Agevolazioni assunzioni per il 2017: donne, apprendisti, garanzia giovani e disabili

Le agevolazioni sugli sgravi contributivi che le imprese e i datori di lavoro possono richiedere nel 2017 sono molteplici e di varia natura.

In base a quanto previsto dalla nuova Legge di Bilancio 2017, per i datori di lavoro ed imprese private che decidono di assumere personale 2017, possono fruire di alcune importanti agevolazioni fiscali.

Bonus assunzioni donne
Il bonus assunzioni donne e over 50, che prevede la riduzione del 50% dei contributi per 12 mesi, ossia, quello per le assunzioni a tempo determinato, può essere prolungato di 6 mesi in caso di stabilizzazione e di 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato.

Hanno diritto all'agevolazione inoltre, i contratti subordinati, di somministrazione e part time, sono invece esclusi il lavoro domestico, accessorio, intermittente e ripartito.

Tra gli incentivi all’assunzione previsti dalla Legge di Stabilità 2017 è stato confermato e prorogato anche il bonus per i datori di lavoro del settore privato che diano occupazione a donne di qualsiasi età disoccupate, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi.

Requisito che scende a sei mesi nel caso in cui l’assunzione riguardi donne disoccupate residenti in aree svantaggiate individuate dalla Carta degli aiuti di Stato a finalità regionale per il periodo 2014-2020 (Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia e alcune zone specifiche di Emilia Romagna, Abruzzo, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Marche, Molise, Piemonte, Sardegna, Toscana, Valle d’Aosta, Veneto, Abruzzo, Molise, Lazio, Liguria, Lombardia), oppure se l’assunzione avviene in particolari settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere.

L’agevolazione spettante al datore di lavoro del settore privato si traduce in uno sgravio contributivo pari al 50%:

per 12 mesi in caso di contratto tempo determinato;

per 18 mesi in caso di assunzioni a tempo indeterminato;

fino al 18° mese dalla data di assunzione in caso di trasformazione del contratto da tempo determinato a indeterminato.

Per fruire del beneficio è necessario presentare apposita domanda di ammissione compilando ed inviando per via telematica, prima della denuncia contributiva, il modulo disponibile nel “Cassetto previdenziale aziendale” presente sul sito INPS. L’Istituto, una volta ricevuta la domanda, verificherà la presenza dei requisiti e quindi concederà il bonus

Bonus assunzioni Sud
E’ è un'agevolazione che prevede per i datori di lavoro e le imprese aventi sede in una delle Regioni del Mezzogiorno, uno sgravio contributivo per chi assume a tempo indeterminato giovani tra i 15 e i 24 anni e over 25 disoccupati da almeno 6 mesi.

I datori di lavoro per fruire degli sgravi contributivi fino ad 8.060 euro, devono avere la sede lavorativa ubicata in una delle regioni meno sviluppate del Sud: Campania, Puglia, Basilicata, Calabria e Sicilia Campania, Puglia, Basilicata, Calabria e Sicilia, oppure in quelle definite in transizione, Sardegna, Abruzzo e Molise.

Inoltre, l'assunzione del giovane o del disoccupato a tempo indeterminato o in apprendistato, deve avvenire tra il 1 gennaio e il 31 dicembre 2017.

Bonus assunzioni apprendisti
Ai datori di lavoro che nel corso dell'anno 2017 assumono apprendisti con qualsiasi contratto di apprendistato possono usufruire delle seguenti agevolazioni:

la possibilità di usufruire di in un’aliquota contributiva agevolata pari al 10% che può essere mantenuta per un altro anno, in caso di trasformazione dell’apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

per i contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma o la specializzazione tecnica superiore, stipulati tra il 24 settembre 2015 e il 31 dicembre 2017, il bonus è ancora più conveniente, dal momento che gli è stata riconosciuta un’ulteriore riduzione dell’aliquota, pari al 5% + l'esenzione dai contributi di finanziamento dell'ASpI e da quello per il licenziamento.

per i contratti di apprendistato stipulati tra il 1° gennaio 2012 e il 31 dicembre 2017, se il datore di lavoro ha al massimo 9 dipendenti, lo sgravio contributivo è pari al 100% nei primi 3 anni di contratto, e deve solo l’aliquota NASPI all’1,6%.

gli apprendisti assunti, non rientrano nel computo del numero di disabili da assumere obbligatoriamente.

l'apprendista può essere inquadrato con un una posizione retributiva più bassa di 2 livelli rispetto a quella prevista per la stessa mansione.

Oltre a tutti questi vantaggi, il datore di lavoro che assume apprendisti, ha diritto anche ad ulteriori incentivi, come ad esempio la Garanzia Giovani o la partecipazione a bandi ad hoc, quali il programma FIxO di ANPAL, che eroga ai datori di lavoro privati che assumono full time, a tempo indeterminato o a termine per almeno 12 mesi, dottori di ricerca tra i 30 e 35 anni non compiuti, un contributo economico per ciascun lavoratore assunto + l'attività di assistenza didattica, o per chi assume apprendisti di alta formazione e ricerca, in quest'ultimo caso le imprese ricevono un contributo economico variabile a seconda del tipo di contratto se full time o part time per almeno 24 ore a settimana.

Bonus assunzioni Garanzia Giovani
Questo è un pacchetto di incentivi e vantaggi rivolto sia alle aziende che ai giovani in cerca di occupazione comulabili con quelli previsti per l'apprendistato e per i contratti part-time, a patto che l'orario sia superiore al 60%.

Nello specifico i datori di lavoro che assumono giovani iscritti al programma Garanzia Giovani spetta:

Bonus assunzioni da 1.500 a 6.000 euro per le assunzioni a tempo indeterminato;

Bonus assunzione da 1.500 a 4.000 euro Assunzioni a tempo determinato o in somministrazione;

Bonus assunzioni tra 2.000 e 3.000 euro per le aziende che assumono giovani con contratto di Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (I livello);

Bonus fino a 6.000 euro per l'Apprendistato per l'Alta formazione e la Ricerca (III livello);

Bonus Tirocinio garanzia Giovani: riconosciuto contributo economico di un minimo di 300 euro pagati dalle Regioni o eventualmente rimborsato all'azienda. Nel caso in cui poi, il tirocinio dovesse essere trasformato in un contratto di lavoro, all'azienda spetta un bonus da 1.500 a 6.000 euro erogato dall'INPS.

