Manuale di Lavoro: datore di lavoro

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sabato 16 marzo 2019

Cud 2019 istruzioni e scadenze

La certificazione unica (CU) è il documento fiscale che i sostituti d’imposta devono produrre per certificare i redditi di lavoro dipendente e assimilati, i redditi di lavoro autonomo, provvigioni e redditi diversi.

La Certificazione Unica deve essere rilasciata al lavoratore dipendente o autonomo percipiente - percettore delle somme -, utilizzando il modello sintetico e trasmessa all’Agenzia delle Entrate, utilizzando il modello ordinario entro il 7 marzo, in via telematica.

Quest’anno il 31 marzo cade di domenica; di conseguenza per quest’anno la data di scadenza della consegna delle certificazioni uniche da parte del datore di lavoro è il prossimo 1° aprile 2019.

La trasmissione in via telematica delle certificazioni uniche dei compensi degli autonomi, non interessati dal modello 730 precompilato, potrà essere predisposta entro la scadenza prevista per il modello 770/2019 ovvero prossimo il 31 ottobre.

Scadenza certificazione Unica 2019 dipendenti e autonomi: scadenza e sanzioni diverse
Anche per il periodo d’imposta 2018, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che rimane valida la differenza tra scadenza e sanzioni delle due diverse configurazioni di certificazione unica:

certificazione unica 2019 dipendenti;

certificazione unica 2019 autonomi.

Per la certificazione unica 2019 dipendenti, il termine di scadenza per l’invio telematico del 7 marzo 2019 deve considerarsi perentorio.

Finora il Cud ha certificato i redditi di lavoro dipendente, assimilati (per esempio, compensi percepiti da soci di cooperative di produzione e lavoro, remunerazioni dei sacerdoti, assegni periodici corrisposti al coniuge) e di pensione che il datore di lavoro, o l'ente pensionistico, rilascia ai propri dipendenti o pensionati per attestare le somme erogate e le relative ritenute effettuate e versate all'Erario. Con il debutto della dichiarazione precompilata, il Cud è destinato ad arricchirsi dei dati e non verrà più consegnato al contribuente ma sarà inviato entro alle Entrate entro il 7 marzo

Ciò in quanto i dati contenuti nella certificazione unica 2019 devono confluire nel modello 730 precompilato entro i termini previsti dalla normativa fiscale.

Per la scadenza delle certificazioni uniche 2019 autonomi, invece, il termine di scadenza del 7 marzo - quest’anno, così come negli anni scorsi - non è perentorio, salvo che queste certificazioni non dovessero poi confluire nel modello 730/2019 precompilato.

Di conseguenza, per le certificazioni uniche 2019 autonomi l’invio telematico potrà essere effettuato - senza l’aggravio di sanzioni- entro la data di scadenza prevista per il modello 770/2019 ovvero il prossimo 31 ottobre.

Chi deve ricevere la certificazione unica 2019 ex CUD e perché?
La certificazione unica ex CUD viene quindi emessa e inviata dal soggetto che ha effettuato il pagamento. Ovviamente si tratta del datore di lavoro (sostituto d’imposta) nel caso dei lavoratori dipendenti (sostituiti). Sono quindi i lavoratori dipendenti a dover ricevere la certificazione unica. Per quale motivo?

Per i lavoratori dipendenti la certificazione unica ex CUD è fondamentale perché attesta il regolare versamento delle ritenute fiscali e previdenziali da parte del datore di lavoro; la certificazione unica ex CUD assume particolare importanza anche perché i relativi dati sono fondamentali per la compilazione del modello 730 ordinario o precompilato che sia.

In altre parole, con la certificazione unica ex CUD l’Agenzia delle Entrate può disporre di tutti i dati relativi ai redditi da lavoro dipendente che verranno inseriti nel modello 730 precompilato del lavoratore.

Scadenza certificazione unica 2019: cosa succede se il datore di lavoro non consegna la certificazione unica al lavoratore?
La scadenza della certificazione unica ex CUD è il 31 marzo di ogni anno (era il 28 febbraio fino al 2016). Quest’anno il 31 marzo cade di domenica, quindi la scadenza slitta al successivo lunedì 1° aprile 2019.

Entro tale data datore di lavoro e azienda devono consegnare la certificazione unica ai lavoratori dipendenti e autonomi.

Il datore di lavoro può consegnare la certificazione unica ex CUD al lavoratore in due diverse modalità:

in forma cartacea;

via mail.

La certificazione unica ex CUD cartacea si compone di due fogli:

nel primo foglio sono riportati tutti i dati anagrafici di chi ha percepito il reddito, oltre alla firma da parte del datore di lavoro;
nel secondo foglio sono riportati i dati fiscali tipici della certificazione unica ovvero i redditi erogati e le detrazioni effettuate, distinte per tipologia.

I lavoratori dipendenti e autonomi devono conservare la certificazione unica ex CUD in vista della successiva compilazione della dichiarazione dei redditi (modello 730 per i lavoratori dipendenti o modello UNICO per i lavoratori autonomi).

Ove il contribuente si accorga che i dati riportati nella certificazione unica ex CUD non sono corretti deve darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro/committente che ha emesso il documento, al fine di farne comunicare la correzione all’Agenzia delle Entrate.

Allo stesso modo il lavoratore dipendente deve segnalare all’Agenzia delle Entrate l’eventuale scorrettezza del datore di lavoro inadempiente, soprattutto in caso di mancata consegna della certificazione unica ex CUD nei tempi e con le modalità previste. L’Agenzia delle Entrate deve, infatti, sanzionare tale comportamento.

La Certificazione Unica (modello CU 2019, ex-CUD), in Italia è l’attestazione cumulativa dei redditi di lavoro autonomo, dipendente, da pensione e assimilati che il datore di lavoro o l’Ente pensionistico rilasciano ai lavoratori o pensionati per certificare le somme erogate e le relative ritenute effettuate e versate allo Stato. Il CU – Certificazione Unica si distingue per il fatto che vengono certificati anche i dati relativi agli imponibili previdenziali, ovvero i contributi trattenuti ai fini della pensione. Riepiloga, dunque, tutti i redditi corrisposti dal datore di lavoro o dall’Ente pensionistico nell’arco di un anno solare. Al modello, inoltre, sono allegate le schede per il versamento del Cinque per Mille e dell’Otto per Mille.

Istruzioni: che cosa si deve fare
Il datore di lavoro o l’Ente pensionistico trasmettono il modello ordinario all’Amministrazione finanziaria entro il 7 marzo, oltre a consegnare il modello sintetico di CU al contribuente entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello in cui sono stati conseguiti i redditi certificati, oppure entro 12 giorni dalla richiesta del dipendente in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Tale documento può essere consegnato in due modalità:

Cartacea (obbligatorio per eredi o per dipendenti che hanno cessato il rapporto) da parte del datore di lavoro o recandosi presso gli sportelli territoriali dell’Inps, dell’ex Enpals o ex Inpdap (per i pensionati); rivolgendosi ai Caf in modo gratuito o ad altri professionisti abilitati; recandosi presso un ufficio postale e facendone richiesta allo sportello Amico.

Telematica (a patto che il destinatario abbia gli strumenti necessari per riceverlo e stamparlo) recandosi sul portale ufficiale dell’Inps seguendo la procedura automatica e inserendo il proprio codice fiscale e il codice identificativo PIN.

Il contribuente che nell’anno ha percepito soltanto i redditi riportati nella CU o è titolare di uno o più trattamenti pensionistici (per i quali si applica “il casellario delle pensioni”), è esonerato dalla presentazione all’Agenzia delle Entrate della dichiarazione dei redditi utilizzando il Modello 730 o il Modello Redditi (ex-UNICO), a condizione che il datore di lavoro abbia eseguito correttamente il conguaglio delle imposte.

Il contribuente esonerato può scegliere di presentare ugualmente la dichiarazione dei redditi se, per esempio, nell’anno ha sostenuto oneri che intende portare in deduzione dal reddito o in detrazione dall’imposta (per esempio, spese mediche, interessi sui mutui, ecc.).

giovedì 22 novembre 2018

Welfare aziendale e sanità integrativa: vantaggi per aziende e lavoratori

Gli strumenti di welfare aziendale offrono oggi alle piccole e medie imprese un’opportunità strategica per intercettare i bisogni dei propri dipendenti e al contempo ottimizzare i costi interni. Eppure, la maggior parte degli attuali sistemi di welfare implementati – non ultimi quelli aziendali – stentano a risultare davvero efficaci nel centrare tali obiettivi.

Welfare alternativo ai premi in denaro
Con “welfare aziendale” ci si riferisce all’ecosistema di prestazioni e servizi che i datori di lavoro possono offrire ai dipendenti in veste di incentivo, volti in generale a migliorare qualità e stili di vita, in alternativa ai più classici premi in denaro. Si tratta di una soluzione vantaggiosa tanto per l’azienda (che risparmia in liquidità e gode di sgravi fiscali) quanto per il dipendente (che ottiene un benefit in grado di rendere più appetibile e concretamente più soddisfacente il proprio rapporto di lavoro.

Esempi di welfare aziendale
Ecco alcune possibili soluzioni di welfare aziendale che possono essere offerte ai dipendenti:

sanità integrativa attraverso contributi aggiuntivi al fondo pensione nazionale di categoria o fondi aziendali gestiti da terzi attori;

agevolazioni economiche per chi ha familiari disabili, anziani e figli a carico;

aiuti diretti come asili e scuole materne aziendali o sconti per i mezzi pubblici;

convenzioni a scopo ricreativo, sportivo e culturale estesi a tutta la famiglia;

corsi di specializzazione per acquisire competenze a costi zero;

formazione legata alla prevenzione e alla sicurezza in azienda.

Sanità integrativa come servizio di welfare
Uno dei servizi di welfare aziendale più ambiti tra i dipendenti è quello della sanità integrativa, ossia tutta quella serie di agevolazioni che consentono ai dipendenti di ottenere i rimborsi sulle spese sanitarie sostenute (spesso estese a coniuge e figli), sfruttando le convenzioni con strutture sanitarie e specialisti privati a cui il proprio datore di lavoro aderisce.

Sanità integrativa: il ruolo delle Mutue Sanitarie
Come si attua in concreto una soluzione di questo tipo? Per prima cosa bisogna rivolgersi ad uno dei soggetti che possono farsi carico dei fondi sanitari per le aziende, come ad esempio le mutue sanitarie, tra cui spiccano realtà con alle spalle una decennale tradizione di fondi aziendali radicata sul territorio italiano. Come la Mutua Sanitaria Cesare Pozzo, oggi aperta a tutti ma nata nel 1877 a per volontà dei macchinisti e fuochisti delle Ferrovie dell’Alta Italia, così da offrire loro assistenza e tutela estesa a tutte le famiglie.

