apprendistato o alternanza scuola lavoro presso la stessa azienda è previsto uno sgravio contributivo totale triennale. Decontribuzione al 100% anche per l’assunzione di giovani del Sud e NEET iscritti al programma europeo Garanzia Giovani.

Per quanto riguarda lo stipendio che l'azienda paga all'apprendista contrattualizzato. Tale retribuzione, è stabilita dalla contrattazione collettiva, in base alla tipologia di contratto di apprendistato, alla qualifica da conseguire e al livello di inquadramento. Ai fini di determinazione della retribuzione spettante, si deve far riferimento alla normale retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello ed è progressiva, in generale si parte dal 60% fino ad arrivare al 100% della retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello. Sempre riguardo alla retribuzione, la legge dà la possibilità al datore di lavoro di inquadrare l’apprendista fino a due livelli in meno rispetto alla qualifica da conseguire e/o di riconoscere una retribuzione pari ad una percentuale di quella prevista per un lavoratore già qualificato, pertanto al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto sia delle ore di lavoro effettivamente prestate che delle ore di formazione nella misura minima del 35%.

Lavoro: licenziarsi nel periodo di prova

Quando veniamo assunti per un qualsiasi lavoro, ognuno di noi deve passare un periodo di prova che va dai tre ai sei mesi prima di poter essere assunto definitivamente e a titolo permanente all'interno di un'azienda.

Il periodo di prova designa la clausola apposta al contratto di lavoro con cui le parti subordinano l’assunzione definitiva all’esito positivo di un determinato periodo.

La tesi predominante che inquadra il periodo di prova come clausola del contratto di lavoro contenente gli elementi caratteristici sia del termine che della condizione: esso determina infatti un rapporto di lavoro provvisorio a termine finale incerto, mentre il rapporto definitivo è subordinato alla condizione sospensiva potestativa del gradimento o del mancato recesso di una delle parti ed è a termine iniziale incerto coincidente con la fine del periodo di prova. In caso di esito positivo della prova, il contratto di lavoro diviene definitivo dalla data di assunzione.

L'assunzione ufficiale e corredata di documenti presso una qualsiasi azienda viene solitamente preceduta da un periodo di prova utile non solo al datore di lavoro per testare le competenze e le capacità del candidato, ma anche al futuro ed eventuale dipendente per comprendere se le mansioni che gli vengono affidate riescono ad appagare le proprie aspettative professionali. Per tale motivo, nel caso in cui questa seconda condizione non risulti essere soddisfatta oppure a causa di esigenze personali di altro tipo, è possibile decidere di licenziarsi ancor prima di stipulare il contratto lavorativo vero e proprio troncando anticipatamente qualsiasi rapporto con l'azienda. In questa guida spiegheremo come licenziarsi nel periodo di prova, dando utili informazioni attraverso pochi e semplici passaggi. Vediamo come fare quindi.

Poiché il periodo di prova si differenzia dal rapporto lavorativo ordinario per la mancata firma di un contratto ufficiale che leghi le due parti in causa, sia il datore che il dipendente possono decidere in qualsiasi momento di interromperlo senza incorrere nella necessità di fornire un determinato lasso di tempo di preavviso. Quest'ultimo è invece indispensabile quando il licenziamento va ad intaccare un legame professionale già ufficializzato tramite un atto legale siglato da entrambi gli interessati e varia in base al tipo di prestazione lavorativa offerta (esso non è nuovamente obbligatorio se la richiesta di dimissioni è accompagnata da motivazioni particolarmente giuste e fondate)

Nonostante la rescissione dal periodo di prova non necessiti del un periodo di preavviso, essa deve comunque essere manifestata e presentata per iscritto tramite un'apposita lettera di dimissioni da preparare possibilmente in duplice copia: una verrà consegnata al datore di lavoro, mentre l'altra, dopo essere comunque stata visionata e firmata da quest'ultimo, resterà nelle mani del dipendente come "ricevuta" dell'avvenuto esonero.

Nel corso delle fasi di redazione della lettera di licenziamento, è necessario spiegare l'intenzione di voler recedere dal rapporto lavorativo in corso ricordandosi di specificare, nonostante la legge già lo sancisca, che le dimissioni hanno effetto immediato in quanto non si è obbligati a fornire un determinato periodo di preavviso.  Occorre inoltre inserire, oltre al nome personale e dell'azienda, la data in seguito alla quale il documento comincerà ad avere valore effettivo e gli spazi adibiti ad ospitare la propria firma e quella del datore di lavoro.

Se un lavoro non soddisfa le proprie esigenze o quelle del datore di lavoro è bene potersi licenziare prima dell'assunzione definitiva.

Per poterlo fare è necessario seguire una procedura specifica in base alle politiche dell'azienda.  Se non sai come fare e hai intenzione di lasciare il tuo lavoro, potrei seguire le istruzioni di questa guida.  Non mi resta che augurare buon fortuna a tutti.

Il periodo di prova è quel periodo all’inizio del rapporto di lavoro stabilito solitamente nel contratto di lavoro individuale ma regolamentato dai Contratti collettivi che serve ad ambedue le parti per capire se effettivamente il lavoro ci va a genio e se il lavoratore è adeguato alle mansioni da svolgere.

