Sospensione degli obblighi occupazionali incentivi all'esodo

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con Circolare n.22 del 24 settembre ha fornito chiarimenti in merito alla sospensione degli obblighi occupazionali per i datori di lavoro che sottoscrivono accordi di incentivo all'esodo previsti dall'art.4, co.5 della Legge n.68/1999.

Il Ministero ritiene applicabile la norma che sancisce la sospensione degli obblighi occupazionali per ipotesi in cui il datore di lavoro sottoscriva accordi e attivi procedure di incentivi all'esodo.

La sospensione è limitata in proporzione al numero di lavoratori di cui è prevista la cessazione del rapporto all'esito della procedura di incentivo all'esodo, per la durata della procedura medesima e per il singolo ambito provinciale di attività.

Benché la norma del '99 sia apparentemente tassativa nell'individuare le causali per le quali possono essere sospesi gli obblighi di assunzione, l'interpretazione più significativa che nel tempo si è fatta strada ha consentito di estendere il beneficio anche nel caso di ricorso ad altre fattispecie considerate assimilabili a quelle previste dalla legge, come ad esempio il caso dell'intervento dei Fondi di solidarietà del settore credito e credito cooperativo (articolo 2, comma 28, della legge 662/1996), il caso delle aziende che fanno ricorso alla Cig in deroga e a contratti di solidarietà ex decreto legge 148/1993.

In linea con le precedenti posizioni assunte, il ministero ha concluso ritenendo di poter estendere, in via analogica, il benefico della sospensione degli obblighi di assunzione anche per l'ipotesi di sottoscrizioni di accordi finalizzati all'esodo dei lavoratori anziani ai sensi dell'articolo 4, commi da 1 a 7-ter, della legge 92/2012.

E’ bene ricordare che l'articolo 4 prevede che, nei casi di eccedenza di personale, possono essere stipulati accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale, al fine di incentivare l'esodo dei lavoratori più anziani. Il datore di lavoro si impegna a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondere all'Inps la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento.

La stessa prestazione può essere oggetto di accordi sindacali nell'ambito di procedure ex articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero nell'ambito di processi di riduzione di personale dirigente conclusi con accordo firmato dall'associazione sindacale stipulante il contratto collettivo di lavoro della categoria.

Il datore di lavoro si impegna a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti e a corrispondere all'INPS la contribuzione sino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento.

I lavoratori coinvolti devono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei quattro anni successivi alla cessazione di rapporto  di lavoro.

L'art.3 della Legge 68/1999 stabilisce una deroga all'obbligo di assunzione nei confronti dei lavoratori disabili, sancito per tutti i datori di lavoro privati, nel caso di imprese che versino in situazione di crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione quali causali della concessione di trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria e per ipotesi di aziende che abbiano stipulato contratti di solidarietà difensivi nonché attivato procedure di mobilità.

Il Ministero del Lavoro ha riconosciuto la sospensione anche in ipotesi di aziende che facessero ricorso all'intervento dei Fondi di solidarietà del settore del credito e credito cooperativo e all'intervento di CIG in deroga.

Vediamo come sarà il Tfr al 50% in busta paga

Il trattamento di fine rapporto Tfr, chiamato comunemente liquidazione, è la somma che spetta al lavoratore dipendente al termine del lavoro, o dopo un periodo di lavoro in un'azienda. Per quanto riguarda il Tfr, il datore di lavoro, ogni anno effettua un accantonamento, il quale rappresenta un costo.

Il lavoratore dipendente, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, ha diritto di chiedere un'anticipazione del Tfr l'importante che vengano rispettate determinate clausole:

per l'azienda. 8 anni di anzianità lavorativa presso lo stesso datore di lavoro;

e che venga richiesto alle seguenti condizioni:  acquisto prima casa, l'atto può essere intestato  anche  alla moglie in regime di comunione dei beni;

cure sanitarie ed ospedaliere, sono finanziabili le spese sanitarie necessarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche.

