Assenza dal lavoro per emergenza covid 19: cosa dice la legge

Le misure di sicurezza legate al timore di contagio da Coronavirus si ripercuotono sulla vita lavorativa di dipendenti di uffici e aziende, non solo nelle aree coinvolte da quarantena ma a macchia di leopardo in tutta Italia. Tra ordinanze comunali, decreti nazionali e policy aziendali, I Consulenti del Lavoro fanno chiarezza sulla corretta gestione delle assenze in ufficio.

Il Dpcm detta particolari disposizioni per la gestione delle assenze dei lavoratori in azienda. In particolare, il governo ha specificato che i datori di lavoro devono far fruire ai propri dipendenti di tutti i periodi di congedo e di ferie, laddove non sia possibile applicare lo smart working.
Nello specifico, il lavoro agile può essere applicato dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. In termini operativi è necessario:

fornire in modalità telematica (email, Pec, ecc.), al dipendente e ai rappresentati dei lavoratori per la sicurezza, l’informativa sulla sicurezza prevista dall’art. 22 della L. n. 81/2017;

depositare la comunicazione obbligatoria sul portale entro 5 giorni dall’avvio della prestazione di lavoro agile, intesa quale trasformazione del rapporto di lavoro.

Il decreto legge “Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19”, del 23 febbraio ha creato non pochi dubbi tra i datori di lavoro, s cui CdL cercano di rispondere:

il  lavoratore in quarantena va retribuito?

ci si può assentare per timore di contagio?

come regolarsi con le trasferte?

Assenza dal lavoro per ordinanza

La prima tipologia di assenza che potrebbe verificarsi è quella dettata dalla pubblica autorità, che impedisce ai lavoratori di uscire di casa. In tal caso, chiaramente, il lavoratore non può recarsi al lavoro perché imposto direttamente da un’autorità pubblica, quindi indipendente dalla volontà dei lavoratori. La retribuzione, in tale fattispecie, è comunque garantita.
L’impossibilità di recarsi al lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore comporta la retribuzione regolare per il lavoratore.

In alternativa all’assenza, il datore di lavoro potrebbe disporre l’opportunità per i propri dipendenti – laddove possibile – di poter lavorare da casa in modalità “smart working”. Sul punto, il Ministero del Lavoro ha già fatto sapere che non serve alcun accordo individuale tra le parti per avviare la tale tipologia di lavoro.

È uno dei casi per i quali è stato chiesto un provvedimento di cassa integrazione ordinaria se l’assenza diventa prolungata.

Un’alternativa può essere la convenzione di accordi one-to-one di smart working (ai sensi della l. n. 81/2017) fra azienda e lavoratore, che di norma richiede una comunicazione del datore di lavoro sul portale del Ministero del Lavoro. In base al Decreto Coronavirus per contenere il contagio nei comuni delle regioni Lombardia e Veneto, non sarà necessario il preventivo accordo scritto fra le parti.

Tra le possibili misure di contrasto alla potenziale diffusione del Coronavirus rientra anche la sospensione delle attività lavorative:

per le imprese e/o i lavoratori residenti nel comune o area interessata da focolai. Anche in questi casi permane ovviamente il diritto alla retribuzione anche se le attività sono di fatto sospese. Ed anche in questo caso è giustificato il ricorso alla Cig, come annunciato dal Ministro del Lavoro.

Quarantena obbligatoria
I lavoratori posti in osservazione perchè manifestano sintomi riconducibili al virus non possono ovviamente recarsi al lavoro. La gestione del caso è demandata al CCNL applicato, assimilabile ad un ricovero per altre patologie o interventi. La sua assenza sarà trattata come astensione dal lavoro per malattia, con le conseguenze del caso in materia di tutela della salute e conservazione del posto di lavoro.

Naturalmente l’assenza del lavoratore deve essere disciplinata secondo le previsioni, di legge e contrattuali, che riguardano l’assenza per malattia; con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro.

Quarantena volontaria
Gli individui che hanno fatto ingresso in Italia da zone a rischio epidemiologico devono comunicare tale circostanza all’ASL, che provvede a comunicarlo all’autorità competente per l’adozione della misura di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva. Tale scelta (quarantena volontaria) è motivata dal possibile contatto con soggetti a rischio e può dunque rappresentare un comportamento prudenziale rispondente alle prescrizioni della normativa d’urgenza, disciplinato come le astensioni obbligatorie.

E se il lavoratore è assente per quarantena volontaria? Siccome si tratta di un comportamento di oggettiva prudenza l’assenza è considerata alla stregua dell’astensione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.

