Licenziamenti collettivi cosa cambia dal 2015

Si parla di licenziamento collettivo per indicare l'ipotesi nella quale una impresa, per motivi di crisi, di ristrutturazione aziendale o di chiusura dell'attività, effettua una importante riduzione del personale. I licenziamenti collettivi sono possibili soltanto in casi specifici individuati dalla legge e unicamente dopo la conclusione di un complesso procedimento al quale prendono parte anche le rappresentanze sindacali. Il datore di lavoro non è libero nella scelta dei lavoratori da licenziare dal momento che la legge stabilisce dei criteri ai quali questo deve attenersi nel predisporre la lista dei dipendenti interessati.

Il licenziamento collettivo (o più correttamente la procedura di mobilità) è il fenomeno per il quale una impresa opera una riduzione significativa del personale in un contesto di crisi, a seguito di una ristrutturazione produttiva oppure in vista della chiusura definitiva dell’azienda. Il licenziamento collettivo, disciplinato dalla legge n. 223 del 1991, si realizza attraverso una complessa procedura che può essere attivata soltanto in presenza di condizioni stabilite dalla legge.

La disciplina prevede che l’impresa possa attivarsi in questo senso quando:

sta beneficiando di strumenti di integrazione salariale come la Cassa Integrazione e ritiene di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non potere utilizzare misure alternative;

l’impresa (che ha più di 15 dipendenti, compresi i dirigenti) decide di licenziare almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni in vista della cessazione dell’attività o di una ristrutturazione della produzione.

I licenziamenti collettivi sono disciplinati dalla legge 223 del 1991 e scattano quando l’impresa intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o più unità produttive nell’ambito della stessa provincia. Attualmente, in base alla 223,esistono due differenze regimi sanzionatori in caso di licenziamento illegittimo. Se si violano i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare l’impresa è punita con la reintegrazione (risarcimento fino a dodici mesi). Per tutti gli altri casi di errori nella procedura è previsto il pagamento di un indennizzo.

Con le nuove regole in via di approvazione in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta si applica sempre il regime dell’indennizzo monetario. In questo modo ci saranno sanzioni monetarie (e non la reintegra) in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta,quando a essere irregolarmente licenziati, nel quadro di una riduzione del personale, sono dipendenti assunti con il contratto a tutele crescenti.

La novità predominante è che i lavoratori licenziati collettivamente si applicherà il contratto di ricollocazione, e pertanto anche loro avranno diritto ad avere assistenza presso i centri per l’impiego e ottenere il voucher da spendere per trovare un nuovo impiego.

Le modifiche non riguardano invece i dirigenti e quanti risultano già contrattualizzati. Ma c’è un’eccezione, quella di lavoratori che si ritrovino in aziende dove viene superato il limite dei 15 dipendenti: il neoassunto sarà a tutele crescenti e trascinerà con se nel nuovo regime anche gli altri, pur se “veterani”. Ciò ricordando che l’articolo 18 sinora non è mai stato applicato alle piccole imprese.

La riassunzione vale anche per i licenziamenti disciplinari dove il fatto “materiale” (deve dunque avere concretezza) è dimostrato insussistente. In tutte le altre situazioni, quindi in quel che resta dei casi disciplinari e in quelli economici, tutto si risolve con un indennizzo, che va da un minimo di 4 mensilità a un massimo di 24, ridotte a 6 per le aziende sotto i 15 dipendenti. Che infatti danno la loro approvazione in modo deciso e con un sondaggio della Cna sottolineano che «rende i contratti più stabili». Rimane la possibilità di percorre la strada della conciliazione, accettando un assegno di massimo 18 mensilità esentasse.

Un articolo del decreto è poi riservato appunto ai licenziamenti collettivi: anche per questi scatta l’indennizzo se vengono vìolate le procedure che regolano lo strumento.

Procedura di mobilità con le modifiche della riforma del lavoro per dal 2013

Innanzitutto sottolineiamo che l’indennità di mobilità ha lo scopo di favorire la rioccupazione per particolari categorie di lavoratori licenziati, e consentire loro di superare i momenti di difficoltà economica successivi al licenziamento.