 Destinare almeno il 50% del Tfr nelle buste paga dei lavoratori utilizzando la “leva Bce” per evitare alle imprese perdite di liquidità.

Il piano allo studio del governo per rilanciare i consumi prevede di trasferire il 50% della liquidazione maturata nell'anno al lavoratore. Nel settore privato prende il nome di Trattamento di fine rapporto (Tfr) e viene liquidato in un'unica soluzione. Il Tfr si calcola accantonando per ciascun anno di servizio una quota pari al 6,91% della retribuzione maturata nel periodo.

Secondo quanto ha riportato Il Sole 24 Ore, la modifica durerebbe da uno a tre anni, cominciando dal settore privato, inoltre viene messo in evidenza che "metà della quota del Tfr "maturando" accantonata mensilmente dal datore di lavoro potrebbe essere erogata direttamente al lavoratore" una volta l'anno, e non più alla fine della sua carriera lavorativa. La scelta, comunque, spetterebbe al dipendente. Novità anche per le imprese. i datori di lavoro, infatti, potrebbero mantenere il 50% delle liquidazioni. Anche se questo è un nodo ancora da sciogliere, e nel più breve tempo possibile se si vuole procedere ed inserire la norma entro il 10 ottobre.

La scelta - secondo il giornale di Confindustria - spetterebbe comunque al lavoratore. La disposizione entrerebbe nella Legge di Stabilità, Per Giorgio Squinzi "E' una situazione molto complessa. Poi bisogna vedere quale drenaggio in termini di liquidità verrà fuori sulle imprese". Il governo punterebbe, con questa norma, ad aumentare i soldi in busta paga dei lavoratori stimolando gli acquisti. Ma quale sarebbe il ritorno in termini fiscali? Lo Stato ci guadagnerebbe perché un maggiore acquisto dei consumi porterebbe delle entrate dovute al pagamento dell'Iva.

“Se c’è incertezza e precarietà le ‘mance’ del premier Renzi non servono a niente. La tendenza è sempre quella di non spendere, di fare la formica e risparmiare per i tempi peggiori“. Così Giorgio Airaudo:  “Quello che è necessario – prosegue l’ex sindacalista – è un intervento ampio del mercato del lavoro. Non esiste l’asso di picche che risolve la partita”.

Il problema è sempre quello, trovare la formula per provare a rilanciare i consumi e far muovere un'economia totalmente stagnante; appurato che gli 80 euro di sconto Irpef non sono stati sufficienti allo scopo, il governo studia il modo di rafforzare la misura. Rendendola innanzitutto stabile, e provando poi ad affiancarla con altri interventi. Allo studio dello staff di palazzo Chigi e del ministero dell'Economia c'è il trasferimento in busta paga per i lavoratori del 50% del Tfr, mentre il restante 50% continuerebbe ad essere accumulato dall'azienda.

Il TFR si calcola sommando, per ciascun anno intero di servizio, o mesi, una quota pari all'importo della retribuzione mensile, quota dovuta, divisa per 13,5. La retribuzione presa in considerazione per il calcolo del TFR comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro. La maturazione del TFR avviene per ogni mese lavorato, o frazioni di mese di almeno 15 giorni, poiché col TFR viene differita la corresponsione degli importi, sugli stessi è prevista una rivalutazione legale per preservare il valore reale nonostante l'inflazione. E' sempre consigliabile quando è possibile attendere il 31 dicembre di ogni anno, in quanto vi è la rivalutazione ISTAT.

 Da definire è anche il dispositivo per spostare direttamente in busta paga il Tfr, in toto o in parte. Renzi ha fatto riferimento a un'erogazione mensile. Ma in questo caso si porrebbe il problema della tassazione che, attualmente per le liquidazioni è “separata” rispetto al prelievo fiscale che scatta sugli stipendi. Non è da escludere, quindi, che si possa ricorrere a uno smobilizzo in un'unica soluzione, una sorta di quattordicesima.

