Come calcolare lo stipendio part time: guida al calcolo

Come calcolare lo stipendio di un contratto part time a 20, 24, 30 o 36 ore? La prima cosa che viene da pensare potrebbe essere quella di fare una proporzione rispetto allo stipendio a tempo pieno, a partire dal netto. In realtà è un errore: bisogna impostare una proporzione partendo dal lordo ed inoltre considerare l’eventuale scaglione IRPEF che andrebbe a colpire il reddito.

Vediamo le regole per il passaggio dal lordo al netto senza errori.

Come si calcola lo stipendio netto con un contratto part-time? Le regole sono differenti da quelle del passaggio dal lordo al netto in un contratto full time?

Sono le tipiche domande che si pongono i lavoratori in procinto di passare da un contratto a tempo pieno ad uno a tempo parziale, per capire a quanto corrisponderà di netto in busta paga la RAL (Retribuzione Annua Lorda) proposta dal datore di lavoro:

Effettivamente ci sono alcune variabili da considerare quando si effettua il calcolo dello stipendio netto part-time: non basta fare una proporzione delle ore lavorate in caso di full-time, ma bisogna tenere in considerazione il diverso scaglione IRPEF in cui si andrebbe a ricadere. Vediamo tutto in dettaglio.

Come calcolare lo stipendio netto in part-time?

Come nei contratti a tempo pieno, anche nel part-time il calcolo dello stipendio netto parte andando ad individuare le voci di salario non fisse, che contribuiscono a far variare il reddito netto:

1) aliquota IRPEF in base allo scaglione nel quale si ricade rispetto alla RAL e detrazioni spettanti (tenendo conto che le tasse da versare a fine anno dipendono anche dalla presenza di altri redditi);

2) aliquota contributiva a carico del lavoratore applicata dall’Ente previdenziale di appartenenza;

3) addizionali regionali, provinciali e comunali;

4) bonus IRPEF in busta paga, per i dipendenti;

5) spese in deduzione per autonomi e professionisti (Partite IVA).

Qual è la formula per il calcolo del netto in busta paga?

In caso di contratto di lavoro dipendente part-time, la formula per il calcolo dal lordo al netto mensile rimane la seguente: Retribuzione netta = (Reddito imponibile – Imposta netta)/numero di mensilità + eventuale Bonus IRPEF Laddove:

Reddito imponibile = retribuzione lorda (RAL) – contributi INPS versati dal lavoratore (in media il 9%), al netto del taglio del cuneo fiscale per alcuni redditi, applicati nel 2023 in base alle previsioni della Manovra;

Imposta lorda = IRPEF + addizionali;

Detrazioni = da lavoro dipendente + eventuali carichi di famiglia;

Imposta netta = imposta lorda – detrazioni.

Esempi di calcolo stipendio part-time?

Per calcolare lo stipendi netto con un contratto part-time, possiamo fare il seguente esempio: con RAL di 10.000 euro e contratto di 20 ore a settimana su 14 mensilità, il calcolo dello stipendio netto sarà il seguente:

Reddito imponibile = 10.000 – 900 = 9.100;

IRPEF lorda = 9.100*23% =  2.093;

Imposta lorda = 2.093 + 123 + 80 = 2.296

Stipendio netto mensile part-time = (10.000 –  2.296- 1789.8) /14 +100 = 650 euro circa

Questo ipotizzando le addizionali generiche pari all’1,23% quella regionale e 0,8% quella comunale, senza considerare eventuali carichi di famiglia (diversi da quelli oggi ricadenti nell’Assegno Unico) la cui presenza, grazie alle detrazioni fiscali previste, aiuta a far salire il netto in busta paga.

CCNL studi professionali: regole per il lavoro a tempo parziale, ferie e retribuzione

Il contratto di lavoro a tempo parziale, meglio conosciuto come contratto part time, indica un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro rispetto a quello a tempo pieno.

Come ogni contratto di lavoro, anche quello part time può essere sia a tempo determinato che indeterminato. Un contratto part time per essere in regola deve essere sottoscritto da entrambe le parti e deve contenere informazioni precise sulla durata della prestazione lavorativa e sull'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Tale riduzione può assumere diverse forme: in un primo caso, può essere prevista in relazione all’orario normale giornaliero; in una seconda ipotesi, l’attività lavorativa può invece essere svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana del mese o dell’anno; infine, le parti possono concordare combinazioni delle tipologie precedenti.

Il contratto a tempo parziale e la regolamentazione della durata della prestazione di lavoro costituiscono i punti focali del CCNL degli studi professionali che disciplina nel dettaglio la materia anche sotto il profilo dei margini di flessibilità esigibili dal datore di lavoro.

La regolamentazione contrattuale integra per numerosi aspetti la disciplina legale recata dal decreto legislativo di riordino dei contratti, attuativo del Jobs Act,. prevedendo, in alcuni casi, una disciplina più favorevole al lavoratore. Un esempio è rappresentato dalle prestazioni supplementari per le quali è richiesto, in ogni caso, il consenso del lavoratore.