Autoimprenditorialità o Autoimpiego: incentivi per  giovani che vogliono fare e creare un'impresa. Il beneficio, è sotto forma di microcredito.

Bonus assunzioni disabili
Questo è un incentivo che spetta ai datori di lavoro che assumono disabili nel corso del 2017. Tale agevolazione spetta un:

bonus assunzioni pari al 35% della retribuzione lorda mensile per 36 mesi se l'assunzione riguarda un disabile con capacità lavorativa ridotta tra il 67 e 79%

bonus assunzione pari al 70% per 36 mesi se la ridotta capacità lavorativa è superiore al 79%;

bonus assunzioni pari al 70% per 60 mesi in caso di disabilità psichica o intellettiva superiore al 45% se l'assunzione è a tempo indeterminato o superiore a 12 mesi in caso di contratto a tempo.

Apprendisti: dimissioni online e nuovo fondo di solidarietà

Il chiarimento dal Ministero del Lavoro in tema di dimissioni online, stavolta con riferimento al contratto di apprendistato. Il Ministero ha chiarito che l’eventuale recesso dell’apprendista deve essere manifestato attraverso la procedura telematica prevista dall'articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015.

Questo perché si tratta di un rapporto di lavoro subordinato il quale, ove le parti non recedano dal medesimo, “prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”, così come espressamente stabilito dall’art. 42, quarto comma, del Decreto Legislativo 81/2015.

E’ opportuno ricordare che dal 12 marzo scorso la nuova procedura telematica obbligatoria per dare le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite un semplice metodo online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La compilazione del modello è semplice: bisogna inserire generalità di lavoratore e datore di lavoro, data inizio rapporto, contratto applicato, tipo di comunicazione (dimissioni, risoluzione, revoca) e relativa data di decorrenza. Va inviato alla casella PEC (Posta elettronica certificata) del datore di lavoro, attraverso le specifiche tecniche indicate nel decreto. Il lavoratore ha 7 giorni per revocare le dimissioni dal momento dell’invio, con le stesse modalità.

Ricordiamo che l’obbligo di dimissioni telematiche riguarda solo il settore privato e non il pubblico impiego. Sono inoltre esclusi il lavoro domestico e le dimissioni o accordi conclusi in sede conciliativa. Utilizzano le nuove modalità di invio delle dimissioni anche gli assunti a tempo determinato, nel caso di dimissioni precedenti alla scadenza del contratto.

L’INPS ha fornito indicazioni in merito ai Fondi di solidarietà e al recupero dei contributi per gli apprendisti non professionalizzanti. In particolare viene chiarito che la contribuzione ordinaria di finanziamento ai Fondi di solidarietà è applicata, con riferimento al personale assunto con contratto di apprendistato, soltanto alla categoria degli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante ed esclusivamente a questi ultimi vengono riconosciute le relative prestazioni. Per quanto riguarda invece il computo della forza aziendale, per la verifica dell’obbligo di adesione ai Fondi, vengono computati i lavoratori assunti con qualunque tipologia di apprendistato.

Si tratta del contributo ordinario, ripartito tra datore di lavoro e lavoratore nella misura, rispettivamente, di due terzi e di un terzo, volto a finanziare le prestazioni ordinarie dei Fondi di solidarietà.

Nell'eventualità che i datori di lavoro abbiano versato indebitamente la contribuzione ordinaria di finanziamento ai Fondi di solidarietà con riferimento a lavoratori assunti con contratto diverso da quello di apprendistato professionalizzante, per i mesi da settembre 2015 a luglio 2016, le somme potranno essere recuperate entro il 16 ottobre 2016.

Pertanto, con riferimento agli apprendisti, a decorrere dal mese di giugno 2016, ai fini della compilazione del flusso Uniemens, la contribuzione ordinaria sarà calcolata nella aliquota complessiva applicata sulle retribuzioni imponibili dei lavoratori denunciati con il codice “PB” (Apprendistato professionalizzante) nell'ambito dell’elemento < TipoLavoratore >.

Le imprese che hanno versato contributi per altri tipi di apprendisti potranno recuperare gli stessi entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di emanazione del messaggio indicando l’importo con uno dei codici conguaglio presenti nella tabella che segue, da valorizzare all'interno della sezione di < DenunciaAziendale >.

Cassa integrazione le novità: con durata fino a 24 mesi

Il sostegno al reddito si estende a tutte le imprese oltre i 5 dipendenti che finora ricorrevano alla cassa in deroga: dal 1° gennaio scatta l'aliquota dello 0,45% (per le aziende da 6 a 15 dipendenti) e dello 0,65% (oltre i 15) per finanziarsi, attraverso i fondi di solidarietà, le prestazioni operative dal 1° luglio 2016. Per la cassa integrazione si introduce una sorta di “bonus malus”, avrà una durata di 24 mesi, sarà estesa agli apprendisti, non si potrà più utilizzare in caso di cessazione delle attività.

Stretta sulla durata della cassa integrazione che, per quella ordinaria e straordinaria, viene abbassata a 24 mesi in 5 anni (contro il massimo attuale di 48 mesi per la cigs). Tetto che può salire a 36 mesi se 'abbinata' alla solidarietà. Estensione, al contempo, di questi strumenti alle imprese con oltre 5 dipendenti. Queste alcune delle novità contenute nello schema di decreto legislativo sul riordino degli ammortizzatori sociali, in attuazione del Jobs act, che ha ottenuto l'ok del Cdm. Al via anche un meccanismo di 'bonus-malus' sulle aliquote pagate dalle imprese per la cig: con un sconto per tutte del 10% sul contributo ordinario ma un aumento dal 9% al 15% per chi più la utilizza. Il consiglio ha anche approvato altri decreti che completano l'attuazione del jobs act: da quello per le politiche attive per il lavoro, alle norme sulle ispezioni, fino ad un pacchetto di norme di semplificazione. Inattuata rimane solo la norma, ipotizzata nella legge, di sperimentare il salario minimo.

