Licenziamento per il dirigente di imprese commerciali

Le nuove norme si applicheranno dal 1° settembre 2016:

Salva l’ipotesi di licenziamento per giusta causa, in caso di recesso, comunicato a far data dall’1/9/2016, da parte del datore di lavoro dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, superato il periodo di prova, è dovuto al dirigente un preavviso, in relazione all’anzianità di servizio globalmente prestato nell’azienda, in qualsiasi qualifica, pari a:
– 6 mesi: fino a quattro anni di servizio;
– 8 mesi: da quattro fino a dieci anni di servizio;
– 10 mesi: da dieci fino a quindici anni di servizio;
– 12 mesi: oltre i quindici anni di servizio.

Per giustificato motivo, al dirigente deve essere concessa una aspettativa fino a 6 mesi, con facoltà del datore di lavoro di non corrispondere, in tutto o in parte, la retribuzione. In caso di malattia, il dirigente ha diritto alla conservazione del posto e alla retribuzione, per 12 mesi ; successivamente, può essere chiesta l'aspettativa di cui si è detto. In caso di infortunio per causa di servizio, il posto di lavoro deve essere conservato fino all'accertata guarigione, e la retribuzione deve essere corrisposta per non più di 30 mesi. Inoltre, il datore di lavoro deve stipulare una polizza contro gli infortuni e deve contribuire, insieme al lavoratore, a forme di previdenza e assistenza sanitaria integrative.

Il licenziamento e le dimissioni devono essere comunicate per iscritto. Mancando una giusta causa, chi recede deve rispettare i termini di preavviso (da 2 a 4 mesi, a seconda dell'anzianità, in caso di dimissioni ; da 6 a 12 mesi in caso di licenziamento). Il licenziamento deve essere contestualmente motivato: in caso contrario, al dirigente spetta l'indennità supplementare (da un minimo corrispondente all'indennità sostitutiva del preavviso dovuto in caso di licenziamento ad un massimo pari ad una somma corrispondente a 18 mesi di preavviso). Come a tutti i dirigenti, anche a quelli che lavorano presso un’impresa commerciale, è ora esplicitamente applicabile la tutela che prevede il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, nonché l’integrale risarcimento del danno) prevista dal nuovo art. 18 S.L., qualora si tratti di un licenziamento discriminatorio.

Dimettendosi per giusta causa, il dirigente ha diritto all'indennità sostitutiva del preavviso che gli sarebbe dovuta in caso di licenziamento, nonché ad un'indennità supplementare pari a 1/3 del preavviso. Sono previste alcune ipotesi esemplificative di dimissioni per giusta causa : la mancata accettazione del trasferimento da un'unità produttiva ad un'altra ; la mancata accettazione del trasferimento di proprietà dell'azienda ; la dequalificazione; le dimissioni dovute a maternità o a matrimonio. Solo nel primo tra i casi citati spetta, oltre all'indennità sostitutiva del preavviso, anche l'indennità supplementare. Inoltre, il dirigente ha l'onere di richiamare espressamente la causa delle dimissioni e di rassegnarle entro un termine perentoriamente stabilito.

In linea generale, il dirigente d'azienda non è tutelato dalla legislazione che limita il potere di licenziamento: il datore di lavoro che intenda licenziare un dirigente può omettere di addurre alcuna motivazione, nel qual caso il dirigente potrà rivendicare esclusivamente l'indennità sostitutiva del preavviso. Se invece il datore di lavoro adducesse una giusta causa di licenziamento, il dirigente licenziato perderebbe anche il diritto a tale indennità. In ogni caso, il licenziamento deve avvenire per iscritto: in questo senso dispone la L. 108/90 che ha modificato, anche sul punto, la previgente legislazione sui licenziamenti.

Tuttavia, la lacuna legislativa è, di regola, colmata dalla contrattazione collettiva, che impone al datore di lavoro l'obbligo di giustificare il licenziamento del dirigente. Tuttavia, la conseguenza del licenziamento ingiustificato non è la reintegrazione nel posto di lavoro, come avviene per gli altri lavoratori delle imprese medio - grandi, ma solo la corresponsione di una somma di denaro (cosiddetta indennità supplementare). Questa è l'ipotesi prevista per esempio dal contratto dei dirigenti industriali e dei dirigenti commerciali, che quantificano l'indennità tra un minimo e un massimo (per i dirigenti industriali, il minimo è pari al preavviso maggiorato di due mensilità, mentre il massimo corrisponde a ventidue mensilità di preavviso).