Il CCNL 17 aprile 2015 dedicato al lavoro negli studi professionali disciplina ampiamente il contratto di lavoro a tempo parziale cui è dedicato il Titolo X della Parte terza.

La regolamentazione contrattuale integra per numerosi aspetti la disciplina legale recata dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 attuativo del Jobs Act, che costituisce il quadro normativo di riferimento.

La legge richiede che il contratto di lavoro a tempo parziale, da stipularsi in forma scritta ai fini della prova, contenga l’indicazione puntuale della durata della prestazione e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, ma non stabilisce alcun limite minimo per tale durata (il limite massimo deriva indirettamente dall’orario corrispondente al tempo pieno).

In consonanza con l’art. 8 del d.lgs. n. 81/2015, l’art. 39, comma 1, Ccnl studi professionali prevede che i lavoratori affetti da patologie oncologiche e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso la ASL territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

In mancanza di regole precise fissate dai contratti collettivi, vengono stabilite per legge le modalità applicative: il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare, le parti possono pattuire clausole elastiche e flessibili in materia ad esempio di orario di lavoro. Le parti possono pattuire clausole elastiche (che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part time verticale o misto).

Si definiscono le aree di applicazione del contratto come segue:
1) Area professionale Economico-Amministrativa: Consulenti del Lavoro, Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili, Revisori Contabili, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all'area professionale non espressamente comprese;

2) Area Professionale Giuridica: Avvocati, Notai, altre professioni di valore equivalente.

3) Area professionale Tecnica: Ingegneri, Architetti, Geometri, Periti Industriali, Geologi, Agronomi e Forestali, Periti agrari, Agrotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale.

4) Area professionale Medico Sanitaria e Odontoiatrica: Medici, Medici Specialisti, Medici Dentisti, Odontoiatri, Medici Veterinari e Psicologici, Operatori Sanitari, abilitati all’esercizio autonomo delta professione di cui alla specifica Decretazione Ministeriale, ad esclusione dei Laboratori Odontotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area.

5) Altre attività professionali intellettuali: Si tratta di quelle attività non rientranti nelle prime quattro aree, con o senza Albo professionale.

E' facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie di norma da maggio a ottobre, in funzione delle esigenze della struttura lavorativa e sentiti i lavoratori, e secondo i principi del D.lgs. 66/2003 in materia.

A decorrere dal 1° Luglio 1992 il personale di cui al presente contratto avrà diritto ad un periodo di ferie annue nella misura di 26 (ventisei) giorni lavorativi, comprensivi delle giornate di sabato se l'orario è distribuito su 6 (sei) giorni. In caso di regime di "settimana corta", dal lunedì al venerdì. Il periodo di ferie annuali è pari a 22 (ventidue) giorni lavorativi.

2. Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti per territorio.

Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge, cadenti nel periodo di paga e, fatte salva le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell'orario settimanale.

Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario.

La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare dal libro unico del lavoro nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l'importo della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale lavoro straordinario e/o supplementare e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l'importo corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate.

La quota giornaliera della retribuzione ed il computo dell'indennità sostitutiva delle ferie, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei).

La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 170 (centosettanta).

Quando si debba determinare la retribuzione spettante per frazione di mese (inizio o cessazione del lavoro nel corso del mese o assenza non retribuita), si procede alla corresponsione delle quote giornaliere (ventiseiesimi) corrispondente alle presenze effettive.
Le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni.

Gli relativi aumenti applicabili a ciascun livello  da gennaio 2016 sono i seguenti :

Quadri 21,17 €

I LIVELLO  18,74 €
 
2 LIV     16,32 €
 
3  S LIV   15,14 €
 
3  LIV   15,00
 
4 S LIV   14,55
 
4 LIV   14,02
 
5 LIV 13,05

Lavoro: malati gravi diritto al part time

Ai lavoratori affetti da patologie oncologiche o da altre gravi patologie cronico-degenerative, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, è riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Ai lavoratori affetti da malattie gravi, come le patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa o altre patologie cronico-degenerative, il datore di lavoro non può rifiutare il passaggio dal rapporto d lavoro a tempo pieno al part-time. Questo vale tanto nel privato quanto nel pubblico, come previsto dalla Legge Biagi (Dlgs 276/2003) e dal più recente Dlgs 81/2015 attuativo del Jobs Act.

La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale può essere verticale, nel caso in cui la riduzione dell’orario di lavoro è prevista in relazione all’orario normale giornaliero, orizzontale, quando l’attività lavorativa viene svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno.

Su richiesta del lavoratore il rapporto a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno. Il ministero del Lavoro, con la circolare 40/05, ha precisato che la richiesta del lavoratore non può essere negata anche se possono essere fatte valere contrastanti esigenze aziendali e che le parti si dovranno accordare sul nuovo orario di lavoro e sulla sua collocazione temporale, che può essere di tipo orizzontale, verticale o misto ma che deve prioritariamente tenere in considerazione le specifiche esigenze del lavoratore.

