L'ingerenza indebita nell'ambiente lavorativo

L’ingerenza indebita nell'ambiente lavorativo si configura quando un collega, un superiore o il datore di lavoro oltrepassa i limiti delle proprie mansioni e prerogative, intervenendo in modo invasivo, irrispettoso o non autorizzato nell'attività o nella sfera professionale altrui.

A seconda della gravità, della frequenza e dell'intento, questo fenomeno può sfociare in diverse fattispecie di rilevanza legale e psicologica:

1. Ingerenza come reato (Ingiuria e Diffamazione)

diffamazione (art. 595 c.p.). Secondo la giurisprudenza della Cassazione, criticare in modo aspro e non pertinente l'operato di un collega, superando il limite del rispetto reciproco, costituisce un'indebita ingerenza e un'offesa all'onore professionale. 

2. Le tutele civili e la responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha l'obbligo tassativo di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (art. 2087 del Codice Civile). Se tollera un ambiente in cui le ingerenze e i conflitti sono sistematici, ne risponde civilmente, anche se non ha posto in essere direttamente le condotte ostili.

Quando l'ingerenza proviene da un superiore e si traduce in un controllo asfissiante di ogni singola mossa, nella privazione di autonomia o nella costante svalutazione (il cosiddetto micromanagement), si parla di ambiente di lavoro tossico. Sebbene il datore di lavoro abbia il potere di direzione e controllo, questo non può mai tradursi in atti di vessazione o molestia psicologica che minano la salute del dipendente.

Cosa fare in caso di indebita ingerenza?

Raccogliere prove: Conservare email, messaggi, ordini di servizio scritti e annotare date, orari e testimoni di episodi di ingerenza o aggressione verbale.

Segnalare formalmente: Comunicare la situazione ai responsabili delle Risorse Umane (HR), ai rappresentanti sindacali o al Medico Competente aziendale.

Tutela legale o medico-legale: Se la situazione provoca danni alla salute (ansia, stress da lavoro correlato, burnout), è opportuno consultare un medico del lavoro per certificare il danno psicosomatico e un avvocato giuslavorista per valutare una richiesta di risarcimento danni ex art. 2087 c.c. o una denuncia per diffamazione.

Art. 594. Ingiuria

Chiunque offende l'onore o il decoro di una persona presente è punito con la reclusione fino a sei mesi o con la multa fino a euro 516.

Alla stessa pena soggiace chi commette il fatto mediante comunicazione telegrafica o telefonica, o con scritti o disegni, diretti alla persona offesa.

La pena è della reclusione fino a un anno o della multa fino a euro 1.032 se l'offesa consiste nell'attribuzione di un fatto determinato.

Le pene sono aumentate qualora l'offesa sia commessa in presenza di più persone

Art. 51 – Esercizio di un diritto o adempimento di un dovere

L'esercizio di un diritto o l'adempimento di un dovere imposto da una norma giuridica o da un ordine legittimo della pubblica autorità, esclude la punibilità.

Se un fatto costituente reato è commesso per ordine dell'autorità, del reato risponde sempre il pubblico ufficiale che ha dato l'ordine.

Risponde del reato altresì chi ha eseguito l'ordine, salvo che, per errore di fatto abbia ritenuto di obbedire a un ordine legittimo.

Non è punibile chi esegue l'ordine illegittimo, quando la legge non gli consente alcun sindacato sulla legittimità dell'ordine.

Soluzione all'ingerenza indebita nell'ambiente lavorativo

La gestione e la soluzione all'ingerenza indebita nell'ambiente lavorativo richiedono un approccio strutturato, che varia a seconda che l'azione venga intrapresa dal lavoratore colpito o dall'azienda/datore di lavoro (che ha l'obbligo legale di intervenire).

Soluzioni per il Lavoratore

Se sei vittima di ingerenze continue da parte di colleghi o superiori, è fondamentale agire in modo formale e protetto:

1. Stabilire confini assertivi (Approccio Diretto): Rispondi con fermezza e per iscritto (via email) alle invasioni di campo. Usa formule chiare come: "Ti ringrazio per il riscontro, ma la gestione di questa specifica mansione rientra nelle mie responsabilità come da mansionario. Vi terrò aggiornati sugli sviluppi nei modi e nei tempi concordati con la direzione."

2. Raccogliere e documentare i fatti: Crea un "diario di bordo" dettagliato. Conserva email invasive, messaggi, screenshot e annota date, orari, contenuti dei colloqui verbali e l'eventuale presenza di colleghi testimoni. Questa documentazione è la base per qualsiasi azione futura.

3. Attivare i canali interni formalmente: Non limitarti a sfogarti verbalmente. Invia una segnalazione scritta e protocollata alla funzione Risorse Umane (HR), al tuo responsabile diretto (se l'ingerenza proviene da un collega) o al Consigliere di Fiducia / Comitato Unico di Garanzia (CUG), se presenti in azienda.

4. Coinvolgere il Medico Competente e il RLS: Il Medico Competente aziendale è obbligato a valutare i rischi per la salute psicofisica. Se l'ingerenza ti causa stress, ansia o insonnia, richiedi una visita straordinaria. Coinvolgi anche il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) per segnalare la tossicità del microclima lavorativo.

Bonus mamme 2026 fino a 720 euro: chi può richiederlo e quando arriva

L'INPS pubblica le istruzioni per il nuovo bonus mamme da 60 euro al mese. 

Pagamento in un'unica soluzione a dicembre, reddito massimo di 40.000 euro e domanda online. Ecco i requisiti e chi resta escluso.

Il bonus mamme 2026 sale a 60 euro mensili, per un massimo di 720 euro all'anno, e sarà pagato dall'INPS in un'unica soluzione nel mese di dicembre 2026.

Con la circolare n. 106 del 16 ottobre 2026, l'INPS ha fornito le istruzioni operative per il nuovo contributo destinato alle lavoratrici madri con almeno due figli, previsto dall'articolo 1, comma 207, della legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025).

Rispetto al 2025, l'importo mensile aumenta da 40 a 60 euro, mentre restano specifici requisiti legati al numero e all'età dei figli, alla tipologia di lavoro e al reddito annuo.

Il beneficio non è automatico: occorre presentare domanda all'INPS, attraverso i canali previsti dall'Istituto.

1) Bonus mamme 2026: a chi spettano i 720 euro?

Il nuovo bonus è rivolto alle lavoratrici madri che soddisfano contemporaneamente i requisiti familiari, lavorativi ed economici previsti dalla normativa.

In particolare, possono accedere al contributo:

le madri con due figli, di cui il più piccolo di età inferiore a 10 anni;

le madri con tre o più figli, di cui il più piccolo di età inferiore a 18 anni.

Sono compresi anche i figli adottati o in affidamento preadottivo.

Il requisito relativo ai figli deve essere posseduto al 1° gennaio 2026 oppure maturare entro il 31 dicembre dello stesso anno.

Se, ad esempio, il secondo figlio nasce ad aprile 2026, il bonus spetta da aprile a dicembre, purché siano soddisfatte le altre condizioni.

La misura è riconosciuta alle lavoratrici dipendenti pubbliche e private, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, e alle lavoratrici autonome iscritte alle gestioni previdenziali obbligatorie, comprese la Gestione separata INPS e le casse professionali.

Sono ammessi anche i rapporti di lavoro intermittente e in somministrazione.

In sintesi:

il Bonus mamme 2026 è pari a 60 euro per ogni mese o frazione di mese di lavoro ammesso, fino a dodici mensilità, con versamento a dicembre, secondo l’articolo 1, comma 207, della legge 30 dicembre 2025, n. 199 e la Circolare INPS n. 106 del 16 ottobre 2026;

le madri con due figli hanno diritto al contributo fino al mese del decimo compleanno del più piccolo, mentre quelle con almeno tre figli fino al mese del diciottesimo compleanno, secondo la Circolare INPS n. 106 del 16 ottobre 2026;

il reddito annuo da lavoro non deve superare 40.000 euro e sono ammesse anche le autonome e le professioniste iscritte alle gestioni previdenziali obbligatorie, secondo la Circolare INPS n. 106 del 16 ottobre 2026;

le dipendenti a tempo indeterminato con almeno tre figli possono beneficiare dell’esonero IVS del 100%, fino a 3.000 euro annui, previsto dall’articolo 1, comma 180, della legge 30 dicembre 2023, n. 213 e dalla Circolare INPS n. 27 del 31 gennaio 2024;

la domanda per il contributo 2026 deve essere presentata all’INPS, che comunicherà la data di apertura del servizio con un successivo messaggio, secondo la Circolare INPS n. 106 del 16 ottobre 2026.

Contestazione disciplinare art 7 termini della Legge n. 300/1970

La contestazione deve essere inviata senza ritardo dal momento in cui il datore di lavoro viene a effettiva conoscenza del fatto. 

Tale norma prevede che la contestazione deve essere formulata per iscritto, a meno che la violazione non sia di tenue entità e richieda un mero richiamo verbale; la finalità è quella di consentire al lavoratore l’esercizio del diritto di difesa garantendo al tempo stesso la certezza e l’immutabilità della contestazione.

Non esiste una norma di legge che ci indichi come deve essere redatta una lettera di contestazione e quali requisiti deve possedere.

La giurisprudenza nel corso degli anni ha elaborato i principi fondamentali che reggono il procedimento disciplinare.

Tra questi troviamo il principio di specificità: la contestazione deve contenere una dettagliata descrizione del fatto contestato al lavoratore, del luogo in cui lo stesso si è realizzato e di ogni altro elemento che permetta allo stesso di comprendere quali addebiti vengono mossi nei suoi confronti in modo da potersi difendere.

In altre parole, tanto più il fatto è individuato in tutti i suoi elementi quanto più il dipendente potrà prendere cognizione dello stesso ed eventualmente presentare una diversa ricostruzione dell'accadimento realizzando in tal modo il contraddittorio.

La giurisprudenza di legittimità non richiede inoltre l’osservanza da parte del datore di lavoro di schemi rigidi e prestabiliti nella redazione della lettera di contestazione disciplinare “come accade nella formulazione dell’accusa nel processo penale, assolvendo esclusivamente alla funzione di consentire al lavoratore incolpato di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa.

Un ulteriore principio alla base del procedimento disciplinare è quello di immutabilità: i fatti posti alla base del provvedimento disciplinare che verrà successivamente emanato devono coincidere con quelli che sono stati preventivamente contestati.