Il mutualismo nasce dunque da una forza comune: dall’adesione volontaria di chi condivide condizioni di lavoro, rischi e necessità. Da qui deriva il concetto di fondo comune a scopo assistenziale: una soluzione concreta per tutelate i lavoratori in caso di infortuni e malattie assistendone al contempo le famiglie nei momenti di difficoltà lavorativa. Oggi lo scenario è ovviamente mutato ma restano radicati i capisaldi di quel modello, così come le dinamiche per cui i lavoratori di ogni settore si trovano a dover affrontare spese sanitarie per sé e le proprie famiglie a fronte di un SSN e sistemi di welfare spesso poco di supporto.

In quale, quindi, le mutue sanitarie possono aiutare in concreto aziende e lavoratori?

Fondi sanitari integrativi: i vantaggi fiscali delle Mutue Sanitarie
Parlando di fondi sanitari ci si riferisce a enti, casse e società di mutuo soccorso che raccolgono contributi di assistenza sanitaria a favore dei lavoratori dipendenti. Questi fondi da una parte tutelano il lavoratore, dall’altra sgravano l’azienda da costi e tasse aggiuntive.

Le mutue hanno il ruolo di gestire i fondi per le aziende. E spesso lo fanno “da una vita”: la più grande in Italia è proprio la Cesare Pozzo, attiva su tutto il territorio da 140 anni ed oggi selezionata da primarie realtà italiane, come ad esempio il fondo sanitario dei lavoratori di Azienda Trasporti Milanesi (ATM), del Consiglio Superiore della Magistratura (CSM) e Fincantieri.

Di fatto, le grandi aziende sono più propense ad attuare politiche di welfare aziendale, mentre le PMI stentano ancora a riconoscere i vantaggi che può offrire sviluppare piani di welfare aziendale strutturati e quindi efficaci. Quel che manca non è la buona volontà ma la conoscenza dei benefici offerti da queste soluzioni. Ed in questo, le società di mutuo soccorso possono intervenire in soccorso delle aziende.

Quali, dunque, i vantaggi in dettaglio di un piano di welfare aziendale per aziende e lavoratori?

Per l’azienda, ai sensi dell’art- 51 Tuir (d.p.r n.917/86), il vantaggio è di avere il solo costo del contributo di solidarietà all’INPS del 10%, versamento deducibile dal reddito di impresa ed escluso dalla retribuzione.

Per il lavoratore, il vantaggio è il rimborso delle spese sanitarie per sé e la propria famiglia. Il versamento del contributo ai fondi sanitari integrativi, inoltre, non è soggetto a tassazione per importi fino a € 3.615,20.

Un altro traguardo importante che tali soluzioni offrono è di natura socio-economica: da una parte l’azienda riesce a risparmiare e premiare i propri lavoratori con un servizio fondamentale come quello sanitario. Dall’altra il lavoratore ottiene importanti agevolazioni svincolandosi dalle lungaggini burocratiche del sistema sanitario, che spesso scoraggiano i cittadini dalla fruizione dei servizi stessi

Anche da questo punto di vista, scegliere la Cesare Pozzo vuol dire poter contare sulla più vasta rete in Italia di strutture di supporto, con diciannove sedi regionali e settanta tra presidi e sportelli, senza contare la fitta rete di centri convenzionati che permette di prenotare prestazioni sanitarie senza dover anticipare alcuna spesa.

In ultima analisi, le mutue sanitarie integrative vantano oggi una piena titolarità nel contribuire fattivamente alla creazione di uno stato sociale presente ed efficace, offrendo un servizio concreto laddove è davvero necessario, senza sprechi e mancanze, per una sostenibilità economica che dall’azienda si estende all’intero sistema.

Il datore di lavoro può detrarre l'IVA sui servizi di welfare ai dipendenti: prima ordinanza di Cassazione ma servono chiarimenti dall'Agenzia delle Entrate.

Nell'ordinanza 22332/18 Cassazione afferma che i costi sostenuti per i servizi di welfare offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti assumono «rilevanza quali spese generali connesse al complesso delle attività economiche del soggetto passivo», per questo è legittima la detrazione dell'IVA. Nel caso specifico la detrazione Iva contestata dall'Agenzia riguardava spese per soggiorni estivi dei figli dei dipendenti, per la formazione e per il trasporto del personale.

L’ordinanza richiama nel dispositivo due sentenze della Corte Ue che evidenziano il principio della correlazione tra l’operazione in acquisto e l’insieme delle attività di impresa come giustificazione per la detraibilità.

Oltre al diritto di detrazione va anche presa in considerazione l'eventualità dell' obbligo di assoggettare a Iva l’operazione gratuita nei confronti del dipendente. che nel caso specifico sembra esclusa. Infatti il terzo comma dell’articolo 3 della legge sull'IVA non ne richiede l’applicazione su "somministrazioni nelle mense aziendali e alle prestazioni di trasporto, didattiche, educative e ricreative, di assistenza sociale e sanitaria, a favore del personale dipendente".

In tema di trattamento fiscale del Welfare e dei premi di risultato l'agenzia ha emanato la corposa circolare 5 E qualche mese fa , ma non ha preso in considerazione il problema dell'Imposta sul valore aggiunto. Visto il recente sviluppo delle iniziative aziendali in questo senso, anche come modalità di erogazione dei premi di risultato, per cui è prevista la detassazione , risulta invece auspicabile un intervento chiarificatore da parte del Fisco.

sabato 17 novembre 2018

Ferie non godute e indennità: quando si perdono

Se il datore di lavoro invita a fruire delle ferie e il lavoratore non lo fa, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, perde anche il diritto all'indennità sostitutiva, che invece spetta agli eredi: le sentenze della Corte di Giustizia UE.

Niente indennità sostitutiva delle ferie non fruite dal lavoratore, non richieste per sua volontà, in caso di cessazione del rapporto di lavoro. A stabilirlo è stata la Corte di Giustizia UE con le recenti sentenze C-619/16 e C-684/16). Diversamente il diritto del lavoratore a un’indennità finanziaria per le ferie non godute è trasmissibile agli eredi allorché sia deceduto (sentenza C-596/16 della stessa Corte di Giustizia UE).

I principi esposti dalla Corte si applicano sia in caso di occupazione nel settore pubblico sia in quello privato.

La monetizzazione delle ferie non godute per i dipendenti della Pubblica Amministrazione non è una procedura automatica e prevede un iter soggetto a limiti e alla presentazione di documenti specifici che possano motivare la richiesta di indennizzo sostitutivo.

Lo ha affermato da Corte di Cassazione con l’ordinanza 20091 del 30 luglio 2018, decisione che sottolinea come per poter incassare le ferie non godute sia necessario produrre documenti che dichiarino l’esistenza di circostanza e motivazioni specifiche che hanno portato alla necessità di rinunciare ai giorni di vacanza, in particolare definite esigenze di servizio o altre motivazioni inderogabili.

Nel rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, il mero fatto del mancato godimento delle ferie non dà titolo ad un corrispondente ristoro economico se l’interessato non prova che esso è stato cagionato da eccezionali e motivate esigenze di servizio o da cause di forza maggiore.

La Cassazione, in sostanza, pone un limite preciso ai dipendenti pubblici che accumulano un notevole quantitativo di ferie arretrate nella speranza di richiedere, successivamente, un’indennità sostitutiva tale da convertire i giorni di assenza non goduti in denaro percepito attraverso il compenso.

In particolare il diritto alle ferie si estingue quando queste non siano state fruite per volontà del lavoratore, nonostante l’invito dal datore di lavoro a farlo. E questo principio è valido anche con riferimento al periodo minimo legale, pari a quattro settimane di ferie retribuite, generalmente un diritto irrinunciabile e mai monetizzabile se non a fine rapporto di lavoro.

Nel caso esaminato dalla Corte, circa due mesi prima della fine del rapporto, il datore di lavoro aveva invitato il lavoratore a fruire della rimanenza di ferie, senza costringerlo a osservare date prefissate. Il dipendente tuttavia aveva scelto, per ragioni proprie, di fruire di soli due giorni di ferie.

La Corte UE ha dunque chiarito che le norme UE non sono contrarie alla perdita del diritto alle ferie annuali non fruite e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla perdita del correlato diritto a un’indennità sostitutiva per le ferie non godute quando il lavoratore non abbia formulato richiesta di fruizione prima della cessazione del rapporto di lavoro e sia stato posto dal datore di lavoro, con informazione adeguata, in condizione di fruirne in tempo utile.

Questo perché viene ritenuto non legittimo il comportamento del lavoratore che si astenga deliberatamente dal fruire le proprie ferie annuali al fine d’incrementare la propria retribuzione all’atto della cessazione del rapporto.

Diversamente, in caso di decesso del lavoratore che non abbia fruito delle ferie che gli spettavano, il diritto all’indennità per ferie non godute non si estingue ma si trasmette agli eredi.

La Corte ha inoltre affermato che nel caso in cui il diritto nazionale escluda la possibilità per gli eredi di chiedere all’ex datore di lavoro del lavoratore deceduto un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute dal congiunto, gli eredi possono invocare direttamente il diritto dell’Unione.

martedì 30 ottobre 2018

Reperibilità e malattia, attenzione agli errori

mercoledì 29 agosto 2018

Reperibilità: per spostamenti motivati comunicazione necessaria

In caso di malattia il dipendente pubblico o privato deve farsi rilasciare il certificato medico e rendersi reperibile presso l’indirizzo indicato per la visita fiscale.

Sarà poi obbligo del medico curante inviare, in modo telematico, l’attestato medico all’Istituto di Previdenza.

Solo nel caso in cui la trasmissione per via telematica non sarà possibile il certificato medico sarà rilasciato in modalità cartacea.

Il dipendente avrà quindi due giorni di tempo, dal verificarsi della malattia, per presentare il certificato medico all'ufficio INPS di competenza e una copia al datore di lavoro.

Il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore di lavoro lo stato di malattia e giustificarlo con valida certificazione, redatta dal medico dopo la necessaria visita. L’annullamento di un certificato, qualora necessario, può avvenire online entro 24 ore dalla sua emissione. Nel caso di malattia insorta in un paese della Comunità europea, si deve presentare il certificato di malattia all’INPS e al datore di lavoro entro due giorni dal rilascio.

L’annullamento di un certificato, qualora necessario, può avvenire online entro 24 ore dalla sua emissione. Trascorso tale periodo, il medico deve rilasciare all'assistito una dichiarazione scritta che certifichi le variazioni dei dati rispetto a quelli già inviati.