Durante il periodo di prova ciascuna delle due parti può recedere dal rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso. La volontà di recedere dal contratto deve essere comunque manifestata per iscritto mediante apposita lettera di dimissioni se il recesso è del lavoratore. In questo caso quindi le dimissioni avvengono in tronco, ma non è prevista alcuna indennità sostitutiva proprio perché ci si trova durante il periodo di prova.

Per le dimissioni durante il periodo di prova non è prevista la convalida delle dimissioni, il lavoratore però perde comunque il diritto all’indennità di disoccupazione.

Al datore di lavoro è data la facoltà di licenziare il prestatore di lavoro senza comunicare la decisione per iscritto e senza motivarla limitatamente alle seguenti tipologie di contratti di lavoro:
- rapporti di lavoro domestico

- personale inquadrato con qualifica di dirigente;

-lavoratori assunti in prova;

- apprendisti una volta terminato il periodo di formazione obbligatoria.

Il licenziamento al termine del periodo di prova non ha affatto natura di giustificato motivo oggettivo, essendo legato non già alla crisi dell’impresa o alla necessità di ridurre i costi o di sopprimere un posto, quanto piuttosto a un giudizio negativo circa la personalità del dipendente, il suo impegno e le sue effettive capacità.

Lavoro: licenziarsi da un contratto a tempo indeterminato

Per contratto di lavoro a tempo indeterminato si deve intendere un accordo fra le parti nel quale un soggetto, il lavoratore, si impegna dietro versamento di una retribuzione e senza vincolo di durata alcuno, a prestare la propria attività lavorativa accettando il potere direttivo, organizzativo e disciplinare di un altro soggetto, il datore di lavoro.

Con il D. lgs 151/2015, entrato in vigore in attuazione del Jobs Act, è stata rivista la disciplina delle dimissioni volontarie e della risoluzione consensuale. Il Jobs Act, a rafforzamento del contrasto alle dimissioni in bianco, ha introdotto una ulteriore novità, ovvero la compilazione in via telematica delle dimissioni.

Le dimissioni volontarie sono le classiche  date dal lavoratore per ragioni personali (famiglia, cambio lavoro, salute ecc.), in questo caso il lavoratore di sua spontanea volontà rassegna le dimissioni dal proprio lavoro a tempo indeterminato in quanto per ragioni personali non può più proseguire con il lavoro.

Il lavoratore può rassegnare le proprie dimissioni volontarie dando un margine di preavviso al datore di lavoro per consentirgli di trovare un altro lavoratore per sostituirlo nelle sue mansioni ordinarie. Il preavviso è stabilito dai CCNL i quali distinguono il periodo di preavviso in base alle mansioni del lavoratore (es. impiegato o operaio) e l’anzianità di servizio (un operaio con più anni di esperienza sarà più difficile da sostituire).

Proprio per la sua peculiarità il preavviso è sempre obbligatorio, nel caso in cui lavoratore dia le proprie dimissioni in tronco, quindi smettendo di lavorare da un giorno all’altro o comunque prima della scadenza del preavviso il datore di lavoro può richiedere un risarcimento al lavoratore, pari di solito alle giornate di mancato preavviso.

Caso diverso sono le dimissioni per giusta causa. In questo caso infatti le dimissioni vengono presentate dal lavoratore non per ragioni personali, ma perché per qualche ragione il rapporto di lavoro si è incrinato irrimediabilmente e il lavoratore non ritiene più di poter proseguire il lavoro neanche temporaneamente

In questo modo potreste avere diritto ad un risarcimento per un danno da voi subito a torto, stimato in una condizione di parità relativa all'ammontare delle retribuzioni che avreste percepito per la durata intera del contratto.  Ovviamente, prima di effettuare tutti gli incartamenti valutate sempre bene la situazione, senza fare cose affrettate.  Analizzando il motivo del recesso del contratto.  Per poi, informarvi con delle persone esperte nel campo.

Il contratto a tempo indeterminato è un accordo redatto per iscritto tra il datore di lavoro ed un dipendente, regolato dal Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL). Esso non riporta la scadenza del rapporto lavorativo e deve contenere: i dati del principale e del lavoratore; la mansione data a quest'ultimo; l'importo dello stipendio mensile; l'orario di attività; i giorni di ferie; le eventuali ore di permesso; le informazioni riguardanti il licenziamento e le dimissioni.

L'articolo 2118 c. C. Prevede che tale obbligazione può essere sospesa soltanto dando un opportuno preavviso, per consentire all'imprenditore di trovare un subentrante, senza creare disguidi alla società. In questi casi, non occorre che il dirigente esprima la sua accettazione, perché la scelta di licenziarsi è una dichiarazione volontaria unilaterale ed inoppugnabile. Tuttavia, prima che il datore di lavoro ne venga a conoscenza, è possibile decidere per la sua revoca.

Il periodo di preannuncio è differente secondo la tipologia dell'accordo stipulato, il tipo di assunzione, l'anzianità raggiunta, ecc. Comunque, se non vengono indicate specifiche disposizioni, si applicano le regole basilari oppure quelle di equità. Le dimissioni assumono validità quando il datore di lavoro la riceve e, dunque, ne viene a conoscenza.

