Benessere aziendale, cosa si intende?

Il benessere aziendale può essere definito come un pacchetto di servizi, beni e opere che l'azienda mette a disposizione dei propri dipendenti e dei loro familiari. Si tratta certamente di uno dei temi caldi del momento nel settore lavoro. Andiamo quindi a vedere di cosa si tratta.

Si definisce Welfare Aziendale l’insieme delle iniziative volte ad incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia. Questo nuovo sistema di retribuzione sta diventando sempre più punto fondamentale di ogni realtà lavorativa, indipendentemente dal settore di riferimento.  Il bisogno di  Welfare si può dunque definire universale: un piano ben strutturato è in grado di soddisfare i bisogni e le esigenze dei lavoratori.

Sapere cos’è il Welfare è solo il primo passo per comprendere pienamente i vantaggi che derivano dall’attivazione di un piano, i benefici sono molteplici e bilaterali.  Il Welfare Aziendale  consente di introdurre un sistema di servizi a sostegno del collaboratore, con vantaggi fiscali per l’azienda e il dipendente.

Quali sono i vantaggi? Andiamo ad analizzarli nel dettaglio

Aumento del potere d’acquisto:

Contributi aziendali, sconti, promozioni, convenzioni per accedere a beni e servizi con condizioni esclusive

Incremento della produttività aziendale

Il miglioramento del clima aziendale porterà alla diminuzione del turnover e dell’assenteismo

Risparmio sul costo del personale

Ottimizzazione del vantaggio fiscale, servizi in ottemperanza alla norma vigente del TUIR art.51 – art.100

Miglioramento del clima all’interno dell’azienda

Aumento considerevole del benessere del lavoratore

Miglior conciliazione tra vita privata e professionale

Cominciamo col dire che non esiste una normativa uniforme ed organica in materia di Welfare aziendale. Pertanto tutto ciò che viene riconosciuto dal datore di lavoro e che è volto al miglioramento della qualità della vita dei lavoratori rientra nel concetto di Welfare aziendale. Il Welfare aziendale infatti altro non è che il sistema che garantisce il benessere dei dipendenti.

Il Welfare viene già da tempo, riconosciuto, almeno in parte, dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Sono molteplici ad esempio, i CCNL che prevedono  dei versamenti obbligatori da parte del datore di lavoro, nell'ambito dell'assistenza sanitaria integrativa. Ma anche nell'ambito della previdenza complementare: quasi la totalità dei CCNL prevede che nel caso in cui il lavoratore decida di destinare il proprio TFR ai fondi di previdenza il datore di lavoro debba effettuare il versamento di un ulteriore contributo al fondo.

Rientra sempre nel concetto di Welfare anche lo Smart Working di recente istituzione. Previsto dalla l. n. 81/2017 e definito “lavoro agile”, lo Smart Working già di uso comune in molti paesi, si affaccia nel nostro ordinamento come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che certamente può ampiamente facilitare la conciliazione vita-lavoro.


Tuttavia il luogo dove il Welfare può trovare la propria massima applicazione è quello aziendale: le singole imprese sono infatti i soggetti che meglio possono individuare i bisogni dei dipendenti. Per scendere al livello pratico, di seguito vengono illustrate le fasi per l'istituzione del Welfare in azienda.

Analisi dei bisogni dei dipendenti
Il primo passo per attuare il Welfare in azienda sarà pertanto quello di effettuare un'indagine circa le misure più utili ai dipendenti. Qualora esse non fossero già conosciute dall'Ufficio del personale, pensiamo ad esempio alle aziende di notevoli dimensioni, si potrà procedere con la consegna di un questionario in forma anonima ai dipendenti che dovranno restituirlo compilato. Il questionario può essere articolato attraverso domande a risposta multipla e può lasciare spazio anche a suggerimenti da parte dei lavoratori

Analisi di fattibilità
L'azienda passa al vaglio le preferenze espresse dai dipendenti e individua le misure in concreto attuabili. Oggetto delle analisi aziendali saranno quindi sia l'organizzazione in concreto di tali misure che , e soprattutto, il budget da predisporre a tal fine. A questo punto l'azienda può procedere con l'elaborazione concreta del Welfare aziendale.

L'istituzione del Welfare può seguire due strade: l'accordo collettivo di secondo livello oppure il regolamento aziendale.