Quando il paziente abbia necessità di trascorrere il periodo di malattia in un luogo diverso dalla propria residenza, deve darne comunicazione al proprio medico e fornirgli le informazioni relative al nuovo domicilio, con le indicazioni utili alla sua individuazione e specificando frazione, contrada, cognome, presso cui si è temporaneamente trasferito ed eventuali ulteriori elementi aggiuntivi che possano consentire al medico di controllo l’agevole individuazione dell’abitazione; persiste infatti anche in caso di domicilio diverso dalla residenza abituale il dovere di rispettare le fasce di reperibilità per essere sottoposti alla visita medica di controllo domiciliare, se predisposta. Il nominativo indicato nel certificato deve essere leggibile sul citofono e sulla cassetta postale.

Il lavoratore avente diritto alla tutela previdenziale dell’Inps che cambi il proprio indirizzo di reperibilità durante il periodo di prognosi indicata nel certificato, deve darne comunicazione con congruo anticipo al datore di lavoro ed alla Struttura territoriale Inps di appartenenza, con le modalità previste:

Posta elettronica: inviando una e-mail indirizzata alla casella medicolegale.NOMESEDE@inps.it (Chi risieda a Genova, ad esempio, invierà a: medicolegale.genova@inps.it);

Fax: inviando specifica comunicazione al numero di fax indicato dalla Struttura territoriale;

Contact Center Multicanale: contattando il numero verde 803.164.

L'obbligo di reperibilità alla visita medica di controllo dell'INPS comporta che l'allontanamento dall'abitazione, indicata all'ente previdenziale quale luogo di permanenza durante la malattia, possa essere giustificato, in caso di adeguata motivazione, solo quando tempestivamente comunicato dimostrando così la necessaria cooperazione del lavoratore con l'ente di controllo, prevista dalla normativa e sottolineata dalla Corte Costituzionale.

La Corte di appello conferma la sentenza del Tribunale che ha respinto la domanda proposta dal lavoratore nei confronti dell'INPS per il riconoscimento dell'indennità di malattia per il periodo compreso tra il 21 maggio e l'8 giugno 2001. La Corte d'Appello aveva infatti rilevato che:

il ricorrente aveva fornito la prova dell'esistenza di un motivo socialmente apprezzabile per l'allontanamento dal domicilio durante il periodo di malattia consistente nel grave incidente stradale subito dal nipote, figlio di sua sorella e nella necessità di accompagnare la sorella presso la clinica;

il ricorrente non aveva nemmeno tentato di dimostrare l'impossibilità di avvisare il datore di lavoro e l'INPS della repentina partenza;

l'inevitabilità del viaggio era stata insufficientemente provata, posto che il ricorrente non aveva allegato né provato che la sorella non era in grado di raggiungere autonomamente;

era sfornita di qualsiasi indice di prova l'affermazione che la sorella era in preda alla disperazione e che avrebbe potuto compiere qualsiasi gesto.

Avverso la sentenza della Corte di Appello, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, fondandolo su due motivi:

il lavoratore ha allegato e dimostrato la ricorrenza di un motivo, ritenuto socialmente apprezzabile, di assenza alla visita di controllo nel proprio domicilio l'INPS e che tale circostanza deve essere ritenuta sufficiente per l'erogazione dell'indennità di malattia, tenuto altresì conto che la solidarietà familiare è valore che assurge a rango costituzionale;

il lavoratore denuncia omessa, insufficiente, contraddittoria, illogica, irragionevole motivazione della sentenza impugnata avendo, la Corte territoriale, fondato la propria statuizione su circostanze secondarie e marginali, pur avendo ritenuta provata la ricorrenza di un motivo socialmente apprezzabile.

La Corte di Cassazione ha esaminato i due motivi congiuntamente, in quanto si trattava di valutare la sussistenza di un giustificato motivo di assenza dal domicilio durante il periodo di assenza del dipendente dal posto di lavoro per malattia. La pronuncia ribadisce l’orientamento maggioritario, secondo cui l'obbligo di reperibilità alla visita medica di controllo comporta che l'allontanamento dall'abitazione indicata all'ente previdenziale quale luogo di permanenza durante la malattia sia giustificato solo quando tempestivamente comunicato agli organi di controllo, anche qualora i giudici considerino adeguato il motivo dello spostamento. Qualora tale comunicazione sia stata omessa o sia tardiva, non viene automaticamente meno il diritto, ma l'omissione o il ritardo devono a loro volta essere giustificati.

I giudici affermano infatti che " Invero, l'obbligo dell'INPS di erogare l'indennità di malattia permane, anche a fronte di un comportamento del lavoratore che si sottragga alla verifica sanitaria, solamente ove ricorrano serie e comprovate ragioni, quale l'indifferibile necessità di recarsi presso un luogo diverso dal proprio domicilio, e considerato l'obbligo di cooperazione in capo all'assicurato per la realizzazione del fine di rilevanza pubblica di impedire abusi di tutela. Il ricorso non ha illustrato quali erano le ragioni di indifferibilità dell'allontanamento dal domicilio del lavoratore e non ha nemmeno fornito i motivi della mancata collaborazione con l'ente previdenziale."

La giurisprudenza è molto chiara quando afferma alcuni principi chiave in materia di visita fiscale per malattia e conseguente obbligo di reperibilità. In sintesi:

al lavoratore è consentito assentarsi da casa durante gli orari in cui dovrebbe invece essere reperibile, ma solo a per motivi urgenti e indifferibili (cosiddetto “giustificato motivo”);

anche quando sussistono detti motivi urgenti e indifferibili, l’assenza dalla abitazione durante gli orari di reperibilità va prima comunicata al datore di lavoro e all’Inps;

tale preventiva comunicazione può essere evitata solo se ricorrano gravi e indifferibili ragioni. Il lavoratore deve quindi dimostrare l’impossibilità di avvisare il datore di lavoro e l’Inps della repentina uscita di casa.

Il lavoratore si considera “assente” non solo quando non è presente presso l’abitazione, ma anche quando, in qualsiasi modo, impedisca la visita di controllo. Si pensi al caso in cui il nome del malato non sia presente sul citofono; all’ipotesi in cui il citofono stesso sia rotto e nessuno risponda; al caso in cui venga addotta una patologia auditiva che ha impedito di sentire il campanello, ecc. In tutti questi casi, il lavoratore si considera comunque assente ingiustificato.

Insomma, l’assenza può coincidere con qualsiasi condotta che impedisca l’esecuzione del controllo sanitario, per incuria, negligenza o qualsiasi altro motivo non apprezzabile sul piano giuridico e sociale.

Cosa comporta l’assenza alla visita fiscale?
L’ingiustificata assenza del lavoratore alla visita di controllo comporta la decadenza dal diritto al trattamento economico per malattia.

In particolare, le conseguenze possono essere così schematizzate:

ASSENZA

Prima visita: perdita totale di qualsiasi trattamento economico

Seconda visita: oltre alla precedente sanzione, riduzione del 50% del trattamento economico per il residuo periodo. La seconda visita di controllo può essere sia la visita medica domiciliare sia la visita medica ambulatoriale.

Terza visita: l’erogazione dell’indennità economica previdenziale a carico INPS viene interrotta da quel momento e fino al termine del periodo di malattia: il caso si configura come mancato riconoscimento della malattia ai fini della corresponsione della relativa indennità].

L’assenza deve essere giustificata

Il lavoratore può sottrarsi alla visita fiscale e, quindi, all’obbligo di reperibilità, solo per comprovate ragioni quali, ad esempio, l’indifferibile necessità di recarsi in un altro luogo (tipico è il caso dell’abbandono del domicilio per recarsi presso l’ambulatorio del medico curante).

Il lavoratore che, per un motivo giustificato, serio e urgente, si allontani dall’abitazione presso la quale deve essere reperibile al medico fiscale, deve prima avvisare l’Inps e il datore di lavoro della sua assenza. Infatti, l’obbligo di reperibilità alla visita medica di controllo INPS comporta che l’allontanamento dall’abitazione sia giustificato solo quando tempestivamente comunicato agli organi di controllo dell’Istituto.

Se il dipendente non può neanche inviare tale comunicazione in anticipo o se la invia dopo essersi assentato, dovrà giustificare il mancato o tardivo avviso.
Infatti – precisa la Cassazione – qualora tale comunicazione sia omessa o sia tardiva, non viene automaticamente meno il diritto a percepire il trattamento di malattia, ma l’omissione od il ritardo devono essere giustificati a loro volta.

In altri termini, l’obbligo dell’INPS di erogare l’indennità di malattia permane anche nei confronti di un lavoratore che si sottragga alla verifica sanitaria, a condizione che ricorrano serie e comprovate ragioni dell’allontanamento dal domicilio indicato all’ente e fermo restando l’obbligo di cooperazione in capo all’assicurato, in modo tale da realizzare il fine di rilevanza pubblica e di impedire (quantomeno ridurre) gli abusi di tutela.

L’INPS ha fornito chiarimenti in merito al campo di applicazione della normativa che prevede le esclusioni dall’obbligo di reperibilità per i lavoratori dipendenti del settore privato.

Si ricorda che, sono esclusi dall’obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i lavoratori subordinati la cui assenza sia connessa con:

patologie gravi che richiedono terapie salvavita, comprovate da idonea documentazione della Struttura sanitaria;

stati patologici sottesi o connessi a situazioni di invalidità riconosciuta, in misura pari o superiore al 67%.

I lavoratori interessati dall’esenzione, sono quelli con contratto di lavoro subordinato appartenenti al settore privato, sono esclusi quindi i lavoratori iscritti alla gestione separata dell’Inps.

lunedì 4 giugno 2018

Articolo 18: obblighi dell’azienda in caso di lavoratore ingiustamente licenziato

La Corte Costituzionale salva il nuovo art. 18 dello Statuto dei lavoratori. La violazione dell'ordine provvisorio di riassunzione espone l'azienda a risarcire i danni. Con la sentenza n. 86/2018, l'organo di garanzia costituzionale riconosce, la natura risarcitoria, e non retributiva, all'indennità che spetta al lavoratore che non venga immediatamente reintegrato nel posto di lavoro per ordine del giudice. L'indennità va restituita in caso di successiva riforma del provvedimento. Tuttavia, il datore di lavoro che non esegue l’ordine di reintegrazione provvisoriamente esecutivo, perché preferisce puntare sulla sua successiva riforma, può essere messo in mora dal dipendente e andare incontro al risarcimento del danno per la mancata reintegrazione, da quando è stato emesso l’ordine a quando è stato riformato.