Non mancano i nodi da sciogliere, come quello della quota di Tfr maturando da convogliare, su base volontaria, nelle buste paga: al momento l'ipotesi più gettonata è quella di smobilizzare una fetta pari al 50% delle liquidazioni future. Restano poi aperte la questioni degli statali, che in prima battuta verrebbero esclusi da questo intervento, e soprattutto delle compensazioni da garantire alle imprese.

Bancari e motivi di licenziamento per giusta causa

Per la Cassazione n. 19612/2014 legittimo il licenziamento del direttore di banca che informa il cliente degli accertamenti antievasione in corso. La sentenza della Corte di Cassazione Civile, sez. Lav., del 17 settembre 2014, n. 19612 stabilisce che è legittimo il licenziamento per giusta causa di un direttore di banca che informa un cliente dell'esistenza di un'indagine in corso in quanto lede l'affidamento della banca sul futuro corretto adempimento, da parte del dipendente, delle delicate mansioni affidategli, a maggior ragione , come nel caso in specie, quelle relative alle misure di legge antievasione e antiriciclaggio di competenza degli istituti finanziari.

Inoltre un dipendente di una banca che si allontana per la pausa caffè lasciando incustodita la cassa può essere licenziato; questo comportamento non può essere scusato neanche invocando l'esistenza di una prassi interna che consente l'assenza per brevi periodi. Questa è una decisione della Cassazione con la sentenza n. 7829, con la quale è stata conclusa una lunga battaglia giudiziaria.

Il dipendente di una banca aveva rifiutato di eseguire un'operazione richiesta da un cliente, e soprattutto si era allontanato temporaneamente dal posto di lavoro per prendere il caffè, lasciando aperta la cassa, chiedendo ai colleghi di occuparsene in sua assenza. Per giustificare le proprie mancanze, il dipendente aveva sostenuto di non possedere le cognizioni sufficienti per compiere l'operazione, nel primo caso, e di aver seguito una prassi aziendale che consentiva la pausa caffè, nel secondo caso.

Il licenziamento del dipendente era stato giudicato illegittimo in primo grado e in appello, ma la Cassazione aveva bocciato queste decisioni, ritenendo che il comportamento del dipendente era connotato della sufficiente gravità per integrare la giusta causa. A seguito di tale decisione, la Cassazione ha rimandato gli atti alla Corte d'Appello, che ha riesaminato il caso confermando, questa volta, il licenziamento. Questa decisione è stata nuovamente impugnata per Cassazione, dal dipendente, ed è stata posta la parola fine.

Secondo la pronuncia, la gravità dei comportamenti tenuti dal dipendente deve essere valutata non solo rispetto all'interesse patrimoniale del datore di lavoro, ma con riferimento alla possibile lesione dell'interesse pubblico alla sana e prudente gestione del credito. Questo interesse è stato compromesso dalla condotta del dipendente che ha violato tutte le regole di maneggio e custodia del denaro prevista dalla banca, allontanandosi dal suo posto di lavoro. Né il comportamento è scusabile per il fatto che il dipendente aveva seguito una prassi interna che legittimava l'assenza per la pausa caffè, in quanto l'invocazione delle regole di buon senso, diverse da quelle formali previste dal datore di lavoro, si concretizza in una negazione del potere organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.

Altra ipotesi in cui la Corte di Cassazione a un giudizio costante nel ritenere che i fatti posti a fondamento del licenziamento per giusta causa devono rivestire il carattere di grave negazione dell’elemento fiduciario e la valutazione sulla proporzionalità del licenziamento deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, nonché alla posizione delle parti ed all’affidamento richiesto dalle specifiche mansioni svolte dal dipendente.