La durata massima complessiva della cig ordinaria e straordinaria viene fissata in 24 mesi in un quinquennio mobile (30 mesi per le imprese edili). La durata può salire a 36 mesi con il ricorso al contratto di solidarietà.

Questi interventi di integrazione salariale vengono estesi alle imprese con più di 5 dipendenti, che potranno così richiedere le prestazioni per "gli eventi di sospensione o riduzione del lavoro" verificatisi dal primo luglio 2016; sarà versata un'aliquota dello 0,45% della retribuzione per quelle tra 6 e 15 dipendenti a partire dal primo gennaio 2016 (ripartita tra datore di lavoro e lavoratore sulla base di un accordo tra le parti sociali); dello 0,65% per quelle oltre i 15 dipendenti.

Viene fissato per le aziende che più utilizzano la cig un contributo addizionale del 9% della retribuzione sino ad un anno; del 12% sino a due anni e del 15% sino a tre. In generale, però, per tutte viene introdotto uno sconto del 10% circa sul contributo ordinario che, quindi, passa dall'1,90% all'1,70% della retribuzione per le imprese fino a 50 dipendenti; dal 2,20% al 2% per quelle sopra i 50; dal 5,20% al 4,70% per l'edilizia.

La cassa straordinaria non potrà essere richiesta a partire dal primo gennaio 2016 nei casi di cessazione definitiva dell'attività produttiva dell'azienda o di un ramo di essa; tra le causali per richiederla, invece, la riorganizzazione aziendale e il contratto di solidarietà. In questi ultimi due casi, la durata massima della cig straordinaria è di 24 mesi.

In deroga viene istituito un fondo di 50 milioni di euro per ciascuno degli anni 2016, 2017 e 2018 per 'coprire' fino a sei mesi un ulteriore intervento di cig straordinaria nei casi in cui "l'impresa cessi l'attività produttiva e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell'azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale".

Per gli accordi già stipulati, si chiarisce che i trattamenti straordinari di integrazione salariale fatti prima dell'entrata in vigore di questo decreto "mantengono la durata prevista". Mentre per gli accordi conclusi e sottoscritti in sede governativa entro il 31 maggio 2015 "riguardanti casi di rilevante interesse strategico per l'economia nazionale che comportino notevoli ricadute occupazionali, tali da condizionare le possibilità di sviluppo economico territoriale, e il cui piano industriale abbia previsto l'utilizzo di trattamenti straordinari di integrazione salariale oltre i limiti previsti" in questo decreto, viene indicata la possibilità di proseguirne la durata, con l'istituzione di un fondo aggiuntivo di 90 milioni per il 2017 e 100 milioni per il 2018.

Verrà creata l'Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (Anpal), con competenze gestionali in materia di servizi per l'impiego, politiche attive e Naspi. In attesa che si completi la riforma costituzionale, l'Anpal dovrà assolvere alle funzioni di indirizzo e coordinamento. Dotata di autonomia è posta sotto la vigilanza del ministero del Lavoro.

Uno degli schemi di decreto inviato in parlamento riguarda il "riordino delle politiche attive" con la costituzione della "rete nazionale dei servizi e dell'Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro". Si introduce "il vincolo del livello essenziale delle prestazioni" che i lavoratori potranno trovare ovunque per il ricollocamento. Sarà definito anche "l'albo nazionale dei soggetti abilitati a fare politiche attive".

Apprendisti e il contratto di lavoro

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».

Formazione più agile, costi leggeri, minori vincoli sulle stabilizzazioni. E ancora: ridurre la differenza territoriale dei percorsi formativi e rafforzare l'alto apprendistato nell’università.

La comunicazione datoriale di scadenza del contratto di apprendistato per mancato raggiungimento della qualifica non può qualificarsi come licenziamento, trovando applicazione i principi in materia di disdetta da un contratto a termine; ne consegue l’inapplicabilità del rito speciale di cui all’art. 1, commi 47 ss. l. n. 92 del 2012 e, in mancanza di una specifica disposizione, l’applicazione del principio generale, desumibile dall’art. 702-ter c.p.c., che impone, in caso di errore nella scelta del rito, di dichiarare la inammissibilità della domanda.

Il contratto di apprendistato si configura come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine caratterizzato, essenzialmente, dalla causa mista e dalla facoltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto ex art. 2118 c.c. alla scadenza del termine dell’attività formativa. Qualora il lavoratore abbia già in precedenza effettuato, preso la medesima azienda, le mansioni tipiche della qualifica che il contratto successivo punta a far ottenere allo stesso lavoratore, residua nel contratto la sola funzione economico sociale propria dell’ordinario contratto di lavoro subordinato, ossia lo scambio fra l’erogazione di energie psico-fisiche e la retribuzione. In tal caso, il rapporto di lavoro deve essere qualificato da origine come un rapporto di lavoro a subordinato ordinario a tempo indeterminato.

Nel caso di contratto di apprendistato illegittimo, con conseguente qualificazione da origine dello stesso come contratto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato, l’eventuale disdetta data dall’azienda ex art. 2118 c.c. deve qualificarsi come licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa o giustificato motivo oggettivo.

La sussistenza del rapporto di apprendistato non può, in particolare, essere esclusa solo per l’esercizio da parte del dipendente delle mansioni proprie della qualifica cui lo stesso aspira potendo tale esercizio essere manifestazione dell’addestramento pratico caratteristico del rapporto di apprendistato in cui lo svolgimento delle prestazioni lavorative è collegato all’insegnamento impartito dal datore di lavoro – elemento essenziale e sufficiente del rapporto – sicché tali prestazioni risultano di minore livello sia quantitativo che qualitativo e di minore utilità per l’attività produttiva dell’azienda. (Trib. Milano 4/4/2012, Giud. Scarzella, in Lav. nella giur. 2012, 827)

Il contratto di apprendistato è qualificabile come un contratto a causa mista caratterizzato, oltre che dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un’effettiva formazione, finalizzata al conseguimento da parte dell’apprendista di una qualificazione professionale. Conseguentemente, l’omessa formazione professionale determina la sussistenza di un ordinario contratto di lavoro subordinato. (Trib. Prato 9/3/2012, Est. Consani, in D&L 2012, con nota di Andrea Ranfagni, “Apprendistato: natura, conseguenze sanzionatorie, onere della prova e ricostruzione del rapporto”, 470)

