Cassa integrazione le novità: con durata fino a 24 mesi

Il sostegno al reddito si estende a tutte le imprese oltre i 5 dipendenti che finora ricorrevano alla cassa in deroga: dal 1° gennaio scatta l'aliquota dello 0,45% (per le aziende da 6 a 15 dipendenti) e dello 0,65% (oltre i 15) per finanziarsi, attraverso i fondi di solidarietà, le prestazioni operative dal 1° luglio 2016. Per la cassa integrazione si introduce una sorta di “bonus malus”, avrà una durata di 24 mesi, sarà estesa agli apprendisti, non si potrà più utilizzare in caso di cessazione delle attività.

Stretta sulla durata della cassa integrazione che, per quella ordinaria e straordinaria, viene abbassata a 24 mesi in 5 anni (contro il massimo attuale di 48 mesi per la cigs). Tetto che può salire a 36 mesi se 'abbinata' alla solidarietà. Estensione, al contempo, di questi strumenti alle imprese con oltre 5 dipendenti. Queste alcune delle novità contenute nello schema di decreto legislativo sul riordino degli ammortizzatori sociali, in attuazione del Jobs act, che ha ottenuto l'ok del Cdm. Al via anche un meccanismo di 'bonus-malus' sulle aliquote pagate dalle imprese per la cig: con un sconto per tutte del 10% sul contributo ordinario ma un aumento dal 9% al 15% per chi più la utilizza. Il consiglio ha anche approvato altri decreti che completano l'attuazione del jobs act: da quello per le politiche attive per il lavoro, alle norme sulle ispezioni, fino ad un pacchetto di norme di semplificazione. Inattuata rimane solo la norma, ipotizzata nella legge, di sperimentare il salario minimo.

La durata massima complessiva della cig ordinaria e straordinaria viene fissata in 24 mesi in un quinquennio mobile (30 mesi per le imprese edili). La durata può salire a 36 mesi con il ricorso al contratto di solidarietà.

Questi interventi di integrazione salariale vengono estesi alle imprese con più di 5 dipendenti, che potranno così richiedere le prestazioni per "gli eventi di sospensione o riduzione del lavoro" verificatisi dal primo luglio 2016; sarà versata un'aliquota dello 0,45% della retribuzione per quelle tra 6 e 15 dipendenti a partire dal primo gennaio 2016 (ripartita tra datore di lavoro e lavoratore sulla base di un accordo tra le parti sociali); dello 0,65% per quelle oltre i 15 dipendenti.

Viene fissato per le aziende che più utilizzano la cig un contributo addizionale del 9% della retribuzione sino ad un anno; del 12% sino a due anni e del 15% sino a tre. In generale, però, per tutte viene introdotto uno sconto del 10% circa sul contributo ordinario che, quindi, passa dall'1,90% all'1,70% della retribuzione per le imprese fino a 50 dipendenti; dal 2,20% al 2% per quelle sopra i 50; dal 5,20% al 4,70% per l'edilizia.

La cassa straordinaria non potrà essere richiesta a partire dal primo gennaio 2016 nei casi di cessazione definitiva dell'attività produttiva dell'azienda o di un ramo di essa; tra le causali per richiederla, invece, la riorganizzazione aziendale e il contratto di solidarietà. In questi ultimi due casi, la durata massima della cig straordinaria è di 24 mesi.

In deroga viene istituito un fondo di 50 milioni di euro per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018 per 'coprire' fino a sei mesi un ulteriore intervento di cig straordinaria nei casi in cui "l'impresa cessi l'attività produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell'azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale".

Per gli accordi già stipulati, si chiarisce che i trattamenti straordinari di integrazione salariale fatti prima dell'entrata in vigore di questo decreto "mantengono la durata prevista". Mentre per gli accordi conclusi e sottoscritti in sede governativa entro il 31 maggio 2015 "riguardanti casi di rilevante interesse strategico per l'economia nazionale che comportino notevoli ricadute occupazionali, tali da condizionare le possibilità di sviluppo economico territoriale, e il cui piano industriale abbia previsto l'utilizzo di trattamenti straordinari di integrazione salariale oltre i limiti previsti" in questo decreto, viene indicata la possibilità di proseguirne la durata, con l'istituzione di un fondo aggiuntivo di 90 milioni per il 2017 e 100 milioni per il 2018.