Nel caso in cui il dirigente intenda contestare il licenziamento, deve senz'altro ricorrere al tribunale del lavoro nel caso di licenziamento per pretesa giusta causa: in altre parole, il tribunale è sicuramente competente in ordine all'eventuale diritto all'indennità sostitutiva del preavviso. Invece, con riguardo al diritto all'indennità supplementare, sono stati sollevati dubbi circa la competenza del tribunale, poiché i contratti collettivi sopra citati riservano ad un apposito collegio di conciliazione e arbitrato il compito di quantificare la somma di denaro dovuta per il caso di licenziamento ingiustificato. Conseguentemente, era stata affacciata l'ipotesi che il diritto alla indennità in questione potesse essere riconosciuta solo da tale collegio.

Fermo restando tale risarcimento, il lavoratore ha, comunque, la possibilità- entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza- di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

I diritti di un dirigente di imprese commerciali

In forza del CCNL dei dirigenti commerciali, il dirigente ha diritto ad una retribuzione composta dal minimo contrattuale (per il neo-assunto, € 3.000,00), dagli scatti di anzianità (€ 129.11 mensili al compimento di ogni biennio di anzianità, con un massimo di 11 bienni) e, per i dirigenti assunti o nominati fino alla data del 30/6/95 dall'elemento di maggiorazione (12% degli elementi della retribuzione utili per il calcolo del TFR).

Nei mesi di dicembre e di giugno di ogni anno il dirigente ha diritto a mensilità supplementari. Al dirigente spettano 4 giorni di permesso retribuito in sostituzione delle festività abolite, e 30 giorni di ferie (nel periodo di ferie non vanno computate le domeniche e le festività).

E’ stata sottoscritta il 21 luglio del 2016, tra Confcommercio e Manageritalia, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 31/7/2013 e successive modificazioni, per i dirigenti di aziende commerciali, della distribuzione e dei servizi- - L’accordo che decorre dall’1/1/2015 e scadrà il 31/12/2018, avrà piena vigenza a seguito dell’approvazione da parte degli Organismi Direttivi delle parti contraenti.

Aumento retributivo
Fermo restando il minimo contrattuale previsto all’art. 5 del CCNL e pari a Euro 3.890,00, ai dirigenti compete, sulla retribuzione di fatto, un aumento pari a euro 80,00 mensili lordi dall’1/1/2017, un aumento pari a euro 100,00 mensili lordi dall’1/1/2018 e un aumento pari a euro 170,00 mensili lordi dall’1/12/2018.

Malattia
Il periodo di comporto per i dirigenti non in prova con il nuovo accordo passa da 12 mesi a 240 giorni in un anno solare, mentre viene introdotto l’art. 188/Bis che al contrario, prevede un prolungamento del periodo di comporto nei confronti dei dirigenti ammalati in caso di patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita, periodicamente documentata da specialisti del Servizio Sanitario Nazionale, a richiesta del dirigente, per un ulteriore periodo non superiore a complessivi 180 giorni e alla condizione che siano esibiti dal dirigente i predetti certificati medici.

Durante il periodo di cui al comma precedente al dirigente verrà corrisposta l’intera retribuzione ed in caso di risoluzione del rapporto alla scadenza del termine allo stesso sarà dovuta . oltre al trattamento di fine rapporto, anche l’indennità sostitutiva del preavviso di cui al successivo art. 39. comma 5.

Le citate previsioni entrano in vigore dalla data di sottoscrizione del presente accordo ma per i dirigenti che alla data di sottoscrizione del presente accordo abbiano in corso un evento di malattia le nuove previsioni contenute negli artt. 18 e 18 bis troveranno applicazione dal 15/9/2016.

Previdenza complementare
Il contributo dovuto per ogni dirigente iscritto al Fondo, composto da un contributo ordinario ed un contributo integrativo, viene così stabilito:

– il contributo ordinario è dato dalla somma del contributo a carico del datore di lavoro e del contributo a carico del dirigente pari rispettivamente al 11,65% e 1% della retribuzione convenzionale annua(Euro 59.224,54). Il contributo a carico del datore di lavoro è fissato all’11,88% a decorrere dall’1/1/2016, al 12,11% a decorrere dall’1/1/2017 e al 12,35% a decorrere dall’1/1/2018;

– il contributo integrativo, comprensivo della quota di cui all’accordo specifico a titolo di contributo sindacale, a carico del datore di lavoro, è pari all’1,99% della retribuzione convenzionale annua (Euro 59.224,54) e confluisce nel conto generale. Ferma restando la retribuzione convenzionale, il contributo integrativo è pari al 2,03% a decorrere dall’1/1/2016, al 2,07% a decorrere dall’1/1/2017 e al 2,11% a decorrere dall’1/1/2018.