Nel decreto attuativo del Jobs Act viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore che necessita di cura connesse a malattie gravi, di richiedere, in alternativa al passaggio al part-time, la fruizione del congedo parentale.

L’obiettivo generale della norma è tutelare la salute dei lavoratori ma anche la loro professionalità e la partecipazione al lavoro come importante strumento di integrazione sociale e di permanenza nella vita attiva. Per questi motivi la richiesta del lavoratore affetto da invalidità rappresenta una potestà che non può essere negata sulla base di contrastanti esigenze aziendali.

Il datore di lavoro può però pattuire con il lavoratore la quantificazione della riduzione dell’orario di lavoro e la scelta il part-time orizzontale o verticale. Nello stabilire tali opzioni organizzative, tuttavia, dovrà essere data priorità alle esigenze individuali specifiche del
lavoratore e non a quelle dell’azienda.

Il rapporto di lavoro potrà poi essere successivamente convertito nuovamente in tempo pieno su richiesta del lavoratore, si tratta di un suo diritto soggettivo, in caso di miglioramenti nello stato di salute.

Non vi è, invece, alcun diritto di chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale se la malattia colpisce il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice e questi abbiano necessità di assistenza continua. L’articolo 8, comma 4, del Dlgs 81/15 stabilisce, infatti, che il lavoratore dipendente ha semplicemente la priorità nella trasformazione del contratto, da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice.

Tale priorità può essere fatta valere anche se il lavoratore o la lavoratrice assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa definita grave ai sensi dell’Legge 104/92 e che abbia, quindi, necessità di assistenza continua.

E' utile ricordare che l’Inps, con la circolare 136/03 ha considerato sufficiente un’unica certificazione del curante che attesti la necessità di trattamenti ricorrenti comportanti incapacità lavorativa e che li qualifichi l’uno ricaduta dell’altro. Gli interessati devono inviare la certificazione prima dell’inizio della terapia, fornendo anche l’indicazione dei giorni previsti per l’esecuzione. A tale certificazione dovranno far seguito, sempre a cura degli interessati, periodiche dichiarazioni della struttura sanitaria riportanti il calendario delle prestazioni effettivamente eseguite, le sole che danno titolo all’indennità.

Lavoro: calcolo part time in busta paga

Il contratto di lavoro a tempo parziale, meglio conosciuto come contratto part time, indica un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da una riduzione dell'orario di lavoro rispetto a quello a tempo pieno.

Come ogni contratto di lavoro, anche quello part time può essere sia a tempo determinato che indeterminato. Un contratto part time per essere in regola deve essere sottoscritto da entrambe le parti e deve contenere informazioni precise sulla durata della prestazione lavorativa e sull'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Un lavoratore part - time può instaurare più rapporti di lavoro fino a raggiungere l’orario previsto generalmente dai CCNL o dalla legge (comunque non oltre 40 ore settimanali).

Esistono tre diversi tipi di part - time:

ORIZZONTALE
si lavora tutti i giorni della settimana (mattina o pomeriggio) con un orario ridotto rispetto a quello contrattuale (es. 4 ore al giorno per 5 giorni alla settimana).

VERTICALE
si lavora per alcuni giorni nella settimana con un orario ridotto o normale (es. lunedì, mercoledì e venerdì, oppure tutte le domeniche del mese o nei fine settimana).

MISTO

Si lavora con un orario settimanale sia verticale che orizzontale, in base a quanto è stato stabilito dai contratti collettivi nazionali (es. 6 ore per 3 giorni e 3 ore per 2 giorni)

Il contratto week-end è un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e si realizza quando il dipendente presta la sua attività solo nei giorni di sabato e domenica.

I CCNL possono prevedere combinazioni diverse tra le varie tipologie contrattuali, determinando le modalità temporali di svolgimento dell'attività lavorativa ad orario ridotto, nonché le eventuali implicazioni di carattere retributivo della stessa.

Chi lavora con un contratto part time beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno. Ciò è vero sia per la retribuzione oraria, sia per la durata e l'assegnazione delle ferie annuali. Al pari di un lavoratore full time chi lavora con un contratto part time può essere soggetto a un periodo di prova e ha diritto a un congedo di maternità e paternità così come a riposi giornalieri. Un lavoratore part time è tutelato anche nella conservazione del posto in caso di infortunio o malattia.

La retribuzione oraria è la medesima prevista per un lavoratore full time ma c'è da dire che il trattamento economico è proporzionale in ragione della ridotta entità della prestazione, ciò significa che le ferie pagate e i trattamenti economici per malattie, indennità e maternità saranno calcolati in proporzione alle prestazioni lavorative.

