Permessi e congedi: cosa prevede la legge

 

Non tutti i lavoratori conoscono permessi e congedi di cui hanno diritto come dipendenti, molti anche retribuiti: vediamo caso per caso.

Oltre alle misure straordinarie previste per l’emergenza Coronavirus – con i diversi congedi e le equiparazioni tra quarantena e malattia o degenza ospedaliera, previsti a seconda dei casi e della categoria di lavoratori interessati – il Diritto del Lavoro prevede diverse forme di tutela e strumenti che si adattano a specifiche circostanze, volte a migliorare la conciliazione tra lavoro e famiglia. Ad esempio, tutti conoscono il congedo matrimoniale (15 giorni retribuiti al 100%), ma ci sono altri permessi meno noti, ad esempio quello per motivi sindacali. Ma non solo: vediamo tutte le regole sulle assenze retribuite del lavoratore, approfondite dalla Fondazione Studi di Consulenti del Lavoro in base a quanto previsto dai CCNL.

Congedo matrimoniale

Il congedo matrimoniale spetta a tutti i lavoratori e lavoratrici che contraggono matrimonio valido agli effetti civili, dura 15 giorni di calendario ed è retribuito al 100%. In genere non è obbligatorio che inizi esattamente il giorno delle nozze: dipendente e datore di lavoro possono concordare una data vicina, con una flessibilità che non dovrebbe essere superiore a 30 giorni. 

È il lavoratore a dover chiedere il permesso matrimoniale, ed ogni contratto stabilisce con precisione con quanto anticipo (in genere da 6 a 15). Le norme di riferimento sono il RDL del 1937 per gli impiegati e il contratto collettivo interconfederale del 1941 per operai di industria, artigianato e cooperative.

Congedi e permessi familiari

I lavoratori dipendenti hanno diritto a un permesso retribuito di 3 giorni in caso di grave decesso di un parente di primo grado (coniuge). È anche possibile chiedere, in casi gravi e documentati, un congedo straordinario non retribuito fino a un massimo di 2 anni. La norma di riferimento è l’articolo 4 della legge 53/2000.

Congedo straordinario per la cura delle persone disabili in situazione di gravità: con la Circolare n. 159 l’INPS fornisce indicazioni dettagliate sui requisiti soggettivi per il riconoscimento del congedo e sulle modalità per la presentazione delle domande. Si tratta di un congedo che può essere concesso al familiare che assiste la persona disabile che versa in situazione di particolare gravità o anche un parente o affine entro il terzo grado convivente. Questo nel caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei soggetti individuati dalla norma secondo precisi criteri di priorità.

Requisiti

Il permesso retribuito per l’assistenza ai disabili in condizione di gravità si traduce normalmente nel diritto a fruire di 3 giorni mensili ai sensi dell’art. 33, comma 3 della Legge 104 del 5 febbraio 1992, mentre il congedo straordinario può essere concesso fino a due anni (tali permessi e congedi non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza alla stessa persona disabile in situazione di gravità) a patto che di essere conviventi con il disabile e che i soggetti che vengono prima nell’ordine prioritario siano:

mancanti, assenza naturale e giuridica o altra condizione ad essa giuridicamente assimilabile, continuativa e debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità come il divorzio, la separazione legale o l’abbandono;

deceduti;

affetti da patologie invalidanti tali da impossibilitarli a svolgere la propria funzione assistenziale.

Permesso sindacale

L’articolo 2 dello Statuto dei lavoratori concede 10 ore annue di permessi retribuiti al 100% per la partecipazione ad assemblee sindacali. Sono retribuiti anche i permessi dei rappresentanti sindacali per partecipare a RSU, trattative, convegni sindacali (con preavviso di 3 giorni). I contratti collettivi possono prevede condizioni migliorative.