Se vi dimettete senza dare il preannuncio, dovrete sborsare un'indennità di mancato preavvertimento al datore di lavoro.  L'importo da rimunerare corrisponderà all'ammontare della retribuzione che avreste dovuto incassare durante i giorni di preavviso non rispettato.

Comunque, il responsabile può anche rifiutare quest'ultimo.  In questo caso, purché voi siate d'accordo, vi dovrà erogare l'indennità sostitutiva, corrispondente sempre allo stipendio relativo al suddetto intervallo.

Il licenziamento dovrà essere presentata al sovraintendente, attraverso una raccomandata con ricevuta di ritorno, per poter documentare la data di spedizione. Se lo desiderate, potrete anche presentarla mediante posta elettronica certificata e, comunque, entro un lasso massimo di un mese, a partire dalla data del vostro licenziamento volontario. Il datore di lavoro vi dovrà inviare una comunicazione, per richiedervi di firmare la vostra rescissione dal contratto.

Nella lettera delle dimissioni da trasmettere direttamente all'Ufficio del personale della vostra azienda, dovrete: specificare che si tratta di una comunicazione di licenziamento; indicare i vostri dati anagrafici, la data dell'assunzione, la tipologia della funzione, il livello, il giorno a partire dal quale sarà effettivo l'esonero dal lavoro; puntualizzare, nella parte conclusiva della missiva, la scadenza del periodo di preavviso; firmarla e datarla; farne una copia e conservarla insieme alla ricevuta dell'invio.

Il datore di lavoro deve provvedere al pagamento del T.F.R. attraverso la busta paga con la quale eroga l’ultima retribuzione, che, ovviamente, deve essere corrisposto al termine effettivo del rapporto di lavoro e, quindi, con le stesse modalità seguite fino ad oggi, a meno che le parti non si mettano d’accordo diversamente, ma sempre consegnando la busta paga al lavoratore.

Solitamente, nel giro di due o tre mesi, il datore di lavoro provvede a regolarizzare la posizione del dipendente dimesso, quindi, trascorso tale periodo, le consiglio di metterlo ufficialmente in mora a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno.

Lavoro: licenziarsi da un contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale esiste un tempo ben preciso di durata del contratto con una data che indica la fine del rapporto.

L’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto, direttamente (data, evento) o indirettamente dal contesto complessivo dell’atto medesimo.

Nel contratto a tempo determinato non è previsto l'istituto del preavviso ne' il recesso anticipato: il rapporto può cessare prima della scadenza del termine esclusivamente per comune volontà delle parti oppure per recesso per giusta causa (articolo 2119 codice civile).

Questo implica che le dimissioni da parte del lavoratore sono consentite solo se anche il datore di lavoro è d'accordo ovvero quando vi sono condizioni che impediscono di proseguire l'attività di lavoro (dimissioni per giusta causa).

Non è quindi ammesso il licenziamento con preavviso, sia per giustificato motivo che recedere da parte del datore di lavoro, nè le dimissioni da parte del lavoratore a prescindere dalla sussistenza della giusta causa.

In caso di dimissioni per giusta causa il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno che è pari all'ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista.

In caso di dimissioni prima del termine senza giusta causa non è previsto esplicitamente il risarcimento del danno, ma la giurisprudenza, ravvisando un palese inadempimento contrattuale, ha previsto un risarcimento integrale del danno provocato al datore di lavoro.

Quando si ottiene un contratto a tempo determinato occorre esaminarlo bene. Per poi poter, in eseguito muoversi in base a quello che viene concordato e poi firmato. Il contratto a tempo determinato prevede sempre una scadenza di fine lavoro. Ma può succedere di volersi licenziare prima per motivi di vario genere. Per questo bisogna seguire delle regole e agire in modo corretto.

La prima cosa che va fatta è quella di rispettare i termini in materia di preavviso. Pertanto questi dipendono dai tempi relativi all'assunzione del contratto a tempo determinato. Di solito questi prevedono quindici giorni. Mentre, se ancora siete nel periodo di prova, non è necessario avvisare. Invece, il problema sorge se lavorate già da tempo nell'azienda. Quindi, dovrete procedere diversamente e cioè avvisare il datore preventivamente. A questo punto è necessario che parlate direttamente con il vostro datore di lavoro, portandogli la lettera di dimissioni. Oppure spedendo tutto tramite raccomandata con ricevuta di ritorno.

A questo punto se vi trovate sotto il periodo di prova o meno, dovrete sottoscrivere una lettera di dimissioni. Questa la dovete consegnare direttamente al vostro datore o all'ufficio del personale competente, in caso di grande azienda. Inoltre, potrete redarla sia a mano che in via telematica. Scrivendola e indicando luogo e data e sottoscrivendo in prima persona la vostra decisione di licenziarvi. È bene farsi consigliare anche da un esperto legale quale può essere un consulente del lavoro. Fate attenzione a non fare errori nella lettera di licenziamento che andate a presentare.

Una volta effettuata la consegna della lettera di licenziamento sarete liberi di non presentarvi più sul posto di lavoro. Il vostro contratto a tempo determinato verrà considerato decaduto e potrete quindi dedicarvi a cercare altro.