In altre parole, la sanzione non può basarsi su un fatto totalmente estraneo rispetto a quello contestato (si verificherebbe in tal modo una lesione del diritto di difesa del lavoratore).

Il principio di immutabilità è finalizzato “(…) al pari di quello relativo alla necessaria specificità della contestazione, a garantire il diritto di difesa del lavoratore incolpato, diritto che sarebbe compromesso qualora si consentisse al datore di lavoro di intimare il licenziamento in relazione a condotte rispetto alle quali il dipendente non è stato messo in condizione di discolparsi”.

Il principio di tempestività

La contestazione disciplinare deve rispettare inoltre il principio di tempestività (o immediatezza); in virtù di tale principio, il datore che intende contestare una condotta illegittima realizzata dal lavoratore deve farlo senza ritardo, nel più breve periodo di tempo possibile.

In altre parole, non deve intercorrere un intervallo di tempo troppo lungo tra la commissione del fatto da parte del lavoratore e l’avvio del procedimento disciplinare.

Il decorso di un periodo considerevole rispetto alla commissione del fatto da parte del lavoratore potrebbe, infatti, ledere il diritto di difesa di quest’ultimo o quantomeno renderne più difficoltosa la realizzazione.

Il dipendente si troverebbe, infatti, nella situazione di dover ricostruire la dinamica dei fatti in oggetto e di fornire eventualmente una diversa ricostruzione degli stessi con evidenti difficoltà.

Tanto più la contestazione viene effettuata a ridosso dei fatti tanto più efficacemente il dipendente incolpato potrà difendersi in ordine agli stessi.

Un altro elemento da tenere in considerazione è collegato al principio dell’affidamento del lavoratore; il decorso di un periodo di tempo lungo rispetto alla condotta contestata potrebbe legittimamente indurre nel lavoratore la convinzione che la parte datoriale abbia tacitamente deciso di rinunciare all’esercizio del potere disciplinare.

Termine per le giustificazioni del lavoratore

Minimo 5 giorni: Il lavoratore ha almeno 5 giorni di tempo (dalla ricezione della contestazione scritta) per presentare le proprie giustificazioni per iscritto oppure richiedere un'audizione orale, come previsto dall'Art. 7 Statuto dei Lavoratori.

Provvedimento amministrativo per condotta antisindacale

Il provvedimento contro la condotta antisindacale è il decreto motivato ed immediatamente esecutivo emesso dal giudice del lavoro ai sensi dell'articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori

Art. 28 Statuto dei Lavoratori (Condotta Antisindacale): Se la discriminazione sui turni colpisce un dirigente sindacale aziendale (RSA/RSU) o è finalizzata a colpire gli iscritti a una determinata sigla, il sindacato provinciale può promuovere questo ricorso d'urgenza. Il giudice, entro pochi giorni, ordina la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti.

La giurisprudenza ha però avuto modo di precisare come la violazione dei diritti esplicitamente stabiliti da norme legali o contrattuali non esaurisca l’ambito dei comportanti antisindacali; infatti, si ritiene che il procedimento citato sia destinato a tutelare il sindacato da tutti quei comportamenti del datore di lavoro tali da ledere, ingiustificatamente, le prerogative del sindacato stesso, danneggiandone l’immagine.

Più precisamente, è stato sostenuto che, una volta aperta una trattativa tra il sindacato e il datore di lavoro, entrambe le parti sono tenute a condurre tale trattative con correttezza e buona fede.

Un aspetto di particolare rilevanza riguarda i diritti di informazione previsti dai contratti collettivi, il cui esercizio rappresenta uno dei diritti sindacali di maggior rilievo.

Come detto, la giurisprudenza ha chiarito diversi aspetti relativi ai diritti sindacali e alle violazioni che hanno dato, appunto, seguito a condanna per condotta antisindacale. Infatti, in casi come questi il diritto leso non appartiene al sindacato, ma al singolo lavoratore che, naturalmente, potrà rivolgersi al giudice del lavoro nelle forme ordinarie per ottenere il risarcimento dei danni derivanti da una simile violazione.

Tuttavia, in alcune ipotesi è stata ritenuta antisindacale anche la violazione di una disposizione normativa del contratto collettivo. Ciò è accaduto quando il comportamento del datore di lavoro non si è limitato a ledere i diritti dei singoli lavoratori, ma addirittura abbia screditato il sindacato agli occhi dei lavoratori, cosa che si può verificare in considerazione della modalità o della portata della violazione, o ancora del contesto in cui essa avviene.

La condotta antisindacale rivolta contro un singolo dirigente sindacale (es. sanzioni disciplinari ingiustificate, licenziamento ritorsivo, trasferimento illegittimo) si definisce in giurisprudenza come condotta pluriuffensiva. 

Il comportamento del datore di lavoro lede contemporaneamente due sfere giuridiche distinte: l'interesse del singolo lavoratore (diritti individuali) e l'interesse del sindacato di appartenenza (prerogative e libertà sindacali).

Chi può agire in giudizio?

Anche se l'atto colpisce direttamente una persona fisica (il dirigente), la legge prevede un doppio binario di tutela:

Il Sindacato (Azione ex art. 28): La legittimazione attiva per promuovere il ricorso d'urgenza ex art. 28 dello Statuto dei LavoratoriStatuto dei Lavoratori spetta esclusivamente agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali a cui il dirigente appartiene. Il singolo dirigente, in quanto tale, non può depositare autonomamente il ricorso ex art. 28.

Il Dirigente Sindacale (Azione ordinaria): Il singolo leader leso nei propri diritti individuali può agire parallelamente e autonomamente davanti al Giudice del Lavoro con le tutele ordinarie o d'urgenza previste dal codice di procedura civile (es. ricorso ex art. 700 c.p.c. per impugnare un trasferimento) per tutelare la propria posizione lavorativa e patrimoniale.

Esempi tipici di condotta antisindacale verso un dirigente

La giurisprudenza ha individuato fattispecie specifiche in cui l'atto verso il dirigente configura l'illecito:

Trasferimento senza nulla osta: Ai sensi dell'art. 22 dello Statuto dei Lavoratori, il trasferimento di un dirigente sindacale (o di un membro delle RSU/RSA) da un'unità produttiva all'altra può avvenire solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Il trasferimento disposto senza tale assenso costituisce automaticamente condotta antisindacale. [1]

Discriminazione o sanzioni ritorsive: L'irrogazione di licenziamenti, sospensioni o procedimenti disciplinari pretestuosi mirati a punire l'attività di rappresentanza o a screditare la figura del dirigente davanti ai colleghi.

La messa in turno o il mutamento dei turni di lavoro di un dirigente sindacale configura una condotta antisindacale (pluriuffensiva) ogni volta che l'orario assegnato ostacola, limita o rende oggettivamente impossibile l'esercizio del suo mandato o la partecipazione alle attività sindacali

Intento ritorsivo o discriminatorio: Se il datore di lavoro applica al dirigente turnazioni particolarmente gravose (es. solo turni notturni, festivi o spezzati) non giustificate da reali e oggettive esigenze tecnico-produttive dell'azienda, con il chiaro intento di punire o scoraggiare la sua attività.

Ostacolo al contatto con i lavoratori: Assegnare al rappresentante sindacale turni isolati o in orari in cui la fabbrica o l'ufficio sono deserti, riducendo la sua capacità di raccogliere le istanze dei lavoratori e comunicare con la base.

Il datore di lavoro mantiene la facoltà di organizzare i turni aziendali, ma nel caso dei dirigenti sindacali l'esercizio di questo potere è sottoposto a uno scrutinio più rigido:

1. Esigenze oggettive: L'azienda deve dimostrare che la specifica turnazione del dirigente è l'unica soluzione organizzativa possibile e che risponde a criteri oggettivi applicati anche agli altri dipendenti di pari livello.

2. Accordi aziendali e CCNL: Molti contratti collettivi o accordi integrativi prevedono l'obbligo di informazione preventiva o l'esame congiunto prima di modificare le turnazioni. Cambiare i turni senza rispettare queste procedure sindacali fa scattare l'antisindacalità del provvedimento a prescindere dal danno al singolo lavoratore. [1, 2]

come difendersi

Azione del Sindacato (Art. 28): Il sindacato locale di appartenenza può presentare ricorso d'urgenza al Giudice del Lavoro chiedendo la revoca dei turni illegittimi e il ripristino di un'articolazione oraria compatibile con le agibilità sindacali.

Azione del Dirigente: Parallelamente, se il cambio turno danneggia la salute o la vita familiare del lavoratore senza giustificato motivo, l'interessato può agire in via d'urgenza ordinaria (art. 700 c.p.c.)

Madri di 3 figli, contributi azzerati fino a 8.000 euro

Con la Circolare n. 82 del 29 luglio 2026, l'INPS fornisce le istruzioni operative per fruire dell’esonero contributivo previsto in favore dei datori di lavoro privati che assumono o trasformano i contratti a termine a tempo indeterminato, delle lavoratrici madri di almeno tre figli, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.

La misura, introdotta dalla legge di Bilancio 2026 (legge 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, commi da 210 a 213), si applica alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2026 e consiste nell'azzeramento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un tetto massimo di 8.000 euro annui.

L'INPS apre le domande per l'esonero sulle assunzioni di madri con tre figli minori disoccupate, con appena 5,7 milioni di risorse per il 2026.

L’INPS ha aperto lo sportello per l’esonero sulle assunzioni di madri con tre figli e le imprese che hanno già assunto una lavoratrice in queste condizioni dall’inizio dell’anno possono recuperare l’agevolazione arretrata, a patto di arrivare prima che il fondo si svuoti. La dotazione del primo anno è la più bassa dell’intera serie pluriennale prevista dalla legge di Bilancio e le domande vengono accolte finché ci sono risorse, senza graduatoria e senza riserve per chi ha assunto per primo.

In sintesi:

l’esonero copre il 100% dei contributi previdenziali a carico del datore, esclusi i premi INAIL, entro 8.000 euro annui (art. 1, comma 210, legge n. 199/2025);

spetta per le assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2026 di madri di almeno tre figli minori di diciotto anni, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

la durata va da 12 a 24 mesi secondo il tipo di contratto (art. 1, comma 211, legge n. 199/2025);

la domanda si presenta con il modulo ELM3 sul Portale delle Agevolazioni (circolare INPS n. 82 del 29 luglio 2026);

le risorse ammontano a 5,7 milioni di euro per il 2026 e 18,3 milioni nel 2027 (art. 1, comma 213, legge n. 199/2025).

