Grandi aziende alla ricerca di giovani talenti

Il concetto di talento, è modificato nel tempo: da dote innata è sempre più percepito come potenzialità da individuare e dedicarsi. Ma gli strumenti di gestione e le conoscenze del mercato del lavoro degli HR manager vanno ancora raffinati per poter collocare nelle posizioni chiave le giuste persone.

Le aziende che utilizzano il talent management hanno performance migliori delle altre. La correlazione fra la crescita aziendale e l’ attenzione ai talenti è stata evidenziata da un’ indagine, realizzata da Infojobs , una delle più importanti realtà italiani ed europea di recruiment online per traffico e oltre 60 mila aziende.

Le aziende che dichiarano di non essere mai state toccate dalla recessione (33% del campione) hanno totalizzato i punteggi medi più alti per l’ implementazione di politiche di talent management ( con un miglioramento in termini di qualità rispetto alla rilevazione del 2011); il 29% che afferma di essere in una fase di uscita dalla recessione registra punteggi inferiori, mentre il 38% che mostra il punteggio più basso nelle strategie di gestione dei talent, riconosce di essere ancora in fase recessiva.

Questi dati evidenziano una diretta correlazione tra gli investimenti di capitale umani e l’impatto reale sui risultati dell’ impresa. L’indagine conferma che la cultura della gestione dei talenti è da tempo uscita al di fuori dei convegni, si sta diffondendo sempre più nelle imprese italiana (il 57% dichiara di svolgerla da tempo) e impatta in molti casi sull’intera organizzazione.

A che punto sono i piani di assunzione delle grandi aziende?

Capgemini, ad esempio, aveva in programma un totale di 500 assunzioni, di cui 200 destinate a una nuova divisione digitale. «A oggi abbiamo inserito oltre il 50% », ha commentato Alessandra Miata, responsabile hr di Capgemini Italia. «Entro fine anno, prevediamo di completare il potenziamento della unit “Internet of Things” e di proseguire nell'inserimento di professionisti con specifiche competenze dei settori in cui operiamo: servizi finanziari, Tlc e media, pubblica amministrazione, manifatturiero, retail e distribuzione».

PwC conferma di aver raggiunto il target di 1.000 assunzioni nell'anno fiscale 2015 e il piano per 1.050 ulteriori inserimenti entro luglio 2016. La maggior parte delle opportunità da PwC è aperta, poiché solo 90 assunzioni sono già state effettuate. In ambito assurance (revisione) sono previsti 500 inserimenti, per la maggior parte di laureandi e neolaureati in economia (circa il 50% stage). Altri 400 per l'advisory (di cui circa 150 stage), per il 50% di neolaureati in economia e ingegneria e per il 50% di professionisti con esperienze pregresse. Infine, 150 assunzioni sono destinate alla divisione tax and legal (neolaureati in economia e giurisprudenza).

Il recruiting 2015 di Kpmg conta 850 assunzioni, di cui 480 da effettuare. Nei prossimi mesi il gruppo inserirà 350 laureati in discipline economiche nella revisione legale (ambito audit); 80 laureati o laureandi in discipline economiche, ingegneristiche e in scienze statistiche nel management consulting (ambito advisory); e 50 laureati in discipline economiche o giuridiche opereranno nei servizi fiscali e legali (ambito tax & legal).

Procede a buon ritmo il piano di Nestlé. Su 1.000 assunzioni previste per il triennio 2014-2016, 800 sono già state effettuate. Questo lascia circa 200 occasioni per giovani e senior in tutti i settori: dalle risorse umane al marketing, passando per le divisioni finanziarie, tecniche e produttive.

La Rinascente sta cercando degli addetti visual merchandising presso vari punti vendita, mentre in sede, oltre alla ricerca di assistant buyer, si è appena aperta un'occasione di stage in marketing operations and advertising.