Quindi il lavoratore part time ha diritto alla medesima retribuzione oraria del lavoratore full time anche se gli importi dei trattamenti economici singoli (malattie, infortunio e maternità) saranno di gran lunga inferiori perché il calcolo è proporzionale al numero di ore di lavoro.

Per i rapporti di lavoro a tempo parziale, bisogna parametrare i calcoli all’orario di lavoro. Se il contratto di riferimento prevede 40 ore settimanali (è il caso della maggioranza dei lavoratori del settore privato), il minimale orario (da moltiplicare per le ore del contratto part-time), è pari a 7,15 euro (47,68 euro, ovvero il minimo giornaliero, moltiplicato per sei giorni lavorativi e diviso per 40 ore). Se il contratto è di 36 ore (ipotesi che ricorre per i lavoratori iscritti alle gestioni previdenziali pubbliche), il minimale orario è di 6,62 euro (47,68 per cinque giorni lavorativi diviso 36).

Come calcolare lo stipendio di un contratto part time a 20, 24, 30 o 36 ore? La prima cosa da fare, è quella di fare una proporzione rispetto allo stipendio a tempo pieno, a partire dal lordo ed inoltre considerare l’eventuale più basso scaglione IRPEF che andrebbe a centrare il reddito.

Vediamo come fare.
Se sul contratto non è scritto lo stipendio lordo mensile, ma quello lordo annuale (RAL), occorre prima calcolare lo stipendio lordo mensile. Supponiamo che per il lavoro part time di 20 ore a settimana, si percepisca secondo il CCNL uno stipendio lordo annuale di 10.000 euro, diviso su 14 mensilità.

Per calcolare lo stipendio lordo mensile, si dovrà fare 10.000 / 14 = 714,28 euro (stipendio lordo mensile).

Su uno stipendio di 10.000 euro lorde annuali si applica un’aliquota IRPEF pari al 23%. Da 10.000 bisogna  togliere 2.300 euro e quindi rimangono 7.700 euro. Da questi si dovrà togliere un ulteriore 1000 euro di INPS e altri contributi, quindi si arriva a 6.600 euro. Tale importo si divide 6.600 euro per 14 (se il CCNL prevede 14 mensilità) si otterrà 470 euro netti al mese circa.

Con il part-time agevolato lavoratore potrà concordare col datore di lavoro il passaggio al part-time, con una riduzione dell'orario tra il 40 ed il 60%, e di ricevere mensilmente l'importo corrispondente ai contributi previdenziali e alla contribuzione figurativa. La misura si rivolge solo ai lavoratori del settore privato. I requisiti richiesti per l’accesso sono i seguenti:

contratto a tempo indeterminato;

lavoro a tempo pieno;

20 anni di contributi versati (requisito contributivo minimo per la pensione di vecchiaia);

requisito anagrafico maturato entro il 31 dicembre del 2018. nel caso in cui il lavoratore decida di ridurre il proprio orario di lavoro del 50%, grazie al meccanismo previsto all’interno del decreto, riceverà una retribuzione corrispondente a circa il 65% di ciò che percepiva in precedenza. Nel momento in cui andrà in pensione, riceverà il 100% dell’assegno previdenziale.

Ministero del lavoro: incentivi al part time e pensione

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, prevede incentivi al passaggio al lavoro part-time in prossimità del pensionamento di vecchiaia (c.d. legge di stabilità 2016). In particolare, stabilisce che i  lavoratori dipendenti del settore privato iscritti all'assicurazione generale obbligatoria che hanno in corso un rapporto di   lavoro   a tempo pieno e indeterminato, che maturano entro il 31  dicembre   2018 il   requisito   anagrafico   per   il   conseguimento   del     diritto     al trattamento pensionistico di vecchiaia di cui all'art. 24, comma   6, del decreto legge 6 dicembre 2011, n. 201  e   che   hanno   maturato  i requisiti   minimi   di   contribuzione   per   il   diritto   al     predetto trattamento pensionistico di   vecchiaia   possono,   d'accordo   con   il datore di lavoro, trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno   a   tempo parziale con riduzione dell'orario di lavoro in misura compresa tra il 40 per cento ed il 60 per cento con corresponsione mensile, da parte del datore di lavoro, di   una   somma   pari   alla   contribuzione previdenziale ai fini pensionistici a carico   del   datore   di   lavoro relativa   alla   prestazione lavorativa  non  effettuata e  con riconoscimento   della   contribuzione   figurativa     commisurata     alla retribuzione  corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata in ragione   del   contratto di   lavoro a   tempo parziale agevolato.  Ai fini dell'accesso   al   beneficio,   il lavoratore e il datore stipulano un contratto di riduzione dell'orario di lavoro, di seguito denominato "contratto di   lavoro   a tempo parziale agevolato", di durata pari al   periodo   intercorrente tra la data di accesso al beneficio e   la   data   di   maturazione,   da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per   il   diritto   alla pensione   di   vecchiaia,   nel   quale   è  indicata   la   misura   della riduzione. Il beneficio di cui al comma 1 cessa,   in   ogni   caso,   al momento della maturazione, da parte   del   lavoratore,   del   requisito anagrafico   per   il   conseguimento   del   diritto   alla   pensione     di vecchiaia e qualora siano modificati i termini dell'accordo.