Legge 104

Per i lavoratori portatori di handicap o malattia grave (di cui alla Legge 104/1992)  ci sono 2 ore retribuite al giorno oppure 3 giorni al mese. Per prendersi cura di un parente è possibile avere sempre 3 giorni di permesso al mese, retribuiti al 50%.

Permesso elettorale

Chi accetta funzioni presso gli uffici elettorali, ad esempio come scrutatore ai seggi, compresi i rappresentanti di lista, possono assentarsi per l’intera durata della consultazione elettorale, con intera retribuzione. Per i giorni festivi compresi nel periodo elettorale (in genere la domenica), ricevono un compenso aggiuntivo allo stipendio o un riposto compensativo (per esempio al termine delle operazioni). La normativa di riferimento è l’articolo 119 del Dpr 361 del 1957.

Funzioni pubbliche

Riguarda coloro che vengono eletti a incarichi pubblici. I consiglieri nazionali e regionali hanno diritto a un’aspettativa per l’intera durata del mandato, senza stipendio. In pratica, c’è la garanzia della conservazione del posto di lavoro. Per i consiglieri comunali e provinciali, invece, è previsto un permesso retribuito per ogni giornata di riunione del consiglio, più un monte di 24 ore al mese.

Permessi studio

Gli studenti universitari hanno diritto a un permesso retribuito per l’intera giornata lavorativa del giorno d’esame.

Congedo formazione

I dipendenti con almeno cinque anni di anzianità aziendale possono chiedere un’aspettativa non retribuita per un massimo di undici mesi, per una volta sola nell’arco della vita lavorativa.

Cassazione: ha diritto alla promozione il lavoratore assegnato a mansioni superiori

Con l’ordinanza n. 1556 del 23.01.2020, la Cassazione afferma che l’assegnazione reiterata a mansioni superiori, laddove risponda ad esigenze strutturali dell’azienda, fa scattare la promozione del lavoratore.

Interessante il caso sul quale si è pronunciata la Corte di Cassazione, che questa volta non ha esaminato una questione di licenziamento o di demansionamento, ma di reiterata assegnazione di mansioni superiori a quelle previste per il proprio inquadramento contrattuale.

Mansioni superiori: quando scatta la promozione

Una situazione non così infrequente per la verità, anche se magari se ne parla meno. Ecco perché è utile sapere che, secondo i giudici supremi, la reiterata e sistematica assegnazione del lavoratore a mansioni superiori, anche se frazionata, fa scattare la promozione e l’obbligo di versare le relative differenze retributive. Il tutto a posto che tale assegnazione sia collegata ad esigenze strutturali dell’impresa.

Perché il lavoratore abbia diritto a chiedere al datore di lavoro il riconoscimento della promozione è sufficiente, come avvenuto nel caso esaminato, la prova di un’iniziale programmazione da parte del datore dei molteplici incarichi e della predeterminazione utilitaristica di tale comportamento, anche senza evidente intento fraudolento del datore di lavoro di impedire la maturazione del diritto alla promozione automatica. Per la Cassazione, la motivazione della Corte di merito era corretta da un punto di vista giuridico e fattuale. Con un percorso argomentativo immune da vizi, i giudici dell’appello erano giunti ad individuare il corretto inquadramento del lavoratore ricorrente secondo tre fasi:

l’accertamento in fatto dell’attività lavorativa svolta in concreto;

l’individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal CCNL di categoria;

il raffronto dei risultati delle suddette due fasi.

I giudici supremi hanno quindi confermato la sentenza della Corte d’appello di Milano che aveva accolto l’appello interposto dal ricorrente accertando il suo diritto all’inquadramento nell’area superiore “Quadri Livello A” e condannato la società datrice di lavoro al pagamento in suo favore delle relative differenze retributive, oltre accessori, dalle singole scadenze al saldo.

