Rappresentanza sindacale

Vediamo di cosa si sta parlando. I segretari della Cgil e della Cisl, hanno fatto il punto sulle relazioni industriali dopo il referendum su Mirafiori che ha visto la vittoria della responsabilità dei lavoratori a favore di una produzione industriale.

Per la leader della CGIL Susanna Camusso, il progetto della Fiat è stato smentito dal voto degli operai; ora la Cgil chiederà a Confindustria e sindacati nuove regole sulla rappresentanza, mentre il leader della CISL Raffaele Bonanni, che ha apprezzato il si di Mirafiori, le regole sono già state concordate nel 2008, quindi il leader della CISL non mi siederà nuovamente al tavolo per mettere pace tra la Cgil e la Fiom.

Il segretario del PD Pier Luigi Bersani ha esportato che: “ora la Fiat rispetti i suoi impegni e investa”, d’altronde come è già stipulato dal progetto industriale, dopo il risultato del referendum a Mirafiori sull'accordo tra azienda e sindacati come ha richiesto che si trovino nuove regole di rappresentanza.

Oggi deve essere chiaro che per trovare una soluzione ai problemi economici e dell’ occupazione bisogna condividere il principio verso una tendenza all'unità di intenti, senza creare divergenze per spirito solo di parte non considerando il problema dei lavoratori nella sua complessità, che deve trovare la più tipica manifestazione nelle persone associate (Sindacati e, associazioni di categoria).

Che cosa è la rappresentanza sindacale aziendale?
Le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito: delle associazione aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative su piano nazionale e delle associazioni sindacali non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicativi nell'unità produttiva.

Nell'ambito delle aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento. Siamo in presenza di una rappresentanza organica. Ed ancora si ritiene che le rappresentanze sindacali aziendali possono costituirsi nell'ambito delle associazioni aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative e delle associazioni firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro (Aspetto che è mancato per la Mirafiori).

In questo contesto ha pienamente ragione Piero Ichino, che ha sostenuto a più riprese che abbiamo bisogno responsabilmente di metterci alle spalle la lunga deriva di una tradizione, in cui una parte del sindacato, ci rende eccezione in  Europa, e che pesa oltremodo sulla competitività, sulla vita sociale dei  milioni di lavoratori che restano esclusi, dal paradiso dei CCNL e delle garanzie che esercita il contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Ricordiamo che nell’industria meccanica e alla Fiat c’è la Fiom, e la Fiom da molti anni ha scommesso tutto sulla necessità di impedire sviluppi industriali. A costo di dire che intese come quelle di Mirafiori violano la Costituzione e impediscono il dritto di sciopero. Una vera falsità sindacale e ideologica.
Quindi quello serve al diritto sindacale dei lavoratori è una regola che attribuisca anche al sindacato minoritario il diritto alla rappresentanza, in proporzione ai consensi ricevuti in un’elezione triennale. Quello che non va riconosciuto al sindacato minoritario è il potere di veto di cui esso dispone nel nostro sistema attuale di relazioni industriali, che proprio per questo è obsoleto e inconcludente.
Comunque non bisogna confondere le regole del CCNL con i diritti fondamentali dei lavoratori, altrimenti si fa un torto ai lavoratori stessi e forse ci troviamo fuori dalla legalità delle leggi che tutelano i rapporti fra azienda e sindacati.

Detrazioni fiscali in busta paga

E' arrivato il momento che il lavoratore dipendente compili il modello delle detrazioni fiscali IRPEF e lo consegni al datore di lavoro.
Vediamo alcuni punti.

Le detrazioni fiscali IRPEF riguardano il reddito e sono delle agevolazioni fiscali per i lavoratori dipendenti, le quali decorrono con l'inizio dell'anno solare fino al mese di dicembre.