Ricordiamo che le aziende destinatarie della mobilità hanno facoltà di avviare la relativa procedura e stabilire il numero dei lavoratori in esubero, dopo aver esaminato la situazione insieme ai rappresentanti sindacali e di categoria. Al termine della procedura, le aziende procedono al licenziamento dei lavoratori e ne comunicano i dati agli Uffici del Lavoro per l'iscrizione nelle liste di mobilità.

Adesso c'è più tempo alle aziende per comunicare i dati dei lavoratori coinvolti nei licenziamenti collettivi agli uffici del Lavoro e alle associazioni di categoria. Possibilità di sanare irregolarità nella procedura con un accordo sindacale. Sono queste due delle modifiche alle regole sulla dichiarazione di mobilità introdotte dalla riforma del mercato del lavoro (legge Fornero), che hanno inciso anche sulle sanzioni.

La legge di riforma 92/2012 ha previsto due importanti correttivi alla fase «amministrativa» delle procedure di mobilità, che prevede alcuni obblighi: comunicazione di apertura della procedura, versamento del contributo d'ingresso all'Inps, iscrizione dei lavoratori alle liste di mobilità.

Inoltre, è stato ritoccato l’obbligo (articolo 4, comma 9, della legge 223/91) di inviare, contestualmente ai licenziamenti, agli organismi coinvolti, l’elenco dei lavoratori licenziati con l’indicazione, per ciascuno, del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, precisando come sono stati applicati i criteri di scelta del personale in esubero. Dall’entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012), questo obbligo può essere assolto «entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi».

Gli eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo alle rappresentanze sindacali e alle associazioni di categoria possono essere rimediati nell'ambito di un accordo sindacale concluso in seno alla procedura di mobilità (articolo 4, comma 12 della legge 223/91): rispetto al precedente dettato normativo, la mancanza di uno degli elementi essenziali da indicare nell'apertura della procedura e richiesti per la legittimità dei recessi, può essere dunque corretta in corsa senza inficiare tutto l'iter.

La riforma del lavoro ha modificato anche l'applicazione delle sanzioni previste dall'articolo 18 della legge 300/1970, in caso di violazione della procedura. Il licenziamento imposto senza la forma scritta è nullo, con diritto alla reintegra piena nel posto di lavoro e a un indennizzo per il risarcimento del danno subìto non inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. In alternativa alla reintegrazione, ma in aggiunta al risarcimento del danno, il lavoratore può optare per un'indennità pari a quindici mensilità. Vige invece il principio della reintegra "attenuata" (reintegrazione e pagamento di un'indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità) in caso di violazione dei criteri di scelta. Diverse le conseguenze nelle ipotesi di violazione delle procedure collettive: c'è la sola tutela risarcitoria tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità.

L'ampliamento, dal 1° gennaio 2013, del perimetro delle imprese che possono accedere alla cassa integrazione straordinaria, coinvolge anche le procedure di licenziamento collettivo, che possono essere avviate se l'impresa che è stata ammessa alla Cigs ritiene di non poter garantire un reimpiego a tutti i lavoratori sospesi. Il ministero del Lavoro ha chiarito (interpello 29/2012), che, in questo caso, i requisiti dimensionali sono richiesti solo al momento della presentazione della domanda di Cigs.

In base all'art. 5, comma 4, L. n. 223/1991, per ciascun lavoratore licenziato nel corso dell'intervento C.i.g.s., le aziende comprese nel campo di applicazione della disciplina della C.i.g. straordinaria sono tenute a versare in 30 rate mensili, alla gestione degli interventi assistenziali dell'INPS una somma pari a 6 volte (3 volte in caso di accordo sindacale) il trattamento iniziale di mobilità. Il pagamento rateale non comporta aggravio di interessi. Il mancato versamento del contributo, così come della sua anticipazione, non comporta la sospensione della procedura di licenziamento, né la perdita da parte dei lavoratori interessati dell'indennità di mobilità.

Le aziende destinatarie della procedura di mobilità sono:
settore industria con più di 15 dipendenti;

settore commercio con più di 200 dipendenti;

aziende artigiane dell’indotto: nel solo caso in cui anche l’azienda committente abbia fatto ricorso alla mobilità;

cooperative che per la natura dell'attività svolta e per consistenza della forza occupazionale rientrino nel campo di applicazione della disciplina della mobilità e siano soggette agli obblighi della relativa contribuzione;

aziende costituite per l'espletamento di attività di logistica:più di 200 dipendenti.