La Suprema Corte ha affermato che:

la sistematicità e la frequenza di reiterate, ma frazionate, assegnazioni di un lavoratore allo svolgimento di mansioni superiori può integrare un intento datoriale fraudolento volto ad impedire la maturazione del diritto alla promozione automatica;

quando vi siano la programmazione iniziale della molteplicità degli incarichi e la predeterminazione utilitaristica di siffatto comportamento emerge la rispondenza delle assegnazioni ad una esigenza strutturale del datore di lavoro tale da rivelare la utilità per la organizzazione aziendale della professionalità superiore.

Assistal e Federmeccanica: accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

 

Contratto rinnovato per i metalmeccanici. «Oggi la categoria fa la storia firmando il miglior contratto degli ultimi anni. Con l'intesa finalmente raggiunta abbiamo ottenuto 112 euro di incremento salariale dal 2021 al giugno del 2024. Federmeccanica – Assistal e i sindacati FIOM CGIL, FIM CISL e UILM hanno raggiunto l'intesa per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) dei metalmeccanici scaduto a fine 2019.

I CARDINI DEL RINNOVO

VALORIZZARE LA PROFESSIONALITÀ CON LA RIFORMA DELL’INQUADRAMENTO

Nove livelli di inquadramento ricompresi in quattro campi di responsabilità di ruolo;

Passaggio dalla mansione al ruolo: dal cosa si fa, al come si fa e come si può fare meglio;

Sei criteri di professionalità: autonomia-responsabilità gerarchico funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione.

GARANZIE SALARIALI E RICONOSCIMENTO DEL VALORE DEL LAVORO

Conferma dell’impianto del 2016 con sistema di calcolo dell’inflazione ex post (IPCA);

Valorizzazione del lavoro legata alla riforma dell’inquadramento;

Incrementi retributivi mensili complessivi pari a 25 euro lordi nel giugno 2021; 25 euro lordi nel giugno 2022; 27 euro lordi nel giugno 2023; 35 euro lordi nel giugno 2024.

FAVORIRE LA PREVIDENZA COMPLEMENTARE PER LE GIOVANI GENERAZIONI

Aumento del contributo aziendale al Fondo Cometa per i neo iscritti under 35;

Il contributo passerà dall’attuale 2% al 2,2% dei minimi contrattuali.

FARE UNA BUONA FORMAZIONE

Creare servizi alle imprese con un contributo una tantum di 1,5 euro a carico delle aziende (es pillole formative on line, block chain per registrare la formazione);

Puntare sulla “alfabetizzazione digitale”.

PROMUOVERE LA CULTURA DELLA SICUREZZA

Promuovere i break formativi e condividere le esperienze virtuose;

Focalizzarsi sui quasi infortuni mettendo a fattor comune le buone pratiche;

Analizzare le cause dei rischi alla radice (root cause analysis) per la prevenzione degli infortuni.

Sono stati definiti:

aumento salariale di 100 euro per il terzo livello e di 112 euro per il quinto livello sui minimi contrattuali per il periodo che va dal 1° gennaio 2021 al 30 giugno 2024. Le tranches saranno erogate:

a giugno 2021 per 25 euro, 

a giugno 2022 per 25 euro, 

a giugno 2023 per 27 euro, e 

a giugno 2024 per 35 euro. 

Inoltre: 

sono confermati per ogni anno di vigenza del contratto 200 euro di flexible benefit  (welfare contrattuale) come da Ccnl del 26 novembre 2016. 

Per la carenza contrattuale del 2020 si è provveduto con l’incremento di 12 euro sui minimi percepiti dalla mensilità di giugno e con 200 euro di flexible benefit per effetto dell’ultrattività della struttura del precedente contratto. 

In tema di inquadramento si avrà il superamento del primo livello a partire dal 1° giugno del 2021 e migliaia di lavoratori passeranno nell’attuale secondo livello. 

Ulteriore novità è rappresentata dall’introduzione della clausola sociale sugli appalti pubblici mentre sul lavoro agile le parti si sono impegnate a raggiungere una definizione entro la stampa del testo contrattuale. 