Fermo restando il contributo ordinario a carico del dirigente indicato al comma 5, il contributo ordinario a carico del datore di lavoro per i dirigenti definiti all’art. 28, commi da 1 a 3, dell’ipotesi di accordo 21/7/2016 (assunti o nominati proprio dalla data di stipula) d’anno 2016 è pari al 3,97%, della retribuzione convenzionale annua. A decorrere dall’anno 2017 è pari al 4,05%, a decorrere dall’anno 2018 è pari al 4,13%.

Assistenza sanitaria integrativa
Il contributo da versare al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa “Mario Besusso” è:

a) 5,50% a carico dell’azienda per ciascun dirigente in servizio, comprensivo della quota di cui all’accordo specifico a titolo di contributo sindacale o della quota di servizio;

b) 2,51% a carico dell’azienda e a favore della gestione dirigenti pensionati, dovuto per ciascun dirigente alle dipendenze della stessa a decorrere dall’1/1/2016 in ragione d’anno, e elevato al 2,56% in ragione d’anno a decorrere dall’1/1/2018;

c) 1,87% a carico del dirigente in servizio.

La contribuzione annua a carico dei dirigenti pensionati è fissata in euro 2.032,00 euro a decorrere dall’1/1/2016 ed in 2.054,00 euro a decorrere dall’1/1/2018. Tale importo è soggetto a rivalutazione tenendo conto anche delle esigenze di equilibrio tecnico del Fondo.

Licenziamento illegittimo se il dirigente rifiuta il lavoro perché declassante

Con sentenza n. 4673 del 2008 questa Corte ha cassato la sentenza della Corte d'Appello di Roma con la quale quest'ultima, in riforma della sentenza del Tribunale, aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato dalla società A.T. di Fiuggi con lettera del 24 maggio 1995, con condanna della società al pagamento di una somma per l'anticipato recesso e di altra somma per l'accertata dequalificazione professionale.

La Cassazione civile sezione lavoro nella sentenza del 3 ottobre 2013, n. 22625 ha stabilito che nel rapporto di lavoro subordinato è illegittimo il licenziamento del dirigente, che si rifiuta di svolgere qualsiasi prestazione,in quanto vi era stata la totale sottrazione delle mansioni. In tale ipotesi, si applica il principio di autotutela di cui all’art. 1460 c.c., in cui si afferma che il rifiuto del lavoratore di svolgere la prestazione può essere legittimo, e quindi inidoneo a giustificare il licenziamento, a condizione che sia proporzionato all'illegittimo comportamento datoriale.

Il dipendente licenziato era stato assunto con la qualifica di direttore generale con contratto a tempo determinato scadente il 31 dicembre 96; nel mese di agosto 1994 il consiglio di amministrazione era stato rinnovato con la nomina di un nuovo presidente ed erano state introdotte modifiche allo statuto aziendale in base alle quali il direttore generale non aveva più la rappresentanza legale attribuita al presidente; il licenziato aveva ritenuto che tale modifica e alcuni comportamenti aziendali avessero determinato la sua dequalificazione, e si era pertanto rifiutato di rendere la prestazione; con lettera del 24 maggio 95 l'azienda lo aveva licenziato per giusta causa contestandogli il rifiuto della prestazione e l'abbandono del servizio.

La Corte ha rilevato, con riferimento alla denunciata dequalificazione, che dalle deduzioni del ricorso di primo grado non contestate e dall'esito della prova testimoniale, era emerso che la privazione di compiti in precedenza attribuiti al lavoratore si era estesa ben oltre l'attuazione della modifica statutaria. La Corte d'Appello ha affermato infatti che il nuovo statuto del 1994 si era limitato a sottrarre al direttore generale la rappresentanza legale dell'azienda attribuendola al presidente, mantenendo però in capo al direttore generale i poteri di gestione.

