Nel diritto del lavoro il demansionamento è un atto che consistente nell'assegnare al lavoratore mansioni inferiori rispetto alla sua qualifica di appartenenza, o anche nel non assegnare alcuna mansione. E' noto come il datore di lavoro abbia la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore oltre l'ambito convenuto, nel rispetto del canone generale di buona fede. Quando l'esercizio della mobilità interna del personale da parte del datore di lavoro non viene esercitato correttamente si può verificare un demansionamento del lavoratore.
Al momento dell’assunzione il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è assunto. In assenza di un’indicazione specifica occorre far riferimento, al fine di individuare la qualifica, alle mansioni effettivamente svolte in modo stabile all’interno dell’azienda. Alcuni autori tendono poi a precisare la differenza sottile tra demansionamento e dequalificazione: il demansionamento ricorre quando il lavoratore è lasciato in condizioni di forzata inattività e si differenzia dalla dequalificazione professionale, che sussiste nel caso in cui il lavoratore sia impiegato in mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto. Entrambe le ipotesi concretizzano un inadempimento del datore di lavoro.
Il demansionamento, tuttavia, può essere disposto in presenza di alcune ipotesi eccezionali:
modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso), e/o previste dai contratti collettivi.
In entrambe le ipotesi le mansioni attribuite possono appartenere al livello di inquadramento inferiore nella classificazione contrattuale a patto che rientrino nella medesima categoria legale.
Il declassamento subìto può comportare lesioni alla professionalità, all'integrità psico-fisica e alla dignità del lavoratore degni di essere risarciti.
Ai fini dell'accoglimento di domanda giudiziale atta ad ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento danni (patrimoniali e non patrimoniali) per l'illegittima dequalificazione del lavoratore è necessario offrire una prova piuttosto stringente del demansionamento subito oltre che del concreto pregiudizio patito e dell'evidente nesso di causalità con la condotta datoriale. E’ necessario provare, per il richiesto risarcimento danni patrimoniale, l'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e la mancata acquisizione di nuove e maggiori capacità legate, ovviamente, al pregiudizio di natura economica subito per la perdita di opportunità ovvero per la perdita di ulteriori possibilità di guadagno. Quanto, invece, al danno non patrimoniale sarà necessario allegare in modo preciso e concreto la lesione all'integrità fisica, alla salute ovvero all'immagine e/o alla vita di relazione del lavoratore con l'ausilio di certificati medico-legali.
Evidenziando sulla richiesta di risarcimento dei danni, bisogna dire che questa può risultare molto complessa e non sempre facile da quantificare, provare e dimostrare.
Si deve subito sottolineare che sta al lavoratore provare tutti i danni subiti.
Si parla espressamente di danni e non di danno perché in caso di dequalificazione o demansionamento potrebbero coesistere diversi tipi di danni che, come spesso accade, potrebbero essere tutte contemporaneamente presenti. Essi sono:
il danno patrimoniale (o professionale);
il danno biologico;
il danno esistenziale;
Il danno patrimoniale (o danno professionale) è probabilmente il più semplice da dimostrare e richiedere. Allorquando un lavoratore è stato ingiustamente inquadrato in un livello inferiore a quello a cui aveva diritto, la parte datoriale è obbligata a risarcire il lavoratore corrispondendogli tutte le differenze retributive ed economiche a cui sarebbe stata obbligata se il lavoratore fosse stato correttamente collocato.
Il danno biologico è sicuramente più complesso in quanto non può prescindere da una valutazione medica e medico-legale. Qualora il lavoratore lamenti di aver subito delle lesioni che si sono riverberate sul suo stato fisico e/o psicologico a causa del demansionamento, può chiedere che un medico accerti tale stato e conseguentemente, sulla base della perizia medico- legale, avanzare la richiesta del relativo risarcimento. Per la quantificazione e liquidazione del danno biologico esistono delle specifiche tabelle adottate da tutti i tribunali.
L’aspetto più problematico e meno noto è il cosiddetto “danno esistenziale” ovvero “danno alla vita di relazione”. In altri termini, il danno esistenziale è il pregiudizio che la dequalificazione od il demansionamento provoca nella sfera personale del soggetto, alterando le sue abitudini di vita e gli assetti relazionali che gli erano propri, sconvolgendo la sua quotidianità e privandolo di occasioni per la espressione e la realizzazione della sua personalità nel mondo esterno.
Affinché il lavoratore possa pretendere un risarcimento per il danno esistenziale il medesimo dovrà fornire “la prova di scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l’evento dannoso”. E’ quindi necessario dare la prova che il demansionamento, concretamente, ha inciso in senso negativo alterandone l’equilibrio e le abitudini di vita del lavoratore.
Come è evidente, la cosa non è assolutamente facile.
Il datore di lavoro comunica al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta a pena di nullità.
In particolare, il demansionamento viene escluso dai giudici nei casi di:
adibizione del lavoratore a mansioni inferiori marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza, purché non comprese nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata e a condizione che l’attività prevalente del lavoratore rientri tra quelle previste dalla categoria di appartenenza;
riclassamento del personale (riassetto delle qualifiche e dei rapporti di equivalenza tra mansioni) da parte del nuovo . In tale ipotesi le mansioni devono rimanere immutate;
intervenuta infermità permanente, a patto che tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall'imprenditore.
