Contratto di lavoro per apprendisti senza vincoli per il 2014-2015

Il contratto di apprendistato è per definizione un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rivolto ai ragazzi di età compresa fra i 15 e i 29 anni, anche se per le regioni e le province autonome che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, la contrattazione collettiva può definire specifiche modalità di utilizzo di tale contratto, anche a tempo determinato, per le attività stagionali.

Il nuovo contratto di apprendistato 2014- 2015 recentemente modificato con le novità del Decreto Lavoro cd. Job Act di Renzi, è una forma di contratto a tempo indeterminato rivolto a giovani che studiano e che vogliono nel frattempo lavorare e formarsi anche a livello professionale.

Nessun onere di stabilizzazione degli apprendisti per le aziende che occupano fino a 49 dipendenti. È l'effetto derivato dalla conversione in legge del Dl 34/2014, confermato poi dai chiarimenti del ministero del Lavoro, forniti con la circolare 18/2014 .

A distanza di due anni dall'entrata in vigore della riforma Fornero, che per la prima volta - dopo l'emanazione del Testo unico sull'apprendistato (Dlgs 167/2011 ) - aveva regolato un onere prima lasciato alla libertà negoziale dei contratti collettivi nazionali, il decreto Poletti è nuovamente intervento sulla materia, modificando le regole.

Facendo un passo indietro, la legge 92/2012 aveva previsto, come condizione per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato, l'obbligo di mantenere in servizio il 50% dei lavoratori assunti con lo stesso contratto nell'ultimo triennio. Questa percentuale era abbattuta al 30% fino al 18 luglio 2015 (da questa data, infatti, sarebbe stato necessario verificare a ritroso le stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti). La disposizione era riferita ai datori di lavoro con organico pari o superiore a 10 dipendenti.

Su questo punto, il ministero del Lavoro aveva preso posizione con due circolari: la 18/2012 e la 5/2013, adottando, in entrambe, una linea ben precisa. Era stato argomentato, infatti, che la disposizione sulla conferma in servizio degli apprendisti andava coordinata con la previsione dell'articolo 2, comma i, del Dlgs 167/2011, in base alla quale i contratti collettivi nazionali possono fissare limiti di stabilizzazione. La prima clausola era stata catalogata come un obbligo di natura «legale» e la seconda come un obbligo con valenza «contrattuale».

In sostanza, mentre i datori con almeno 10 dipendenti erano tenuti a rispettare la clausola legale (che superava anche quella eventualmente introdotta dal Ccnl), quelli con meno di 10 dipendenti dovevano riferirsi alle eventuali clausole fissate dai contratti nazionali: queste ultime, però, erano etichettate dal ministero come vincolanti e il loro mancato rispetto avrebbe comportato comunque la trasformazione del rapporto di apprendistato in un normale rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato.

La nuova clausola è nata  con il Dl 34/2014 (che ha in parte riscritto il comma 3-bis, dell'articolo 2, del Dlgs 167/2011). Il decreto legge entrato in vigore il 20 marzo aveva abrogato del tutto le clausole di stabilizzazione degli apprendisti. L'assetto definitivo raggiunto con la conversione in legge del Dl è questo:
• è stata modificata la platea dei datori interessati dall'onere di conferma, individuati in coloro che occupano almeno 50 dipendenti;
• la percentuale di apprendisti da stabilizzare per poterne assumere di nuovi, è stata abbassata al 20%, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione.


La norma lascia comunque ai Ccnl la possibilità di individuare limiti diversi (più bassi o più elevati) ma questa possibilità è prevista solo nei confronti dei datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. Per questi, la violazione dei parametri comporterà il disconoscimento dei rapporti di apprendistato stipulati, con l'effetto che i datori perderanno i benefici normativi, contribuitivi e retributivi legati all'uso dell'apprendistato.

Proviamo ad esaminare un caso pratico, con riferimento al Ccnl del Commercio. L'accordo del 24 marzo 2012 prevede che «le imprese non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno l'80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato professionalizzante sia già venuto a scadere nei ventiquattro mesi precedenti». In questa ipotesi, le aziende con organico fino a 49 dipendenti si troveranno a dover rispettare un limite più elevato, rispetto a quello legale.