Il contratto di lavoro a tempo determinato si estingue normalmente e automaticamente alla data prevista dalle parti stipulanti nel contratto di assunzione. Tale data - lo ricordiamo ancora una volta - può essere stabilita in termini assoluti con il riferimento a un giorno, mese e anno precisi oppure può essere fissata mediante il riferimento al verificarsi di un determinato fatto previsto dalle parti (la chiusura di una fiera; il rientro in servizio del lavoratore sostituito eccetera). In questo caso non si può certo parlare di licenziamento; d'altro canto, pur se il datore non è tenuto ad alcuna formale comunicazione scritta, non pare inopportuno - soprattutto nel caso in cui la durata non sia stata stabilita con riferimento a una data certa ma in relazione a un fatto che potrebbe anche non essere a conoscenza del sostituto (come, appunto, il rientro del lavoratore sostituito, magari assegnato a un diverso reparto aziendale) - consegnare al lavoratore una lettera in cui lo si informa che, per l'avvenuto verificarsi della causale estintiva prevista, a decorrere dal tale giorno, il rapporto si intenderà risolto, con l'obbligo del dipendente di riconsegnare il pass aziendale (e quant'altro in suo possesso, tipo buoni mensa eccetera) e il suo diritto a ricevere le spettanze di fine rapporto.

Contratto a tutele crescenti e licenziamento

 Tra le principali novità normative realizzate dalla riforma del lavoro Jobs Act, che  ha introdotto il nuovo contratto di lavoro a tempo indeterminato detto "a tutele crescenti"

Il D.LGS 23/2015 di fatto limita l'applicazione dell'art. 18  dello Statuto dei lavoratori. Si esclude infatti  per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento”.

Il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo:
a) si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto;

b) vale anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del decreto, del contratto a tempo determinato o dell’ apprendistato in contratto a tempo indeterminato;

c) nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (il riferimento è al superamento della soglia dei 15 dipendenti).

Nei confronti del datore di lavoro imprenditore o non imprenditore trova applicazione quanto segue:

a) reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di 15 mensilità

b) risarcimento del danno così calcolato: indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione) dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso minimo 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali

c) in luogo della reintegrazione, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, il lavoratore ha facoltà di chiedere al datore di lavoro:
- un'indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale;
entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro di riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

E’ prevista una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

La misura è dimezzata nelle piccole imprese e non può superare le sei mensilità.

Esclusa l'applicazione dell'art. 7, l. n. 604/66, che introduce una procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la Dtl, che il datore di lavoro, avente i requisiti dimensionali previsti dalla legge n. 300/70, deve obbligatoriamente esperire prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (si tratta di una condizione di procedibilità).

Annullamento del licenziamento e condanna del datore di lavoro:
a) alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;

b) al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro; massimo 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;

c) al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Il lavoratore può optare per le 15 mensilità.

E’ prevista una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele previste per i casi di licenziamento per i quali sia ancora prevista la reintegrazione.
L'importo è dimezzato nelle piccole imprese entro massimo 6 mensilità.

In caso di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal decreto in esame.

Al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi protette (articolo 2113, comma 4, c.c. e articolo 76 del D.Lgs. n. 276/2003), un importo - che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’IRPEF e non assoggettato a contribuzione previdenziale- di ammontare pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio; importo minimo 2 e massimo 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.

Attenzione: la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione; ove omessa si applica la medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione COB. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguentemente riformulato.

Il decreto contiene, infine, alcune regole di "computo" la cui applicazione viene richiamata anche in tabella.

L'art. 7 specifica che l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

L'art. 8 dispone che per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità e gli importi previsti nei seguenti casi
- licenziamento per giustificato motivo oggettivo/soggettivo o giusta causa privo degli estremi (art. 3, comma 1)
- licenziamento affetto da vizi formali/procedurali (art. 4)
- importo offerto in sede di conciliazione (art. 6)
sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali dei 15/60 dipendenti :
- non si applica la norma sul licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale;
l'ammontare di indennità/importi previsti è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

In caso di licenziamento collettivo ai sensi ex legge n. 223/91 intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio della reintegrazione; in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta si applica il regime indennitario.

Ai licenziamenti oggetto del decreto non si applica il rito Fornero (commi da 48 a 68 dell’articolo 1 della legge n. 92 del 2012) identificabile  in una disciplina processuale speciale per le controversie derivanti dai licenziamenti di cui all'articolo 18 della legge n. 300 del 1970.

La legge Fornero, infatti, definisce un rito speciale per le controversie relative all’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi previste dal  citato art. 18, nonché alle questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.

Le uniche fattispecie che possono portare alla reintegra del lavoratore riguardano:

il licenziamento discriminatorio (determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero, nonché discriminazione razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali);

il licenziamento intimato durante i periodi di tutela (primo anno di matrimonio, durante la maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino, per fruizione dei congedi parentali);

il licenziamento per motivo illecito ( ex art. 1345 c.c.);

il licenziamento intimato in forma orale.

la misura del risarcimento non potrà essere inferiore ad un minimo di 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Trasformazione contratto di lavoro e tutele crescenti

Per i lavoratori assunti, trasformati o qualificati dal 7 marzo 2015, il legislatore ha introdotto un nuovo regime di tutela per i licenziamenti illegittimi togliendo ogni discrezionalità al giudice e prevedendo un’indennità risarcitoria crescente in ragione dell’anzianità di servizio in azienda.