Ricordiamo che ogni lavoratore dipendente che abbia dei familiari a proprio carico può godere di un beneficio fiscale al momento della dichiarazione annuale dei redditi, dette detrazioni d’imposta.
Per capire l'aspetto fiscale da parte dei lavoratori dipendenti è utile porre delle domande per finalizzare in modo corretto le detrazioni fiscali IRPEF da lavoro.
Chi sono i familiari a carico?
Il coniuge non legalmente ed effettivamente separato; i figli, compresi quelli naturali riconosciuti, gli adottivi, gli affidati e affiliati; altri familiari (genitori, generi, nuore, suoceri, fratelli e sorelle), con la condizione che siano conviventi.
Per essere a carico questi familiari non devono disporre di un reddito superiore 2.840,51 euro al lordo degli oneri deducibili, qui bisogna porre una grande attenzione in quanto da un punto di vista fiscale con la dichiarazione dei redditi dell'anno successivo, l'”errore” viene facilmente riscontrato. 

Chiaramente per legge è prevista una detrazione di 800 euro (a scalare a partire da un reddito di 95.000 euro). La detrazione è aumentata a 900 euro per ciascun figlio di età inferiore a tre anni. Queste detrazioni sono aumentate di un importo pari a 220 euro per ogni figlio portatore di handicap.

Per il coniuge a carico la detrazione prevista è in 800 euro. L'ammontare effettivamente spettante varia, però, in funzione del reddito e con una specifica formula di calcolo detrazioni fiscali.
Non sono previste maggiorazioni nel caso in cui il coniuge sia una persona con disabilita.
Detrazioni fiscali per altri familiari a carico la detrazione massima è pari a 750 euro che diminuisce con l'aumentare del reddito complessivo de contribuente.
Non sono previste maggiorazioni nel caso in cui il familiare sia una persona con disabilita.
In base alla legge i lavoratori dipendenti e i collaboratori a progetto sono tenuti a dichiarare annualmente al datore di lavoro e/o sostituto d’imposta di avere diritto alle detrazioni fiscali (detrazioni d’imposta) per familiari a carico,  nonché a indicare il codice fiscale dei soggetti per i quali si ha diritto alle detrazioni.
Le detrazioni fiscali per i figli è ripartita nella misura del 50% tra i genitori non legalmente ed effettivamente separati (100% al richiedente se il coniuge è a carico), ovvero previo accordo tra gli stessi, spetta al genitore che possiede un reddito complessivo di ammontare più elevato.

La detrazione fiscale irpef in busta paga spetta, in mancanza di accordo, all’affidatario in caso di separazione legale ed effettiva, annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio. Nel caso di affidamento congiunto o condiviso la detrazione è ripartita, in mancanza di accordo, nella misura del 50% tra i genitori.

Stress da lavoro: valutazione

Ricordo che dal 1° gennaio 2011 vi è l'obbligo, da parte dei datori pubblici e privati, di effettuare la valutazione dei rischi da stress lavoro. Saranno gli stessi datori da lavoro che dovranno esaminare le fonti di rischio da stress e inserirle nel documento aziendale.

Troviamo una definizione dello stress da lavoro.
Lo stress da lavoro può essere definito quale condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale e può essere una conseguenza del fatto che dei lavoratori non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro.

Quando può esserci squilibrio?
Diciamo che si può verificare quando il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative. Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress da lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro-correlato è quello causato in modo particolare da vari fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro.

Le caratteristiche dello stress da lavoro possono riassumersi in due aspetti. Uno quello che si riferisce al ambiente lavorativo ossia scarsa comunicazione, mancanza di definizione di obiettivi, conflitti di ruolo, insicurezza dell’impiego, partecipazione ridotta al processo decisionale; mentre il secondo aspetto è quello che si riferisce al contenuto del lavoro ossia problemi di affidabilità, disponibilità o idoneità, carico di lavoro eccesivo o ridotto, carenza di ritmo sul lavoro, orari di lavoro poco flessibili e incapacità di creare reali turni di lavoro.
Diciamo inoltre che la valutazione del rischio da stress lavoro dovrà essere parte integrante della valutazione dei rischi e dovrà essere effettuata datore di lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del medico competente e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).

Sarà necessario indicare il percorso metodologico che permetta una corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro, in modo che da tale identificazione discendano la pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa non sia possibile, riduzione al minimo di tale fattore di rischio.

La valutazione deve prendere in esame non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale.
Per ulteriori informazioni invito a visitare il sito Studio Legale Law.