Diversa, invece, la sorte dei datori con organico fino a 49 dipendenti, che risultano svincolati anche dalle clausole di stabilizzazione eventualmente previste dai Ccnl.

Per il conteggio dei dipendenti, bisogna fare riferimento alla circolare Inps 22/2007. Come già prevedeva la legge 92/2012, restano escluse dal computo, ai fini della stabilizzazione, le cessazioni avvenute durante il periodo di prova, le dimissioni o i licenziamenti per giusta causa. Rimane comunque ferma la possibilità di assumere un ulteriore apprendista in caso di mancato rispetto della percentuale di conferma o nell'ipotesi di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

Bisogna ricordare che le nuove regole scattate dal 20 maggio 2014, data di entrata in vigore della legge 78/2014, di conversione del decreto 34/2014, si applicano ai rapporti costituiti da quella data in poi. Sono salvi gli effetti prodotti dal Dl 34/2014 fra la data della sua entrata in vigore (21 marzo 2014) e il 19 maggio 2014. Quindi, per le assunzioni di apprendisti effettuate in questo periodo, di fatto, le clausole di stabilizzazione non valgono.

La tipologia contrattuale di apprendistato è stata oggetto di diversi interventi legislativi: l’ultimo, in ordine temporale, è rappresentato dalla Legge n. 78/2014, che ha l’obiettivo di semplificarne la disciplina. Il contratto di apprendistato prevede la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI) che può essere redatto anche in forma sintetica all'interno del contratto di apprendistato, quindi contestualmente all’assunzione. Il PFI può essere definito anche in base a moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

È previsto l’obbligo, solo per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, di proseguire a tempo indeterminato il rapporto di lavoro con almeno il 20% degli apprendisti presenti in azienda, altrimenti non si possono assumere altri apprendisti.  Sono esclusi dal computo del triennio (che a regime è da considerare "mobile"), i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 20% dei contratti nell’ultimo triennio.

Il tratto caratterizzante dell’apprendistato è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, nell’esecuzione dell’obbligazione posta a suo carico, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione o alla riqualificazione di una professionalità. Queste due obbligazioni hanno pari dignità e non sono tra loro alternative o accessorie.

Le ultime novità introdotte dal Jobs Act di Renzi, che ricordiamo è entrato in vigore con la pubblicazione del decreto sulla GU del 16 maggio 2014, circa il contratto di apprendistato sono circa 5:

1) Nuovo obbligo per i datori di lavoro che hanno almeno 50 dipendenti di assumere apprendisti per una quota pari almeno al 20%.

2) Per l’apprendistato professionalizzante, è stato reintrodotto l’obbligo per il datore di lavoro di fornire al giovane apprendista sia la formazione professionalizzante che quella pubblica. Ciò significa che la Regione entro 45 giorni dalla comunicazione di stipula del contratto di apprendistato, deve inviare il piano formativo contenente le modalità di svolgimento della formazione trasversale, ossia, delle sedi e calendario delle attività.

3) Per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, la novità riguarda la specifica sulla retribuzione dell'apprendista che deve essere sempre sulla base del CCNL di riferimento ma che deve anche tener conto sia delle ore di lavoro effettivamente lavorate che delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. In altre parole, ai fini di determinazione della retribuzione dell’apprendista, quella del 35% delle ore di formazione deve essere considerata come misura minima.

4) Sempre per l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale nelle Regioni e Province Autonome, è prevista la possibilità di stipulare contratti di apprendistato a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali.

5) Introduzione in via sperimentale del contratto di apprendistato 2014 2015 studenti scuola superiore introdotto in sede di conversione con l’art. 8bis del D.L. n. 104/2013. Tale programma sperimentale condotto negli anni 2014, 2015 e 2016, si baserà su periodi di formazione in azienda che potranno essere svolti da studenti degli ultimi due anni della scuole secondarie di secondo grado, quindi di 4° e 5° anno scuola superiore. A tal proposito, la legge consente di poter stipulare contratti di apprendistato di alta formazione anche in deroga ai limiti di età di cui all’art. 5 del D.Lgs. n. 167/2011 (ossia prima dei 18 anni), con particolare attenzione agli studenti degli istituti professionali.