A questa misura potranno ricorrere i lavoratori del settore privato con contratto a tempo indeterminato ed orario pieno, che possiedono il requisito contributivo minimo per la pensione di vecchiaia (20 anni di contributi) e che maturano il requisito anagrafico entro il 31 dicembre 2018. Per loro sarà possibile concordare col datore di lavoro il passaggio al part-time, con una riduzione dell'orario tra il 40 ed il 60%, ricevendo ogni mese in busta paga, in aggiunta alla retribuzione per il part-time, una somma esentasse corrispondente ai contributi previdenziali a carico del datore di lavoro sulla retribuzione per l'orario non lavorato. Inoltre, per il periodo di riduzione della prestazione lavorativa, lo Stato riconosce al lavoratore la contribuzione figurativa corrispondente alla prestazione non effettuata, in modo che alla maturazione dell'età pensionabile il lavoratore percepirà l'intero importo della pensione, senza alcuna penalizzazione.  

Jobs Act: novità e nuove regole per il contratto a tempo parziale

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, cambiano le regole per i contratti di lavoro a tempo parziale.

La riforma ha introdotto un limite allo svolgimento del lavoro supplementare nonché la possibilità per le parti di concordare clausole flessibili ed elastiche nel caso di mancata previsione di una disciplina da parte del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro. E’ stato poi introdotto il diritto o la preferenza nella trasformazione dal full-time in part-time in ipotesi di patologie che toccano il lavoratore o i familiari e la possibilità di chiedere tale trasformazione in luogo del congedo parentale.

Il Decreto di riordino delle tipologie contrattuali modifica in parte la normativa sul contratto di lavoro a tempo parziale, anche se ripropone sostanzialmente l’attuale disciplina del confermando il ruolo della contrattazione collettiva e prevedendo alcune nuove clausole elastiche (che consentono al datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa) e flessibili (che consentono al datore di lavoro di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa).

Il decreto legislativo ha lasciato invariata la previsione delle diverse tipologie di part-time:

a) Rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale: se la riduzione dell'orario di lavoro rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;

b) Rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale: se l'attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;

c) Rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto: se si svolge secondo una combinazione delle regole del part-time orizzontale con quello verticale.

Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

Dunque il contratto a tempo parziale può prevedere tanto una riduzione dell’orario di lavoro nella giornata lavorativa o lo svolgimento di un orario di lavoro a tempo pieno ma limitatamente ad alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno.

Il datore di lavoro può richiedere lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare, oltre l’orario di lavoro concordato fra le parti, purché entro il limite del tempo pieno (orario normale di lavoro, o eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati) e non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. La nuova disciplina è intervenuta a regolare l’ipotesi di mancata previsione della disciplina del lavoro supplementare da parte dei contratti collettivi. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non contenga una specifica disciplina del lavoro supplementare, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 15 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate. In tale ipotesi il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15 per cento, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

Si precisa che il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno, il decreto stabilisce che egli non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento e che il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

Interessante la novità che prevede la possibilità per la lavoratrice madre o il lavoratore padre di chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale al posto del congedo parentale ancora spettante, purché lo faccia una sola volta e con una riduzione d’orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

Le clausole flessibili sono quelle che consentono al datore di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa; le clausole elastiche, invece, consentono un aumento della durata della prestazione lavorativa.

I contratti collettivi possono determinare le condizioni e le modalità per l'esercizio del potere di variazione della collocazione temporale della prestazione rispetto a quella concordata inizialmente con il lavoratore, introducendo una clausola di tipo flessibile o di tipo elastico.

La contrattazione collettiva stabilisce:
- le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa;

- le condizioni e le modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa;

- i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa.

Altro intervento della nuova disciplina riguarda l’attribuzione del diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale a soggetti che si trovano in delicate condizioni di salute.

Tale diritto spetta:

1) Ai lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda sanitaria locale territorialmente competente. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

E’ poi riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale:

1) In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale è stata riconosciuta una percentuale d’invalidità̀ pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.

2) Nel caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap.

Donne e lavoro più flessibilità e detassazione con il tempo parziale

Occorre detassare il lavoro delle donne e un uso più flessibile del tempo parziale sia per gli uomini sia per le donne in modo da riequilibrare i ruoli nella famiglia. Per la questione femminile e il mondo del lavoro: servono riforme e un cambio di visione.