Il contratto di apprendistato si configura come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine caratterizzato, essenzialmente, dalla causa mista e dalla facoltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto ex art. 2118 c.c. alla scadenza del termine dell’attività formativa. Qualora il lavoratore abbia già in precedenza effettuato, preso la medesima azienda, le mansioni tipiche della qualifica che il contratto successivo punta a far ottenere allo stesso lavoratore, residua nel contratto la sola funzione economico sociale propria dell’ordinario contratto di lavoro subordinato, ossia lo scambio fra l’erogazione di energie psico-fisiche e la retribuzione. In tal caso, il rapporto di lavoro deve essere qualificato ab origine come un rapporto di lavoro a subordinato ordinario a tempo indeterminato. (Trib. Prato 11/4/2012, Est. Consani, in D&L 2012, con nota di Andrea Ranfagni, “Apprendistato: natura, conseguenze sanzionatorie, onere della prova e ricostruzione del rapporto”, 470)

Il piano formativo individuale, da redigersi in forma scritta, rappresenta l’elemento indefettibile nel contratto di apprendistato professionalizzante al fine di accertare il corretto svolgimento del rapporto che, in quanto tale, deve necessariamente svilupparsi attraverso un percorso formativo delineato e funzionale all’acquisizione delle competenze professinali proprie della qualifica finale; ne consegue che la mancanza del piano formativo individuale, stante il suo carattere essenziale, determina la nullità del contratto di apprendistato che, quindi, sin dal suo inizio va considerato un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con conseguente diritto del lavoratore alle differenze retributive e venir meno del diritto del datore di lavoro agli incentivi economici e normativi applicati all’apprendistato.

Il contratto di apprendistato consente ai giovani di fare il primo passo nella mercato del lavoro sotto la guida e la supervisione di occhi esperti. Si tratta di una formula rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che delega all’azienda responsabile dell’assunzione il compito di monitorare e migliorare la formazione dell’apprendista attraverso un insegnamento di tipo pratico, tecnico-professionale.

Contratto di lavoro per apprendisti senza vincoli per il 2014-2015

Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 29 anni, anche se per le regioni e le province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, la contrattazione collettiva può definire specifiche modalità di utilizzo di tale contratto, anche a tempo determinato, per le attività stagionali.

Il nuovo contratto di apprendistato 2014- 2015 recentemente modificato con le novità del Decreto Lavoro cd. Job Act di Renzi, è una forma di contratto a tempo indeterminato rivolto a giovani che studiano e che vogliono nel frattempo lavorare e formarsi anche a livello professionale.

Nessun onere di stabilizzazione degli apprendisti per le aziende che occupano fino a 49 dipendenti. È l'effetto derivato dalla conversione in legge del Dl 34/2014, confermato poi dai chiarimenti del ministero del Lavoro, forniti con la circolare 18/2014 .

A distanza di due anni dall'entrata in vigore della riforma Fornero, che per la prima volta - dopo l'emanazione del Testo unico sull'apprendistato (Dlgs 167/2011 ) - aveva regolato un onere prima lasciato alla libertà negoziale dei contratti collettivi nazionali, il decreto Poletti è nuovamente intervento sulla materia, modificando le regole.

Facendo un passo indietro, la legge 92/2012 aveva previsto, come condizione per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato, l'obbligo di mantenere in servizio il 50% dei lavoratori assunti con lo stesso contratto nell'ultimo triennio. Questa percentuale era abbattuta al 30% fino al 18 luglio 2015 (da questa data, infatti, sarebbe stato necessario verificare a ritroso le stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti). La disposizione era riferita ai datori di lavoro con organico pari o superiore a 10 dipendenti.

Su questo punto, il ministero del Lavoro aveva preso posizione con due circolari: la 18/2012 e la 5/2013, adottando, in entrambe, una linea ben precisa. Era stato argomentato, infatti, che la disposizione sulla conferma in servizio degli apprendisti andava coordinata con la previsione dell'articolo 2, comma i, del Dlgs 167/2011, in base alla quale i contratti collettivi nazionali possono fissare limiti di stabilizzazione. La prima clausola era stata catalogata come un obbligo di natura «legale» e la seconda come un obbligo con valenza «contrattuale».

In sostanza, mentre i datori con almeno 10 dipendenti erano tenuti a rispettare la clausola legale (che superava anche quella eventualmente introdotta dal Ccnl), quelli con meno di 10 dipendenti dovevano riferirsi alle eventuali clausole fissate dai contratti nazionali: queste ultime, però, erano etichettate dal ministero come vincolanti e il loro mancato rispetto avrebbe comportato comunque la trasformazione del rapporto di apprendistato in un normale rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato.

La nuova clausola è nata  con il Dl 34/2014 (che ha in parte riscritto il comma 3-bis, dell'articolo 2, del Dlgs 167/2011). Il decreto legge entrato in vigore il 20 marzo aveva abrogato del tutto le clausole di stabilizzazione degli apprendisti. L'assetto definitivo raggiunto con la conversione in legge del Dl è questo:
• è stata modificata la platea dei datori interessati dall'onere di conferma, individuati in coloro che occupano almeno 50 dipendenti;
• la percentuale di apprendisti da stabilizzare per poterne assumere di nuovi, è stata abbassata al 20%, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione.


La norma lascia comunque ai Ccnl la possibilità di individuare limiti diversi (più bassi o più elevati) ma questa possibilità è prevista solo nei confronti dei datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. Per questi, la violazione dei parametri comporterà il disconoscimento dei rapporti di apprendistato stipulati, con l'effetto che i datori perderanno i benefici normativi, contribuitivi e retributivi legati all'uso dell'apprendistato.

Proviamo ad esaminare un caso pratico, con riferimento al Ccnl del Commercio. L'accordo del 24 marzo 2012 prevede che «le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l'80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti». In questa ipotesi, le aziende con organico fino a 49 dipendenti si troveranno a dover rispettare un limite più elevato, rispetto a quello legale.

Diversa, invece, la sorte dei datori con organico fino a 49 dipendenti, che risultano svincolati anche dalle clausole di stabilizzazione eventualmente previste dai Ccnl.