La domanda di ammissione all’esonero si presenta con il modulo di istanza online ELM3, disponibile sul sito dell’INPS nella sezione Portale delle Agevolazioni. È il passaggio che permette al datore di conoscere in anticipo sia l’importo del beneficio sia la disponibilità residua delle risorse, perché l’Istituto risponde in calce allo stesso modulo autorizzando la fruizione e indicando l’importo massimo spettante per quell’assunzione.

Il modulo chiede cinque informazioni, tutte necessarie per il calcolo:

l’indicazione della lavoratrice assunta, con la dichiarazione del suo status di priva di impiego e di madre di almeno tre figli minori di diciotto anni;

il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto instaurato o trasformato;

l’importo della retribuzione mensile media, comprensivo dei ratei di tredicesima e quattordicesima;

l’eventuale percentuale di part-time;

la misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio.

Sui rapporti a tempo parziale la circolare INPS n. 82/2026 fissa una regola asimmetrica da tenere presente quando l’orario cambia in corso di rapporto: se la percentuale oraria aumenta, anche passando al tempo pieno, il beneficio fruibile non può superare l’importo già autorizzato in procedura; se diminuisce, spetta al datore riparametrare l’incentivo verso il basso.

Esonero al 100% con tetto mensile di 666,66 euro

L’agevolazione azzera l’intera contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro, esclusi i premi e contributi INAIL, entro un massimale di 8.000 euro annui che si traduce in 666,66 euro per ogni periodo di paga mensile. Per i rapporti instaurati e risolti nel corso dello stesso mese la soglia si riproporziona a 21,50 euro per ogni giorno di fruizione, mentre nei rapporti a tempo parziale il massimale si riduce in proporzione all’orario pattuito. L’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche non subisce riduzioni.

Quanto vale l’agevolazione per ogni assunzione

Il tetto di 666,66 euro mensili è più alto di quello previsto per gli altri incentivi alle assunzioni in vigore nel 2026, fermi a 500 euro per il bonus giovani e per l’incentivo alla stabilizzazione, e questo cambia il profilo delle retribuzioni coperte per intero. Con un’aliquota datoriale indicativamente attorno al 29-30%, variabile per settore e contratto applicato, 666,66 euro corrispondono ai contributi su una retribuzione imponibile di circa 2.200-2.300 euro mensili.

Sotto quella soglia l’esonero assorbe l’intera contribuzione datoriale. Su un imponibile di 1.600 euro con aliquota al 29% i contributi si fermano attorno a 464 euro al mese, tutti coperti, per un beneficio che su ventiquattro mesi sfiora gli 11.000 euro. Su un imponibile di 2.600 euro i contributi salgono a circa 754 euro e l’azienda versa la differenza rispetto al massimale. Il valore massimo dell’agevolazione arriva a 16.000 euro su ventiquattro mesi per un’assunzione a tempo indeterminato e a 8.000 euro su un contratto a termine di dodici mesi.

L’esonero spetta a tutti i datori di lavoro privati, anche quando non assumono la natura di imprenditore, compreso il settore agricolo, mentre non si applica alla pubblica amministrazione. Sono ammessi i rapporti a tempo determinato e indeterminato, il part-time e le assunzioni a scopo di somministrazione.

Sono esclusi per legge il lavoro domestico e l’apprendistato, che già scontano aliquote ridotte, e l’INPS aggiunge in via interpretativa il lavoro intermittente, anche quando stipulato a tempo indeterminato, per la natura discontinua della prestazione. La trappola più insidiosa riguarda le trasformazioni: l’esonero si applica alla conversione di un rapporto a termine in rapporto stabile soltanto se quel contratto a termine era già agevolato dalla stessa misura. Chi ha assunto a gennaio senza chiedere il beneficio e conta di recuperarlo trasformando il rapporto a settembre non lo ottiene.

Requisito dei tre figli nel giorno dell’assunzione

La lavoratrice deve essere madre di almeno tre figli di età inferiore a diciotto anni, cioè al massimo diciassette anni e trecentosessanta quattro giorni, e il possesso del requisito si cristallizza al momento dell’assunzione. Da qui discendono due conseguenze speculari, entrambe chiarite dalla circolare.

La prima riguarda chi arriva dopo: la nascita del terzo figlio successiva all’assunzione non fa sorgere il diritto, così come non lo fa sorgere il compimento del sesto mese di disoccupazione dopo la firma. La seconda riguarda chi ha già il beneficio e lo conserva: il compimento dei diciotto anni da parte di un figlio, la premorienza, la fuoriuscita dal nucleo familiare, la non convivenza o l’affidamento esclusivo al padre non producono alcuna decadenza. Nei nuclei con più di tre figli è sufficiente che tre soddisfino il requisito anagrafico. I figli in adozione o affidamento sono equiparati a quelli naturali, compresi i periodi di pre-affido e preadozione.

Sei mesi senza impiego retribuito, con soglie di reddito

Il secondo requisito chiede che la lavoratrice sia priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi alla data dell’assunzione, secondo la nozione di lavoratore svantaggiato del decreto del Ministero del Lavoro del 17 ottobre 2017. La formula non riguarda la regolarità contributiva del rapporto precedente: guarda alla durata per il lavoro subordinato e alla remunerazione per quello autonomo.

Rientra nella condizione chi negli ultimi sei mesi non ha svolto attività di lavoro subordinato di durata almeno pari a sei mesi, oppure ha lavorato in forma autonoma o parasubordinata ricavandone un reddito annuo inferiore alle soglie escluse da imposizione, pari a 5.500 euro per il lavoro autonomo e a 8.500 euro per le collaborazioni coordinate e continuative. Il datore dichiara lo status nel modulo e l’Istituto incrocia il dato con la banca dati delle comunicazioni obbligatorie; per la verifica preventiva lo strumento usato in pratica è il modello C2 storico rilasciato dai centri per l’impiego, che ricostruisce la sequenza dei rapporti della lavoratrice.

Durata dell’esonero a dodici, diciotto o ventiquattro mesi

La durata dipende dal contratto con cui avviene l’assunzione e il conteggio parte sempre dalla data della prima assunzione agevolata, anche quando il rapporto viene poi trasformato. Le tre ipotesi previste dal comma 211 sono le seguenti:

dodici mesi dalla data di assunzione, per i contratti a tempo determinato, anche in somministrazione;

diciotto mesi dalla data della prima assunzione, quando un rapporto a termine già agevolato viene trasformato a tempo indeterminato;

ventiquattro mesi dalla data di assunzione, per le assunzioni dirette a tempo indeterminato.

L’esonero spetta anche in caso di proroga del contratto a termine, entro il limite complessivo dei dodici mesi. Il periodo di fruizione può essere sospeso, con differimento, soltanto durante l’assenza obbligatoria per maternità. Alle trasformazioni a tempo indeterminato e alle stabilizzazioni effettuate entro sei mesi dalla scadenza del contratto si aggiunge poi un secondo recupero di cassa, spesso trascurato: la restituzione del contributo addizionale dell’1,40% versato sul rapporto a termine, prevista dall’articolo 2, comma 30, della legge n. 92/2012.

La durata dipende dal contratto con cui avviene l’assunzione e il conteggio parte sempre dalla data della prima assunzione agevolata, anche quando il rapporto viene poi trasformato. Le tre ipotesi previste dal comma 211 sono le seguenti:

dodici mesi dalla data di assunzione, per i contratti a tempo determinato, anche in somministrazione;

diciotto mesi dalla data della prima assunzione, quando un rapporto a termine già agevolato viene trasformato a tempo indeterminato;

ventiquattro mesi dalla data di assunzione, per le assunzioni dirette a tempo indeterminato.

L’esonero spetta anche in caso di proroga del contratto a termine, entro il limite complessivo dei dodici mesi. Il periodo di fruizione può essere sospeso, con differimento, soltanto durante l’assenza obbligatoria per maternità.

Pensioni 2026: tutte le opzioni per l’uscita ordinaria e anticipata

Nel nuovo anno, si conferma il quadro delle nuove regole sulle pensioni 2026, con l’addio ufficiale di alcune misure di flessibilità in uscita per anticipare il pensionamento rispetto alle regole e requisiti ordinari della Legge Fornero: Opzione Donna e Quota 103. Resta invece l’APE Sociale, strumento di welfare pubblico che accompagna il lavoratore fino al raggiungimento dell’età pensionabile.

Ridotte in Manovra 2026 anche le risorse per accedere alla pensione agevolata per addetti a mansioni usuranti e la Quota 41 per i lavoratori precoci.

Pensione di vecchiaia e anticipata: requisiti 2026

La pensione di vecchiaia non cambia il requisito rispetto a quest’anno, non essendo previsti adeguamenti alle speranze di vita. Richiede 67 anni di età e 20 anni di contributi. La pensione anticipata piena ha una differenziazione fra uomini e donne. I lavoratori devono avere 42 anni e dieci mesi di contributi, le lavoratrici un anno in meno, quindi 41 anni e dieci mesi. Prevede una finestra mobile di tre mesi fra il momento in cui si matura il diritto, determinato dai requisiti appena descritti, e la prima decorrenza della pensione. In entrambi i casi, il riferimento normativo è la riforma Fornero, articolo 24 del dl 102/2011.

Pensione usuranti 2026

Per gli addetti a mansioni usuranti, ovvero lavoratori che svolgono lavori particolarmente faticosi, sono necessari 35 anni di contributi e un’età minima di 61 anni e sette mesi, perfezionando però il requisito delle quote, che sommano quello anagrafico con quello contributivo. Esempio: un lavoratore che ha 62 anni e 35 anni di contributi, raggiunge quota 97. La quota minima per ritirarsi è pari a 97,6.

Le attività usuranti sono elencate nel dl 67/2011:

lavori in galleria, cava o miniera;

lavori ad alte temperature;

lavori in cassoni ad aria compressa;

attività per l’asportazione dell’amianto;

attività di lavorazione del vetro cavo;

lavori svolti dai palombari;

lavori espletati in spazi ristretti;

conducenti di veicoli, di capienza complessiva non inferiore a 9 posti, adibiti a servizio pubblico di trasporto collettivo.

Sono poi ricompresi i lavori con turni notturni di almeno sei ore per 64 giorni lavorativi, o di almeno tre ore fra mezzanotte e le cinque del mattino per l’intero anno. Ammessi anche gli addetti alla catena di montaggio. Queste mansioni devono essere svolte per almeno sette anni negli ultimi dieci di attività lavorativa, oppure per almeno la metà della vita lavorativa complessiva.