Verrà creata l'Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (Anpal), con competenze gestionali in materia di servizi per l'impiego, politiche attive e Naspi. In attesa che si completi la riforma costituzionale, l'Anpal dovrà assolvere alle funzioni di indirizzo e coordinamento. Dotata di autonomia è posta sotto la vigilanza del ministero del Lavoro.

Uno degli schemi di decreto inviato in parlamento riguarda il "riordino delle politiche attive" con la costituzione della "rete nazionale dei servizi e dell'Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro". Si introduce "il vincolo del livello essenziale delle prestazioni" che i lavoratori potranno trovare ovunque per il ricollocamento. Sarà definito anche "l'albo nazionale dei soggetti abilitati a fare politiche attive".

Contratti di lavoro con il Jobs Act: le novità

Una delle misure portanti della riforma dei contratti di lavoro riguarda il nuovo tempo indeterminato a tutele crescenti, che viene applicato a tutte le nuove assunzioni. In pratica, chi è già assunto a tempo indeterminato resta con il vecchio contratto, ma a chi trova lavoro o lo cambia viene invece applicato il nuovo contratto.

Per i contratti a tempo determinato il superamento del limite del 20% di utilizzo comporterà una sanzione amministrativa e non più una multa (come previsto nel testo originario); in sostanza invece di finire nelle tasche del dipendente, la somma andrà all'Erario per potenziare i servizi per l'occupazione. Il limite del 20% sarà derogabile con i «contratti collettivi». Escluse dal tetto e start up innovative e le assunzioni dei lavoratori over 50.

Il Decreto legislativo sul riordino dei contratti approvato dal Cdm conferma la fine delle collaborazioni a progetto (si salvano quelle in corso, fino a esaurimento). Dal 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che si concretizzano in prestazioni «esclusivamente personali», «continuative» e «organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro». Si conferma il limite del 20% di utilizzo del contratto a termine, ma se l'azienda “sfora” questo tetto non scatterà mai la conversione del rapporto a tempo indeterminato (l'impresa dovrà però pagare una maxi-multa pari al 50% della retribuzione mensile, e l'importo della sanzione finirà in tasca al lavoratore).

Nasce il contratto di apprendistato scolastico, sul modello duale tedesco. Ampliando la sperimentazione Carrozza, l'apprendistato duale interessa gli studenti delle superiori (licei inclusi) a partire da 15 anni (finora 17 anni), dura fino a 4 anni (oggi 3 anni). Stretta sulle false collaborazioni trasformate a gennaio in lavoro subordinato.

Il contratto a tempo determinato è consentito per tre anni senza causale (36 mesi), non può riguardare più del 20% dell’organico aziendale a tempo indeterminato, tranne che nelle micro-imprese fino a cinque dipendenti, che non hanno nessun paletto all’applicazione. Sono esenti dal limite del 20% anche le start-up innovative, le assunzioni di lavoratori con almeno 55 anni, le sostituzioni di dipendenti assenti, le attività stagionali, i contratti per specifici spettacoli o programmi radiofonici e televisivi.

Restano quindi tutti i contratti di apprendistato già previsti (per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale; professionalizzante; di alta formazione e ricerca). La durata minima è di sei mesi, alla scadenza le parti possono recedere (previo preavviso), oppure il contratto diventa a tempo indeterminato. Ci sono regole precise per la formazione durante l’apprendistato.

Vengono introdotte modifiche all'apprendistato per qualifica e diploma e all'apprendistato di alta formazione e ricerca (invariato invece l'apprendistato professionalizzante e di mestiere). Si pongono così le basi di un «sistema duale» in cui il conseguimento dei titoli, rispettivamente al livello secondario di istruzione e formazione e al livello terziario, potrà avvenire anche attraverso l'apprendistato effettuato nell'impresa.

La principale novità consiste nella eliminazione delle «causali» che consentono la stipula del contratto di somministrazione lavoro a tempo indeterminato (staff leasing). Al loro posto viene introdotto un limite di utilizzo del 20 per cento «salvo diversa previsione dei contratti collettivi». I lavoratori somministrati dovranno essere a loro volta assunti a tempo indeterminato dall'agenzia.

Si prevede che anche in assenza di una disciplina collettiva che lo autorizzi, il datore di lavoro può chiedere ai dipendenti in part time orizzontale una prestazione supplementare sia pure in misura non superiore al 15% delle ore concordate settimanali e retribuendo queste ore con una maggiorazione omnicomprensiva del 15%. Azienda e lavoratori possono concordare ulteriori clausole di flessibilità.