Per il conteggio dei dipendenti, bisogna fare riferimento alla circolare Inps 22/2007. Come già prevedeva la legge 92/2012, restano escluse dal computo, ai fini della stabilizzazione, le cessazioni avvenute durante il periodo di prova, le dimissioni o i licenziamenti per giusta causa. Rimane comunque ferma la possibilità di assumere un ulteriore apprendista in caso di mancato rispetto della percentuale di conferma o nell'ipotesi di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

Bisogna ricordare che le nuove regole scattate dal 20 maggio 2014, data di entrata in vigore della legge 78/2014, di conversione del decreto 34/2014, si applicano ai rapporti costituiti da quella data in poi. Sono salvi gli effetti prodotti dal Dl 34/2014 fra la data della sua entrata in vigore (21 marzo 2014) e il 19 maggio 2014. Quindi, per le assunzioni di apprendisti effettuate in questo periodo, di fatto, le clausole di stabilizzazione non valgono.

La tipologia contrattuale di apprendistato è stata oggetto di diversi interventi legislativi: l’ultimo, in ordine temporale, è rappresentato dalla Legge n. 78/2014, che ha l’obiettivo di semplificarne la disciplina. Il contratto di apprendistato prevede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere redatto anche in forma sintetica all'interno del contratto di apprendistato, quindi contestualmente all’assunzione. Il PFI può essere definito anche in base a moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

È previsto l’obbligo, solo per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti.  Sono esclusi dal computo del triennio (che a regime è da considerare "mobile"), i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 20% dei contratti nell’ultimo triennio.

Il tratto caratterizzante dell’apprendistato è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, nell’esecuzione dell’obbligazione posta a suo carico, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione o alla riqualificazione di una professionalità. Queste due obbligazioni hanno pari dignità e non sono tra loro alternative o accessorie.

Le ultime novità introdotte dal Jobs Act di Renzi, che ricordiamo è entrato in vigore con la pubblicazione del decreto sulla GU del 16 maggio 2014, circa il contratto di apprendistato sono circa 5:

1) Nuovo obbligo per i datori di lavoro che hanno almeno 50 dipendenti di assumere apprendisti per una quota pari almeno al 20%.

2) Per l’apprendistato professionalizzante, è stato reintrodotto l’obbligo per il datore di lavoro di fornire al giovane apprendista sia la formazione professionalizzante che quella pubblica. Ciò significa che la Regione entro 45 giorni dalla comunicazione di stipula del contratto di apprendistato, deve inviare il piano formativo contenente le modalità di svolgimento della formazione trasversale, ossia, delle sedi e calendario delle attività.

3) Per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, la novità riguarda la specifica sulla retribuzione dell'apprendista che deve essere sempre sulla base del CCNL di riferimento ma che deve anche tener conto sia delle ore di lavoro effettivamente lavorate che delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. In altre parole, ai fini di determinazione della retribuzione dell’apprendista, quella del 35% delle ore di formazione deve essere considerata come misura minima.

4) Sempre per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale nelle Regioni e Province Autonome, è prevista la possibilità di stipulare contratti di apprendistato a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali.

5) Introduzione in via sperimentale del contratto di apprendistato 2014 2015 studenti scuola superiore introdotto in sede di conversione con l’art. 8bis del D.L. n. 104/2013. Tale programma sperimentale condotto negli anni 2014, 2015 e 2016, si baserà su periodi di formazione in azienda che potranno essere svolti da studenti degli ultimi due anni della scuole secondarie di secondo grado, quindi di 4° e 5° anno scuola superiore. A tal proposito, la legge consente di poter stipulare contratti di apprendistato di alta formazione anche in deroga ai limiti di età di cui all’art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011 (ossia prima dei 18 anni), con particolare attenzione agli studenti degli istituti professionali.

Apprendistato con formazione sia interna che esterna

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».

L’apprendistato è, senz’altro, una risorsa strategica per i giovani e per gli imprenditori. Questo tipo di formazione professionalizzante prevede la possibilità di erogazione di particolari moduli di formazione all’interno dell’azienda o al suo esterno, presso società o enti di formazione accreditati.

Le regole per la formazione degli apprendisti sono un tema ancora poco compreso dal mercato del lavoro. Per i tanti interventi normativi degli ultimi anni, è molto diffuso il convincimento che questa parte del rapporto sia molto complessa. In realtà la complessità è minore di quanto si creda. Un apprendista assunto con il contratto professionalizzante deve oggi seguire la formazione secondo le regole previste dal contratto collettivo, che individua durata, contenuti e modalità del percorso.

Le Regioni hanno un ruolo solo di sostegno: se riescono, possono organizzare una formazione di base, aggiuntiva rispetto a quella aziendale. Ci sono quindi due canali, uno certo (la formazione aziendale, regolata dal Ccnl) e uno eventuale (la formazione pubblica, erogata dalle Regioni). Questa formazione è stata disciplinata dalle linee guida definite il 17 ottobre scorso dalla Conferenza Stato Regioni, e in attesa di approvazione definitiva (la prossima seduta della Conferenza è fissata al 5 dicembre), per tutti gli apprendisti assunti con contratto professionalizzante.

Secondo le linee guida, l'offerta formativa pubblica è obbligatoria solo se è disciplinata come tale nell'ambito della regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi, ed è realmente disponibile per l'impresa e per l'apprendista. Se manca questo requisito, la formazione trasversale è comunque obbligatoria, se viene definita come tale dalla disciplina collettiva applicabile al rapporto.

 La formazione pubblica ha una durata variabile in funzione del titolo di studio dell'apprendista al momento dell'assunzione. Le linee guida regionali prevedono un totale di 120 ore di formazione nel triennio, per gli apprendisti senza un titolo di studio, o in possesso di licenza elementare o della sola licenza di scuola media. Il periodo scende a 80 ore, sempre nel triennio, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola superiore o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale, e scende ancora a 40 ore totali nel triennio , per gli apprendisti che hanno una laurea o un titolo equivalente.