Pensione precoci 2026

Nonostante la drastica riduzione di fondi pubblici disponibili per finanziare questa prestazione, resta percorribile nel 2026 anche la possibilità di ritirarsi con la pensione precoci, che richiede 41 anni di contributi, di cui almeno uno versato entro il compimento dei 19 anni. E’ necessario però rientrare in una delle quattro categorie previste: disoccupati, invalidi almeno al 74%, caregiver, addetti a mansioni gravose. A quelle sopra elencate che danno diritto alla pensione usuranti, si aggiungono:

operai dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici;

conduttori di gru o di macchinari mobili per la perforazione nelle costruzioni;

conciatori di pelli e di pellicce;

conduttori di convogli ferroviari e personale viaggiante;

conduttori di mezzi pesanti e camion;

personale delle professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ospedaliere con lavoro organizzato in turni;

addetti all’assistenza personale di persone in condizioni di non autosufficienza;

insegnanti della scuola dell’infanzia ed educatori degli asili nido;

facchini, addetti allo spostamento merci ed assimilati;

personale non qualificato addetto ai servizi di pulizia;

operatori ecologici ed altri raccoglitori e separatori di rifiuti;

operai dell’agricoltura, della zootecnia e della pesca;

pescatori della pesca costiera, in acque interne, in alto mare, dipendenti o soci di cooperative;

lavoratori del settore siderurgico di prima e seconda fusione e lavoratori del vetro addetti a lavori ad alte temperature non già ricompresi nella normativa del dlgs.67/2011;

marittimi imbarcati a bordo e personale viaggiante dei trasporti marini e in acque interne.

Anche in questo caso, le mansioni gravose devono essere svolte per almeno sette anni negli ultimi dieci di attività lavorativa, oppure per almeno la metà della vita lavorativa complessiva.

Pensione contributiva a 64 anni

Resta inalterata la possibilità riservata ai lavoratori con primo accredito contributivo successivo al primo gennaio 2026 di optare per la pensione anticipata con 64 anni di età e 38 anni di contributi. Questa forma di previdenza richiede di aver maturato un assegno pari almeno a 3 volte il trattamento minimo INPS, requisito che scende a 2,8 volte per le donne con un figlio e a 2,6 volte in presenza di due o più figli.

Opzione Donna e Quota 103 solo con requisiti cristallizzati

Opzione Donna e Quota 103 saranno utilizzabili nel 2026 solo da chi ha già maturato i requisiti con le vecchie regole.

 Opzione Donna le lavoratrici con 35 anni di contributi e 61 anni di età (uno in meno per ogni figlio fino a un massimo di due figli) maturati entro il 31 dicembre 2024, se appartengono a una delle seguenti categorie: disoccupate o occupate in aziende con tavoli di crisi ministeriali aperti, caregiver, disabili al 74%. Questa forma di pensione comporta il ricalcolo interamente contributivo della pensione.

Quota 103 necessita di 62 anni di età e 41 anni di contributi maturati entro il 31 dicembre 2025. Anche in questo caso, scatta il ricalcolo interamente contributivo e fino al compimento dell’età pensionabile l’assegno non può superare le quattro volte il minimo INPS.

Attenzione: se la Quota 103 era già stata raggiunta nel 2023, non è previsto il ricalcolo contributivo e l’assegno può raggiungere le cinque volte il minimo INPS, tornando poi pieno al compimento dell’età per la pensione di vecchiaia.

NASpI a rischio dopo l’assenza ingiustificata

 

La Circolare INPS 154/2025 segna una svolta nella gestione delle cessazioni: le dimissioni per fatti concludenti escludono definitivamente il diritto alla NASpI. Questo chiarimento impone un cambio di approccio concreto nella gestione delle assenze ingiustificate prolungate, con particolare attenzione alle comunicazioni obbligatorie, alla corretta compilazione delle causali UniLav e alla tracciabilità documentale completa.

 L’INPS chiarisce come gestire le dimissioni per fatti concludenti dopo assenza ingiustificata: la qualificazione della cessazione incide sul diritto alla NASpI. Un’assenza ingiustificata non produce sempre lo stesso esito. A fare la differenza non è solo il comportamento del lavoratore, ma come l’azienda decide di chiudere il rapporto.

 Con le modifiche introdotte dal Collegato Lavoro e gli ultimi chiarimenti dell’INPS, la perdita o conservazione della NASpI non è automatica: dipende da come si qualifica formalmente la cessazione del rapporto di lavoro. Una scelta che sposta l’equilibrio tra tutela del lavoratore e discrezionalità del datore di lavoro, con effetti concreti sul diritto all’indennità di disoccupazione.

 Le dimissioni per fatti concludenti rappresentano una modalità di risoluzione del rapporto di lavoro che non passa attraverso la procedura telematica ordinaria delle dimissioni volontarie. Si configurano quando il comportamento del lavoratore risulta incompatibile con la prosecuzione del rapporto, anche in assenza di una comunicazione formale di dimissioni.

 Assenza ingiustificata: gli esiti considerati dall’INPS

Con i chiarimenti della circolare INPS n. 154 del 22 dicembre 2025, in merito alle regole introdotte dalla Legge n. 203/2024, è stato ribadito un punto operativo: dalla qualificazione della cessazione del rapporto dipende l’accesso alla Naspi.

 In presenza di assenza ingiustificata, possono essere seguite due strade alternative:

 la risoluzione per fatti concludenti, nella quale il comportamento viene trattato come una volontà di non proseguire il rapporto;

 il licenziamento disciplinare (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, se previsto dal CCNL applicato).

 In pratica, con l’assenza ingiustificata non viene determinato un esito unico e automatico ed in concreto è il datore di lavoro a deliberare se il rapporto viene chiuso come dimissioni per fatti concludenti oppure come licenziamento disciplinare, con esiti opposti per l’indennità di disoccupazione.

 Quando la NASpI non viene riconosciuta

Se la cessazione viene formalizzata come dimissioni per fatti concludenti, l’uscita dal rapporto viene assimilata alle dimissioni. In tale ipotesi, la NASpI non viene riconosciuta, perché l’interruzione non risulta imputata a un licenziamento.

 La procedura corretta da seguire in questi casi è quella contenuta nella Circolare ministeriale n. 6/2025 con le regole applicative per la comunicazione all’INL delle cosiddette “dimissioni di fatto”.

 Quando la NASpI viene riconosciuta

Se invece viene attivato un percorso disciplinare e adottato il licenziamento (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo), la cessazione resta qualificata come licenziamento. In questo scenario, la NASpI viene riconosciuta, pur in presenza di una condotta ritenuta rilevante sul piano disciplinare.

 Il nodo operativo: la qualificazione della cessazione

Dalla circolare è stato evidenziato che non è l’assenza, da sola, a far “saltare” l’indennità: è il titolo di cessazione comunicato e gestito. Per questo, in casi analoghi, può essere osservata una conseguenza diversa per lavoratori con la stessa condotta, a seconda di come viene chiuso il rapporto.

 In caso di contestazioni, la documentazione e le comunicazioni (contestazione disciplinare, provvedimento, riferimenti CCNL, indicazione del motivo) sono destinate a incidere sulla ricostruzione della cessazione anche in sede amministrativa.

 NASpI e dimissioni per fatti concludenti: cosa cambia

 Il requisito dell’involontarietà della disoccupazione

 Come stabilito dall’articolo 3 del D.Lgs. 22/2015, la NASpI spetta ai lavoratori subordinati che hanno perduto involontariamente l’occupazione. Sono esclusi i lavoratori il cui rapporto sia cessato per dimissioni volontarie o risoluzione consensuale, salvo specifiche eccezioni (dimissioni per giusta causa, dimissioni durante il periodo tutelato di maternità).

 Perché la NASpI non spetta

 La Circolare INPS 154/2025 qualifica la cessazione per dimissioni per fatti concludenti come perdita non involontaria dell’occupazione ai fini dell’accesso alla NASpI. Il ragionamento dell’Istituto è chiaro: l’assenza ingiustificata prolungata manifesta una volontà del lavoratore di interrompere il rapporto, rendendo la cessazione imputabile al suo comportamento e non a una perdita involontaria del posto di lavoro.

 Di conseguenza, anche se la procedura è diversa dalle dimissioni telematiche ordinarie, l’effetto previdenziale è identico: nessun diritto all’indennità di disoccupazione.

  

Pensionati INPS all’estero: si parte con gli accertamenti per l’anno 2026

Come chiarito dall’ INPS a partire dal 20 marzo prossimo scatta la prima fase dell’accertamento in vita per l’anno 2026 sui pensionati italiani residenti all’estero. I controlli, condotti tramite Citibank, coprono una varia area del globo, dall’America all’Asia, dall’Estremo Oriente a Paesi Scandinavi ed Europa orientale. 

Obiettivo principale della campagna è quello di verificare che il titolare di pensione non sia deceduto e che il pagamento del cedolino giunga correttamente a destinazione. In secondo luogo, l’azione dell’Inps punta a stanare eventuali illeciti, come per esempio i parenti che riscuotono l’assegno senza averne diritto.

I pensionati coinvolti nella campagna riceveranno i moduli da compilare e restituire entro la scadenza del 18 luglio 2026. Oltre al documento online va inoltrata una fotocopia della carta di identità.

In caso di mancato invio della comunicazione entro il termine, il mese successivo scatta il pagamento della rata esclusivamente in contanti presso gli sportelli Western Union. L’assenza di riscossione entro il 19 agosto 2026 apre alla sospensione della pensione a partire dal mese di settembre.

Chi è escluso dai controlli

Dall’accertamento in vita sono esclusi i pensionati titolari di altri trattamenti residenti in Stati dove operano Istituti di previdenza che hanno siglato accordi di collaborazione con l’ente italiano presieduto da Gabriele Fava. Ad essere interessati dai “patti" sullo scambio di informazioni relative ai decessi sono soprattutto Paesi europei, dalla Francia a Germania, Paesi Bassi, Polonia e Belgio. Nell’elenco sono inclusi inoltre la Svizzera dove opera l’Ufficio Centrale di Compensazione e l’Australia (Centrelink).

La seconda fase della campagna 2026 per l’accertamento in vita si indirizza invece sui restanti continenti: Africa, Oceania ed Europa, ad eccezione dei Paesi Scandinavi e dell’Est. 

Crescono i pensionati all’estero

I controlli si rendono quanto più necessari considerato che sempre più pensionati italiani scelgono di risiedere stabilmente all’estero. Come mostrano gli ultimi dati comunicati dall’Inps in Parlamento, in un solo anno i trattamenti di regime internazionale hanno toccato quota 675mila unità, 1,3 punti percentuali in più rispetto al dato del 2024. 