L’Italia non sta utilizzando al meglio una parte importante del suo capitale umano, le donne. È una perdita colossale per la nostra economia. Quando studiano, le ragazze italiane sono più brave dei ragazzi, in tutte le materie. I dati del programma Pisa (Programme for international student Assessment, l’indagine promossa dall’Ocse — l’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico — allo scopo di misurare le competenze degli studenti in matematica, scienze, lettura e abilità nel risolvere problemi) mostrano che a 15 anni le ragazze italiane raggiungono punteggi di gran lunga superiori ai maschi in «abilità di lettura» (510 contro 464, una differenza enorme) ma anche in «abilità scientifica» (490 contro 488). Solo in matematica le ragazze fanno un po’ meno bene dei maschi. Non è da escludere che questo sia un effetto indotto da una cultura che assegna a ragazzi e ragazze ruoli diversi: «La matematica è una cosa da uomini».

Lo si vede nella scelta dell’università: il 76% delle matricole delle facoltà umanistiche sono donne; nelle scientifiche solo il 37%. Questa scelta probabilmente riflette anch’essa stereotipi culturali.

Perché laurearsi in fisica nucleare per poi fare la casalinga?
Meglio studiare poesia. Quando però le donne si iscrivono a una facoltà scientifica, spesso sono più brave: alla Federico II di Napoli, ad esempio, il 37% delle ragazze si laurea con 110 e lode, contro il 24% dei maschi.
La partecipazione alla forza lavoro delle donne in Italia è tra le più basse dei Paesi Ocse e la più bassa in Europa. Nel 2011 solo 52 donne italiane su 100, fra i 15 e i 64 anni, lavoravano o cercavano attivamente un lavoro. In Spagna erano 69, in Francia 66, in Germania 72, in Svezia 77. Solo in Messico e Turchia erano meno che in Italia. È vero che le donne più giovani lavorano di più: ad esempio, nella classe di età 35-44, il tasso di partecipazione è aumentato di 5 punti in un decennio. Ma rimane 15 punti inferiore al corrispondente tasso tedesco.

Il motivo di queste differenze straordinarie è che in Italia la divisione dei compiti tra lavoro domestico e lavoro retribuito sul mercato è più sperequata fra uomo e donna. La donna lavora in casa, il marito o il compagno in fabbrica, o in ufficio, sebbene, come abbiamo visto, il capitale umano delle donne giovani sia in media più alto di quello degli uomini.

Insomma, troppe donne con grandi potenzialità non le sfruttano. I dati lo dimostrano chiaramente. All’interno delle mura domestiche le donne italiane fanno molto di più dei loro compagni: 6,7 ore di lavoro casalingo al giorno contro meno di 3 ore. Sommando il lavoro nel mercato e a casa, sono gli uomini ad apparire cicale mentre le donne, come formiche operose, lavorano quasi 80 minuti al giorno in più dei loro compagni. E questo accade indipendentemente dal livello di istruzione: è vero sia per le donne con la licenza elementare che per le laureate.

Perché le donne italiane lavorano così poco fuori casa? Si dice perché non ci sono abbastanza asili nido gratuiti o sussidiati. Magari fosse così semplice! In primo luogo tutte le donne in Italia lavorano meno che in altri Paesi, non solo le giovani madri. Inoltre, in molti casi, i bambini non verrebbero mandati al nido neanche se questo fosse gratuito perché si pensa che sia la mamma a doversi occupare dei figli piccoli.

Ci si aspetterebbe che il nostro fosse un Paese con un alto tasso di natalità. E, invece, tanta attenzione per i figli non si riflette in tassi di fertilità altrettanto elevati: anzi, la fertilità è molto più alta in Svezia, dove quasi tutte le donne lavorano (1,9 figli per donna), che in Italia (1,4).

Insomma, le ragioni della scarsa partecipazione al lavoro sono molto più profonde: hanno a che fare con la nostra cultura, che assegna alla donna il ruolo di «angelo del focolare» e all’uomo quello di produttore di reddito.

Ma il risultato è che tanti uomini mediocri fanno un mediocre lavoro in ufficio; un lavoro che le loro mogli casalinghe farebbero molto meglio perché hanno più capitale umano. Inoltre, al momento degli scatti di carriera spesso le imprese preferiscono gli uomini; magari non semplicemente per discriminazione di genere, ma perché sanno che in caso di conflitto fra esigenze familiari e aziendali un uomo sarà più disposto di una donna ad anteporre le esigenze dell’azienda a quelle della famiglia.

Il risultato è che il capitale umano del nostro Paese è sottoutilizzato perché quello femminile è usato poco e male.
La famiglia rimane un’istituzione fondamentale della società, nessuno lo nega. Ma il punto è che in Italia, più di ogni altro Paese europeo, il carico della famiglia è troppo sbilanciato sulla donna. Fino a quando non si aggiusta questa equazione non si fanno passi avanti. Sia chiaro: ci stiamo muovendo su un terreno minato, che sfiora il dirigismo culturale. Forse gli italiani (uomini e donne) sono contenti così. Cioè sono contenti di una distribuzione del lavoro domestico e nel mercato tanto sbilanciata. Se così fosse, non c’è alcun motivo per cui il legislatore debba intervenire.