La durata può essere ulteriormente ridotta per gli apprendisti che hanno già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati. Le linee guida definiscono anche i contenuti del percorso di formazione pubblica, che deve avere, indicativamente, come oggetto una o più competenze predefinite, che vanno dalla sicurezza sul lavoro alle nozioni sulla legislazione del lavoro. Le semplificazioni già in vigore L'intesa conferma poi le innovazioni previste dal Dl 76/2013, e già entrate in vigore. Il piano formativo individuale è obbligatorio soltanto per la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

In secondo luogo, l'impresa è tenuta a registrare sul libretto formativo del cittadino la formazione effettuata e la qualifica professionale eventualmente acquisita dall'apprendista ai fini contrattuali, e in mancanza viene usato il modello approvato con il decreto del ministro del Lavoro del 10 ottobre 2005 (ma viene fatta salva la possibilità di utilizzare la modulistica adottata dal contratto collettivo applicato). Infine, le imprese che hanno sedi in più Regioni, per l'offerta formativa pubblica possono adottare la disciplina della Regione dove si trova la sede legale.

Il contratto di apprendistato consente ai giovani di fare il primo passo nella mercato del lavoro sotto la guida e la supervisione di occhi esperti. Si tratta di una formula rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che delega all’azienda responsabile dell’assunzione il compito di monitorare e migliorare la formazione dell’apprendista attraverso un insegnamento di tipo pratico, tecnico-professionale.

I giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni possono essere assunti in tutti i settori di attività, siano essi pubblici o privati, con un contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, con la finalità di conseguire una qualifica pienamente spendibile sul mercato del lavoro.

La formazione interna ed esterna prevista dal contratto di apprendistato è definita dalla regolamentazione regionale ed è finalizzata all’acquisizione delle competenze base e trasversali. Si affianca alla formazione sul campo, le cui specifiche sono definite dalla contrattazione collettiva ed è utile all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

Nell’ambito della formazione per le competenze base e trasversali:

La formazione interna in apprendistato – è la formazione definita dalle Regioni, ma che viene gestita all’interno dell’azienda nella quale lavora l’apprendista. Il soggetto responsabile della formazione è il datore di lavoro. Questo tipo di formazione non è finanziata con risorse pubbliche.

La formazione esterna in apprendistato – è la formazione definita dalle Regioni e finanziata con fondi pubblici (nei limiti delle risorse disponibili). Questo tipo di formazione è a carico degli enti di formazione accreditati.

Richiesta assegni per il nucleo familiare per figli maggiorenni e studenti

Guida alla richiesta degli assegni familiari per i figli maggiorenni di età compresa tra 18 e 21 anni purché studenti o apprendisti.

Molte volte fra i commenti ci viene chiesto se possono essere richiesti gli assegni familiari anche per figli maggiorenni. La risposta è si se si è in presenza di un nucleo familiare numeroso e i figli in questione hanno fra i 18 e i 21 anni e sono studenti o apprendisti, ma vediamo di affrontare più nel dettaglio la questione.

Con la Circolare numero 13 del 12-1-2007 l’INPS ha attuato l’Art 1, comma 11, della legge 27 dicembre 2006, n. 296. Con tale legge oltre a rivedere i vari livelli di reddito sono state introdotte varie novità, tra le quali la possibilità di richiedere gli ANF anche per figli che hanno compiuto il 18° anno di età e fino al compimento dei 21 anni, ma solo a determinate condizioni.

Quando si possono richiedere e per chi
Solo per le famiglie numerose, così come indicato dalla legge, è stata prevista la possibilità di richiedere l’assegno per il nucleo familiare anche per i figli di età compresa tra 18 e 21 anni purché studenti o apprendisti.
Ai fini della determinazione dell’assegno per il nucleo familiare, in presenza di nuclei numerosi (almeno quattro figli o equiparati di età inferiore a 26 anni) rilevano al pari dei figli minori anche i figli o equiparati di età superiore a 18 anni compiuti ed inferiore a 21 anni compiuti purché studenti o apprendisti.

Come bisogna procedere per la richiesta

Il primo passo da compiere è far riconoscere il proprio nucleo come numeroso, cioè composto da almeno 4 figli o equiparati che non hanno ancora compiuto 26 anni. Per fare questo l’INPS ha messo a disposizione il modello ANF/NN (lo trovate a fondo pagina) che non è altro che un’autocertificazione della propria situazione familiare. N.B. Al posto dell’autocertificazione si possono comunque presentare altresì il certificato di frequenza scolastica/universitaria e/o copia del contratto di apprendistato

Il secondo passo è compilare il modello ANF42 (lo trovate a fondo pagina), cioè il modello che l’INPS ha previsto per richiedere l’autorizzazione ad includere nel proprio nucleo determinati familiari, in questo caso figli maggiorenni.

Questi due modelli, compilati in ogni parte, vanno presentati, corredati del Documento d’identità del richiedente, ad uno sportello INPS di propria competenza territoriale.

Una volta ricevuta l’autorizzazione dall’INPS, il richiedente può compilare il modello ANF/DIP, allegando l’autorizzazione dell’INPS e presentarla al Datore di Lavoro, che è tenuto quindi a pagare gli assegni familiari anche per i suddetti familiari. Ovviamente potranno essere chiesti anche gli assegni familiari arretrati.

Allo stesso modo, chi richiede gli Assegni direttamente all’INPS, ad esempio gli iscritti alla gestione separata o coloro che percepiscono la disoccupazione o la mobilità (ANF/PREST, ANF/GEST.SEP.) dovranno allegare direttamente alla domanda i modelli di cui ai punti 1 e 2 della presente guida.

Il nucleo per i lavoratori dipendenti, i parasubordinati e i titolari di pensioni dirette (vecchiaia, anzianità, invalidità, assegno ordinario di invalidità, inabilità) è composto da:

il richiedente lavoratore o il titolare della pensione;

il coniuge è escluso dalla composizione del nucleo familiare il coniuge che sia legalmente ed effettivamente separato o che abbia abbandonato la famiglia.

La separazione legale deve risultare dalla relativa sentenza, mentre l’effettività della separazione deve essere desumibile dalla certificazione anagrafica.

Lo stato di separazione dei coniugi risulta comprovato, provvisoriamente, dal provvedimento di affidamento dei figli minori emesso a norma dell’art. 708 c.p.c. e l’effettiva separazione si ritiene verificata per tutta la durata del procedimento di separazione legale. Al coniuge affidatario può essere rilasciata l’autorizzazione a percepire la prestazione con decorrenza non anteriore al provvedimento di affidamento e con validità annuale, rinnovabile se permane l’affidamento dei minori.