La legge specifica che qualunque contratto a tempo indeterminato che si stipula dopo la data di entrata in vigore del decreto è a tutele crescenti, anche se trasformato.

L’unica alternativa è firmare un accordo per applicare la vecchia normativa, ma deve essere stabilito tra le parti.

In assenza di accordi di questo tipo il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti si applica a tutti:

i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;

i lavoratori che dal 7 marzo 2015 hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato;

gli apprendistati che sono stati qualificati dal 7 marzo 2015.

Ai rapporti di lavoro già in essere alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo continuerà ad essere applicata la disciplina precedente a meno che i lavoratori non prestino la propria attività presso un datore di lavoro, che dopo il 7 marzo 2015, attraverso successive assunzioni a tempo indeterminato, superi i 15 dipendenti: in questo caso, il contratto a tutele crescenti sarà obbligatoriamente applicabile a tutti i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla data di assunzione.

Per quanto riguarda la dicitura esente per l. 190/2014 presente in busta paga, questa fa riferimento all’agevolazione sulle assunzioni contenuta nella Legge di Stabilità 2015 (Legge 190/2014, art. 1, c. 118 e seguenti), che ha introdotto un esonero contributivo (per i datori di lavoro) sui nuovi rapporti a tempo indeterminato dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015, per un periodo massimo di 36 mesi e nel limite di 8.060 euro su base annua.

Questo nuovo contratto di lavoro unico, è riservato solo ai lavoratori neoassunti contrattualizzati a seguito della Riforma del Lavoro Jobs Act. Tale contratto, sostituisce quindi tutte le forme di contratto di lavoro attualmente vigenti, per cui un'azienda che vuole assumere deve farlo utilizzando o il contratto a tutele crescenti oppure a tempo determinato o con il nuovo apprendistato. In questa prospettiva, i lavoratori saranno quindi solo dipendenti, a tempo indeterminato o a tempo determinato, apprendisti, somministrati, cococo oppure, autonomi con partita IVA che svolgeranno la propria attività autonomamente.

Il datore di lavoro assume neo lavoratori con questo contratto e ottiene degli sconti fiscali. L'azienda quindi è legittimata a licenziare a causa dell'abolizione dell'articolo 18, a patto però che il licenziamento non avvenga per motivi discriminatori, perché in questo caso sarebbe obbligata al reintegro del lavoratore.

In questo contesto, l'azienda che si trova per esempio in difficoltà economica a causa della crisi, non richiederà l'intervento della cassa integrazione o della mobilità come ammortizzatore sociale per superare la crisi occupazionale, ma utilizzerà il licenziamento per disfarsi dei lavoratori in esubero, pagando loro l'indennità di licenziamento.

A tali lavoratori, andrebbe poi l'indennità di disoccupazione. In questo modo, gli altri ammortizzatori sociali come la cassa integrazione in deroga o la mobilità sparirebbero lasciando solo la CIG ordinaria per temporanei cali di produzione e quella straordinaria in caso di ristrutturazioni aziendali, da attivare solo dopo la riduzioni dell’orario lavorativo.

In questo nuovo regime di tutela per i casi di licenziamento illegittimo che, oltre a rendere più snello il percorso di uscita del lavoratore dall’azienda, toglie la discrezionalità al giudice riconoscendo un indennizzo economico di importo prevedibile (due mensilità) e crescente in funzione dell’anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di lavoro, ma con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro).

Le uniche fattispecie che possono portare alla reintegra del lavoratore riguardano:

il licenziamento discriminatorio (determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero, nonché discriminazione razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali);

il licenziamento intimato durante i periodi di tutela (primo anno di matrimonio, durante la maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino, per fruizione dei congedi parentali);

il licenziamento per motivo illecito ( ex art. 1345 c.c.);

il licenziamento intimato in forma orale.

la misura del risarcimento non potrà essere inferiore ad un minimo di 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Si evidenzia come in tale tipologia di illegittimità del licenziamento, la disciplina applicabile è la stessa della Legge Fornero, quindi, in questo caso, non ci saranno differenze fra i lavoratori assunti prima della vigenza del presente decreto legislativo e quelli assunti dopo, né tanto meno in funzione dei limiti dimensionali dell’azienda.

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno di cui sopra, il lavoratore ha facoltà di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, una indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale. Tale richiesta deve essere effettuata entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dell’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se precedente.

Il licenziamento per giustificato motivo o giusta causa è disciplinato come segue:

in presenza del fatto materiale ed indipendentemente dalla sua gravità, il licenziamento non comporterà la reintegra, ma il riconoscimento di un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24.

Si evidenzia che la procedura obbligatoria presso la Direzione territoriale del Lavoro introdotta dalla Legge Fornero per il licenziamento per GMO (giustificato motivo oggettivo) nelle aziende con più di 15 dipendenti, continuerà ad applicarsi solo per gli assunti prima del 7 marzo 2015.