Ma siamo proprio sicuri che le donne italiane siano cosi felici di assumersi carichi domestici che paiono ben superiori a quelli delle donne di altri Paesi europei? Siamo così sicuri che tutte le donne siano contente di non essere promosse nel lavoro perché devono farsi carico della famiglia (non solo dei figli, anche di genitori e parenti anziani) praticamente da sole?

Forse no, e allora il prossimo governo dovrà mettere la questione del lavoro femminile al centro del suo programma. Proposte ce ne sono. Ad esempio per detassare il lavoro femminile e favorire la partecipazione al lavoro delle donne. Si deve anche considerare ad un uso molto più flessibile del part-time per facilitare la gestione della famiglia, come nei Paesi nordici, dove il contratto a tempo parziale è molto più diffuso. Attenzione però: lavoro a tempo parziale sia per uomini che per donne, per riequilibrare i ruoli nella famiglia.

Lavoro, pensioni e giovani con il patto generazionale

Il ministro del lavoro Elsa Fornero ha detto che il governo sta considerando un "patto generazionale" che consentirebbe a lavoratori prossimi alla pensione di passare ad un contratto a tempo parziale "in cambio, per esempio, dell'assunzione di un apprendista".

Per porre un freno alla disoccupazione giovanile, si fa strada l’ipotesi di una staffetta tra generazioni. La misura è allo studio del governo e a parlarne è stata ieri da Bruxelles la ministra del Welfare Elsa Fornero. Si tratta «della possibilità per un lavoratore “anziano” di cambiare il suo contratto a tempo parziale, e in cambio le aziende prendono un apprendista».

C’e da porre una considerazione circa la staffetta-patto generazionale, infatti se anche i contributi versati saranno a tempo parziale il rischio più che un patto fra generazioni si vada verso un conflitto tra le stesse.

Quindi quello che si prospetta è un patto tra le generazioni, un accordo attraverso il quale i lavoratori più anziani accettano di fare spazio ai più giovani, anche a costo di cedere parte del proprio lavoro. È questo il significato del decreto firmato dal ministro del Lavoro e delle politiche sociali: il provvedimento prevede la possibilità di concludere un accordo fra cinque attori diversi: soggetti pubblici, enti previdenziali, imprese, lavoratori anziani, lavoratori giovani.

Cosa dovrebbe accadere, il lavoratore “anziano” accetta di accontentarsi di un contratto part time al posto del suo vecchio contratto a tempo indeterminato; il lavoratore giovane viene assunto con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato; il soggetto pubblico si fa carico di versare all'ente di previdenza i contributi aggiuntivi in favore del lavoratore anziano, per garantirgli un livello di copertura pensionistica adeguato.

"L'idea di un patto fra generazioni – spiega il ministro Elsa Fornero - è certamente una prospettiva, anche etica, di grande respiro, che si auspica possa in futuro sostenere azioni concrete per disegnare una società più equa e più inclusiva".

Negli obiettivi del ministero, questo decreto dovrebbe consentire di assicurare la salvaguardia dei livelli di occupazione per le nuove generazioni e di mantenere, contemporaneamente, condizioni di reddito accettabili per le fasce di popolazione meno giovani.

Il decreto amplia le tipologie di intervento a favore dei giovani, in una prospettiva di solidarietà generazionale. In pratica, accanto agli incentivi per il reinserimento nel mercato del lavoro e ai bonus per le nuove assunzioni viene messo in vigore il cosiddetto "patto tra generazioni", che consente di concludere "un accordo" tra cinque attori diversi.

Il decreto, sei articoli in totale, stabilisce come a fronte dell'assunzione dei giovani come apprendisti (o a tempo indeterminato) le Regioni e le Province autonome versino all'Inps l'integrazione contributiva – a titolo di contribuzione volontaria – a beneficio dei lavoratori che accettano volontariamente un contratto a tempo parziale.

Sarà essenziale che Regioni e Province firmino intese con l'Inps per quantificare l'onere finanziario degli interventi e per le comunicazioni inerenti i lavoratori beneficiari dell'integrazione contributiva volontaria. Regioni e Province autonome dovranno inoltre comunicare al ministero del Lavoro le risorse che intendono destinare per questa nuova tipologia di incentivo per l'assunzione dei giovani, per consentire i relativi pagamenti: quanto al 50% a seguito di acquisizione della comunicazione dell'importo totale individuato; e quanto al restante 50% a seguito della richiesta, corredata dall'avvenuta intesa con l'Inps, dell'elenco dei lavoratori in part-time, con l'indicazione delle mensilità per cui è prevista l'integrazione contributiva e dell'elenco dei giovani assunti. Regioni e Province autonome dovranno poi attestare, ogni trimestre e a conclusione dell'intervento, le risorse definitive utilizzate con l'indicazione dei datori di lavoro interessati, i lavoratori assunti e l'ammontare dei versamenti effettuati a titolo di integrazione volontaria della contribuzione.