La stipula di un accordo sindacale aziendale è certamente la scelta più vantaggiosa per quelle aziende in cui esiste già un consolidato sistema di relazioni sindacali. Il Welfare può infatti rivelarsi come uno dei migliori strumenti per migliorare i rapporti con i sindacati.

In alternativa è sempre possibile procedere con la stesura di un regolamento aziendale. In questo caso la fonte del Welfare non avrà natura negoziale ma costituirà un atto unilaterale del datore di lavoro. Nell'elaborazione del Welfare si dovrà sempre fare attenzione a riconoscere misure omogenee per la totalità o per categorie di dipendenti individuabili attraverso criteri oggettivi. È infatti fondamentale non trasformare il Welfare in bonus ad personam. Conclusa la fase di elaborazione del piano, i dipendenti potranno iniziare a godere delle misure offerte dall'azienda. Una delle modalità più semplici è l'utilizzo delle piattaforme online, alle quali i dipendenti accedono avendo a disposizione una certa somma da "spendere".

Welfare aziendale: il nuovo incentivo
Come noto le misure di welfare, come anche i premi di produttività,  sono stati oggetto di agevolazioni fiscali , rafforzate notevolmente dalle leggi di stabilità 2016 e  2017 e rientrano anche in  un nuovo provvedimento.

È attualmente  in attesa di registrazione dalla Corte dei Conti il decreto interministeriale  che prevede l'istituzione di particolari agevolazioni nel caso la contrattazione aziendale preveda  misure di Welfare aziendale , volte  alla migliore conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori. L'agevolazione consiste in un sgravio il cui ammontare verrà determinato in base alla disponibilità delle risorse ma non potrà essere superiore al 5% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali dichiarata nell'anno.

Condizione essenziale per accedere allo sgravio è quella di aver depositato il contratto collettivo aziendale presso l'Ispettorato territoriale del lavoro.

L'accordo aziendale deve prevedere delle misure rientranti nelle seguenti aree di intervento:

Area di intervento genitorialità;

Area di intervento flessibilità organizzativa (smart working);

Welfare aziendale.

Il contratto collettivo aziendale deve riguardare almeno il 70% dei lavoratori occupati. Il termine di presentazione della domanda per il 2017 è al momento fissata al 15 novembre 2017 per i contratti depositati entro il 31 ottobre. Per la piena operatività si attendono tuttavia la pubblicazione in Gazzetta del decreto e le istruzioni operative da parte dell'INPS.

Confermate anche per il 2017 le agevolazioni fiscali per i premi di produttività e per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

Cosa è cambiato nel 2017. Sono stati elevati i limiti reddituali di accesso con conseguente ampliamento della platea dei lavoratori beneficiari. In particolare, si prevede un innalzamento, da 50.000 a 80.000 euro, del tetto massimo di reddito di lavoro dipendente, relativo al periodo d’imposta precedente, che consente l’accesso alla tassazione agevolata.

Gli importi dei premi erogabili aumentano da 2.000 a 3.000 euro nella generalità dei casi e da 2.500 a 4.000 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

In tema di welfare aziendale, le agevolazioni si applicano anche nel caso di erogazione dei benefits sulla base delle previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro, degli accordi interconfederali o di contratti collettivi territoriali.

Legge di Stabilità 2016: cosa cambia per lavoro e pensioni

Misure per l’occupazione e norme sull'adeguamento delle pensioni e sugli ammortizzatori sociali in arrivo, dal 1° gennaio 2016, ad opera della legge di Stabilità 2016. Prorogato lo sgravio contributivo per le nuove assunzioni con contratti di lavoro a tempo indeterminato effettuate nel 2016. Elevata, dal 2016, la misura delle detrazioni dall'imposta lorda IRPEF spettanti con riferimento ai redditi da pensione, cd. no tax area per i pensionati. Ripristinate, infine, le agevolazioni fiscali sulle somme corrisposte ai dipendenti dai datori di lavoro privati per premi di produttività. Queste, in sintesi, alcune delle novità della manovra finanziaria per il 2016.

Vediamo le novità.
Per il settore del lavoro, viene innanzitutto prevista la proroga dello sgravio contributivo per le nuove assunzioni con contratti di lavoro a tempo indeterminato effettuate nel 2016.