Lo stato di abbandono è comprovato da un documento dell’autorità giudiziaria o di altra pubblica autorità.
i figli legittimi o legittimati ed equiparati (adottivi, affiliati, naturali legalmente riconosciuti o giudizialmente dichiarati, nati da precedente matrimonio del coniuge, affidati dai competenti organi a norma di legge), di età inferiore a 18 anni o maggiorenni inabili senza limiti di età, purché non coniugati;
N.B.:Sono considerati inabili i soggetti che, per difetto fisico o mentale, si trovano nell’assoluta e permanente impossibilità di dedicarsi a proficuo lavoro;
i figli ed equiparati, studenti o apprendisti,di età superiore ai 18 anni compiuti ed inferiore ai 21 anni compiuti, purchè facenti parte di "nuclei numerosi",cioè nuclei familiari con almeno 4 figli tutti di età inferiore ai 26 anni.  (Circ. 13 del 12/1/2007 punto 6)

Per la corresponsione dell'assegno ai figli ed equiparati di età compresa tra i 18 ed i 21 anni, bisognerà farne richiesta all'I.NP.S. su apposito modello af 42 ed ottenere la necessaria autorizzazione.

i nipoti in linea retta di età inferiore a 18 anni, viventi a carico dell'ascendente;

i fratelli, le sorelle del richiedente e i nipoti (collaterali o in linea retta non a carico dell'ascendente), minori o maggiorenni inabili, solo nel caso in cui essi sono orfani di entrambi i genitori, non abbiano conseguito il diritto alla pensione ai superstiti e non siano coniugati.

Il nipote, il fratello e la sorella formalmente affidati sono equiparati ai figli e quindi entrano nella composizione del nucleo familiare anche se non è orfano ovvero è orfano di un solo genitore o titolare di pensione ai superstiti;.

L'assegno per il nucleo può essere richiesto anche se i familiari suindicati:
non sono a carico del lavoratore o del pensionato (per la concessione dell’assegno per il nucleo non è più previsto il requisito del carico familiare);
non sono residenti in Italia, a condizione che il richiedente sia cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione Europea o di altro Stato estero convenzionato;
non sono conviventi con il lavoratore o pensionato.

La convivenza è richiesta per i figli naturali, legalmente riconosciuti da entrambi i genitori.

I nipoti in linea retta per essere equiparati ai figli devono essere a carico dell'ascendente (nonno/bisnonno). Tali requisiti sono dimostrati quando l’ascendente provvede abitualmente al mantenimento del minore.
Il mantenimento è presunto in caso di convivenza, mentre, in caso di non convivenza, può essere attestato con dichiarazione sostitutiva di atto notorio.

Nell’applicazione delle tabelle andranno comunque esclusi dal numero dei componenti e dalla determinazione del reddito familiare, oltre ai figli di età compresa tra i 18 e i 21 anni, non aventi la qualità di studente o la qualifica di apprendista, anche i figli di età compresa tra i 21 e i 26 anni, anche se studenti o apprendisti, i quali rilevano solo ai fini dell’individuazione del nucleo numeroso. Cioè nel nucleo in questi casi saranno conteggiati anche loro ma solo per poter stabilire che si tratta di nucleo familiare numeroso, ma non si potranno richiedere per loro gli ANF nè si dovrà indicare il loro eventuale reddito.

Con il venir meno del requisito relativo al numero dei figli (almeno 4) di età inferiore a 26 anni o con la perdita della qualifica di studente o di apprendista o con il compimento del ventunesimo anno di età tale equiparazione cessa e i figli ultradiciottenni sono esclusi dal nucleo familiare salvo che si trovino, a causa di infermità o difetto fisico o mentale, nell’assoluta e permanente impossibilità di dedicarsi ad un proficuo lavoro.

ASPI tabelle contributive del 2013

Diffuse dall'Inps le tabelle contributive applicabili dal 1° gennaio 2013. Con il messaggio 4623 del 15 marzo 2013, l’Inps ha diffuso le tabelle con le aliquote contributive applicabili dal 1  gennaio 2013. Si tratta delle aliquote previste per i diversi settori nei quali operano le aziende che effettuano le rispettive attività, agricoltura inclusa, con personale dipendente.

Quest’anno le tabelle assumono un rilievo particolare dal momento che dal 1 gennaio 2013 è formalmente entrata in vigore l’Aspi per il cui finanziamento si preannuncia una contribuzione ripartita su tre distinti livelli: il contributo ordinario, quello aggiuntivo ed infine il contributo correlato all’interruzione di alcuni rapporti di lavoro.

Si ricorda che la contribuzione ordinaria è pari all’1,61%, ed è comprensiva della percentuale (0,30%) destinabile ai Fondi interprofessionali. Il costo del lavoro, per gran parte dei datori di lavoro, resta invariato in virtù della conservazione della medesima quota prevista sino al 31 dicembre 2012. Per altri invece può verificarsi una crescita, fissata dalla residua applicazione del cuneo fiscale.

Più salato è il costo del lavoro per chi si avvale di contratti non a tempo indeterminato. L'aumento è pari all'1,40%, decorre dal 1° gennaio e si paga per tutti i contratti, anche per quelli stipulati prima di quella data. Fanno eccezione, per espressa previsione della normativa, i lavoratori assunti in sostituzione, gli apprendisti, i lavoratori stagionali e i dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Nei confronti di quei datori di lavoro per i quali l’incremento previsto risulta pari all’intero 1,61% si annuncia una graduale uniformazione della contribuzione in un periodo quinquennale, ossia dal 2013 al 2017. Cresce ancora il costo del lavoro per quei datori che si avvalgono di forme contrattuali a tempo determinato: l’aumento in tal caso è pari all’1,40%, decorre dal 1 gennaio ed è previsto il pagamento per tutti i contratti, anche per quelli stipulati precedentemente la data fissata.

Si fa eccezione per i lavoratori stagionali, i lavoratori assunti in sostituzione, gli apprendisti e i dipendenti delle pubbliche amministrazioni. Il maggiore onere contributivo, in realtà, può essere in parte vanificato mediante la previsione aggiuntiva della restituzione del contributo versato nell’ultimo semestre in caso di trasformazione a tempo determinato alla scadenza.