La sentenza è tornata ad analizzare l’articolo 18 dello Statuto, come indicato dalla legge 92/2012. La questione interessa perciò i vecchi assunti, non le nuove tutele crescenti introdotte dal Jobs act dal 7 marzo 2015; la riforma del governo Monti, che ha operato una prima limatura alla tutela reale, ha previsto, in caso di recesso datoriale ingiustificato, accanto alla reintegra, il pagamento di un’indennità monetaria (entro il tetto delle 12 mensilità) per favorire il lavoratore nel periodo intercorrente tra la pronuncia e l’effettiva ripresa dell’attività lavorativa. Ebbene, il Tribunale di Trento ha messo nel mirino la norma, evidenziando come la qualificazione dell’indennità come risarcitoria «sarebbe irragionevole», in violazione dell’articolo 3 della Costituzione, determinando «un’ingiustificata disparità di trattamento» in relazione alla repetibilità delle somme assegnate al lavoratore, tra la posizione del datore che ottemperi all’ordine di reintegra, e quella dell’imprenditore che non vi dia esecuzione.

Per capire meglio la portata della decisione di cui alla sentenza 86/2018 riportiamo di seguito il comunicato della Corte Costituzionale del 23 aprile 2018.

Nella sentenza si legge che “la concreta attuazione dell’ordine di reintegrazione non può prescindere dalla collaborazione del datore di lavoro poiché ha per oggetto un facere infungibile”. Tuttavia, l’inadempimento del datore di lavoro configura un “illecito istantaneo ad effetti permanenti”, da cui deriva un’obbligazione risarcitoria del danno da parte del datore nei confronti del dipendente non reintegrato. La norma denunciata, quindi, non è irragionevole ma “coerente al contesto della fattispecie disciplinata” perché – spiega la Corte – l’indennità è collegata a una “condotta contra ius del datore di lavoro e non a una prestazione di attività lavorativa da parte del dipendente”.

Di qui la natura risarcitoria (e non retributiva) dell’indennità, e l’obbligo del lavoratore di restituirla qualora l’ordine di reintegrazione venga riformato. La Corte, però, ha aggiunto che “scommettere” sulla riforma dell’ordine di reintegrazione – senza eseguirlo – può essere fonte di risarcimento dei danni da parte dell’azienda. Il lavoratore, infatti, può mettere in mora il datore di lavoro che si rifiuti di adempiere l’ordine di riassunzione provvisoriamente esecutivo. E la messa in mora – nello speciale contesto della disciplina di favore del lavoratore – gli consentirà di chiedere all’azienda, in via riconvenzionale, il risarcimento dei danni subiti per il mancato reintegro, da quando è stato emesso l’ordine provvisoriamente esecutivo a quando è stato riformato.

Per la Corte la questione «è infondata»: l’inadempimento datoriale configura, infatti, un «illecito istantaneo ad effetti permanenti», da cui deriva un’obbligazione risarcitoria del danno. La norma denunciata, pertanto, non è irragionevole ma «coerente al contesto della fattispecie disciplinata» perché, spiega la Corte, l’indennità è collegata a una «condotta contra ius del datore e non a una prestazione di attività lavorativa da parte del dipendente». Di qui la sua natura risarcitoria (e non retributiva).

La Consulta ha poi concluso che “scommettere” sulla riforma della pronuncia di reintegra, senza eseguirla, può essere fonte di risarcimento danni da parte dell’azienda (il lavoratore può mettere in mora l’impresa e chiedere i danni in via riconvenzionale).

«La pronuncia della Corte – ha commentato Sandro Mainardi dell'Università di Bologna) fa chiarezza, esattamente qualificando l’«indennità risarcitoria» dovuta per la mancata ottemperanza all’ordine di reintegrazione quale «risarcimento del danno» per condotta contra ius e non, come nel regime previgente, quale corrispettivo collegato alla mancata prestazione di lavoro da parte del dipendente. La soluzione di ritenere non fondata la questione appare quindi coerente con il quadro normativo introdotto dalla riforma del 2012, ad esempio con riguardo alla deduzione dell’aliunde perceptum; ed anche equilibrata rispetto alle posizioni assunte dalle parti a seguito dell’ordine di reintegrazione».

Non reintegrare un lavoratore nel suo posto di lavoro a seguito di una sentenza esecutiva provvisoria, potrebbe costare caro all'azienda. È questo l'effetto pratico della sentenza della Corte, risarcimento danni. L'argomento è da sempre fonte di polemiche. Il Jobs act ha infatti abolito la tutela della reintegra stabilita dall'articolo 18 in caso di licenziamento ingiusto, prevedendo un indennizzo.

mercoledì 17 gennaio 2018

Congedo per padri lavoratori: 4 giorni a casa

Dal 2018 ai papà lavoratori spettano quattro giornate di congedo obbligatorio e una di congedo facoltativo da utilizzare entro i primi cinque mesi di vita del bambino. La norma inserita nella Legge di Bilancio 2017 prevede dal primo gennaio il raddoppio, da due a quattro giorni del congedo di paternità. Altra novità: il padre può chiedere un giorno di congedo facoltativo, che però va scalato da quello che spettano alla madre.

Possono accedere al beneficio i padri lavoratori dipendenti anche adottivi e affidatari, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio o dall'adozione e affidamento.

Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali) e quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente purché entro il limite temporale sopra richiamato. Tale congedo si configura come un diritto autonomo e pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.

Ai padri lavoratori dipendenti spettano due giorni, anche non continuativi, per gli eventi parto, adozione o affidamento, avvenuti fino al 31 dicembre 2017. Quattro giorni di congedo obbligatorio, che possono essere goduti anche in via non continuativa, invece per gli eventi parto, adozione o affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2018 e fino al 31 dicembre 2018.

Il congedo facoltativo del padre è invece condizionato dalla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni di congedo maternità. I giorni fruiti dal padre anticipano quindi il termine finale del congedo di maternità della madre.

Il congedo facoltativo è fruibile anche contemporaneamente all'astensione della madre e deve essere esercitato entro cinque mesi dalla nascita del figlio (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni o affidamenti nazionali/internazionali), indipendentemente dalla fine del periodo di astensione obbligatoria della madre con rinuncia da parte della stessa di uno o due giorni. Infine, il congedo spetta anche se la madre, pur avendone diritto, rinuncia al congedo di maternità.

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo, a un'indennità giornaliera a carico dell'Inps pari al 100% della retribuzione.

Il congedo spetta però al solo padre lavoratore dipendente. I quattro giorni possono essere anche non continuativi e si possono chiedere anche contemporaneamente alla madre. Il diritto è comunque indipendente da quello della madre e fruibile anche nei casi di decesso o grave infermità della madre.

Il padre ha diritto al congedo anche in caso di adozione o affidamento (in questi casi, l’arco dei cinque mesi di congedo facoltativo della madre si calcolano dall’ingresso in famiglia del minore). In tutti i casi sopra descritti, si mantiene il diritto alla retribuzione piena.

L’indennità viene pagata direttamente dal datore di lavoro, al quale va presentata la domanda scritta, almeno 15 giorni prima del congedo (o della data presunta del parto). L’INPS provvederà poi al rimborso dell’impresa.

Ci sono casi in cui, invece, l’indennità viene pagata direttamente dall’INPS (cassa integrazione, cessazione attività, agricoltura, lavori domestici, lavori stagionali. In questi casi, la domanda va presentata all’istituto di previdenza, utilizzando l’apposito servizio online oppure il contact center (803 156 gratuito da rete fissa e 06 164 164 da rete mobile) o ancora tramite patronati e intermediari.

Per presentare la domanda online dal sito INPS si effettua il percorso: Servizi Online > Servizi per il cittadino > autenticazione con PIN dispositivo > Invio domande di prestazione di sostegno al reddito > Maternità. Cliccando sulla voce di menu “Acquisizione domanda – Congedo facoltativo”, viene specificato che la funzione permette di effettuare l’acquisizione delle sole domande a pagamento diretto.

Cliccando su Avanti, si apre il modello da compilare con i dati anagrafici e di residenza del richiedente. Cliccando ancora su Avanti si accede alla pagine dei dati della madre, comprensivi della sua situazione lavorativa (dipendente o in gestione separata). Nella pagina successiva vengono acquisiti i dati del minore oggetto della domanda di congedo facoltativo. E’ necessario specificare se si tratta di figlio biologico o di adozione/affidamento nazionale o internazionale. I dati relativi all’adozione o affidamento sono necessari solo se il richiedente è genitore adottivo. La sezione successiva riepiloga i dati inseriti.

martedì 12 dicembre 2017

Ritardo consegna busta paga: 7mila euro di multa

La busta paga è il documento necessario per tutti i dipendenti, che attesta la retribuzione netta e lorda del lavoratore e serve per verificare lo stipendio percepito e la sua congruità con quanto stabilito nel CCNL.

Cosa può fare il lavoratore, quando il datore non corrisponde la retribuzione e le indennità di legge (malattia, assegni familiari, maternità, etc?).

Occorre premettere che la retribuzione ha una duplice funzione economico-sociale:

da un lato rappresenta il corrispettivo della prestazione lavorativa;

dall’altro costituisce il messo per il mantenimento del lavoratore e della sua famiglia.

L’insolvenza del datore di lavoro costituisce quindi violazione sia di un obbligo contrattuale sia di un obbligo costituzionale (articolo 36 della Costituzione).

Normativa di riferimento in materia di prospetto paga: obblighi del datore di lavoro su modalità e tempi di consegna della busta paga, regime sanzionatorio per ritardi e omissioni.

La retribuzione rappresenta il principale obbligo del datore di lavoro, conferendo alla prestazione il carattere di contratto oneroso di scambio. Allo stesso modo, vige l’obbligo di consegna contestuale al dipendente della busta paga, documento in grado di mettere il lavoratore in condizione di verificare come è stato determinato il proprio compenso, come previsto dalla Legge n. 4/1953.

Tempi di consegna
Per quanto concerne i tempi di consegna della busta paga resta il riferimento alla disciplina di riferimento, ossia la legge n. 4/1953. L’articolo 1 prevede l’obbligo di consegnare il prospetto di paga ai dipendenti (con esclusione dei dirigenti) all’atto della corresponsione della retribuzione.

Anche l’’articolo 3 prevede che il prospetto di paga debba essere consegnato al lavoratore nel momento stesso in cui gli viene consegnata la retribuzione.

Modalità di consegna
Oltre alla consegna cartacea, come chiarito dal Ministero del Lavoro:

“non si ravvisano motivi ostativi all’invio del prospetto di paga con posta elettronica, se si considera la prassi generalizzata dell’accredito diretto dello stipendio in conto corrente bancario e la notevole diffusione delle conoscenze informatiche, purché vi sia la prova legale dell’effettiva consegna del prospetto di paga al lavoratore alla scadenza prevista per il pagamento della retribuzione”.