Per i soli licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore o per difetto di giustificazione consistente nell’inidoneità fisica o psichica, determina l’annullamento del licenziamento e la condanna per il datore di lavoro alla reintegra con le stesse modalità previste per il licenziamento discriminatorio (cioè pagamento delle mensilità dalla data del licenziamento alla data della reintegra effettiva, comprensiva dei contributi, ecc.) con il limite massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Anche in questo caso il lavoratore ha facoltà di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, una indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti, nelle ipotesi di cui sopra, è previsto esclusivamente il pagamento di un’indennità risarcitoria pari ad 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di anzianità aziendale, con un minimo di 2 mensilità ed un massimo di 6.

Nell’ipotesi di licenziamento intimato senza l’indicazione dei motivi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contributi previdenziali, pari ad 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 12, salvo che su domanda del lavoratore il giudice non accerti la sussistenza dei presupposti per le tutele previste per il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale o per il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.

Dipendenti pubblici nuove regole su malattia, congedi e permessi

Nuove regole su malattia, congedi e permessi stanno per arrivare nella pubblica amministrazione. La riapertura della contrattazione segnerà infatti anche una svolta su queste materie. Che l'argomento venga affrontato lo prevede l'intesa del 30 novembre tra sindacati e governo, negoziato che era partito all'Aran nel 2014 ma senza poi giungere a un risultato.

Il lavoro costruito all'Aran aveva conosciuto una fase avanzata, per cui non andrà totalmente disperso. Allora la discussione si concentrò soprattutto sulla possibilità di spacchettare la 'malattia' in ore, in modo che il dipendente pubblico che deve allontanarsi per una visita specialistica o per un esame non salti l'intera giornata di lavoro. Certo quel che si può rivedere nei contratti è quello che i contratti precedenti hanno stabilito, quindi la legge resta fuori, è il caso della legge n. 104, che regola i permessi per le gravi disabilità. In questo campo il contratto può intervenire solo su aspetti, come ad esempio le modalità di fruizione (tra cui rientra il preavviso).

Il governo non lascerà quindi cadere i termini per attuare la delega Madia sul lavoro pubblico. Anche se  ci sono ancora delle incognita sulla dirigenza, che rientrerebbe nel calderone ma su cui pende la bocciatura arrivata dalla Consulta a fine novembre. A proposito, il ministero potrebbe presentare i decreti correttivi su furbetti del cartellino (con cambiamenti marginali), partecipate e dirigenza sanitaria già alla conferenza unificata del 19 gennaio, per cercare l'intesa con gli enti territoriali, come richiesto dalla Corte Costituzionale.

Di sicuro per la fine del prossimo mese l'esecutivo vuole incassare l'accordo, anche perché il decreto furbetti ha già colpito (è stato registrato il caso di un primo licenziamento). Quanto al contrasto degli abusi sulla malattia, o meglio sulle assenze, l'esecutivo è determinato a portare avanti il progetto di un polo unico della medicina fiscale, in capo all'Inps (con le Asl messe da parte). L'obiettivo è rendere gli accertamenti più efficienti. La novità rientrerà nel decreto di febbraio. Decreto che dovrebbe essere anticipato da un confronto con i sindacati, sempre nel rispetto dell'accordo del 30 novembre, che sarà anche al centro della riforma. A questo punto è chiaro come il ministero della P.a sia concentrato già su diversi fronti e sembra difficile che riesca a portare a casa secondo i termini stabiliti le deleghe su altri temi rimasti aperti, dalla revisione dei poteri del premier al taglio delle prefetture.

Quindi stretta sulle assenze degli statali, vediamo le novità attese?

Il primo aspetto le assenze per malattia, nel caso specifico in cui il dipendente pubblico abbia la necessità di dover effettuare una visita specialistica o delle analisi. Attualmente ci sono tre modi per potersi assentare per le visite mediche o per gli accertamenti. Il primo è prendere una giornata di malattia. Il secondo è utilizzare un giorno di ferie e il terzo è usare il permesso orario nel limite delle 18 ore annuali, che però non è specificamente destinato a queste esigenze ma copre anche tutte le altre necessità del lavoratore.

La soluzione individuata e che potrebbe essere recepita nel contratto - si legge - prevede un'altra strada, ossia la possibilità di spacchettare in ore l'assenza per malattia. Se si hanno bisogno di due ore per effettuare una visita specialistica, o di un'ora a settimana per effettuare una determinata terapia, non sarà più necessario giustificare l'intera giornata, ma ci si potrà assentare soltanto per le ore necessarie giustificandole con la certificazione dello specialista o del terapista. Questa possibilità, tuttavia, non sarebbe senza limiti. Ci sarebbe comunque un contingentamento, un tetto che rientrerebbe anche nel cosiddetto 'periodo di comporto', il tempo massimo di assenza entro il quale il dipendente pubblico ha diritto allo stipendio e alla conservazione del posto di lavoro". Dal periodo di comporto, poi, "verrebbero esclusi in ogni caso le terapie salvavita, come per i malati di tumore.