Il nuovo statuto non consentiva al presidente di intromettersi nella gestione della società così come, invece, era avvenuto, essendosi il Presidente attribuito il potere di firma su ogni atto esterno e quindi anche sugli atti di gestione, come quelli relativi ai rapporti con le banche, i fornitori, i consulenti, gli enti , interpretando il concetto di rappresentanza legale in modo così ampio da inglobare qualsiasi potere relativo ai rapporti esterni benché lo Statuto attribuisse al direttore competenze di rilevanza esterna sotto la sua esclusiva responsabilità. Ha osservato, altresì, che il presidente si inseriva anche materialmente nella gestione tenendo contatti diretti con i dipendenti, con i professionisti esterni, i consulenti, seppure non impedendoli al direttore, di cui però controllava ogni attività esterna al momento della firma sugli atti istruiti dal dipendente licenziato.

Licenziamento sentenze della Cassazione del 2013

Con la nuova riforma del lavoro la certezza è una sola: non esiste una strada sola per le istanze di reintegro nel posto di lavoro. A fare da esempio, c'è la vertenza che riguardava un lavoratore addetto a un appalto, poi improvvisamente cessato. Quel che più conta, però, è che, nel caso esaminato, il ritorno sul posto di lavoro non è stato interpretato come diretta conseguenza del sollevamento incongruo dall’incarico.

Esclusa, per il soggetto coinvolto, anche la possibilità di vedersi collocato ad altra mansione o funzione sempre nello stesso ambiente di lavoro.
Qualora un caso simile fosse pervenuto all’attenzione del Tribunale prima dello scorso 18 luglio, quando, cioè, è diventata legge dello Stato la riforma Fornero, l’esito del procedimento sarebbe stato opposto. Dunque, anche qualora l’autorità giudiziaria ravvisi l’illiceità dell’interruzione del rapporto di lavoro, non è automatico che a questa sentenza consegua il ritorno all’occupazione precedentemente svolta o a una affine.

Ne consegue che il diritto al reintegro non vada in alcun modo collegato alla legittimità o meno dell’atto di licenziamento, poiché viene inteso come collegato, ma non corrispondente, alla decisione di interruzione del rapporto di lavoro. Infatti, non è un caso che il datore di lavoro sia stato condannato, in chiusura di dibattimento, al risarcimento del lavoratore, ma non alla sua riassunzione completa. Quindi, il panorama sviluppatosi con la legge Fornero è molto, forse troppo, variegato e scivoloso: saranno le situazioni contingenti a determinare il diritto al reintegro o meno del lavoratore ingiustamente licenziato che ha sporto ricorso. Questo è uno scenario che porta sempre più incertezza sulla posizione occupazionale di moltissimi dipendenti, anche nel caso si rivolgano al giudice essendo certi di spuntarla contro il datore di lavoro.

Comunque la riforma del mercato del lavoro potrebbe riportare in primo piano la figura del licenziamento discriminatorio, anche se – alla luce degli orientamenti della giurisprudenza – non sarà facile per un lavoratore dimostrare di esserne stato vittima. La legge 92/2012 ha modificato l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, incidendo sui licenziamenti disciplinari e su quelli per motivi economici, ma ha sostanzialmente lasciato immutata la disciplina dei licenziamenti discriminatori.

Mentre la risoluzione del rapporto basata su motivi disciplinari o economici, se ritenuta illegittima, può essere oggi sanzionata, in alcuni casi, con il solo indennizzo economico, in luogo della reintegrazione sul posto di lavoro, l'illegittimità del licenziamento discriminatorio continua a prevedere come sanzione la reintegrazione del lavoratore in azienda.

Con la sentenza 3547 del 7 marzo 2012, la Cassazione ha affermato che il licenziamento del dirigente può essere considerato arbitrario solo quando si dimostra pretestuoso e quindi non corrispondente alla realtà. In pratica, se il licenziamento è collegato a un effettivo processo di riorganizzazione del settore aziendale, la motivazione risulterà lecita e obiettivamente verificabile, escludendo in questo modo l'arbitrarietà del provvedimento espulsivo. Di diverso avviso la tesi del ricorrente, secondo cui la soppressione dell'area di responsabilità non rientrava in precise scelte organizzative ma era dettata da intenti ritorsivi o discriminatori.