Anche Siemens Italia ha un buon ricambio di posizioni aperte. Dei 75 posti di lavoro indicati in aprile, circa 70 sono già stati occupati, ma nel frattempo sono partite nuove attività di recruiting, con il risultato che oggi ci sono in tutto 60 occasioni per vari profili tecnici e specialistici. «Abbiamo dalle 50 alle 80 posizioni sempre aperte, e prevediamo almeno un centinaio di inserimenti nei prossimi sei mesi», commentano dalle risorse umane di Siemens. Non sempre trovare il candidato ideale è facile: «Abbiamo avuto difficoltà a reclutare professionisti per 4 posizioni ancora aperte da aprile, relative a ruoli altamente specializzati in ambito ingegneristico/elettrico. Si tratta in un caso di una competenza senior, almeno 8 anni, per la progettazione in ambito trasformatori di potenza in carta olio. E negli altri di profili tecnici/commerciali in ambito automazione industriale con competenze applicative specifiche sulle macchine di produzione», concludono da Siemens.

Credem cresce e assume 100 giovani, la ricerca è rivolta a diplomati e laureati in discipline economiche, scientifiche e giuridiche. Le selezioni sono aperte ad altri 100 giovani (under 30) da inserire nelle proprie strutture entro il 2016.

Le aree da occupare saranno quelle dell’information technology (oltre 30% delle assunzioni), della rete commerciale e degli uffici di direzione centrale.

Prosegue così la strategia della banca di crescita per linee interne, realizzata con importanti investimenti nel potenziamento dell’organico (cresciuto del 5,2% da inizio 2012 a fine giugno 2015) e nella formazione (solo nel 2014 sono state erogate 30mila giornate di formazione per i dipendenti).

Le posizioni aperte all’interno del Gruppo Credem per il prossimo anno, sia nella rete commerciale sia nella direzione centrale, riguardano prevalentemente Lombardia, Emilia Romagna, Lazio, Campania, Calabria e Sicilia e sono rivolte a diplomati e laureati in discipline economiche, scientifiche e giuridiche. 

Diversi sono i ruoli che potranno ricoprire i giovani selezionati. I neoassunti potranno diventare gestori di clientela privata e small business in ambito commerciale, ricoprire funzioni di coordinamento nella rete commerciale o essere inseriti all’interno di uffici di direzione centrale, sulla base di un percorso di crescita sviluppato secondo le proprie capacità e attitudini. Inoltre, vi è la possibilità di arrivare a ricoprire importanti posizioni manageriali. Infatti, il 20% dei direttori di filiale ha meno di 35 anni e l’esperienza media per accedere a questa posizione è di cinque anni. Molto importanti gli investimenti in termine di nuove assunzioni nel settore dell’information technology. Da 2012, infatti, sono state assunte 49 persone e per il 2016 è previsto l’inserimento di altre 30 risorse negli ambiti della programmazione, analisi tecnica-funzionale-di processo e IT system integration.

Per candidarsi, i curricula potranno essere inoltrati tramite il sito www.credem.it oppure partecipando ai job day organizzati dalle università di Parma, Bologna, Brescia, Milano, Torino, Urbino, Venezia e Padova.

Novartis Italia e Fondazione Cariplo hanno presentato presso il Ministero della Salute il progetto BioUpper a sostegno dei giovani talenti che vogliono creare una start up nelle scienze della vita.

L’iniziativa è promossa in collaborazione con PoliHub, l’incubatore della Fondazione Politecnico di Milano, e Humanitas, gruppo ospedaliero e avanzata struttura di ricerca. I più validi verranno accompagnati in un percorso personalizzato e strutturato che consentirà loro di accedere a risorse, strutture e relazioni in un settore all’avanguardia come quello medico-scientifico. I tre migliori gruppi di lavoro riceveranno inoltre un contributo economico per sviluppare ulteriormente i loro piani.
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Esodati, pensioni flessibili e opzione donna: ecco le possibili soluzioni

I tecnici dell'INPS e del governo (Ministero del Lavoro e Ministero dell'Economia) continuano la fase di studio e confronto su ciò che si potrà fare o meno per le problematiche più urgenti riconducibili al gran calderone della riforma pensioni 2015/16.