Dopo la riunione degli organismi unitari, l’ipotesi di accordo verrà illustrata nelle assemblee nei luoghi di lavoro e, infine, sottoposta al referendum vincolante tra tutte le lavoratrici e i lavoratori”. 

Vediamo di seguito le due proposte che si sono confrontate per raggiungere l'accordo.

La proposta di Federmeccanica per il rinnovo del contratto

La proposta presentata nell'incontro del 26 novembre prevedeva:

un aumento complessivo di 65 euro a regime, per il periodo 2021-2023, per il 5° livello (riparametrati per i restanti livelli), così suddivisi: 

 18 euro nel 2021, 21 euro nel 2022,  26 euro nel 2023 e 750 euro nel triennio come welfare aziendale 

incremento del contributo aziendale per la previdenza complementare e riduzione del contributo a carico dei lavoratori (dal precedente 1,2% allo 0,5%),

estensione dell’assistenza sanitaria di Mètasalute ai pensionati iscritti al fondo in maniera continuativa per almeno 2 anni

elemento perequativo che sale 500 euro nel 2023 e per la metà (250 euro) continuerà ad andare a chi percepisce solo i trattamenti contrattuali. L’altra metà del perequativo (250 euro) nel 2023 andrà chi non è coinvolto dal premio di risultato, sempre che l’azienda non sia in crisi

 modifica dell’inquadramento professionale introdotto nel 1973, da luglio 2021 con 9 livelli di professionalità (al posto delle precedenti 10 categorie, con l’eliminazione della 1° categoria d’ingresso), declinati per gradi di responsabilità. 

uova disciplina per lo smart working 

conferma del diritto alle 24 ore di formazione in tre anni per tutti i dipendenti

Le richieste sindacali per il rinnovo del CCNL metalmeccanici

La Piattaforma dei Metalmeccanici presentata lo scorso ottobre a Roma dalle tre organizzazioni chiedeva invece:

aumento del salario dell’8% sui minimi contrattuali, relativo al periodo 2020-2022, pari quindi a circa 156 euro in media

valorizzazione della formazione  

relazioni industriali partecipative 

rafforzamento del Welfare Integrativo

difesa del valore fondamentale della Salute e sicurezza sul lavoro; 

Sui temi della Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro Fim, Fiom e Uilm chiedevano:

la necessità di rendere cogenti ed efficaci le norme già contenute nel CCNL,

la esigibilità dei cosiddetti “break formativi”,

la segnalazione dei mancati infortuni da codificare all’interno del sistema di prevenzione aziendale, il confronto con gli RLS sul tema delle malattie professionali

Inoltre, si chiedeva di continuare il lavoro avviato dalla Commissione nazionale con INAIL per una banca dati statistica.

In tema di età pensionabile e riorganizzazioni aziendali i sindacati chiedevano strumenti contrattuali oltre che legislativi, per realizzare una “staffetta generazionale” a partire dalle esperienze contrattuali migliori: riqualificazione professionale, “banca del tempo”, integrazione della Naspi, piena contribuzione per i part-time, ma Federmeccanica ha posto il tema dei costi per le imprese e dei vuoti normativi da affrontare.

Sulla riforma dell’Inquadramento Fim, Fiom e Uilm avevano richiesto la conferma dei seguenti punti:

il criterio della valorizzazione delle professionalità a cui corrispondono i livelli retributivi,

il criterio di valutazione della professionalità, che deve essere formabile e retribuita con salario strutturale e non variabile;

le attuali regole di gestione per gli automatismi e le modalità in essere: passaggio dalla 2° alla 3° per gli operai e dalla 4° alla 5°categoria per gli impiegati con titolo di studio inerente la mansione, riconoscimento economico e di livello in caso di svolgimento di mansioni superiori, gli scatti di anzianità;

gli attuali criteri di riconoscimento della professionalità: formazione e conoscenza scolastica, esperienza e conoscenza acquisita, competenze, complessità del prodotto e del processo.