L’INPS ha confermato l’avvio della prima fase della campagna annuale di verifica dell’esistenza in vita dei pensionati residenti all’estero. L’attività viene gestita da Citibank, la banca incaricata del pagamento internazionale delle pensioni, che dal 20 marzo 2026 invierà le richieste di attestazione ai pensionati interessati. La verifica serve a garantire la regolare erogazione delle pensioni ed evitare il pagamento di prestazioni non dovute. Si tratta di una procedura ricorrente, ma con scadenze e modalità che per i pensionati coinvolti vanno rispettate con precisione.

Chi deve inviare l’attestazione a Citibank

La prima fase dell’accertamento 2026 riguarda i pensionati che risiedono in specifiche aree geografiche. Le richieste di attestazione saranno inviate ai titolari di pensione residenti in:

Nord, Centro e Sud America;

Asia;

Estremo Oriente;

Paesi scandinavi;

Stati dell’Europa dell’Est e Paesi limitrofi.

Il passaggio più delicato riguarda gli effetti del mancato invio dell’attestazione entro i termini. Se la prova di esistenza in vita non viene restituita a Citibank entro il 18 luglio 2026, la rata di agosto sarà pagata in contanti tramite le agenzie Western Union presenti nel Paese di residenza.

Questa modalità non sostituisce l’obbligo di completare la verifica. Serve soltanto come passaggio intermedio prima dell’eventuale sospensione del trattamento pensionistico.

Quando la pensione viene sospesa

Se il pensionato non riscuote personalmente la rata di agosto oppure non invia l’attestazione entro il 19 agosto 2026, il pagamento della pensione viene sospeso a partire dalla rata di settembre 2026. Esiste però un’eccezione da non trascurare. Nei Paesi in cui il pagamento tramite Western Union non è disponibile, la sospensione scatterà già dalla rata di agosto 2026. È questo uno dei punti che rende decisivo controllare subito la documentazione ricevuta e i canali di riscossione disponibili nel Paese di residenza.

Chi è escluso dagli accertamenti INPS 2026

Non tutti i pensionati all’estero rientrano nella verifica avviata dal 20 marzo. L’INPS ha infatti indicato alcuni casi di esclusione dall’accertamento annuale:

i pensionati i cui dati anagrafici sono oggetto di scambio telematico in base ad accordi tecnico-procedurali tra l’INPS e gli enti previdenziali di altri Stati;

i pensionati che hanno riscosso personalmente agli sportelli Western Union almeno una rata di pensione in prossimità dell’avvio della campagna di verifica;

i pensionati le cui prestazioni sono già state sospese da Citibank per mancato completamento delle precedenti campagne di accertamento o per riaccrediti consecutivi di rate di pensione.

Queste esclusioni vanno lette con attenzione perché riducono il numero dei soggetti chiamati a restituire l’attestazione, ma non eliminano la necessità di verificare la propria posizione personale.

Modalità per provare l’esistenza in vita

Per le modalità di attestazione dell’esistenza in vita, l’INPS rinvia espressamente al messaggio n. 3863 del 19 dicembre 2025. È in quel documento che sono riepilogati i passaggi da seguire, i moduli da utilizzare e le istruzioni pratiche per la restituzione a Citibank. Chi riceve la richiesta deve quindi controllare sia la comunicazione inviata dalla banca sia le indicazioni INPS già pubblicate, così da evitare errori formali che possano rallentare il pagamento della pensione.

Busta paga 2026: come incide sul netto dei lavoratori dipendenti

Le nuove leggi intervengono in modo diretto sul lavoro dipendente, con misure che incidono sul netto in busta paga e sulla fiscalità personale. 

Gli effetti non sono uniformi: i benefici risultano più evidenti per i redditi medio-bassi, per chi lavora a turni e per le famiglie con figli.

IRPEF: riduzione del secondo scaglione

Dal 2026 l’aliquota IRPEF applicata al secondo scaglione di reddito (28.000–50.000 euro) scende dal 35% al 33%. Il beneficio massimo stimato è pari a circa 440 euro annui, con un impatto che varia in funzione del reddito complessivo e si riduce per chi supera la soglia dello scaglione.

Cuneo fiscale: confermate le regole 2025

Viene confermato l’impianto del taglio del cuneo fiscale già in vigore nel 2025:

per redditi fino a 20.000 euro resta una somma esente da IRPEF e contributi, riconosciuta direttamente in busta paga;

per redditi da 20.000 a 40.000 euro continua ad applicarsi una detrazione IRPEF aggiuntiva, decrescente all’aumentare del reddito.

Detassazioni 2026: le misure operative

Rinnovi contrattuali con imposta sostitutiva al 5%

Gli aumenti retributivi legati a rinnovi contrattuali nel settore privato sono tassati al 5% per i lavoratori con reddito da lavoro dipendente fino a 33.000 euro, salvo rinuncia.

Premi di produttività tassati all’1%

I premi di risultato e le somme legate alla partecipazione agli utili scontano un’imposta sostitutiva dell’1% fino a 5.000 euro annui per il 2026 e il 2027.

Notturni, festivi e turni: tassazione al 15%

Per il 2026 è prevista un’imposta sostitutiva del 15% su maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo o a turni, entro il limite di 1.500 euro annui, per lavoratori con reddito 2025 fino a 40.000 euro.

Buoni pasto elettronici

Dal 2026 la soglia di esenzione per i buoni pasto elettronici sale da 8 a 10 euro al giorno.

Bonus mamme lavoratrici 2026

Il bonus mamme viene rafforzato: alle lavoratrici con almeno due figli spetta un contributo di 60 

euro al mese, fino a 720 euro annui. L’importo è esente da IRPEF e contributi ed è erogato dall’INPS su domanda.

Altre misure per le madri lavoratrici

esonero contributivo per 24 mesi per le aziende che assumono donne con almeno tre figli;

estensione del congedo parentale fino ai 14 anni dei figli;

raddoppio dei giorni di congedo per malattia dei figli da 5 a 10 giorni annui.

Uno degli interventi di maggiore impatto per i lavoratori dipendenti riguarda la riduzione dell’aliquota IRPEF intermedia, che passa dal 35% al 33% per i redditi compresi tra 28.000 e 50.000 euro. La nuova struttura dell’imposta sul reddito delle persone fisiche risulta quindi articolata su tre scaglioni:

23% per i redditi fino a 28.000 euro

33% per i redditi da 28.000 a 50.000 euro

43% per i redditi oltre 50.000 euro

La misura produce un alleggerimento del carico fiscale soprattutto per i lavoratori dipendenti collocati nella fascia di reddito medio, con un beneficio che si riflette direttamente sul netto in busta paga.

Accanto alla riduzione delle aliquote, la manovra interviene anche sulle detrazioni fiscali. Con la modifica dell’art. 16-ter del TUIR viene introdotto il nuovo comma 5-bis, che prevede, per i contribuenti con reddito complessivo superiore a 200.000 euro, una riduzione forfettaria di 440 euro delle detrazioni spettanti per:

oneri detraibili al 19%, con esclusione delle spese sanitarie;

erogazioni liberali a favore dei partiti politici;

premi assicurativi contro eventi calamitosi.

Andare in pensione con pochi contributi

Sono, inoltre, richiesti almeno venti anni di contribuzione o 42 anni e 10 mesi per la pensione di anzianità (41 e 10 mesi per le donne), a prescindere dal requisito anagrafico.

Tuttavia, sono oggi molti gli escamotage per andare in pensione anche senza aver versato molti anni di contributi, alcuni datati negli anni, altri di più recente invenzione.

Vediamo quindi le soluzioni per la pensione per chi è senza o con pochi contributi accreditati.

Pensione senza o con pochi contributi: è possibile? Tutte le ipotesi

Oltre alla quota 41 lavoratori precoci, è possibile andare in pensione con la cosiddetta opzione contributiva Dini, ossia 15 anni di versamenti, fino ad un massimo di 18 anni, almeno un contributo pagato entro il 31 dicembre 1995 e 5 anni dopo il 1° gennaio 1996.

La pensione, la sua decorrenza ordinaria o anticipata, il suo importo ed i metodi per calcolarlo e aumentarlo, sono argomenti che sollevano sempre molti dubbi, sia in chi si affaccia al mondo del lavoro sia in chi è prossimo a lasciarlo.

Chi ha versato pochi contributi ha diritto alla pensione?

In Italia, l’attuale sistema previdenziale prevede che, per avere diritto alla pensione di vecchiaia sia necessaria un’anzianità contributiva di almeno 20 anni di contributi versati. Qualche alternativa però c’è.

Ci sono diverse formule che permettono di accedere alla pensione con un numero minimo di versamenti, in deroga alla regola generale. Ad esempio, si può ripiegare sull’assegno sociale, riconosciuto in caso di disagio economico del nucleo familiare, iscriversi e versare n autonomia negli anni al Fondo Casalinghe, fruire di una pensione di reversibilità se si ha diritto.

Oppure si possono sfruttare le deroghe di legge per andare in pensione di vecchiaia anche con pochissimi contributi.

Chi non raggiunge 20 anni di contributi?

Chi non ha accumulato nel proprio montante i 20 anni necessari per la pensione di vecchiaia, può aspirare ad avere una pensione minima versando autonomamente dei contributi volontari, previa autorizzazione dall’INPS, al ricorrere dei seguenti requisiti:

almeno 5 anni di contributi (260 settimanali per i lavoratori dipendenti e domestici; 60 mensili per gli autonomi; 465 giornalieri per i lavoratori agricoli e 310 per le lavoratrici agricole);

almeno 3 anni di contribuzione nei 5 che precedono la presentazione della domanda (tale requisito si perfeziona se sussistono 36 contributi mensili per gli autonomi, 279 giornalieri per i lavoratori agricoli, 186 giornalieri per le lavoratrici).

Chi non ha contributi può avere pensione?

Anche chi non ha versato affatto contributi può avere accesso alla pensione. L’assegno sociale è il trattamento pensato dal Legislatore per coloro che non hanno versato contributi, o non lo hanno fatto in modo sufficiente per maturare una pensione. I requisiti richiesti sono di avere una residenza stabile e continuativa in Italia da almeno dieci anni, 67 anni di età ed un reddito massimo che, per il 2025, in base all’adeguamento annuale dei requisiti INPS, non deve essere superiore a 7.002,97 euro annui oppure, nel caso di persone coniugate, 14.005,94 euro.