Tenuto conto che la cifra massima di un miliardo di euro è quella si cui si fanno i calcoli (oltre al mezzo già stanziato per rimborsi e rivalutazione dovuti alla famosa sentenza della Corte Costituzionale sul blocco della rivalutazione), torna in auge la pensione anticipata a 63 anni di età con almeno 35 anni di contributi: per puntare al fatidico costo zero per lo Stato, ci dovrebbe essere una penalizzazione del 4% sull'assegno mensile. Con questa soluzione si pensa anche di risolvere il problema dei futuri esodati visto che i 35 anni di contributi appaiono una soglia adeguata a tutelare da fuoriuscite dal lavoro a pochi anni dalla pensione.

Il sistema previdenziale italiano è caratterizzato da disparità di trattamenti pensionistici. Le pensioni degli uomini sono più alte del 40% rispetto a quelle delle donne poiché le retribuzioni e le norme sulla pensione anticipata li avvantaggiano, con il risultato che le pensionate sono sì più numerose (53%) ma con assegni meno sostanziosi: a fine 2014, la spesa per le pensioni femminili è rimasta ferma al 44,2% del costo previdenziale complessivo.

Per ridurre il divario la ricetta di Tito Boeri, presidente dell'Inps, è quella di agire sul fronte normativo, con adeguate ricette in tema di flessibilità in uscita. Come è noto, il Governo sta mettendo a punto una riforma delle pensioni, che almeno in parte andrà in Legge di Stabilità, su cui il dibattito è ancora molto aperto.

Secondo Boeri (che propone una delle diverse opzioni sul tavolo, ossia la possibilità di pensione anticipata con una decurtazione dell’assegno del 3-3,5%). «Dobbiamo porre requisiti di natura anagrafica e non contributiva: l’età deve essere il fattore che decide e non l’anzianità contributiva».

Una misura nella legge di Stabilità per chiudere strutturalmente le vicissitudini degli esodati e aprire, con tutte le cautele del caso, una formula di maggiore flessibilità in uscita con penalizzazioni. La misura allo studio parte dallo schema base delle penalizzazioni le più corrette possibili sotto il profilo dell’applicazione (si dice 4% sulla quota retributiva dell'assegno) con età minima per l'anticipo fissata a 63 anni e qualche mese, ovvero non più di tre anni dall'età di vecchiaia valida dal 2016. Gli anni di contributi minimi restano 35, soglia che consentirebbe di non esporre i lavoratori al rischio di un uscita (magari indotta da piani di ristrutturazione aziendali) con assegni troppo bassi. Ma c'è anche consapevolezza che con 35 anni minimi la flessibilità nuova sarebbe soprattutto appannaggio degli uomini, vista la difficoltà per le donne di avere carriere continue. E sul punto una soluzione alternativa è ancora allo studio. Il confronto è aperto anche sull'«Opzione donna»: riconoscere alle dipendenti di 58 anni e 35 di contributi, con maturazione del requisito entro l'anno, un ritiro anticipato con penalizzazione del 3% l'anno per massimi tre anni in luogo del ricalcolo contributivo.

Misura che potrebbe riguardare circa 30mila donne con un costo basso iniziale che poi cresce negli anni futuri quando le scattano le finestre della decorrenza (fino a 2 miliardi entro il 2020).

Il presidente dell'Inps ha reso noto, inoltre, che tra 2003 e 2014 oltre 36mila persone hanno deciso di passare la vecchiaia all'estero. I loro assegni costano alle casse dell'istituto oltre 1 miliardo ogni anno. A riequilibrare i conti sono i contributi previdenziali dei quasi 200mila immigrati che hanno lavorato nel nostro Paese ma non ricevono la pensione.

Si tratta di circa 200.000 stranieri sui 927.448 provenienti da paesi convenzionati che hanno superato i 66 anni e tre mesi (il 21%): non hanno alcuna prestazione dall'Inps per un totale di versamenti capitalizzati con il criterio contributivo di circa 3 miliardi. «Perché non usare quelle risorse per finanziare politiche di integrazione?» ha proposto Boeri. Sul fronte degli italiani pensionati che si trasferiscono all'estero, invece, è stata segnalata una crescita dei flussi, con il raddoppio tra il 2010 e il 2014 dei beneficiari di una rendita che decidono di vivere oltre confine. Nel 2014 Inps erogava 400mila trattamenti all'estero per una spesa di oltre un miliardo in 154 paesi. In questo caso la proposta è stata valutare di pagare in futuro per l'estero solo le prestazioni contributive e non quelle assistenziali.