Indirettamente, quindi, viene confermata la necessità di inviare il prospetto paga negli stessi tempi previsti per il versamento dello stipendio (che di norma scatta a fine mese o nei primi giorni di quello successivo).

Sanzioni busta paga
Per quanto concerne le sanzioni relative ai mancati obblighi legati al prospetto paga, il comma 7 dell’art. 22 del d.lgs. n. 151/2015 ha introdotto una struttura progressiva per fasce di gravità:

da 150 a 900 euro se la violazione interessa da 1 a 5 lavoratori o se si perpetra per un periodo fino a 6 mensilità;

da 600 a 3.600 euro se riguarda più di 5 lavoratori o supera i 6 mesi;

da 1.200 a 7.200 euro se riguarda più di 10 lavoratori o più di 12 mesi.

Viene inoltre disposto che le sanzioni relative alla mancata consegna della busta paga non si applichino nei confronti del datore di lavoro che assolve gli obblighi in materia di prospetto di paga, mediante la consegna al lavoratore di copia delle registrazioni effettuate nel libro unico del lavoro. In tale ipotesi il datore di lavoro rimane però sanzionabile ai sensi dell’articolo 39, comma 7, del d.l. n. 112/2008, convertito dalla legge n. 133/2008.

mercoledì 25 ottobre 2017

Stress da lavoro correlato: valutazione dei rischi

A partire dal gennaio 2011 è obbligatorio per le aziende italiane effettuare la valutazione dello stress da lavoro correlato. Esiste un obbligo di valutazione dei rischi da stress da lavoro correlato sancito dal Testo Unico in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

La valutazione dei rischi stress lavoro-correlato deve essere effettuata dal datore di lavoro, che non può delegare l’adempimento neanche ad un soggetto in possesso di specifiche competenze in materia.

Prima di entrare nel dettaglio della valutazione del rischio stress da lavoro correlato, richiamiamo alcune definizioni per meglio comprendere l’argomento.

Lo stress da lavoro può essere definito quale condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale e può essere una conseguenza del fatto che dei lavoratori non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro. In termini generici quindi è importante sottolineare come lo Stress non sia di per se una malattia, bensì una condizione innescata nell'organismo umano da parte di una fonte o sollecitazione esterna che comporta una serie di adattamenti che, se protratti nel tempo, possono assumere carattere di patologia.

Quando può esserci squilibrio?
Diciamo che si può verificare quando il lavoratore non si sente in grado di corrispondere alle richieste lavorative. Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress da lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro-correlato è quello causato in modo particolare da vari fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro.

Le caratteristiche dello stress da lavoro possono riassumersi in due aspetti. Uno quello che si riferisce al ambiente lavorativo ossia scarsa comunicazione, mancanza di definizione di obiettivi, conflitti di ruolo, insicurezza dell’impiego, partecipazione ridotta al processo decisionale; mentre il secondo aspetto è quello che si riferisce al contenuto del lavoro ossia problemi di affidabilità, disponibilità o idoneità, carico di lavoro eccesivo o ridotto, carenza di ritmo sul lavoro, orari di lavoro poco flessibili e incapacità di creare reali turni di lavoro.

Il datore di lavoro è tenuto ad effettuare la valutazione del rischio, avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, affiancato preferibilmente da uno psicologo del lavoro e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST). La valutazione si articola in due fasi: una necessaria e l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui, nel corso della prima fase, si siano individuati elementi di rischio.

Importante sottolineare e distinguere il concetto di Stress da Lavoro Correlato, da quello di Mobbing inteso come una persecuzione sistematica messa in atto da una o più persone allo scopo di danneggiare chi ne è vittima fino alla perdita del lavoro. Se dunque i possibili rischi soprattutto a livello psicologico, evidenziati dagli indicatori sintomatici possono risultare analoghi, nello Stress manca la componente di intenzionalità che è invece presente nel mobbing.

Si chiama stress da lavoro correlato ed è una delle più comuni cause di malattia professionale tra i lavoratori, un “rischio psicosociale” assieme a sindrome da burnout e a forme estreme di mobbing e violenza sul lavoro. I rischi psicosociali sono definiti quali aspetti di organizzazione e gestione del lavoro che possono arrecare danni fisici o psicologici.

La sindrome da burnout rappresenta una vera e propria forma di esaurimento o logorio derivante dalla natura di alcune mansioni professionali. Più precisamente si tratta di una esperienza soggettiva di cattivo rapporto con il lavoro, che viene vissuta generalmente in una fase successiva ad uno stato di tradizionale stress lavorativo e con una forma grave che ha delle sue caratteristiche specifiche e delle conseguenze negative in termini di salute, di produttività e di soddisfazione lavorativa. Ove l’esito patologico colpisce le persone che esercitano professioni d’aiuto, qualora queste non rispondano in maniera adeguata ai carichi eccessivi di stress che il loro lavoro li porta ad assumere. Questo fenomeno quindi, conosciuto già dagli anni ’70, è il risultato patologico di una componente di fattori di stress e di reazioni soggettive che colpisce solo quelle professioni rivolte ad aiutare altre persone (medici, infermieri, avvocati, sacerdoti…) e che porta il soggetto a “bruciarsi” attraverso un meccanismo di eccessiva immedesimazione nei confronti degli individui oggetto della attività professionale, facendosi carico in prima persona dei loro problemi e non riuscendo quindi più a discernere tra la loro vita e quella propria.

lunedì 2 ottobre 2017

Visite mediche fiscali: chiarimenti INPS, come accreditarsi

L'INPS ha pubblicato il messaggio n. 3685 2017 con cui chiarisce le modalità di richiesta, da parte di Pubbliche amministrazioni, delle credenziali per l’accesso al servizio on line di richiesta visita medica di controllo, modificate a seguito dell'accorpamento sull'istituto di previdenza del servizio di visite di controllo della malattia di tutti i lavoratori pubblici e privati.

Nuove modalità di richiesta di accreditamento dei datori di lavoro pubblici al Polo Unico delle visite mediche fiscali, che si aggiungono a quelle precedentemente comunicate dall’Ente di previdenza, e chiarimenti sulla corretta compilazione della modulistica. Nel nuovo messaggio l’INPS introduce novità procedurali con l’obiettivo di semplificare le operazioni per disporre le visite fiscali ai dipendenti in malattia – su richiesta dei datori di lavoro pubblici e privati o d’ufficio. - dopo che dallo scorso primo settembre è ufficialmente entrata in vigore la Riforma che introduce il Polo Unico delle Visite Fiscali, interamente gestito dall'istituto di previdenza tanto per le aziende private quanto per quelle pubbliche.

Per legge si dispone che, in caso di datore di lavoro pubblico, il modulo di richiesta delle credenziali debba essere compilato e sottoscritto dal legale rappresentante dell'ente. Alla luce delle novità normative l'Inps chiarisce che tali indicazioni, vanno lette nel senso per cui titolato ad autorizzare la richiesta di abilitazione in favore dei funzionari individuati è il legale rappresentante, un suo delegato, e anche i soggetti da questi ultimi espressamente incaricati.

Per semplificare le modalità di abilitazione, la modulistica di richiesta, da parte delle aziende private e pubbliche, è stata unificata in due nuovi moduli, SC65 e SC62, il modello SC65 deve essere utilizzato per la richiesta di abilitazione del datore di lavoro, mentre il modello SC62 deve essere utilizzato per la richiesta di abilitazione presentata direttamente dal dipendente individuato per l’accesso al servizio. In tale ultimo caso, il modulo prevede sia la firma del dipendente, che del datore di lavoro (legale rappresentante dell'ente o soggetto da questi delegato o soggetto incaricato) per autorizzazione.

Il secondo passaggio è l’invio del modulo alla sede competente dell’INPS via PEC (posta elettronica certificata), allegando copia del documento di riconoscimento del sottoscrittore, ed eventuale delega o incarico da parte del legale rappresentante. A questo punto l’INPS attiva il PIN e invia la relativa comunicazione, sempre via PEC, all’ente richiedente invitandolo a ritirare il codice. Il ritiro potrà essere effettuato da un soggetto incaricato dal legale rappresentante. L’operatore INPS, al momento del ritiro, verifica che l’incaricato sia munito di apposita delega al ritiro del PIN e fa sottoscrivere allo stesso una ricevuta di consegna dei PIN ritirati.

Nel caso in cui la pubblica amministrazione che richiede l’abilitazione al sistema Polo unico visite fiscali abbia già il PIN, l’invio dei moduli via PEC è sufficiente per l’abilitazione, ed eventualmente anche per la conversione del PIN ordinario in dispositivo, senza necessità di ritiro presso la sede INPS. Importante: le comunicazione devono necessariamente essere inviate attraverso gli indirizzi PEC dell’amministrazione richiedente.

La stessa procedura può essere utilizzata anche per la richiesta di accedere al servizio online di visualizzazione degli attestati di malattia.

Si fa presente che con riferimento sia ai chiarimenti sui soggetti titolati a sottoscrivere le richieste di PIN e abilitazioni, sia alle modalità di trasmissione delle richieste e ritiro dei PIN, è valido anche per la richiesta di abilitazione delle PPAA ai servizi on line di visualizzazione degli attestati di malattia, di cui alla circolare n. 60 del 16 aprile 2010.

Ricordiamo che il Polo Unico per le visite fiscali è stato previsto dal dlgs 75/2017, attuativo della Riforma della PA, e di fatto attribuisce all’INPS anche la competenza per gli accertamenti e le pratiche relative alla malattia dei dipendenti della pubblica amministrazione (prima se ne occupavano le Asl), del tutto parificate ai datori di lavoro privati.

Resta ancora da attuare la disposizione sull’unificazione fra pubblico e privato delle fasce orarie di reperibilità. Al momento, per il settore pubblico le fasce orarie vanno dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18, mentre per il privato dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19.

giovedì 14 settembre 2017

Infortunio sul lavoro in itinere: il risarcimento

L’infortunio sul lavoro è un incidente che avviene in occasione dell’attività lavorativa che va ben oltre il concetto di durante l’orario di lavoro o sul posto di lavoro, in quanto in esso vengono ricomprese tutte quelle situazioni anche ambientali, nelle quali il lavoratore può essere a rischio di incidenti e quindi di infortunio.

L’infortunio in itinere è quello che subisce il lavoratore nel tragitto che deve percorrere necessariamente per recarsi sul luogo del lavoro e viene ricompreso nella copertura assicurativa fornita dall'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni, gestita dall’INAIL. In particolare l’assicurazione comprende gli infortuni occorsi alle persone assicurate durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, durante il tragitto che collega due luoghi di lavoro o, se non esiste mensa aziendale, nel percorso di andata e ritorno a quello di consumazione abituale dei pasti.