Si consente al datore di lavoro di variare unilateralmente le mansioni in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, fino al livello di inquadramento inferiore rientrante nella stessa categoria. Lo stipendio base non cambia. La contrattazione collettiva, anche di secondo livello, potrà prevedere ulteriori ipotesi di demansionamento. Inoltre, in sede protetta, si potranno siglare accordi individuali finalizzati al rimansionamento per conservare il posto.

Si amplia l'utilizzo dei voucher per le prestazioni occasionali, portando il tetto massimo annuo da 5mila a 7mila euro. Uno strumento nato per regolamentare il lavoro accessorio, non riconducibile a contratti di lavoro in quanto svolte in modo saltuario, e tutelare situazioni non regolamentate. Il valore netto di un voucher da 10 euro nominali, in favore del lavoratore, è di 7,50 euro e corrisponde al compenso minimo di un'ora di prestazione, salvo che per il settore agricolo.

Contratti di collaborazione coordinata dal 2016 si cambia

Dal 1° gennaio 2016 saranno considerate “lavoro subordinato” le collaborazioni caratterizzate come prestazioni esclusivamente personali, continuative, con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luoghi di lavoro. Alle eccezioni già previste si aggiunge un'altra fattispecie: quelle certificate dagli organismi deputati, dove il lavoratore può farsi assistere dal sindacato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Dal  2016 si potranno stipulare solo contratti di collaborazione coordinata nei seguenti casi:
• con professionisti iscritti ad Albi;

• con partecipanti di organi di amministrazione e controllo delle società;

• nei casi rientranti nella disciplina delle contrattazioni collettive;

• nei casi di prestazioni per associazioni sportive dilettantiche;

• in caso di certificazione dell’assenza dei requisiti dalle Commissioni lavoro dove il lavoratore può farsi assistere dal un consulente.

Per tutti gli altri collaboratori che offrono "prestazioni di lavoro personali ,continuative e con modalità organizzate dal committente" rispetto al luogo e ai tempi il contratto che fosse ancora in corso nel 2016 dovrà applicare la disciplina del lavoro subordinato . Lo  sgravio per le trasformazioni in contratti di lavoro subordinato, previsto dalla Legge di stabilità 2015, è però nel mirino della Ragioneria dello Stato  per  la copertura finanziaria e potrebbe essere garantito solo alle trasformazioni che partono dal 2016 e non al momento di entrata in vigore del decreto .

Quindi i contratti di collaborazione a progetto, che a partire dal primo gennaio 2016 si trasformeranno in contratti a tempo indeterminato, restano alcuni tipi di collaborazione coordinata e continuativa, legati a particolari settori (ad esempio i call center) o tipologie professionali (i professionisti iscritti agli Ordini). In estrema sintesi, la regola è la seguente: quando il decreto entrerà definitivamente in vigore (fra un paio di mesi), le imprese non potranno più stipulare nuovi contratti di collaborazione a progetto, mentre quelli in essere proseguiranno fino alla loro scadenza. Poi, dall’1 gennaio 2016, i contratti di collaborazione «con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro» dovranno diventare rapporti a tempo indeterminato ai quali si applicheranno quindi le nuove tutele crescenti.

Con l'entrata in vigore del decreto continueranno ad essere applicati ai soli contratti in corso a tale data. Peraltro, nel rendere superate le norme che hanno istituito e regolato dal 2003 ad oggi le collaborazioni a progetto.

I committenti che vogliono evitare problemi relativamente a rapporti pregressi di collaborazione coordinata e continuativa privi dei requisiti potranno, dal 1° gennaio 2016, “stabilizzare” detti rapporti assumendo il collaboratore con un contratto a tempo indeterminato (che non potrà essere risolto per almeno 12 mesi). In questo modo il committente non rischierà alcuna sanzione afferente l'errata qualificazione della natura del contratto, a condizione però che il lavoratore sottoscriva davanti ad una commissione di conciliazione o di certificazione un accordo con il quale rinuncia a qualsivoglia pretesa per il pregresso rapporto di lavoro. Restano però fermi gli effetti di eventuali verifiche o ispezioni effettuate prima della suddetta data.

A favore dei collaboratori coordinati e continuativi opera anche una disposizione contenuta nel decreto legislativo, di attuazione della delega legislativa, sui tempi di lavoro e di vita. Viene finalmente riconosciuto il principio dell’automaticità della prestazione per quanto attiene l’indennità di maternità che potrà essere erogata anche se il committente non ha versato i contributi.