Le lavoratrici che maturano il requisito di prepensionamento con Opzione Donna possono scegliere di andare in pensione anche dopo il 2015: chiarimenti INPS.

Le lavoratrici che maturano la pensione anticipata utilizzando l’Opzione Donna possono esercitarne il diritto anche dopo al 31 dicembre 2015: lo precisa l’INPS, con la nota 145.949 del 14 settembre, rispondendo a specifico quesito dei Patronati. Attenzione: non vuol dire che l’Opzione viene estesa oltre l’anno, che richiede eventuale apposito provvedimento normativo, allo studio del Governo (potrebbe essere inserito in Legge di Stabilità).

La possibilità di chiedere dal 2016 la pensione anticipata utilizzando l’Opzione Donna è riservata alle aventi diritto in base alle attuali regole: devono aver maturato nel 2014 il diritto alla pensione (in base al meccanismo delle finestre mobili, ricordiamo che passano 12 o 18 mesi dalla maturazione del requisito alla decorrenza della pensione). Per loro, non solo i termini per l’adesione sono ancora aperti fino al 31 dicembre ma lo resteranno anche successivamente.

L’Opzione Donna, lo ricordiamo, è una forma di prepensionamento riservata alle donne di 57,3 anni se dipendenti e 58,3 se autonome, con 35 anni di contributi. In base all’interpretazione INPS, spetta alle lavoratrici che hanno smesso di lavorare entro novembre 2014, se dipendenti, dicembre 2014 se dipendenti del pubblico impiego, fine maggio 2014 se autonome. In base alle regole appena esposte, al momento l’Opzione Donna è riservata alle autonome nate entro il 28 febbraio 1956, dipendenti del privato nate entro agosto 1957, dipendenti pubbliche nate entro settembre 1957. Tutte queste lavoratrici, se hanno 35 anni di contributi, in base agli ultimi chiarimenti INPS possono accedere all’Opzione Donna in qualsiasi momento, anche successivamente al 2015.

Per le altre lavoratrici non cambia nulla. Non si tratta dunque di una marcia indietro INPS rispetto all’interpretazione restrittiva fin qui portata avanti (fissando le regole per l’opzione con le circolari 35 e 37 del 2012): questa forma di prepensionamento al momento è riservata alle lavoratrici che hanno maturato la decorrenza della pensione al 31 dicembre 2015 e non il diritto alla stessa. Tutte le altre restano in attesa di provvedimenti del Governo: oltre alla possibile estensione di meccanismi simili anche oltre il 2015, si attende un provvedimento specifico per considerare il 31 dicembre la data di maturazione del diritto alla pensione, allargando quindi la platea delle aventi diritto.

Nuovo Ccnl colf e badanti 2015 lavoro notturno

Innanzitutto è considerato notturno il lavoro prestato tra le ore 22.00 e le ore 6.00. Nel caso di lavoro ad ore, si considera lavoro notturno quello svolto per almeno 7 ore consecutive tra la mezzanotte e le 5.00 di mattina.

Il lavoro notturno viene compensato con la maggiorazione del 20% della retribuzione base oraria concordata. Il lavoro notturno prestato oltre il normale orario di lavoro e oltre il monte ore settimanale massimo consentito è da qualificarsi come lavoro straordinario notturno, con maggiorazione pari al 50% della retribuzione base oraria.
In generale, l'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le 8 ore in media nelle 24 ore.
Nel caso assistenza notturna da parte di lavoratori sono previsti diversi tipi di inquadramenti e specifiche retribuzioni in base al lavoro svolto.

Il testo del rinnovo del CCNL prevede in caso di:
• semplice presenza/attesa notturna in favore di soggetti autosufficienti il livello B super
• prestazioni assistenziali notturne in favore di soggetti autosufficienti il livello C super super per lavoratori non formati
• prestazioni assistenziali notturne in favore di soggetti autosufficienti il livello D super super per lavoratori formati

Il Lavoro notturno svolto tra le ore 22 e le ore 6, se ordinario- è compensato con il 20% .