Per le pensioni si prevede un ulteriore intervento in favore dei soggetti salvaguardati, garantendo l'accesso al trattamento previdenziale con i vecchi requisiti ad un massimo di ulteriori 26.300 soggetti. Prorogata la sperimentazione della cosiddetta opzione donna. Dal 2016 viene elevata la misura delle detrazioni dall'imposta lorda IRPEF spettanti con riferimento ai redditi da pensione (cd. no tax area per i pensionati).

Assunzioni per le imprese del Mezzogiorno
Si estende alle assunzioni a tempo indeterminato dell'anno 2017 l'esonero contributivo – introdotto per il 2016 – in favore ai datori di lavoro privati operanti nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

L’estensione non sarà automatica, così come previsto per misura base, ma occorrerà attendere un apposito Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri. La spettanza del beneficio è condizionata all'autorizzazione della Commissione europea.

Proroga dell’esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato
Si prevede, per il settore privato, uno sgravio contributivo per i contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato relativi ad assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2016 e stipulati entro il 31 dicembre 2016.

Lo sgravio contributivo consiste nell'esonero dal versamento del 40% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali), nel limite di 3.250 euro su base annua e per un periodo massimo di 24 mesi.

Detassazione premi di produttività
Si ripristina la disciplina tributaria specifica per gli emolumenti retributivi dei lavoratori dipendenti privati di ammontare variabile e la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili, nonché per le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa.

La norma riguarda i titolari di reddito da lavoro dipendente privato di importo non superiore, nell'anno precedente quello di percezione, a 50.000 euro.

Aliquota contributiva lavoratori autonomi
Viene confermata al 27%, anche per il 2016, l’aliquota contributiva dovuta dai lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata INPS, non iscritti ad altre gestioni di previdenza obbligatoria, né pensionati.

Congedo di paternità
Vengono prorogate, sperimentalmente per il 2016, alcune disposizioni, già previste in via sperimentale per gli anni 2013-2015, in materia di congedo obbligatorio e facoltativo del padre lavoratore dipendente, elevando altresì da uno a due giorni quello obbligatorio.

Opzione donna
Si ridefinisce l’ambito temporale di applicazione dell’istituto (transitorio e sperimentale) che permette alle lavoratrici l’accesso al trattamento anticipato di pensione in presenza di determinati requisiti anagrafici e contributivi e a condizione che tali soggetti optino per il sistema di calcolo contributivo integrale (c.d. opzione donna).

Inoltre, in merito dalla sperimentazione dell’opzione donna, si prevede la trasmissione, entro il 30 settembre di ogni anno, di una relazione alle Camere, da parte del Governo, sulla base dei dati rilevati dall’INPS nell’ambito della propria attività di monitoraggio sull’attuazione della sperimentazione, con particolare riferimento alle lavoratrici interessate e ai relativi oneri previdenziali.

Contributo per servizio di baby-sitting
Si prorogano per il 2016 le norme già stabilite, in via sperimentale, per gli anni 2013-2015, relative alla possibilità, per la madre lavoratrice dipendente o titolare di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, di richiedere, in sostituzione, anche parziale, del congedo parentale, un contributo economico da impiegare per il servizio di baby-sitting o per i servizi per l'infanzia.

Cure parentali per lavoratrici autonome
Si estende, in via sperimentale per il 2016 e nel limite di 2 milioni di euro, alle madri lavoratrici autonome o imprenditrici il beneficio la possibilità già prevista per la madre lavoratrice dipendente di richiedere, in sostituzione (anche parziale) del congedo parentale, un contributo economico da impiegare per il servizio di baby-sitting o per i servizi per l'infanzia (erogati da soggetti pubblici o da soggetti privati accreditati).

Trasformazione da tempo pieno a tempo parziale del rapporto di lavoro subordinato
Si introduce, per il settore privato, una specifica disciplina transitoria, relativa ad una fattispecie di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale del rapporto di lavoro subordinato, con copertura pensionistica figurativa per la quota di retribuzione perduta e con la corresponsione al dipendente, da parte del datore di lavoro, di una somma pari alla contribuzione pensionistica che sarebbe stata a carico di quest'ultimo (relativa alla prestazione lavorativa non effettuata).

Norme sull’adeguamento delle pensioni e sugli ammortizzatori sociali
Si apportano numerose alle disposizioni in materia di adeguamento e rivalutazione degli importi pensionistici, nonché di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro e in caso di disoccupazione involontaria.