Con gli stessi requisiti previsti per l’assegno sociale, le donne possono avere accesso alla pensione casalinghe, versata dall’omonimo fondo INPS alle donne (ma anche agli uomini) che non hanno contributi da lavoro.

Al Fondo Casalinghe si possono iscrivere sia donne che uomini e bisogna versare autonomamente i contributi, autofinanziandosi la pensione con circa 310 euro l’anno. Al raggiungimento di almeno 5 anni di contributi, si può accedere ad una pensione, che può essere in alternativa a:

pensione di inabilità riservata a coloro che abbiano una invalidità accertata a qualsiasi attività lavorativa;

pensione di vecchiaia, a patto di aver compiuto almeno 57 anni d’età, oppure 65 anni nei casi in cui i versamenti non risultino sufficienti a maturare un assegno previdenziale pari almeno all’importo dell’assegno sociale maggiorato del 20%.

Chi può andare in pensione con 15 anni di contributi?

Esiste anche la possibilità di andare in pensione con 15 anni di contributi e 67 anni di età, a patto di aver versato tali contributi entro il 31 dicembre 1992 oppure di essere stati autorizzati al versamento dei contributi volontari alla stessa data. Da precisare che esistono anche una serie di ulteriori casistiche per le gestioni ex-INPDAP, ex-ENPALS e Fondo Quiescenza Poste.

Cosa si può fare con 5 anni di contributi?

Può accedere alla pensione con soli 5 anni di contributi effettivi chi è iscritto presso una Gestione INPS e ha iniziato ad accreditare contributi dal 1996 in poi. Si tratta in particolare dei lavoratori che cadono nel sistema contributivo puro al compiere dei 71 anni (requisito soggetto agli adeguamenti alle speranze di vita).

Chi ne possiede il diritto, può invece richiedere l’assegno ordinario d’invalidità o la pensione d’inabilità al lavoro, con soli 5 anni di contributi, di cui almeno 3 nell’ultimo quinquennio.

Cosa si può fare con 10 anni di contributi?

Come per gli inabili, anche per i non vedenti ci sono delle specifiche agevolazioni per l’accesso alla pensione di vecchiaia, per la quale bastano 10 anni di contributi versati dopo l’insorgere della cecità. Oltre al requisito contributivo sono richiesti:

51 anni di età se donne;

56 anni di età se uomini dipendenti o donne lavoratrici autonome;

61 anni se uomini lavoratori autonomi.

In realtà anche chi ha meno di 10 anni di contributi versati dall’insorgere dello stato di cecità può accedere alla pensione di vecchiaia non vedenti ma i requisiti anagrafici sono più alti:

61 anni di età per gli uomini dipendenti e 66 anni se lavoratori autonomi;

56 anni di età per le donne, 61 anni se lavoratrici autonome;

almeno 15 anni di contributi.

Quale pensione con 10 anni di contributi?

Oltre alle pensioni INPS sopra citate ci sono quelle destinate ai professionisti dalle loro casse previdenziali. Le casse professionali che consentono ai propri iscritti di andare in pensione con un’anzianità contributiva inferiore ai 10 anni sono:

CNPADC, la cassa dei dottori commercialisti, a patto di essere privi di contribuzione antecedente al 2004, almeno 62 anni di età e 5 anni di anzianità contributiva;

Cassa forense, con 70 anni di età e almeno 5 anni di contributi. Qui viene anche previsto un massimo di 34 anni di contribuzione;

 EPAP e Cassa degli psicologi, con un minimo di 5 anni di versamenti e 65 anni di età.

Anche Inarcassa, CNPADC, CIPAG, ENPACL, CNPR, Cassa Forense consentono ai professionisti affetti da invalidità di ritirarsi con 10 anni di contributi.

Quale pensione con 13 anni di contributi?

Coloro che hanno versato solo 13 anni di contributi possono accedere alla pensione di vecchiaia contributiva ottenibile con soli 5 anni di contributi, al raggiungimento dei 71 anni di età, a patto di aver versato contributi solo dopo dicembre 1995, oppure a una delle tipologie di pensione sopra descritte, a patto di rientrare nei requisiti richiesti.

Cosa fare con 13 anni di contributi?

Chi ha versato 13 anni di contributi potrebbe anche decidere di versare i contributi volontari mancanti per raggiungere il requisito dei 20 anni di contribuzione minima necessari per accedere alla pensione di vecchiaia. Opzione che potrebbe rappresentare l’unica alternativa se non si rientra nel contributivo puro.

Ricordando che l’accesso alla pensione di vecchiaia ha anche il vincolo dei 67 anni di età, se chi ha versato 13 anni di contributi può scegliere tra le due opzioni, quella di versare volontariamente i contribuiti potrebbe risultare conveniente solo a chi ha un’età inferiore ai 60 anni, mancandone 7 al raggiungimento dei 20 anni.

Fondo casalinghe gli iscritti al “Fondo casalinghe”, con almeno 5 anni di contributi, possono accedere alla pensione di inabilità lavorativa o alla pensione di vecchiaia al compimento di 57 anni.

Nei casi in cui i versamenti non risultino sufficienti a maturare un assegno previdenziale pari all’importo dell’assegno sociale maggiorato del 20 per cento, la pensione sarà però erogata a partire dai 65 anni di età.

L’importo mensile da pagare deve essere almeno di 25,83 euro al mese, 309,84 euro all’anno e 1.549,2 euro per cinque anni ma se non si raggiunge il minimo contributivo di 5 anni, le rate già pagate vengono perse e non possono essere utilizzate per la ricongiunzione o la totalizzazione dei contributi con altre casse previdenziali.

Festività e Ponti 2026

 Festività e Ponti 2026

Dal calendario del 2026 arrivano occasioni interessanti per allungare le pause dal lavoro. Ecco quando conviene prendere ferie.

Il calendario delle festività 2026 offre diverse occasioni per programmare vacanze più lunghe utilizzando pochi giorni di ferie. La disposizione delle ricorrenze nel corso dell’anno consente infatti di sfruttare ponti strategici, soprattutto tra primavera ed estate, con benefici concreti per chi lavora.

Nel 2026, le occasioni non mancano, soprattutto per chi riesce a muoversi con un minimo di elasticità.

Epifania e inizio anno: poche occasioni

Il 2026 si apre con l’Epifania che cade di martedì 6 gennaio. Con un solo giorno di ferie, lunedì 5 gennaio, è possibile ottenere un fine settimana lungo di quattro giorni, dal 3 al 6 gennaio. Più complicato, invece, costruire ponti più estesi nella primissima parte dell’anno.

Primavera favorevole: Pasqua, 25 aprile e 1° maggio

La primavera è uno dei periodi più interessanti del calendario 2026. La Pasqua cade domenica 5 aprile, con Pasquetta lunedì 6 aprile. Prendendo pochi giorni di ferie a ridosso delle festività è possibile programmare una pausa più lunga.

Il 25 aprile cade di sabato, mentre il 1° maggio sarà venerdì. Questo significa che, utilizzando alcuni giorni di ferie nella settimana precedente o successiva, si possono ottenere periodi di stop più ampi, ideali per una vacanza primaverile.

Estate: meno ponti ma ferie naturali

Nel periodo estivo le festività offrono meno opportunità di ponte. Il 2 giugno cade di martedì, consentendo un possibile allungamento del fine settimana con un solo giorno di ferie. Il Ferragosto, invece, sarà di sabato 15 agosto, riducendo le possibilità di combinazioni favorevoli.

Resta comunque centrale il periodo delle ferie tradizionali, soprattutto tra luglio e agosto, quando molte aziende concentrano le chiusure.

Autunno senza grandi occasioni

L’autunno 2026 è meno generoso sul fronte dei ponti. Ognissanti cade di domenica 1° novembre, mentre le festività non consentono particolari estensioni dei fine settimana senza ricorrere a più giorni di ferie.

Natale 2026: uno dei momenti migliori

Il periodo natalizio torna a essere uno dei più interessanti. Il Natale cade di venerdì 25 dicembre e Santo Stefano di sabato 26 dicembre. Con pochi giorni di ferie nella settimana precedente o successiva, è possibile costruire una pausa prolungata tra la fine del 2026 e l’inizio del 2027.

In breve

Pasqua 2026 è una delle più favorevoli degli ultimi anni: con pochi giorni di ferie si può arrivare a oltre una settimana di stop.

Il 1° maggio cade di venerdì, regalando un fine settimana lungo senza usare ferie.

Il ponte del 2 giugno è tra i più ghiotti: basta un solo giorno di ferie per quattro giorni consecutivi.

Natale 2026 è perfetto per chi pianifica in anticipo, con possibilità di arrivare a nove giorni consecutivi di vacanza.

Festività locali da non perdere

In Italia esistono molte feste locali che spesso permettono ai residenti di approfittare di un giorno di vacanza o addirittura di un ponte.

Le più note sono San Pietro e Paolo a Roma e Sant’Ambrogio a Milano

Roma: San Pietro e Paolo

Il 29 giugno è festivo solo a Roma e cade di lunedì nel 2026, creando un ponte naturale di tre giorni. Perfetto per esplorare qualche località vicina, o anche una meta Europea.

Milano: Sant'Ambrogio

Il 7 dicembre è festivo solo a Milano e cade di lunedì, coincidendo con il ponte dell'Immacolata.

In questo modo, i milanesi avranno l’occasione di organizzare un bel ponte lungo.

Altre città

San Gennaro a Napoli (19 settembre) cade di sabato

San Giovanni Battista a Firenze (24 giugno) è di mercoledì

San Nicola a Bari (6 dicembre) cade di domenica

Come sfruttare i ponti per viaggiare di più

Con una pianificazione strategica, il 2026 offre eccellenti opportunità per creare lunghe pause dal lavoro.

Gennaio: un inizio anno in vacanza

L'anno inizia subito con un'ottima occasione.

Capodanno (1° gennaio) è un giovedì e l'Epifania (6 gennaio) un martedì.

Prendendo ferie venerdì 2 e lunedì 5 gennaio, si ottengono ben 6 giorni di vacanza consecutivi, dall'1 al 6 gennaio.

Primavera: fine settimana lunghi tra arte e natura

Pasqua (5-6 aprile): Offre un classico fine settimana lungo di 3 giorni, ideale per trascorrere una breve vacanza in famiglia.

1° maggio (Festa dei Lavoratori): Cadendo di venerdì, regala un fine settimana di 3 giorni senza bisogno di prendere ferie.