In via del tutto esemplificativa, per normale percorso deve intendersi quello più breve e diretto rispetto alla propria sede lavorativa nonché quello perimetrato entro un ragionevole arco temporale. La tutela risarcitoria prevista per tale tipologia di danno, potrà comunque essere invocata dal lavoratore qualora si verifichino circostanze atte oggettivamente ad impedire a quest'ultimo di seguire il normale tragitto e che lo costringano ad un percorso alternativo. Basti pensare al riguardo alle ipotesi di interruzione o deviazione di percorso effettuate su ordine del datore di lavoro o dovute a forza maggiore.

Chiarificatore sul punto è stato inoltre l'intervento della Cassazione, la quale ha in più occasioni sancito la possibilità di utilizzo del mezzo di trasporto privato:

a) In totale assenza di mezzi pubblici;

b) In presenza mezzi pubblici che non consentano il puntuale raggiungimento del luogo di lavoro;

c) In caso di eccessivo disagio procurato dallo stato in cui versano i mezzi pubblici presenti sulla zona interessata.

L’INAIL ha definito la qualificazione degli infortuni in itinere ovvero in attualità di lavoro, nello specifico riguardo gli eventi lesivi occorsi a lavoratori in missione e/o in trasferta. Sono meritevoli di tutela e quindi rimborsate le ipotesi occorse nell’arco temporale che va dal momento dell’inizio della missione e/o trasferta fino al rientro presso l’abitazione. Sussiste occasione di lavoro e quindi infortunio in itinere per gli eventi occorsi al lavoratore durante il tragitto dall’abitazione al luogo in cui deve essere svolta la prestazione lavorativa e viceversa, nonché durante il tragitto dall’albergo del luogo in cui la missione e/o trasferta deve essere svolta al luogo in cui deve essere prestata l’attività lavorativa.

Quindi tre elementi che lo caratterizzano:

la lesione

la causa violenta

l’occasione di lavoro.

Niente risarcimento per l’infortunio in itinere subito dal lavoratore che per recarsi a lavoro ha usato la propria automobile, se non era necessaria considerata la brevità del tragitto casa-lavoro, da poter percorrere anche a piedi. Questo il principio di diritto espresso dalla Corte di Cassazione.

L’assicurazione non copre l’evento lesivo se il lavoratore effettua delle interruzioni del tragitto casa-lavoro o delle deviazioni che non sono necessarie (a meno che non siano dovute a cause di forza maggiore, ad esigenze essenziali e improrogabili o all’adempimento di obblighi penalmente rilevanti).

L’assicurazione INAIL opera anche nel caso di infortunio in itinere che avviene utilizzando il mezzo di trasporto privato, purché sia necessario. La Cassazione ha rigettato il ricorso contro l’INAIL presentato da un metalmeccanico infortunatosi in macchina, poco prima dell’orario di inizio dell’attività lavorativa, nel tragitto casa-lavoro, nonostante abitasse a meno di un chilometro dallo stabilimento.

Secondo i giudici, infatti, non è possibile concedere il risarcimento al lavoratore per l’infortunio in itinere se l’uso della propria auto non era indispensabile, considerando anche che il modo normale e più sicuro per spostarsi è l’uso dei mezzi pubblici e, laddove possibile, anche delle proprie gambe.

«Deve rilevarsi che, secondo il consolidato e condiviso orientamento interpretativo di questa Corte, ai sensi del D.P.R. n. 1124 del 1965, art. 2 (applicabile nella fattispecie ratione temporis) l’indennizzabilità dell’infortunio in itinere, subito dal lavoratore nel percorrere, con mezzo proprio, la distanza fra la sua abitazione e il luogo di lavoro, postula:

la sussistenza di un nesso eziologico tra il percorso seguito e l’evento, nel senso che tale percorso costituisca per l’infortunato quello normale per recarsi al lavoro e per tornare alla propria abitazione;

la sussistenza di un nesso almeno occasionale tra itinerario seguito ed attività lavorativa, nel senso che il primo non sia dal lavoratore percorso per ragioni personali o in orari non collegabili alla seconda;

la necessità dell’uso del veicolo privato, adoperato dal lavoratore, per il collegamento tra abitazione e luogo di lavoro, considerati i suoi orari di lavoro e quelli dei pubblici servizi di trasporto.»

Infine il recente sviluppo giurisprudenziale, allargando le maglie delle fattispecie analizzata, ha ricompreso nell'infortunio in itinere sia l'ipotesi di lesioni conseguenti ad una rapina subita dal lavoratore durante il percorso casa-lavoro, sia i casi di infortunio avvenuti durante il cammino a piedi o addirittura durante il trasporto su mezzi pubblici ovvero incidenti che si verificano in occasione di anomale interruzioni e/o deviazioni del nomale tragitto casa-lavoro.

Chi paga le spese visite mediche?

Il lavoratore assente dal lavoro per infortunio causata da incidente, è tutelato dall’INAIL anche per la copertura di esami diagnostici e le terapie riabilitative, in quanto le spese mediche sono completamente pagate dall'istituto, se preventivamente prescritte o autorizzate dall’INAIL. Per il lavoratore, inoltre, per tutta la durata dell’erogazione dell’indennità INAIL per infortunio o malattia professionale INAIL 2015, se di durata temporanea, è prevista l’esenzione ticket sanitario per esami e analisi prescritti dall’INAIL o dal medico curante.

Successivamente, per i casi in cui al lavoratore viene riconosciuta l’inabilità permanente o danno biologico, ha il diritto all'esenzione ticket parziale riferita alla patologia specifica, da richiedere alla ASL competente, producendo la documentazione INAIL che attesti i postumi riconosciuti.

mercoledì 12 luglio 2017

Dal 10 luglio 2017 i nuovi voucher: Libretto di famiglia e Contratto di prestazione occasionale

Al posto dei vecchi e super abusati bonus, ecco il Libretto di famiglia e il «Contratto di prestazioni occasionali» che può essere usato solo da imprese con meno di 5 dipendenti assunti a tempo indeterminato. Al loro posto ci sono il Libretto di famiglia (Lf) e il Contratto di prestazione occasionale (Cpo). Il primo va usato quando il datore di lavoro è una persona fisica. Il secondo per imprese e liberi professionisti che hanno non più di 5 dipendenti a tempo indeterminato in azienda.

L’ambito familiare è definito e limitato alle sole persone fisiche che non esercitano attività d’impresa o professionale. I lavori che possono essere resi dai prestatori (anche per più famiglie) sono unicamente i piccoli lavori domestici (compresi quelli di giardinaggio, pulizia o manutenzione), l’assistenza domiciliare ai bambini, persone anziane, ammalate o con disabilità, l’insegnamento privato supplementare. Di conseguenza non sarà, per esempio, possibile utilizzare il l Libretto di famiglia da parte di un condominio (che non è persona fisica e sarà trattato come tutti gli altri utilizzatori).

Escluse da questi contratti le imprese che operano in edilizia e affini, attività di escavazione, lavorazione di materiale lapideo e in miniere, cave e torbiere. Il Cpo non può essere usato nemmeno nell’ambito di esecuzione di appalti di opere o servizi. Per questo progetto l’Inps ha attivato una piattaforma digitale: dove chi li utilizza deve registrarsi.

Tra i diritti del lavoratore: un riposo giornaliero, pause e riposi settimanali; assicurazione contro infortuni sul lavoro e malattie professionali; assicurazione per invalidità e vecchiaia, con iscrizione alla gestione separata. I compensi sono: esenti da tassazione ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche; computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno e non incidono sullo stato di disoccupato o inoccupato. Il «Libretto di famiglia» può essere usato solo per lavori domestici, inclusi quelli di giardinaggio, pulizia o manutenzione; assistenza domiciliare a bambini e persone anziane, malate o disabili; insegnamento privato supplementare. Il Cpo, invece, riguarda professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata, oltre che imprese agricole e Pa.

Il concetto di occasionalità della prestazione è definito dal limite economico senza che ci sia una distinzione tra libretto famiglia e contratto di prestazione occasionale. Nel corso di un anno civile (1° gennaio – 31 dicembre) è consentito acquisire prestazioni di lavoro occasionale:

per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;

per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;

per le prestazioni complessivamente rese da ogni prestatore in favore del medesimo utilizzatore, compensi di importo non superiore a 2.500 euro.

Questi importi sono al netto di contributi e oneri di gestione.

Per il collaboratore domestico, il primo passo che deve svolgere per usufruire del nuovo strumento contrattuale è lo stesso del datore di lavoro: si deve registrare sulla piattaforma digitale dell’Inps (www.inps.it alla voce «Prestazioni occasionali» ). A lui spetta decidere come ricevere il compenso: accredito su un conto corrente fornendo l’iban, su un libretto postale o su una carta di credito abilitata. Infine il lavoratore può scegliere anche un bonifico domiciliato da riscuotere agli sportelli postali.

Ciascun lavoratore può incassare massimo 5 mila euro l’anno e il limite è di 2 mila e 500 per un solo datore di lavoro. Stessa cosa vale al contrario: ciascun datore di lavoro può raggiungere un importo complessivo non superiore a 5 mila euro. Limiti ci sono anche per la durata della prestazione che in un anno (calcolato dal 1° gennaio al 31 dicembre) non può superare le 280 ore complessive. Per il Libretto famiglia il compenso minimo stabilito è di 10 euro lordi all’ora, 8 netti.

Il datore di lavoro, dopo essersi registrato sul portale dell’Inps, dovrà versare una somma di denaro che formerà il suo portafoglio elettronico per pagare compenso, contributi e oneri di gestione. Inoltre il datore di lavoro, se si tratta di un «Lf», deve comunicare la prestazione entro il giorno 3 del mese successivo alla prestazione. Se si tratta di un «Cpo» invece almeno 60 minuti prima della prestazione. Il lavoratore sarà a sua volta avvisato con mail o sms.

Come registrarsi
Sul piano degli adempimenti, per accedere al Libretto di Famiglia è prevista la registrazione obbligatoria per l’utilizzatore e il prestatore sulla piattaforma informatica dell’Inps (www.inps.it). Adempimenti che potranno essere svolti anche dagli intermediari abilitati (legge 12/1979 e patronati) appena sono pronte le funzionalità (entro fine luglio). In fase di registrazione bisognerà scegliere se accedere al libretto famiglia o al contratto per prestazioni occasionali. Ciascun libretto famiglia contiene titoli di pagamento con un valore nominale di 10 euro, utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore a un’ora. Per ciascun titolo di pagamento erogato sono dovuti la contribuzione all’Inps (1,65 euro), il premio Inail (0,25 euro) e gli oneri gestionali (0,10 euro). Il compenso orario è dunque pari a 8 euro.

