Ricordiamo che, dal primo gennaio 2016 le collaborazioni di tipo co.pro. devono intendersi «prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro», ai contratti di collaborazione in essere «si applica la disciplina del lavoro subordinato».
Con l’applicazione del Jobs Act sarà consentito anche ai collaboratori di essere protetti contro il mobbing. Infatti da tale data, si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Quest’ultima specificazione risulta particolarmente meritoria perché, oltre a muoversi verso il superamento dei contratti a progetto, costituisce un sicuro miglioramento della protezione di tutti i lavoratori titolari di rapporti non subordinati, riducendo l’alea di incertezza della disciplina precedentemente applicabile.
Tra le novità derivanti dall’applicazione delle misure previste dal Jobs Act che hanno preso il via dal 1° gennaio 2016 ci sono quelle che prevedono la protezione dal mobbing anche per i collaboratori. Di fatto viene estesa la disciplina che tutela il rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
In virtù del Jobs Act, dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Alla luce di una giurisprudenza se non unanime comunque ben consolidata, il datore di lavoro risponde del danno arrecato al dipendente anche nell’ipotesi in cui la condotta di mobbing provenga da un altro lavoratore, in posizione di supremazia gerarchica o di parità rispetto alla vittima. È il caso delle cd. costruttività organizzative, che è onere del datore di lavoro rimuovere qualora ne abbia avuto conoscenza.
Secondo l’interpretazione corrente e consolidata della giurisprudenza, il datore di lavoro risponde del danno di mobbing arrecato al dipendente anche qualora questo sia stato causato da un altro lavoratore in posizione di supremazia gerarchica o di parità rispetto alla vittima. Il datore di lavoro può essere esentato da tale responsabilità solo nel caso in cui l’evento lesivo si sia verificato sul luogo di lavoro solo in via del tutto accidentale e casuale.
In caso di mobbing orizzontale, o tra pari, occorre provare che il datore di lavoro sia rimasto inerte di fronte ad una situazione a lui nota.
Secondo la sentenza n. 359 del 19 dicembre 2003 della Corte Costituzionale gli atti posti in essere possono risultare “se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico”, assumendo, purtuttavia, “rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall’effetto” e risolvendosi, normalmente, in «disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico.»
Premesso in linee generali ciò per quanto attiene a quei comportamenti vessatori dai quali può configurarsi il cosiddetto mobbing (dall’inglese to mob, ossia assalire, molestare), la tutela avverso tale tipo di molestie si configura ora anche per i collaboratori, ossia per chi si trovasse a prestare la propria forza lavoro in modalità continuativa e personale e dietro organizzazione del committente.
Il Jobs Act si muove così nell’ottica di estendere la tutela a tutti quei lavoratori fuori dal contratto tipico di lavoro subordinato. Mobbing che permane anche con riferimento a quella fattispecie in cui lo si subisce dal proprio collega di lavoro e rispetto alla quale si evidenzi l’inerzia del datore di lavoro.
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