Presenza notturna
I lavoratori assunti per garantire esclusivamente la presenza notturna (e non l’assistenza o cura) rappresentano una categoria a sé.

Le prestazioni di presenza notturna sono quelle effettuate in una fascia oraria notturna interamente ricompresa tra le ore 21.00 e le ore 8.00 e prevedono che il datore di lavoro metta a disposizione del lavoratore un alloggio idoneo per il completo riposo notturno.

Questo tipo di prestazioni vengono inquadrate in una categoria specifica di lavoro domestico, la "presenza notturna", che ha un parametro retributivo specifico.

Nel contratto di lavoro dovranno essere indicata la categoria di prestazioni ("prestazioni notturne") e l'ora d'inizio e quella di cessazione dell'assistenza.

Qualora venissero richieste al lavoratore prestazioni diverse dalla mera presenza, queste non saranno considerate lavoro straordinario, bensì retribuite aggiuntivamente sulla base delle retribuzioni previste per i lavoratori non conviventi con le eventuali maggiorazioni contrattuali e limitatamente al tempo effettivamente impiegato.

Assistenza notturna
È possibile assumere personale non infermieristico perché resti a disposizione durante la notte e presti assistenza in caso di bisogno.

Questo tipo di personale viene inquadrato in una categoria specifica di lavoro domestico, "assistenza notturna", che prevede come mansioni “discontinue prestazioni notturne di cura alla persona”.

La categoria di assistenza notturna viene retribuita secondo dei parametri specifici.
Per essere inquadrata come “discontinue prestazioni notturne di cura alla persona”, l’assistenza prestata deve avere carattere di discontinuità: prevede infatti attesa, ma non sempre assistenza. Il lavoratore si obbliga perciò a garantire al datore di lavoro la propria disponibilità allo svolgimento di prestazioni di assistenza in modo discontinuo o intermittente e in un arco di tempo predefinito: la fascia oraria notturna.

Diverso è invece il caso di prestazioni esclusivamente di attesa - e non di cura, nemmeno discontinua. In questo caso, la prestazione viene inquadrata in una categoria diversa, appunto di "presenza notturna".

Si qualifica come "assistenza notturna" il lavoro prestato in una fascia oraria notturna interamente ricompresa tra le ore 20.00 e le ore 8.00.
Il datore di lavoro dovrà a tal fine provvedere all’assistente un’idonea sistemazione per la notte, qualora non fosse convivente, oltre alla cena e alla colazione.

Al personale convivente dovranno essere in ogni caso garantite undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore.

Nel contratto di lavoro dovranno essere indicate l’ora d’inizio e quella di cessazione dell’assistenza e il suo carattere di prestazione discontinua.

Le “discontinue prestazioni notturne di cura alla persona” hanno dei parametri specifici di remunerazione. Fanno infatti riferimento dei minimi retributivi previsti per legge.
In particolare, nel caso in cui l’assistenza notturna riguardi soggetti autosufficienti (bambini, anziani, portatori di handicap o ammalati), la badante verrà inquadrata nel livello B super.

Nel caso in cui l’assistenza riguardi soggetti non autosufficienti, la badante verrà inquadrata nel livello C super (se non formata) o D Super (se formata).
Massimo 10 ore non consecutive al giorno se convivente fino a 54 ore settimanali.-
Massimo 8 ore non consecutive al giorno se non convivente fino a 40 ore settimanali.

Nel caso in cui l’orario non rientrassi completamente nella fascia notturna prevista, la si applicheranno i parametri retributivi previsti per l’assistenza notturna soltanto alla frazione di orario ricompresa tra le 22 e le 8; le rimanenti ore dovranno essere retribuite secondo i parametri normali.

Rimane comunque ferma la prescrizione di una giornata lavorativa massima di 10 ore non
consecutive, se convivente e 8 ore non consecutive, se non convivente.

Presenza notturna livello unico euro 651,27.

Assistenza notturna
Livello BS Assistenza a persone autosufficienti euro 972,67.
Livello CS Assistenza a persone non autosufficienti (non formato) euro 1.102,36.- (7,20 x ora)
Livello DS Assistenza a persone non autosufficienti (formato) euro 1.361,75.- (869 x ora).