Tra le altre cose:
- si esclude l’applicazione di un’indicizzazione negativa delle prestazioni previdenziali ed assistenziali: si dispone, infatti, che la percentuale di adeguamento dei relativi importi, corrispondente alla variazione nei prezzi al consumo accertata dall’ISTAT, non può essere inferiore a zero;

- con riferimento alla percentuale di variazione per il calcolo della rivalutazione delle pensioni per il 2014 (determinata definitivamente con decorrenza dal 1° gennaio 2015), si prevede che le operazioni di conguaglio derivanti dagli scostamenti dei valori posti a base della perequazione automatica, limitatamente ai ratei corrisposti nel 2015, non vengano operate in sede di rivalutazione delle pensioni per il medesimo 2015, ma di quelle del 2016;

- si precisa l’ambito di applicazione della disposizione (art. 46, co. 3, D.Lgs. 148/2015) che prevede l’abrogazione, dal 1° luglio 2016, delle disposizioni concernenti i contratti di solidarietà stipulati dalle imprese che non rientrano nel campo di applicazione dell’art. 1 del D.L. n. 726/1984 (imprese industriali, aziende appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione, aziende esercenti attività commerciale, giornalisti professionisti, pubblicisti e praticanti dipendenti da imprese editrici di giornali quotidiani, di periodici e di agenzie di stampa e, a determinate condizioni, imprese artigiane non rientranti nel campo di applicazione del trattamento straordinario di integrazione salariale);

- si prevede che il rispetto del requisito dell’anzianità lavorativa effettiva di almeno 90 giorni (richiesto per la concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale) è escluso per eventi oggettivamente non evitabili in tutti i settori, non più solo nel settore industriale, come attualmente previsto dall’articolo 1, comma 2, del D.Lgs. 148/2015;

- si precisa per via normativa l’ambito soggettivo di applicazione della nuova disciplina in materia di trattamenti di integrazione salariale, come delineata dal D.Lgs. 148/2015, specificando che rimangono escluse dall’applicazione di tale normativa determinate imprese elencate dall’art. 3 del D.Lgs. C.P.S. 869/1947, che torna dunque in vigore;

- si proroga l’istituto dell’indennità di disoccupazione per i titolari di contratto di collaborazione coordinata e continuativa (DIS-COLL), riconoscendolo anche agli eventi di disoccupazione che si verifichino dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2016.

Esclusione della penalizzazione dei trattamenti pensionistici anticipati

Si rende cumulabile (anche con riferimento a periodi antecedenti al 2016) il riscatto del periodo del corso legale di laurea con la facoltà, riconosciuta ai lavoratori dipendenti che possono far valere complessivamente almeno cinque anni di contribuzione, di riscattare i periodi corrispondenti al congedo parentale (astensione facoltativa per maternità) o per motivi familiari concernenti l'assistenza e cura di disabili purché non coperti da assicurazione.

Inoltre, si interviene sulla disposizione che ha escluso dalla penalizzazione dei trattamenti pensionistici i soggetti che maturano il previsto requisito di anzianità contributiva (pari, nel 2015, a 42 anni e 6 mesi per gli uomini e 41 anni e 6 mese per le donne) entro il 31 dicembre 2017. In pratica, si estende tale disposizione ai trattamenti pensionistici anticipati già liquidati negli anni 2012, 2013 e 2014, al fine di escludere (solo per i ratei di pensione corrisposti a decorrere dal 1° gennaio 2016) le sopra indicate penalizzazioni, applicate in attuazione della normativa vigente al momento del pensionamento.

Bonus al comparto sicurezza
Al personale non destinatario di un trattamento retributivo dirigenziale, appartenente ai Corpi di polizia, al Corpo nazionale dei vigili del fuoco, alle Forze armate, compreso quello appartenente al Corpo delle Capitanerie di porto, quale riconoscimento dell'impegno profuso ai fini di fronteggiare le eccezionali esigenze di sicurezza nazionale per l'anno 2016, viene concesso un contributo straordinario pari a 960 euro su base annua, da corrispondere in quote di pari importo a partire dalla prima retribuzione utile e in relazione al periodo di servizio prestato nel corso del predetto anno.

Il contributo non ha natura retributiva, non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini IRPEF e IRAP e non è assoggettato a contribuzione previdenziale e assistenziale.