Ricordiamo inoltre che in un'altra vicenda giuridica la Cassazione ha dato ragione al direttore provinciale di una confederazione e consigliere di amministrazione di una società controllata dalla stessa confederazione. Il lavoratore sosteneva di essere stato licenziato per volontà del presidente in conseguenza del proprio rifiuto di sottoscrivere il bilancio aziendale e di aver espresso un fermo rifiuto sul distacco di alcuni dipendenti della federazione presso la società controllata, poiché si sarebbe potuta ravvisare l'ipotesi di somministrazione di manodopera vietata. La Cassazione, con la sentenza 2958 del 27 febbraio 2012, ha confermato la pronuncia di merito ritenendo che l'assunto difensivo fosse adeguatamente motivato. Infatti, da un lato c'erano indici di ritorsione nei confronti del dipendente, dall'altro era mancato un riscontro fattuale del motivo economico posto alla base del licenziamento per riduzione dei costi ingenti legati alla posizione lavorativa del direttore.

Altra sentenza. Niente licenziamento se il lavoratore è costretto all'inattività. E' quanto ha stabilito la Cassazione con la sentenza 1693 depositata il 24 gennaio 2013. Un dipendente di un'azienda telefonica denunciava di aver subito una dequalificazione professionale giungendo alla totale inattività lavorativa. La ditta aveva privato quasi completamente il dipendente delle sue mansioni, fino a licenziarlo per giusta causa per mancata osservanza dell'orario di lavoro. Il tribunale accoglieva la domanda di risarcimento del danno e rigettava quella sull'illegittimità del licenziamento. In appello, invece, la corte disponeva la reintegra del lavoratore e gli riconosceva il risarcimento del danno. In sostanza, l'inattività forzosa  del lavoro voluta dall'azienda ha contribuito a determinare l'inadempimento del lavoratore, ridimensionando la gravità delle mancanze imputategli. La società sosteneva che per il datore di lavoro esiste solo l'obbligo di retribuire il proprio dipendente, non anche quello di farlo lavorare, e che se il datore di lavoro provvede al regolare pagamento della retribuzione il lavoratore non può rifiutarsi di eseguire la propria prestazione.

La Cassazione ha affermato che il rifiuto del lavoratore subordinato di svolgere la propria prestazione lavorativa (mansioni inferiori) può essere legittimo, e quindi non giustificare il licenziamento in base al principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive, se il rifiuto è proporzionato all'illegittimo comportamento del datore di lavoro e conforme a buona fede (Cassazione n. 4060/2008). L'interesse aziendale all'esecuzione della prestazione è venuto meno nella misura in cui il comportamento del dipendente di non osservare l'orario di lavoro è stato tollerato dalla società che non ha contestato immediatamente con sanzioni di carattere disciplinare. L'inattività forzata del lavoratore non solo non giustificherà il licenziamento ma sarà anche fonte dell'obbligo di risarcimento del danno in capo al datore di lavoro.

La Cassazione civile, sezione lavoro con la sentenza 4197 del 20 febbraio 2013 ha stabilito che è illegittimo il licenziamento per abbandono del posto di lavoro se il codice disciplinare aziendale richiede, per rendere lecito l'atto del datore di lavoro, una condizione in più, vale a dire che il comportamento del lavoratore abbia determinato un danno o pericolo all'azienda o a persone.

Il caso riguarda un dipendente di una società cooperativa, che, durante l'attività lavorativa, lascia, improvvisamente, il posto di lavoro, esce dall'azienda e viene, di conseguenza, licenziato. Il lavoratore impugna l'atto del datore di lavoro di fronte al giudice sostenendo, a sua giustificazione, di essersi dovuto recare in ospedale per rimuovere un corpo estraneo dall'occhio e, comunque, di avere comunicato l'uscita al proprio superiore. Il tribunale dà ragione alla società e conferma il licenziamento. Il dipendente licenziato si rivolge alla Corte d'appello, che rovescia la decisione di primo grado, ritenendo illegittimo il licenziamento: secondo i giudici, il lavoratore era ricorso, effettivamente, a cure mediche, aveva segnalato il suo allontanamento al suo superiore e non aveva determinato, con la sua condotta, né interruzione nel ciclo produttivo aziendale né, come richiesto per la liceità del licenziamento dalla specifica regolamentazione aziendale, danno o pericolo a cose o a persone.

La Cassazione riconosce, che si era verificato un infortunio sul lavoro, avvalorando così le affermazioni del lavoratore circa l'esistenza di una situazione di emergenza. In secondo luogo, la Corte d'appello ha tenuto presente il principio in base al quale un licenziamento è giustificato solo se la condotta del lavoratore fa venir meno la fiducia del datore nell'esattezza delle future prestazioni.