In particolare, la Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che, nell’ipotesi di licenziamento disciplinare del dipendente di un istituto di credito, l’idoneità del comportamento contestato a ledere il rapporto fiduciario deve essere valutata con particolare rigore ed a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, rilevando, in tal caso, la lesione dell’affidamento che, non solo il datore di lavoro, ma anche il pubblico, ripongono nella lealtà e nella correttezza del dipendente medesimo.

Nell’ambito delle fattispecie di licenziamento per giusta causa è stata più volte esaminata la rilevanza disciplinare dell’apposizione di firme apocrife, che, evidentemente, costituisce una frequente modalità di illecito disciplinare.

In particolare, la Corte ha affermato che può essere legittimo il licenziamento di un dipendente bancario che ha falsificato la firma della fidanzata per effettuare operazioni di prelievo dal conto corrente della stessa..

Nello stesso senso, la Corte di Cassazione ha ribadito, pur nell’ambito di più ampie contestazioni disciplinari, che deve comunque ritenersi illegittimo il comportamento del dipendente di un istituto di credito che aveva falsificato la firma della madre per incassare assegni non trasferibili intestati a quest’ultima.

Con una più recente sentenza la Corte di Cassazione ha, invece, affermato l’illegittimità del licenziamento di una dipendente che aveva falsificato la firma del convivente, rilevando che il giudice di primo grado non avrebbe dovuto ammettere la consulenza tecnica (che, confermando la perizia di parte già predisposta dalla Banca datrice di lavoro nell’ambito del procedimento disciplinare, aveva accertato la falsità della firma apposta sul bonifico bancario), in quanto la firma apposta sul bonifico era stata riconosciuta come autentica dal (non più) convivente della dipendente, che era stato sentito come testimone nell’ambito del giudizio di primo grado.

Con un’altra recente sentenza (n. 5006 del 28 febbraio 2013) la Corte di Cassazione ha giudicato sul licenziamento disciplinare di un dipendente che aveva apposto ben 240 firme apocrife, aveva disposto la vendita di titoli sulla base di ordini firmati da soggetti differenti da quelli richiedenti ed aveva raccolto, altresì, ordini di compravendita di titoli con sottoscrizioni non conformi a quelle depositate con il modello di firma. Nella fattispecie in esame la Corte di Cassazione ha confermato la congruità della motivazione fornita dalla Corte di merito, ritenendo sproporzionata la sanzione del licenziamento disciplinare, in quanto il dipendente non aveva ricevuto alcun vantaggio personale da tale comportamento, che era stato attuato per far fronte ad un sovraccarico di lavoro oggettivamente aggravato dalla lentezza dei sistemi operativi, dovendosi, altresì, tener conto che le operazioni disposte dal lavoratore erano sottoposte al controllo del Direttore della filiale.

La Suprema Corte sembra aver adottato, un criterio di valutazione meno rigoroso rispetto a precedenti decisioni, in quanto ha attribuito valore esimente alle specifiche condizioni di lavoro nelle quali il dipendente operava, senza considerare, invece, la possibilità che i soggetti interessati potessero contestare le operazioni effettuate dal dipendente in quanto prive di firma autentica.

Nella suddetta sentenza assume rilevanza, altresì, il controllo effettuato dal Direttore della filiale, che, verosimilmente, era presente anche nelle fattispecie in cui la Corte di Cassazione ha invece censurato il comportamento del dipendente, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa; peraltro, nella sentenza sembra essere stato disatteso un principio affermato in precedenza, secondo cui, ai fini della proporzionalità del licenziamento del dipendente di un istituto di credito, non assume rilevanza la mancanza di un danno per il datore di lavoro.

Per concludere, la rilevanza disciplinare delle firme apocrife apposte dal dipendente di un istituto di credito sembra debba valutarsi anche con riferimento alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, mentre sembra assumere minore rilevanza il più generale interesse ad un corretto comportamento del dipendente laddove non emerga un vantaggio strettamente personale.