Per il Cpo il compenso giornaliero non può essere inferiore a 36 euro netti, che è la retribuzione minima per 4 ore di lavoro. Questo vale anche se la prestazione ha una durata inferiore. Per le ore successive il compenso è di 9 euro l’ora, ai quali si devono aggiungere gli oneri a carico del datore di lavoro e un’addizionale dell’1% per gli oneri di gestione della prestazione e dell’erogazione del compenso. Il costo totale diventa quindi di 12,29 euro.

Le eccezioni
Si applica anche alle famiglie (come utilizzatori) la particolarità di calcolo del limite di compenso annuo se impiegano pensionati, giovani con meno di 25 anni, persone disoccupate o percettori di prestazione di sostegno al reddito. Per loro il computo sarà ridotto (75% dei compensi erogati) a favore dell’utilizzatore, ma non per il prestatore. In altre parole, impiegando solamente questi prestatori l’utilizzatore avrà un limite d’importo più elevato (6.667 euro), ma per il lavoratore i limiti rimangono quelli ordinari (2.500 oppure 5.000 euro) senza poterli superare. Come nella pregressa disciplina sui voucher, i compensi percepiti dal prestatore sono esenti da imposizione fiscale, non incidono sul suo stato di disoccupato e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

giovedì 4 maggio 2017

Rientro anticipato dalla malattia: il certificato va rettificato

Precisazioni dall’Inps in tema di certificato di malattia che va obbligatoriamente rettificato in caso di rientro anticipato al lavoro prima della data di fine prognosi.

Poiché questa disposizione viene spesso disattesa, d’ora in poi qualora l’INPS verifichi il mancato rispetto di questo adempimento, il lavoratore sarà sanzionato.

La rettifica della data di fine prognosi è un adempimento obbligatorio per il lavoratore, sia nei confronti del datore di lavoro, che nei confronti dell’Inps – scrive nella circolare. L’Istituto, infatti, con la presentazione del certificato di malattia, avvia l’istruttoria per il riconoscimento della prestazione previdenziale, senza necessità di presentare alcuna specifica domanda. Il certificato medico, pertanto, per i lavoratori cui è garantita la tutela della malattia, assume di fatto il valore di domanda di prestazione.

Tuttavia, la corretta e tempestiva rettifica del certificato non costituisce a tutt’oggi una prassi seguita dalla generalità dei lavoratori, conclude la nota dell’Inps. A tal proposito, si ricorda che l’assenza a visita medica di controllo domiciliare disposta dall'Istituto comporta specifiche sanzioni (in termini di mancato indennizzo di periodi di malattia), prosegue l’ente previdenziale.

Con la circolare 79/2017 si chiarisce che l’assenza alla visita medica di controllo sarà sanzionata allo stesso modo anche quando sia dovuta a un rientro anticipato al lavoro in assenza di tempestiva rettifica del certificato contenente la prognosi. Anche in questo specifico caso, infatti, il lavoratore risulta assente a in un giorno in cui è ancora da considerare inabile al lavoro, in base alla certificazione medica inviata all’Inps e sulla base della quale è stata disposta la visita domiciliare, conclude l’Inps. Ovvero in caso di guarigione anticipata rispetto alla data della prognosi riportata nel certificato, il lavoratore, per rientrare al lavoro, deve chiedere una rettifica del certificato di malattia in corso. La circolare ricorda che in presenza di un certificato con prognosi ancora in corso, il datore di lavoro non può consentire al lavoratore la ripresa dell’attività lavorativa; inoltre va rispettato l’obbligo di correttezza nei confronti dell’Inps che , in caso di mancata rettifica, liquiderebbe prestazioni di malattia non necessarie.

La rettifica va effettuata con richiesta allo stesso medico che ha stilato il primo certificato, prima del rientro anticipato al lavoro del soggetto, "anche se il medico si trovi nella condizione di dover utilizzare il servizio alternativo di Contact Center per la presentazione dei certificati di malattia on line", specifica l'INPS.

La rettifica del certificato medico per rientro anticipato dalla malattia ha ovviamente 2 scopi fondamentali, il primo di ragione tecnica, cioè per la mera gestione pratica della malattia, .il lavoratore è tenuto a garantire la massima collaborazione e correttezza in quanto con la presentazione del certificato di malattia ha inteso instaurare uno specifico rapporto di natura previdenziale.

Il secondo riguarda la salute del lavoratore e dei suoi colleghi, serve ad evitare che per questioni di produzione il lavoratore rientri prima a lavoro ancora non completamente guarito mettendo a rischio la propria salute e quella degli altri lavoratori.

In caso di prolungamento della malattia il lavoratore, come normalmente avviene di prassi, provvede a farsi rilasciare dal medico uno o più certificati di continuazione, con i quali avviene il riconoscimento, per l’ulteriore periodo di incapacità temporanea al lavoro, della tutela per malattia.

Allo stesso modo, in caso di una guarigione anticipata, il lavoratore è tenuto a richiedere una rettifica del certificato in corso, al fine di documentare correttamente l’assenza dal lavoro per malattia.

Tuttavia l’INPS comunica che a tutt’oggi questo non avviene nella generalità dei casi, per cui con questa circolare si forniscono alcune indicazioni sugli obblighi del lavoratore e del datore di lavoro e sugli specifici provvedimenti sanzionatori.

La rettifica della data di fine malattia, a fronte di una guarigione anticipata, è un adempimento obbligatorio da parte del lavoratore:

nei confronti del datore di lavoro, perchè sancisce la ripresa anticipata dell’attività lavorativa;

nei confronti dell’Inps, in quanto mediante la presentazione del certificato di malattia, viene avviata l’istruttoria per il riconoscimento della prestazione previdenziale; il certificato, quindi, ha valore di domanda di prestazione.

Il datore di lavoro pertanto non può consentire il rientro a lavoro del lavoratore, sapendo che lo stesso è ancora in malattia, ai sensi della normativa sulla salute e sicurezza dei posti di lavoro.

Nei casi di lavoratori aventi diritto al pagamento diretto della prestazione, inoltre vi è il rischio di erogazione di prestazioni non dovute.

Per i suddetti motivi l’INPS conclude che, a seguito di assenza a visita di controllo domiciliare e/o ambulatoriale, per la mancata o tardiva comunicazione della ripresa anticipata dell’attività lavorativa, verranno applicate, nei confronti del lavoratore, le sanzioni già previste per i casi di assenza ingiustificata a visita di controllo, nella misura normale.

La sanzione sarà comminata al massimo fino al giorno precedente la ripresa dell’attività lavorativa, considerando tale ripresa come una dichiarazione “di fatto” della fine prognosi.

L'INPS ricorda infine che se a seguito di visite fiscali si registra l' assenza del lavoratore per ripresa dell'attività lavorativa senza la rettifica del certificato, verranno applicate, nei confronti del lavoratore, le stesse sanzioni già previste per ogni altro caso di casi di assenza ingiustificata, fino al giorno precedente la ripresa dell’attività lavorativa.

giovedì 27 aprile 2017

A chi spetta individuare il periodo di ferie

Il lavoratore dipendente è libero di scegliere le modalità e le località per usufruire di un periodo di ferie che ritenga più utili. E la sua reperibilità può essere oggetto di specifico obbligo disciplinato dal contratto individuale o collettivo del lavoratore in servizio, ma non già del lavoratore in ferie.

Il Codice Civile, all’art. 2109: “Il prestatore di lavoro ha … anche diritto … ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità”, contempla i seguenti tre principi:

le modalità di fruizione delle ferie sono stabilite dall’imprenditore, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro;

la durata delle ferie è stabilita dai contratti collettivi;

l'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie;

il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie;

i contratti collettivi possono prevedere periodi di ferie ulteriori a quello legale. Questi periodi possono essere fruiti in base a quanto esplicitato dal contratto collettivo e, quindi, in astratto, anche successivamente al 18° mese dalla maturazione;

il mancato riconoscimento del periodo di ferie, nei limiti della previsione legale, comporta una sanzione amministrativa pecuniaria, in capo al datore di lavoro, da Euro 100 ad Euro 600; se, invece, la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione è da Euro 400 ad Euro 1.500; infine, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa pecuniaria è da Euro 800 ad Euro 4.500 e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Secondo la giurisprudenza, l’individuazione del periodo feriale deve tener conto dei due interessi contrapposti, quello del lavoratore a fruire di un periodo di riposo sufficiente a reintegrare le energie perdute lavorando, e quello del datore di lavoro al buon funzionamento dell’azienda. Più precisamente, si ritiene che la scelta del periodo feriale sia idonea a salvaguardare l’indicato interesse dal lavoratore alla sola condizione che il numero delle giornate di ferie sia congruo: pertanto, mentre – per esempio – non sarebbe idoneo allo scopo imporre al lavoratore di fruire di una o di due giornate di ferie, il datore di lavoro potrebbe anche unilateralmente imporre al proprio dipendente la fruizione di una settimana di ferie, a condizione di provare che ciò è coerente con il buon funzionamento dell’azienda.

Sulla scorta di tali principi, una sentenza della Corte di Cassazione ha ritenuto irrilevante addirittura la circostanza che il periodo di ferie già fosse stato concordato, e che il lavoratore già avesse prenotato le proprie ferie. Più precisamente, in quel caso il lavoratore, dopo che le ferie erano state concordate e dopo aver prenotato un albergo in coincidenza del periodo feriale, a seguito del rinvio del periodo feriale disposto unilateralmente dal datore di lavoro, per sopravvenute urgenti necessità organizzative, si era ugualmente assentato dal lavoro per qualche giorno, durante il periodo feriale originariamente pattuito, per recarsi nella località turistica dove aveva effettuato la prenotazione, per disdirla.

Conseguentemente, il datore di lavoro, dopo aver contestato la circostanza sopra illustrata e aver sentito il lavoratore a sua difesa, lo aveva licenziato, considerando ingiustificata l’assenza dal posto di lavoro. La domanda giudiziaria presentata dal lavoratore, che aveva impugnato tale licenziamento sotto il profilo della carenza di alcuna valida giustificazione, era stata rigettata dai Giudici di merito, con pronunce confermate dalla Suprema corte: infatti, è stato ritenuto che il datore di lavoro, avendo provato l’effettiva sussistenza della necessità organizzativa che rendeva necessario spostare il periodo feriale originariamente concordato, legittimamente aveva modificato, sia pure unilateralmente, il periodo delle ferie.