2 giugno (Festa della Repubblica): È un martedì. Prendendo ferie lunedì 1° giugno, si crea un super ponte di 4 giorni.

Dicembre 2026 è il mese d'oro per i ponti.

Immacolata Concezione (8 dicembre): Cadendo di martedì, basta prendere ferie lunedì 7 dicembre per avere 4 giorni liberi. A Milano, con Sant'Ambrogio (7 dicembre), il ponte è automatico.

Natale (25 dicembre): Inizia di venerdì, garantendo un fine settimana lungo. Prendendo 4 giorni di ferie (28, 29, 30 e 31 dicembre), si può costruire una vacanza lunghissima di 10 giorni, dal 25 dicembre al 3 gennaio 2027.

Consigli di viaggio risparmiare, per sfruttare al meglio questi ponti, è fondamentale muoversi in anticipo, ovvero prenotare voli e alloggi con 2-3 mesi di anticipo permette di accedere a tariffe più convenienti, soprattutto per i periodi di alta stagione come Pasqua e i ponti di maggio e giugno.

Dimissioni nel periodo di prova sono revocabili

Come è noto, nei contratti di lavoro sia a tempo determinato che a tempo indeterminato può essere previsto il periodo di prova, ossia quel lasso di tempo individuato dalle parti in cui ciascuna valuta la convenienza del rapporto instaurato con il patto di prova.

Nel periodo di prova vale il principio di libero recesso, perché sia il datore che il lavoratore possono immediatamente interrompere il rapporto, senza dare alcun preavviso e senza alcuna sanzione o indennità (art. 2096 del Codice Civile).

Coerentemente, le dimissioni possono essere rassegnate sia quando la prova è in corso, sia alla sua fine.

Per legge, la comunicazione telematica per le dimissioni nel periodo di prova non è obbligatoria, ma il lavoratore dovrà consegnare la lettera di dimissioni al datore.

Quest’ultimo dovrà firmarla e consegnarla al lavoratore, e di seguito comunicare entro 5 giorni la cessazione del rapporto al locale Centro per l’impiego, attraverso il Modello Unificato UniLav.

Legittimo revocare le dimissioni rassegnate durante il periodo di prova: la Cassazione contraddice il Ministero del Lavoro.

Un lavoratore in prova che rassegna le dimissioni ha il diritto di tornare sui suoi passi e di annullare la sua decisione, ottenendo la riammissione in servizio senza se e senza ma.

Lo ha ribadito la Corte di cassazione, che con l’ordinanza n. 24991/2025 pubblicata l’11 settembre si è espressa in merito al caso di un lavoratore che aveva dato le dimissioni dopo un solo giorno di lavoro, richiedendo poi la revoca telematica rispettando la tempistica prevista, vale a dire entro 7 giorni.

L’azienda, in casi come questo, è tenuta a reintegrare il lavoratore. A nulla vale quanto riportato nella circolare n. 12/2016 del Ministero del Lavoro, che negherebbe la possibilità di revoca delle dimissioni durante il periodo di prova.

Secondo i giudici, infatti, si tratta di un documento di prassi interno all’Amministrazione che in nessun caso può avere più valore di una legge: in questo caso, infatti, a dettare regole è il Jobs Act, con l’articolo 26.

La disciplina relativa alle dimissioni telematiche prevista dall’art. 26 d.lgs. 151/2015 si applica anche alle dimissioni rassegnate durante il periodo di prova.

La Cassazione ha confermato tale soluzione in una recente ordinanza (n. 24991 dell’11 settembre 2025).

La pronuncia ha dunque affrontato la questione relativa all’interpretazione dell'art. 26 del D. Lgs. n. 151/2015[1] che disciplina, appunto, le dimissioni telematiche e la facoltà di revoca entro sette giorni delle medesime.

La ratio della norma, come chiarito dai lavori preparatori, è quella di garantire l'autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore e di contrastare il fenomeno delle dimissioni in bianco.

Con particolare riguardo all’esclusione del periodo di prova dall'ambito di applicazione dell'art. 26 D. Lgs. n. 151/2015, la Cassazione ha osservato che il giudice d’appello aveva ritenuto non applicabile al caso di specie la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 12 del 4 marzo 2016 che aveva introdotto un'ipotesi derogatoria non prevista dalla norma primaria, rivestita di carattere eccezionale e, pertanto, secondo il giudice di secondo grado, insuscettibile di applicazione oltre i limiti in essa considerati.

Inoltre, la Corte territoriale aveva rilevato che la ratio del patto di prova e quella dell'art. 26 D. Lgs. n. 151/2015 sono differenti e non interferiscono reciprocamente: la prima mira a tutelare l'interesse comune di verifica del contratto, la seconda ad evitare abusi datoriali.

Su tali premesse, la revoca delle dimissioni dichiarate dal lavoratore durante il periodo di prova era stata ritenuta pienamente valida ed efficace in quanto avvenuta nel legittimo esercizio del potere unilaterale di revoca previsto dalla norma sopra citata.

Ferie non godute: pagamento contributi INPS ai dipendenti entro il 20 agosto

Il datore di lavoro è obbligato a versare i contributi INPS sulle ferie maturate e non godute dai lavoratori, entro termini specifici (ad esempio, il 20 agosto 2025 per le ferie 2023). Tale obbligo nasce dal mancato godimento delle ferie entro il periodo di legge.

Il 20 agosto 2025 scade il termine per pagare i contributi sulle ferie non godute relative al secondo anno precedente (ossia nel 2023), che andavano fruite entro il 30 giugno 2025 ma che non sono state godute (compresi ex festività e ROL) per motivi imputabili all’azienda. Entro il 31 agosto dovrà poi essere trasmessa la denuncia Uniemens, con l’indicazione del relativo imponibile contributivo.

In merito all’obbligo di contribuzione INPS ai dipendenti, con riferimento ai periodi ferie non goduti in costanza di lavoro, la base di calcolo è data dall’importo corrispondente all’indennità sostitutiva delle ferie non godute una volta decorsi 18 mesi dalla maturazione, termine previsto dall’art. 10 d.lgs. n. 66 del 2003, a prescindere dalla cessazione del rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione (sentenza n. 26160/2020) prevede l’applicazione del principio generale in tema di finanziamento del sistema previdenziale. Se il lavoratore non ha fruito delle ferie maturate entro il termine indicato dall’art. 10 d.lgs. n. 66 del 2003 – decorsi diciotto mesi dalla maturazione – e cioè è stato impiegato anche mentre avrebbe dovuto riposare, è certamente integrato il presupposto dell’obbligo contributivo richiesto dall’art. 121. n. 153 del 1969, poiché la prestazione è stata resa in un periodo in cui la stessa non avrebbe dovuto esserlo.

In questa ipotesi si genera una maggiore capacità contributiva, quantificabile in termini economici quale indennità per le ferie non godute, che non può non incidere sugli oneri di finanziamento del sistema previdenziale posti a carico dell’impresa che di tale maggior produzione si è avvantaggiata.

Deroghe alle scadenze di agosto

Mancato godimento imputabile a prolungata assenza dovuta a causa legale di sospensione del rapporto di lavoro (malattia, infortunio, maternità etc.): il termine di 18 mesi è sospeso per un periodo di durata pari a quello del legittimo impedimento.

Sospensione attività lavorativa per cassa integrazione guadagni: il termine è sospeso per il periodo di impedimento e torna a decorrere dal giorno in cui il lavoratore riprende l’attività lavorativa.

Diversamente, in caso di ferie non godute per cause imputabili al datore di lavoro, scatta dunque entro il 20 agosto 2025 il termine entro il quale i datori di lavoro dovranno versare tramite modello F24, i contributi previdenziali sulle ferie maturate nel 2023 e non fruite entro il 30 giugno 2025.

Nella gestione ed organizzazione dei tempi di lavoro dei propri collaboratori con contratto di lavoro subordinato, l’imprenditore deve fare attenzione al diritto irrinunciabile degli stessi a fruire di periodi di riposo per reintegrare le energie psicofisiche spese durante l’attività lavorativa: le ferie. In ogni caso i contributi sulle ferie non godute vanno obbligatoriamente versati all’INPS.

La scadenza dell’obbligazione contributiva sul compenso per ferie maturate e non godute è quella individuata nei limiti fissati dalla Convenzione OIL n. 132/1970 (18 mesi dalla fine dell’anno che dà il diritto alle ferie, che possono essere prolungati, per un periodo limitato, con il consenso del lavoratore interessato).

Pertanto, in assenza di norme contrattuali, regolamenti aziendali o pattuizioni individuali, entro i 18 mesi alla fine dell’anno solare di maturazione delle ferie i contributi all’INPS si versano comunque e il termine rimane sospeso per un periodo di durata pari a quello del legittimo impedimento e riprende a decorrere dal giorno in cui il lavoratore riprende l’attività lavorativa.

Tecnicamente, quindi i datori di lavoro devono sommare alla retribuzione imponibile del mese successivo a quello di scadenza delle ferie anche l’importo corrispondente al compenso per ferie non godute; successivamente, quando le ferie verranno effettivamente fruite o alla cessazione del rapporto di lavoro, la retribuzione imponibile sarà sgravata dello stesso importo per non pagarci la contribuzione una seconda volta.

Rinnovo Assegno di Inclusione: pagamento 500 euro

Arriva la conferma tanto attesa dalle famiglie che hanno esaurito le 18 mensilità dell’Assegno di Inclusione, beneficiarie di un bonus da 500 euro per coprire il vuoto di un mese prima dell’avvio delle nuove erogazioni, che partiranno ad agosto.

L’ADI consiste in un sostegno economico e di inclusione sociale e professionale, condizionato alla prova dei mezzi e all’adesione a un percorso personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa. Si compone di due parti: un'integrazione del reddito familiare fino a una soglia (quota A) e un sostegno per i nuclei residenti in abitazione concessa in locazione con contratto ritualmente registrato (quota B).

Alla scadenza dei 18 mesi, di norma, è possibile richiedere il rinnovo di un anno ma i nuovi pagamenti vengono erogati solo dopo un mese di pausa.

La mensilità extra sarà erogata già con la prima mensilità dell’ADI in arrivo dopo il rinnovo, anche se in linea teorica nel periodo di sospensione dell’assegno non sarebbe previsto alcun aiuto economico.

L’emendamento prevede inoltre che il bonus da 500 euro sia comunque erogato non oltre il mese di dicembre.

Il contributo sarà messo in pagamento con priorità per coloro che ricevono l’ADI dalla sua introduzione, ossia a partire da gennaio 2024, avendo terminato il periodo di fruizione a giugno 2025.