Un altro punto che potrebbe essere affrontato, riguarda la legge 104, quella per l'assistenza dei familiari disabili. Non si toccherebbero i principi fondamentali dell'istituto, che è regolato dalla legge, ma solo alcuni aspetti organizzativi  ed in pratica sarebbe chiesto ai dipendenti che la utilizzano di comunicare preventivamente al datore di lavoro i periodi di assenza, in modo da permettere una programmazione del lavoro. Sulla malattia degli statali sono attese anche altre novità, da tempo annunciate, ossia la stretta sulle assenze seriali e quelle di massa.

CCNL studi professionali: regole per il lavoro a tempo parziale, ferie e retribuzione

Il contratto di lavoro a tempo parziale, meglio conosciuto come contratto part time, indica un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro rispetto a quello a tempo pieno.

Come ogni contratto di lavoro, anche quello part time può essere sia a tempo determinato che indeterminato. Un contratto part time per essere in regola deve essere sottoscritto da entrambe le parti e deve contenere informazioni precise sulla durata della prestazione lavorativa e sull'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Tale riduzione può assumere diverse forme: in un primo caso, può essere prevista in relazione all’orario normale giornaliero; in una seconda ipotesi, l’attività lavorativa può invece essere svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana del mese o dell’anno; infine, le parti possono concordare combinazioni delle tipologie precedenti.

Il contratto a tempo parziale e la regolamentazione della durata della prestazione di lavoro costituiscono i punti focali del CCNL degli studi professionali che disciplina nel dettaglio la materia anche sotto il profilo dei margini di flessibilità esigibili dal datore di lavoro.

La regolamentazione contrattuale integra per numerosi aspetti la disciplina legale recata dal decreto legislativo di riordino dei contratti, attuativo del Jobs Act,. prevedendo, in alcuni casi, una disciplina più favorevole al lavoratore. Un esempio è rappresentato dalle prestazioni supplementari per le quali è richiesto, in ogni caso, il consenso del lavoratore.

Il CCNL 17 aprile 2015 dedicato al lavoro negli studi professionali disciplina ampiamente il contratto di lavoro a tempo parziale cui è dedicato il Titolo X della Parte terza.

La regolamentazione contrattuale integra per numerosi aspetti la disciplina legale recata dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 attuativo del Jobs Act, che costituisce il quadro normativo di riferimento.

La legge richiede che il contratto di lavoro a tempo parziale, da stipularsi in forma scritta ai fini della prova, contenga l’indicazione puntuale della durata della prestazione e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, ma non stabilisce alcun limite minimo per tale durata (il limite massimo deriva indirettamente dall’orario corrispondente al tempo pieno).

In consonanza con l’art. 8 del d.lgs. n. 81/2015, l’art. 39, comma 1, Ccnl studi professionali prevede che i lavoratori affetti da patologie oncologiche e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso la ASL territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

In mancanza di regole precise fissate dai contratti collettivi, vengono stabilite per legge le modalità applicative: il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare, le parti possono pattuire clausole elastiche e flessibili in materia ad esempio di orario di lavoro. Le parti possono pattuire clausole elastiche (che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part time verticale o misto).

Si definiscono le aree di applicazione del contratto come segue:
1) Area professionale Economico-Amministrativa: Consulenti del Lavoro, Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili, Revisori Contabili, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all'area professionale non espressamente comprese;

2) Area Professionale Giuridica: Avvocati, Notai, altre professioni di valore equivalente.

3) Area professionale Tecnica: Ingegneri, Architetti, Geometri, Periti Industriali, Geologi, Agronomi e Forestali, Periti agrari, Agrotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale.

4) Area professionale Medico Sanitaria e Odontoiatrica: Medici, Medici Specialisti, Medici Dentisti, Odontoiatri, Medici Veterinari e Psicologici, Operatori Sanitari, abilitati all’esercizio autonomo delta professione di cui alla specifica Decretazione Ministeriale, ad esclusione dei Laboratori Odontotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area.

5) Altre attività professionali intellettuali: Si tratta di quelle attività non rientranti nelle prime quattro aree, con o senza Albo professionale.

E' facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie di norma da maggio a ottobre, in funzione delle esigenze della struttura lavorativa e sentiti i lavoratori, e secondo i principi del D.lgs. 66/2003 in materia.

A decorrere dal 1° Luglio 1992 il personale di cui al presente contratto avrà diritto ad un periodo di ferie annue nella misura di 26 (ventisei) giorni lavorativi, comprensivi delle giornate di sabato se l'orario è distribuito su 6 (sei) giorni. In caso di regime di "settimana corta", dal lunedì al venerdì. Il periodo di ferie annuali è pari a 22 (ventidue) giorni lavorativi.

2. Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio.

Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge, cadenti nel periodo di paga e, fatte salva le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell'orario settimanale.

Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario.

La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare dal libro unico del lavoro nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l'importo della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale lavoro straordinario e/o supplementare e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l'importo corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate.

La quota giornaliera della retribuzione ed il computo dell'indennità sostitutiva delle ferie, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei).

La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 170 (centosettanta).

Quando si debba determinare la retribuzione spettante per frazione di mese (inizio o cessazione del lavoro nel corso del mese o assenza non retribuita), si procede alla corresponsione delle quote giornaliere (ventiseiesimi) corrispondente alle presenze effettive.
Le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni.