La suprema Corte ha sottolineato come il lavoratore, una volta messo a conoscenza della distribuzione delle ferie nell’arco dell’anno, abbia un vero e proprio onere di comunicare tempestivamente all’azienda eventuali esigenze personali che giustifichino una richiesta di modifica del periodo fissato. In mancanza, ha osservato la Suprema Corte, è possibile ritenere che il silenzio del lavoratore sia qualificabile alla stregua di un vero e proprio assenso tacito alla scelta della società. Con l’ulteriore conseguenza che un eventuale spostamento delle ferie potrebbe in seguito essere giustificato e richiesto solo adducendo motivi sopravvenuti ed originariamente imprevedibili.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile e, pertanto, tale periodo non è monettizabile diversamente, ossia non è sostituibile con una indennità per ferie. Solo se il rapporto termini prima del godimento della pausa feriale, il lavoratore avrà diritto a percepire una indennità proporzionale alle ferie non godute. E’ in vigore il principio della insostituibilità del periodo minimo di ferie (fissato in quattro settimane) con il pagamento di un’indennità in denaro, e ciò ad eccezione dell’ultimo anno del rapporto di lavoro.

Il periodo minimo di ferie annue è pari a quattro settimane per ogni lavoratore. Il diritto alle ferie è irrinunciabile e non può essere sostituito da indennità economiche eccetto nei casi di cessazione di rapporto di lavoro: solo in tali casi le ferie non godute vengono monetizzate e convertite in quote di retribuzione giornaliera.

La metà delle ferie deve essere fruito obbligatoriamente entro l'anno, la restante parte di ferie non godute nei successivi 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. In caso contrario il datore di lavoro è passibile di sanzioni.

Il lavoratore può richiedere le ferie in qualunque momento dell'anno. La richiesta di ferie, ancorché soggetta a valutazione del datore di lavoro in merito alle esigenze di aziendali, deve essere presentata con congruo anticipo.

mercoledì 26 aprile 2017

Mobbing, quando si può denunciare

Il Mobbing è una forma di terrore psicologico, il più delle volte senza una reale ragione, che viene esercitato sul luogo di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi, superiori e datori di lavoro.

Generalmente è un comportamento persistente ed offensivo che si riassume in un abuso di potere e che causa nell’aggredito sentimenti di disperazione, umiliazione e facile vulnerabilità. E' un atteggiamneto che mina la fiducia in se stessi e diventa causa di un enorme stress.fini della configurabilità del mobbing occorre quanto segue:

la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

l’evento lesivo della salute e della personalità e dignità del dipendente, il nesso eziologico tra la condotta del datore o il superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore, la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio, ai fini della configurabilità del mobbing.

In altro senso, il mobbing è caratterizzato da una condotta del datore di lavoro o superiore gerarchico complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore all’interno dell’ambiente di lavoro, consistente in reiterati e sistemici atti ostili che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica determinanti la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente con effetti lesivi dell’equilibrio psico-fisico e della personalità del medesimo.

È, in definitiva, un dato acquisito che il mobbing, per assumere rilevanza giuridica, implica la esistenza di plurimi elementi di natura oggettiva e soggettiva.

Il lavoratore può denunciare il datore di lavoro, il capo, o i colleghi per mobbing se ha subito una serie ripetuta di condotte illecite che hanno leso la sua dignità. Una recente sentenza della Corte di Cassazione (n. 2142/17) ha stabilito i cinque fattori principali che devono sussistere affinché si possa parlare di mobbing:

1) Comportamenti ostili in serie;

2) La ripetitività delle vessazioni per un congruo periodo di tempo: è stato ritenuto congruo un periodo pari a circa sei mesi;

3) La lesione della salute e della dignità del dipendente (ad esempio il disturbo di adattamento o la depressione);

4) Un rapporto di causa-effetto tra le condotte del datore e il danno subito dalla vittima: il secondo deve cioè essere conseguenza delle prime e di nient'altro;

5) L'intento persecutorio che collega tutti i comportamenti illeciti.

La sentenza specifica che il mobbing esiste nel caso di condotte poste in essere "con dolo specifico, ovvero con la volontà di nuocere, infastidire, o svilire un compagno di lavoro, ai fini del suo allontanamento dall'impresa". Tra i casi di mobbing vi sono il demansionamento, per cui il lavoratore viene costretto a svolgere mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per cui è stato assunto, l'emarginazione sul lavoro, le continue critiche, la persecuzione sistematica, l'irrogazione di sanzioni disciplinari e le limitazioni alla possibilità di carriera.

Il lavoratore che vuole agire contro l'azienda per mobbing deve provare la volontà persecutoria e il piano vessatorio messo in atto dal datore di lavoro o dai colleghi. Dal punto di vista difensivo - spiega ancora il sito di consulenza legale - il dipendente può ricorrere a diverse strategie: dimettersi per giusta causa e ottenere l'assegno di disoccupazione, rifiutarsi di lavorare oppure presentare un ricorso urgente in tribunale (cosiddetto articolo 700 del codice di procedura civile) chiedendo il risarcimento del danno.

Sono 7 i parametri del mobbing secondo la Corte di Cassazione che, con sentenza n.10037/2015 ha individuato delle linee guida per riconoscere il vero mobbing per provare di essere stati danneggiati sul lavoro:
ambiente, durata, frequenza, tipo di azioni ostili, dislivello tra antagonisti, andamento per fasi successive, intento persecutorio.

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mercoledì 19 aprile 2017

Lavoro: licenziarsi nel periodo di prova

Quando veniamo assunti per un qualsiasi lavoro, ognuno di noi deve passare un periodo di prova che va dai tre ai sei mesi prima di poter essere assunto definitivamente e a titolo permanente all'interno di un'azienda.

Il periodo di prova designa la clausola apposta al contratto di lavoro con cui le parti subordinano l’assunzione definitiva all’esito positivo di un determinato periodo.

La tesi predominante che inquadra il periodo di prova come clausola del contratto di lavoro contenente gli elementi caratteristici sia del termine che della condizione: esso determina infatti un rapporto di lavoro provvisorio a termine finale incerto, mentre il rapporto definitivo è subordinato alla condizione sospensiva potestativa del gradimento o del mancato recesso di una delle parti ed è a termine iniziale incerto coincidente con la fine del periodo di prova. In caso di esito positivo della prova, il contratto di lavoro diviene definitivo dalla data di assunzione.

L'assunzione ufficiale e corredata di documenti presso una qualsiasi azienda viene solitamente preceduta da un periodo di prova utile non solo al datore di lavoro per testare le competenze e le capacità del candidato, ma anche al futuro ed eventuale dipendente per comprendere se le mansioni che gli vengono affidate riescono ad appagare le proprie aspettative professionali. Per tale motivo, nel caso in cui questa seconda condizione non risulti essere soddisfatta oppure a causa di esigenze personali di altro tipo, è possibile decidere di licenziarsi ancor prima di stipulare il contratto lavorativo vero e proprio troncando anticipatamente qualsiasi rapporto con l'azienda. In questa guida spiegheremo come licenziarsi nel periodo di prova, dando utili informazioni attraverso pochi e semplici passaggi. Vediamo come fare quindi.

Poiché il periodo di prova si differenzia dal rapporto lavorativo ordinario per la mancata firma di un contratto ufficiale che leghi le due parti in causa, sia il datore che il dipendente possono decidere in qualsiasi momento di interromperlo senza incorrere nella necessità di fornire un determinato lasso di tempo di preavviso. Quest'ultimo è invece indispensabile quando il licenziamento va ad intaccare un legame professionale già ufficializzato tramite un atto legale siglato da entrambi gli interessati e varia in base al tipo di prestazione lavorativa offerta (esso non è nuovamente obbligatorio se la richiesta di dimissioni è accompagnata da motivazioni particolarmente giuste e fondate)

Nonostante la rescissione dal periodo di prova non necessiti del un periodo di preavviso, essa deve comunque essere manifestata e presentata per iscritto tramite un'apposita lettera di dimissioni da preparare possibilmente in duplice copia: una verrà consegnata al datore di lavoro, mentre l'altra, dopo essere comunque stata visionata e firmata da quest'ultimo, resterà nelle mani del dipendente come "ricevuta" dell'avvenuto esonero.

Nel corso delle fasi di redazione della lettera di licenziamento, è necessario spiegare l'intenzione di voler recedere dal rapporto lavorativo in corso ricordandosi di specificare, nonostante la legge già lo sancisca, che le dimissioni hanno effetto immediato in quanto non si è obbligati a fornire un determinato periodo di preavviso. Occorre inoltre inserire, oltre al nome personale e dell'azienda, la data in seguito alla quale il documento comincerà ad avere valore effettivo e gli spazi adibiti ad ospitare la propria firma e quella del datore di lavoro.

Se un lavoro non soddisfa le proprie esigenze o quelle del datore di lavoro è bene potersi licenziare prima dell'assunzione definitiva.

Per poterlo fare è necessario seguire una procedura specifica in base alle politiche dell'azienda. Se non sai come fare e hai intenzione di lasciare il tuo lavoro, potrei seguire le istruzioni di questa guida. Non mi resta che augurare buon fortuna a tutti.

Il periodo di prova è quel periodo all’inizio del rapporto di lavoro stabilito solitamente nel contratto di lavoro individuale ma regolamentato dai Contratti collettivi che serve ad ambedue le parti per capire se effettivamente il lavoro ci va a genio e se il lavoratore è adeguato alle mansioni da svolgere.

Durante il periodo di prova ciascuna delle due parti può recedere dal rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso. La volontà di recedere dal contratto deve essere comunque manifestata per iscritto mediante apposita lettera di dimissioni se il recesso è del lavoratore. In questo caso quindi le dimissioni avvengono in tronco, ma non è prevista alcuna indennità sostitutiva proprio perché ci si trova durante il periodo di prova.

Per le dimissioni durante il periodo di prova non è prevista la convalida delle dimissioni, il lavoratore però perde comunque il diritto all’indennità di disoccupazione.

Al datore di lavoro è data la facoltà di licenziare il prestatore di lavoro senza comunicare la decisione per iscritto e senza motivarla limitatamente alle seguenti tipologie di contratti di lavoro:
- rapporti di lavoro domestico

- personale inquadrato con qualifica di dirigente;

-lavoratori assunti in prova;

- apprendisti una volta terminato il periodo di formazione obbligatoria.

Il licenziamento al termine del periodo di prova non ha affatto natura di giustificato motivo oggettivo, essendo legato non già alla crisi dell’impresa o alla necessità di ridurre i costi o di sopprimere un posto, quanto piuttosto a un giudizio negativo circa la personalità del dipendente, il suo impegno e le sue effettive capacità.