L’INPS ricorda che, dal 1° luglio 2025, possono presentare una nuova domanda di rinnovo i beneficiari che hanno ricevuto tutte le 18 mensilità dell’ADI, a partire da gennaio 2024.

L’INPS invia un SMS di avviso agli interessati. La nuova prestazione decorrerà dal mese successivo alla domanda; i primi pagamenti, in caso di esito positivo, sono previsti per il 14 agosto 2025.

Se il nucleo familiare non ha subito cambiamenti (a parte nascite o decessi), non è necessario iscriversi nuovamente al SIISL né firmare un nuovo Patto di Attivazione Digitale (PAD). Verranno considerati validi quelli già sottoscritti con la precedente domanda. Se il richiedente compila comunque un nuovo PAD, questo sarà trattato come aggiornamento.

Per la compilazione si utilizza lo stesso modello già previsto per la prima domanda.

tramite il portale dell’INPS con credenziali SPID, CIE, CNS o eIDAS, oppure con il supporto di CAF e Patronati.

Può presentarla lo stesso richiedente o un altro maggiorenne del nucleo originario.

Eventuali certificazioni di svantaggio già utilizzate devono essere ancora valide. In caso di scadenza, bisogna avere nuova documentazione prima della presentazione.

Se si vuole mantenere la suddivisione individuale del beneficio (carta ADI) tra più membri, la richiesta va ripetuta nella nuova domanda.

Obbligo di presentazione ai Servizi Sociali

Resta valido l’obbligo di presentarsi ai Servizi Sociali entro 120 giorni dalla presentazione della domanda (decorrenza coincidente con la data del nuovo invio). Per nuclei fragili, saranno previste modalità alternative di contatto.

L’ADI consiste in un contributo economico   destinato solo alle famiglie in cui ci sono componenti fragili o svantaggiati come:

 minori, anziani sopra i sessant'anni, disabili.

L'importo è proporzionato all’ISEE familiare (che non deve superare i 9360 e al numero di componenti, con un minimo di 480 euro mensili cui si aggiungono 3360 euro annui di contributo affitto. Vedi tutti i requisiti aggiornati in dettaglio nell'articolo Assegno inclusione e SFL 2025 soglie e istruzioni.

Dura 18 mesi con stop di 1 mese e possibili rinnovi di ulteriori 12 mesi.

Bonus mamme lavoratrici: 480 euro a dicembre

 

Finalmente una buona notizia per le mamme lavoratrici: è stato potenziato l'ammontare delle risorse da destinare al contributo introdotto originariamente, a loro favore, dalla Legge di Bilancio 2024.

La somma sarà erogata dall’INPS, su richiesta dell’interessata, in un’unica soluzione nel mese di dicembre, per un totale di 480 euro netti, esenti da prelievi fiscali e contributivi. La misura è riservata a chi ha un reddito da lavoro inferiore a 40.000 euro annui e il contributo riconosciuto non rileva ai fini del calcolo dell’ISEE.

Lo stesso contributo è riconosciuto anche alle lavoratrici con tre o più figli con contratto a tempo determinato, autonome e professioniste, fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo. Per le madri con tre o più figli titolari di contratto a tempo indeterminato, proseguono invece gli incentivi già previsti dalla manovra 2025, che continueranno per tutto il 2026.

Il bonus spetta alle lavoratrici dipendenti, escluse le domestiche, a quelle autonome iscritte all’Inps (artigiane, etc.) o alla gestione separata INPS (professioniste senza cassa) o a una cassa professionale (avvocati, notai, etc.), a condizione di avere un reddito da lavoro non superiore a 40.000 euro su base annua.

Qual è ora la novità?

La novità è contenuta nell'art. 6 del D.L. 30 giugno 2025, n. 95. Il legislatore, nell'ambito di tale disposizione, stanzia ulteriori 180 milioni di euro, che si aggiungono ai 300 milioni già previsti dalla Legge di Bilancio 2025, portando il totale delle risorse a 480 milioni. Il contributo si traduce in un beneficio di 40 euro al mese per tutto il 2025 per le lavoratrici madri con due figli, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo.

La somma sarà erogata dall'INPS, su richiesta dell'interessato, in un'unica soluzione nel mese di dicembre, per un totale di 480 euro netti, esenti da prelievi fiscali e contributivi. La misura è riservata a chi ha un reddito da lavoro inferiore a 40.000 euro annui e il contributo riconosciuto non rileva ai fini del calcolo dell'ISEE.

Lo stesso contributo è riconosciuto anche alle lavoratrici con tre o più figli con contratto a tempo determinato, autonome e professioniste, fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo.

Per le madri con tre o più figli titolari di contratto a tempo indeterminato, proseguono invece gli incentivi già previsti dalla manovra 2025, che continueranno per tutto il 2026.

Incentivo al posticipo del pensionamento per il 2025

 

L’ INPS chiarisce le modalità di richiesta dello sgravio contributivo previsto per i lavoratori che pur in possesso dei requisiti per il pensionamento anticipato, scelgano di posticipare l'uscita dal lavoro. 

La novità legislativa prevede che possano accedere alla misura non solo i lavoratori che maturano il diritto alla pensione anticipata flessibile (Quota 103) come previsto dalla previgente disciplina, ma anche i soggetti che raggiungano il diritto alla pensione anticipata. L’agevolazione, già prevista dal 2023 per i soggetti con i requisiti per la pensione anticipata flessibile “Quota 103”, prevede la possibilità di rinunciare all’accredito contributivo della quota IVS a proprio carico. In tal caso, il datore di lavoro non verserà tale quota all’Inps, ma la corrisponderà interamente al lavoratore in busta paga, sotto forma di incentivo esentasse.

L'incentivo, precedentemente riservato solo ai beneficiari di pensione anticipata flessibile (Quota 102), viene ora estesa anche a chi raggiunge i requisiti per la pensione anticipata ordinaria (42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini, 41 anni e 10 mesi per le donne).

Possono accedere all'incentivo i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, che:

sono iscritti all'Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO) oppure a forme sostitutive o esclusive;

maturano entro il 31 dicembre 2025 i requisiti per la pensione anticipata flessibile (Quota 102) o per la pensione anticipata ordinaria;

scelgono di continuare a lavorare invece di andare in pensione;

non sono già titolari di pensione diretta (eccetto Assegno di invalidità);

non hanno raggiunto l'età per la pensione di vecchiaia.

L'esonero viene applicato dalla prima data utile per il pensionamento, se la domanda è presentata prima; dal mese successivo alla presentazione della domanda, se presentata dopo la maturazione dei requisiti.

L'incentivo cessa quando il lavoratore:

revoca la facoltà di rinuncia (possibile una sola volta);

raggiunge l'età per la pensione di vecchiaia;

consegue una pensione diretta.

La legge garantisce la facoltà ai lavoratori dipendenti, iscritti all’Assicurazione generale obbligatoria o a forme sostitutive ed esclusive della medesima   di rinunciare all’accredito nel montante contributivo della quota di contributi  a loro carico, ottenendo invece l'accredito delle somme in busta paga.

L'importo del bonus corrisponde a circa il 10% della retribuzione imponibile.

Le somme da quest’anno non sono imponibili né ai fini fiscali, né ai fini contributivi e dunque non contribuiranno al montante pensionistico. In sostanza chi continua a lavorare e sceglie di non versare i contributi a suo carico, avrà una pensione più bassa rispetto a quella che maturerebbe continuando a versare la contribuzione piena.

Il bonus contributivo cessa al raggiungimento di una pensione diretta, fatta eccezione per l’assegno ordinario di invalidità, o al conseguimento dell’età per l’accesso alla pensione di vecchiaia.

La rinuncia al versamento dei contributi può essere esercitata una sola volta e ha effetto nei confronti di tutti i rapporti di lavoro, anche successivi ed è revocabile.

ATTENZIONE: In caso di variazione del datore di lavoro, la scelta di avvalersi dell'incentivo viene automaticamente applicata e l'INPS  ne  dà comunicazione al nuovo datore di lavoro. 

Il decreto attuativo specificava anche che:

l'importo dei contributi non versati all'INPS e riconosciuti al lavoratore riguarda esclusivamente i contributi pensionistici, sono esclusi quindi ad esempio i contributi Tfs dei pubblici dipendenti e al FIS  fondo di integrazione salariale per alcuni settori del privato.

per coloro che hanno i requisiti per gli esoneri contributivi della  legge di bilancio 2022,  pari al 3% per imponibili  fino 1.923 euro e al 2% per imponibili superiori e fino a 2.692 euro, e del  decreto lavoro  48/2023 (ulteriore taglio del 4% in vigore dal luglio 2023) l’incentivo sarà calcolato al netto  ma  gli importi saranno comunque conteggiati per la pensione di vecchiaia.

La richiesta per  ottenere il  bonus corrispondente all'esonero contributivo già dalla prima data utile va fatta all’Inps,  che verifica i requisiti  e comunica l'esito entro 30 giorni  al datore di lavoro, il quale  riconosce il  beneficio in busta paga.

Incentivo posticipo pensione: la domanda telematica

Come anticipato, INPS ha comunicato che il sistema di gestione delle domande di pensione è stato implementato per consentire la presentazione della domanda di incentivo al posticipo del pensionamento previsto dall’articolo 1, comma 286, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, come modificato dall’articolo 1, comma 161, della legge 30 dicembre 2024, n. 207.

La domanda va inviata dal seguente percorso 

“Verifica del requisito per l’accesso all’incentivo al posticipo del pensionamento”

Gruppo:     Certificazione

Prodotto:    Verifica delle condizioni di accesso

Tipo:         Incentivo al posticipo del pensionamento

L’istanza può essere presentata attraverso i seguenti canali:

direttamente dal sito internet www.inps.it, accedendo tramite SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2, CNS (Carta Nazionale dei Servizi), CIE (Carta di Identità Elettronica 3.0) o eIDAS, seguendo il percorso “Pensione e Previdenza” > “Domanda di pensione” 

“Aree tematiche” > “Domanda Pensione, Ricostituzione, Ratei, Certificazioni, APE Sociale e Beneficio precoci” > “Accedi all’area tematica” > “Certificati”;

utilizzando i servizi telematici offerti dagli Istituti di patronato riconosciuti o 

contattando il Contact Center Multicanale al numero verde 803164 (gratuito da rete fissa) o al numero 06164164 (da rete mobile a pagamento in base alla tariffa applicata dai diversi gestori).