Gli relativi aumenti applicabili a ciascun livello  da gennaio 2016 sono i seguenti :

Quadri 21,17 €

I LIVELLO  18,74 €
 
2 LIV     16,32 €
 
3  S LIV   15,14 €
 
3  LIV   15,00
 
4 S LIV   14,55
 
4 LIV   14,02
 
5 LIV 13,05

Lettera di dimissioni volontarie come scriverla

La lettera dimissioni volontarie con preavviso, senza preavviso o con esonero di preavviso, è un modello che il lavoratore può utilizzare per recedere e quindi cessare l’attività lavorativa prevista dal contratto di lavoro. Si possono presentare le dimissioni in qualunque momento, quando il lavoratore ne senta l’esigenza. Non si devono spiegare i motivi per cui si decide di lasciare il proprio posto di lavoro e nessuno può obbligarvi a specificarli.

L’unico obbligo del lavoratore è comunicare ufficialmente all'azienda la propria decisione di rassegnare le dimissioni con un preavviso variabile in base all'anzianità aziendale e all'inquadramento contrattuale. Questa è l’unica clausola che dovrete rispettare, ma anche in questo caso non devono essere spiegati i motivi che vi spingono a presentare le dimissioni volontarie.

A partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite una semplice procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La compilazione del modello è semplice: bisogna inserire generalità di lavoratore e datore di lavoro, data inizio rapporto, contratto applicato, tipo di comunicazione (dimissioni, risoluzione, revoca) e relativa data di decorrenza. Va inviato alla casella PEC (Posta elettronica certificata) del datore di lavoro, attraverso le specifiche tecniche indicate nel decreto. Il lavoratore ha 7 giorni per revocare le dimissioni dal momento dell’invio, con le stesse modalità.

La lettera dimissione volontarie è uno strumento che serve a comunicare per iscritto, la volontà del lavoratore a volersi dimettere dal proprio posto di lavoro e recedere per sempre dal contratto di lavoro ,la facoltà del lavoratore dipendente di dimettersi attesta l’inequivocabile volontà scritta del dipendente a terminare il rapporto lavorativo in essere con l’azienda.

La lettera di dimissioni volontarie, va scritta su carta semplice seguendo le linee guida de una lettera fac simile, oppure, utilizzando i modelli standard in base alla tipologia delle dimissioni:
• lettera dimissioni con preavviso;
• lettera dimissioni senza preavviso;
• lettera dimissioni per giusta causa;
• lettera dimissioni per gravidanza.

Una volta consegnata la lettera di dimissioni in duplice copia, al lavoratore viene rilasciata la copia controfirmata per ricevuta, che attesta la consegna della lettera di dimissioni, la presa visione della lettera e l’accettazione delle dimissioni presentate.

Adesso in base a quanto previsto dal Jobs Act secondo i quali le dimissioni possono essere inoltrate solo per via telematica, pena la nullità della risoluzione del contratto di lavoro. In base a tale novità il lavoratore che vuole dimettersi deve inviare la comunicazione di dimissioni autonomamente, oppure, rivolgersi ad intermediari abilitati, come patronati, sindacati o enti bilaterali.

La lettera dimissioni con preavviso concordato, è utilizzata dal lavoratore che intende cessare il rapporto di lavoro in base all’articolo 2118 del Codice che prevede la possibilità sia del datore di lavoro che del lavoratore stesso di risolvere il rapporto di lavoro.

La lettera di dimissioni con preavviso è una comunicazione scritta che il lavoratore deve consegnare al datore di lavoro entro un preciso termine di preavviso.

I termini di preavviso, devono essere obbligatoriamente osservati dal lavoratore in quanto la loro inosservanza consentono al datore di lavoro di applicare una penale mediante la decurtazione dall’ultima busta paga, degli importi pari alle giornate oggetto di mancato preavviso.

Per scrivere una lettera dimissioni il lavoratore deve indicare nella lettera i seguenti dati:

i dati del lavoratore;

i dati aziendali;

la data di assunzione;

la data di decorrenza delle dimissioni, va indicata esattamente la data dalla quale avverranno le dimissioni e la data di ultima presenza in azienda

firma del dipendente lavoratore che intende dimettersi

firma del datore di lavoro che prende visione e accetta la lettera di dimissioni con preavviso.

Dopo che avrete dato la lettera al datore di lavoro bisogna recarsi e in uno degli enti accreditati e presentare le dimissioni mediante la modalità telematica e recarsi presso Caf e patronati, comune, centro per l’impiego ecc e richiedere la compilazione online del modulo relativo alla dimissione volontarie, dopodiché l’intermediario rilascia copia cartacea del documento, avente codice univoco e data certa di rilascio, opportunamente timbrato. Il lavoratore con la copia cartacea firmata deve consegnare il modello lettera dimissioni volontarie entro 15 gg dalla data di rilascio, che rappresenta il periodo di validità massima del documento, al datore di lavoro.

In alternativa a questa modalità si potranno presentare le proprie dimissioni accedendo al portale del Ministero del Lavoro e inviando il modulo che si troverà tra i vari allegati. Questa operazione può essere svolta solo da coloro che hanno il Pin INPS Dispositivo.

Il lavoratore avrà comunque 7 giorni di tempo per ripensarci e revocare la domanda inoltrata.