Nelle tabelle Inps non sono indicati gli apprendisti. Anche questa particolare categoria di lavoratori è interessata ad aumenti. Prima di tutti va rilevato che l'1,61% si applica a tutti gli apprendisti anche se assunti da aziende che occupano (al momento dell'assunzione) sino a 9 dipendenti e per cui trova applicazione lo sgravio totale triennale. Può essere utile, a riguardo, ricordare che il computo dei lavoratori (per verificare se si può usufruire dello sgravio) va eseguito escludendo gli apprendisti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento (Dlgs 276/2003); i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (articolo 20 della legge 223/1991), i lavoratori somministrati, con riguardo all'organico dell'utilizzatore. Si deve, inoltre, tenere presente che il requisito occupazionale va determinato tenendo conto della struttura aziendale complessivamente considerata e che, ai fini dello sgravio, rileva il profilo soggettivo relativo alla formazione dell'apprendista.

Riforma del lavoro 2012. Apprendistato

Cambiano i contratti d'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, con l'apprendistato che punta a diventare il canale principale d'assunzione da parte delle imprese e sarà come da aspettative ideologiche della riforma il contratto principe con cui i giovani entreranno nel mondo del lavoro, con una durata minima di sei mesi. E per evitare abusi viene fissato un limite al numero di apprendisti presso la stessa azienda.

In caso di recesso al termine del periodo formativo, durante il periodo di preavviso - che decorre dallo stesso termine - continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato; in riferimento alle assunzioni a decorrere dal 1° gennaio 2013, si incrementa il numero massimo di apprendisti che possono essere (contemporaneamente) alle dipendenze di un medesimo datore di lavoro (direttamente o mediante ricorso alla somministrazione di lavoro).

A partire dal 1 gennaio del 2013 per le assunzioni il rapporto tra apprendisti e professionisti non può superare quello di 1 a 1 per le aziende con meno di 10 dipendenti. Mentre negli altri casi il numero degli apprendesti non può superare il rapporto di 3 a 2.

Si prevede che, per i datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti sia subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro (la percentuale è tuttavia stabilita al 30% nei primi 36 mesi successivi all'entrata in vigore della legge). Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, o di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, a partire dalla data di costituzione del rapporto.

Turismo lavoro stagionale 2012

Firmata la nuova intesa che rinnova il settore del turismo, che rispetto al 2008 vengono contemplate nuove professioni, dal pizzaiolo agli addetti all’accoglienza, la nuova disciplina dei contratti di apprendistato dovrebbe favorire l’occupazione e la formazione di figure professionali.
Grazie all’accordo firmato da Federturismo Confindustria e Aica e dalle organizzazioni sindacali, vengono contemplate, all’interno dell’apprendistato figure specifiche dell’industria turistica e alberghiera. Nello specifico, si possono contemplare figure come l’addetto ai piani, addetti alla produzione, manutenzione e ricevimento. Oltre ai camerieri, saranno disciplinati contratti come governanti, cuoco, chef, pizzaiolo, pasticciere e altre figure.

L‘accordo per i nuovi contratti di apprendistato professionalizzanti  contempla inoltre, l’addetto ai servizi di spiaggia, addetto all’animazione e ai servizi marinareschi, contabili e affini all’area amministrativa dell’azienda, figure professionali nell’ambito del marketing, dei servizi pubblicitari, grafica e web.
Per gli apprendisti che lavorano solo per alcuni mesi e completano il proprio percorso formativo negli anni successivi, con la sommatoria di periodi di lavoro dislocati entro un arco temporale molto lungo. È l'apprendistato stagionale: una forma contrattuale disciplinata dal contratto collettivo del turismo, che in passato è stata molto controversa, perché secondo alcune voci critiche la durata stagionale non era compatibile con la finalità formativa del contratto. Questi dubbi sono stati superati con il Testo Unico sull'apprendistato (Dlgs 167/2011): la riforma, pur affermando in generale il principio che l'apprendistato è un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, e quindi si svolge con un percorso unitario privo di interruzioni, ha riconosciuto un'eccezione per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali. Per queste aziende, la riforma sancisce espressamente la possibilità di assumere apprendisti con contratti a termine, secondo le condizioni previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

I nuovi contratti potranno durare da 36 a 48 mesi, con iscrizione ai fondi di assistenza sanitaria del settore turismo. La retribuzione sarà pari al’80% di quanto previsto per il lavoratore qualificato e potrà raggiungere, entro il 4anno, il 95%. Gli apprendisti stagionali potranno beneficiare del diritto di precedenza per la riassunzione nella stagione successiva e potranno prestare servizio anche per brevi periodi tra una stagione e l’altra. Il diritto di precedenza non si applica ai lavoratori licenziati dalla stessa azienda per giusta causa. L'accordo del turismo chiarisce anche che si devono computare nel periodo di durata massima del contratto le eventuali prestazioni di breve durata svolte tra una stagione e l'altra; pertanto, anche durante questi periodi si applicherà la disciplina dell'apprendistato.

L'accordo collettivo è disciplinato dall'intesa con il quale il 17 aprile 2012 le parti sociali del turismo hanno attuato l'apprendistato professionalizzante. Questa riprende le esperienze degli anni passati, prevede che sia possibile articolare lo svolgimento dell'apprendistato in più stagioni, con più rapporti a tempo determinato. La norma è immediatamente applicabile, e quindi già da questa stagione estiva gli operatori turistici possono attivare il contratto: la forma da usare sarà quella ordinaria, con la particolarità che il contratto di lavoro avrà una data di scadenza predeterminata.

Nei periodi di lavoro stagionale dovrà essere comunque adempiuto l'obbligo di formazione. L'intesa del 17 aprile prevede che per gli apprendisti stagionali debba essere riproporzionato, in base alla durata del rapporto, il monte ore di formazione previsto in generale per gli apprendisti ordinari. Questo monte ore varia, in funzione dei livelli di inquadramento, dalle 40 alle 80 ore medie annue, per quanto riguarda la formazione tecnico professionale e specialistica.