Il lavoratore vicino alla pensione che accetta di proseguire in part-time, il giovane che conquista un contratto stabile all'interno della stessa azienda; e i soggetti pubblici che si fanno carico di versare al l'Inps i contributi previdenziali aggiuntivi in favore del lavoratore vicino alla pensione in modo tale da garantirgli un livello di copertura pensionistica adeguato.

Lavoro: 4 milioni in area disagio

Sono oltre 4 milioni i lavoratori che nel 2012 si trovano in "area del disagio", dipendenti cioè a tempo determinato e occupati stabili a tempo parziale non per scelta ma perché non hanno trovato di meglio. Sono in aumento di 718.000 unità (+21,4%) rispetto al 2008 E' quanto emerge da una ricerca Ires Cgil su dati Istat riferiti al primo semestre di ogni anno.

"Un quadro drammatico quello che emerge dalla ricerca - afferma la Cgil - considerando anche che dal primo semestre 2008 al primo semestre 2012, l'occupazione è notevolmente calata in valori assoluti, passando da 23 milioni 376 mila a 22 milioni 919 mila (- 45 mila, pari a -2%), nonostante il numero delle persone in età di lavoro sia aumentata di circa 500 mila unità. "Questi numeri spiegano il costante e davvero preoccupante peggioramento delle condizioni di lavoro. Anche chi è occupato, ha rilevato lo studio dell'Ires - lavora meno di quanto vorrebbe e a condizioni diverse da quelle auspicate. Altro che choosy". I dipendenti stabili a tempo pieno calano di 544 mila unità (-4,2%) e gli autonomi a tempo pieno di 305 mila (- 6,1%).

Se si aggiunge il calo dei tempo parziale stabili volontari (-215 mila) si supera il milione di persone. Aumentano invece i lavori involontari, quelli che si è costretti ad accettare. Del resto anche i dati delle comunicazioni obbligatorie parlano chiaro, nel 2012 solo il 17,2% delle nuove assunzioni è a tempo indeterminato.

"Meno lavoro, peggioramento delle condizioni e diminuzione delle ore lavorate sono la realtà che emerge dall'indagine" hanno commentato il presidente della Fondazione Di Vittorio, Fulvio Fammoni e il segretario nazionale della Cgil, con delega sul mercato del lavoro, Serena Sorrentino. "Un dato molto grave – hanno aggiunto - che mette fine alla propaganda sulla cosiddetta scelta personale dei lavoratori è che il 93,2% dei lavoratori a termine e dei collaboratori dichiara che vorrebbe un lavoro stabile, mentre come è ovvio tutti i lavoratori a tempo parziale involontari vorrebbero un tempo pieno. All'area del mancato lavoro (disoccupati, scoraggiati e cassaintegrati) si aggiunge, quindi, quella del disagio nel lavoro. Un bacino enorme di persone, una fotografia purtroppo realistica e drammatica della realtà". Secondo Fammoni e Sorrentino, questo quadro "é sicuramente determinato dalla crisi, ma anche e in modo evidente delle scelte sbagliate fatte per contrastarla che producono effetti insopportabilmente negativi sull'occupazione. E' la conferma, basata su dati di fatto, di un giudizio severo e negativo sull'operato del governo". "E la legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro - aggiungono - , in particolare su precarietà ed ammortizzatori sociali, è del tutto inadeguata ed ancor più paradossale appare il taglio che si annuncia nella legge di stabilità degli ammortizzatori sociali: due fattori che aumenteranno ulteriormente quest'area di disagio".

IL CONTRATTO DI LAVORO PART TIME

Il contratto di lavoro part time prevede un orario ridotto rispetto a quello a tempo pieno, come è facile immaginare.

Ci sono tre tipi di contratto part time:

• orizzontale: è la forma più tipica il dipendente lavora tutti i giorni, ma con normale orario giornaliero ridotto;
• verticale: il dipendente lavora a tempo pieno ma soltanto in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
• misto o ciclico: quando il rapporto di lavoro deriva dalla combinazione delle due modalità orizzontale e verticale.

Quest’ultimo tipo di part time si mostra particolarmente adatta per le mansioni organizzate in base a turnazione (nei call center, negli impieghi di segreteria e nei lavori online). A ricorrere al tempo parziale misto, sono le aziende  che in determinate stagioni, conoscono picchi di produttività, ad esempio quello del turismo.

Il contratto di lavoro a tempo parziale instaura un rapporto di lavoro a tempo determinato  o indeterminato e, ai fini della prova della sua esistenza, deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere: la durata della prestazione, l’orario di lavoro con riferimento a giorno, settimana, mese e anno.

Perché lavorare con il contratto part time? La persona- dipendente ha la possibilità di prestare servizio non in modo esclusivo ma ha la possibilità di svolgere più lavori part time alle dipendenze di più datori di lavoro.