Il lavoratore può cioè decidere di adottare un comportamento di quarantena “volontaria”:
 a causa delle prescrizioni dell’autorità pubblica
 oppure perchè è entrato in contatto con soggetti ricadenti nelle condizioni previste
Pertanto il “comportamento di oggettiva prudenza” è considerato al pari delle astensioni dalla prestazione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.

Assenti per paura di contagio
Si tratta dell’unico caso in cui l’assenza dal luogo di lavoro è ingiustificata, tanto che possono adottarsi provvedimenti disciplinari fino anche al  licenziamento.

Infine, potrebbe verificarsi il caso di lavoratori che non si recano a lavoro per paura di essere contagiati dal Coronavirus, pur non sussistendo provvedimenti di Pubbliche Autorità che impediscano la libera circolazione.
Ebbene, in tali casi, si tratta di una assenza autodeterminata poiché dettata dal semplice timore di essere contagiati.
Quindi, dall’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro possono determinarsi provvedimenti disciplinari che possono portare anche all’espulsione del lavoratore dall’azienda.

Lavoro: assenze e retribuzione causa neve e maltempo

Nei giorni di maltempo, con mezza Italia stretta nella morsa del gelo, sono molti gli Italiani bloccati in casa costretti ad assenze dal lavoro causa neve e maltempo. Ma come bisogna comportarsi in questi casi? Cosa dice la legge?

In linea generale nel caso in cui il lavoratore sia bloccato da eventi meteorologici straordinari, l’impossibilità sopravvenuta esonererebbe il lavoratore dall'obbligo di effettuare la prestazione e allo stesso tempo libererebbe il datore di lavoro dall'obbligo di pagare la retribuzione.

In linea di principio questa dovrebbe essere la conclusione, tuttavia i contratti collettivi di lavoro, generalmente disciplinano proprio questi casi specifici, evitando quindi che i lavoratori rimangano senza paga, andando quindi a prevedere un monte ore di congedi e/o di permessi straordinari, da cui attingere proprio in caso di eventi meteorologici eccezionali.

La paga non sarà dunque sospesa, a condizione comunque che il lavoratore comunichi tempestivamente all’azienda l’assenza dal lavoro e le motivazioni. Inoltre il lavoratore costretto all’assenza dal lavoro causa neve e maltempo, dovrà in qualche modo provare al proprio datore di lavoro che ad esempio è rimasto bloccato dalla neve o dal ghiaccio. E’ importante quindi che chi è rimasto intrappolato in casa in questi giorni presti massima attenzione a quanto prevede il proprio contratto collettivo di riferimento.

Il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore di lavoro che non riesce ad arrivare al lavoro causa maltempo, e può usare il monte permessi, o monte ore per scalare l’assenza improvvisa: sono le regole generali da applicare per le assenze da lavoro causate da eventi metereologici, come la neve e il freddo.

I riferimenti normativi per regolarsi in questi casi sono fondamentalmente due: il codice civile, e i CCNL. Tutti i contratti prevedono, oltre alla ferie, un monte ore per permessi.

A differenza delle ferie che devono essere concordate prima, si tratta di ore che il lavoratore può prendersi se ha l’esigenza di assentarsi dal lavoro, ma non obbligatoriamente (le ferie vanno smaltite entro fine anno, e nel caso contrarie vanno pagate, mentre i permessi se non vengono utilizzati si azzerano a fine anno). Un evento come il maltempo è motivo valido per chiedere un permesso. Il dipendente ha sempre l’obbligo di comunicare tempestivamente all’azienda il motivo dell’impossibilità a recarsi al lavoro, perché non presentarsi al lavoro senza motivazione può invece essere causa di licenziamento.

Come detto, si tratta in genere di regole disciplinate da contratti di lavoro, che devono sempre rappresentare in questi casi il primo riferimento a cui attenersi. I riferimenti del codice civile da tener presente sono invece gli articoli 1218 e 2104. Il primo stabilisce l’obbligo di motivare ritardi o danni derivanti da responsabilità contrattuale (riguarda quindi specificamente l’onere della prova, che in questo caso è del lavoratore, e consiste appunto nella comunicazione tempestiva dell’impossibilità di recarsi al lavoro), il secondo comporta l’obbligo da parte del lavoratore alla diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta.

Un interessante riferimento di prassi è rappresentato dal Ministero del Lavoro che riguarda proprio il mancato svolgimento della prestazione lavorativa causa neve. Innanzitutto, il ministero fa una distinzione fra settore pubblico e privato. Nel caso concreto esaminato (gennaio e febbraio 2012), le autorità pubbliche avevano emanato specifiche disposizioni contro il maltempo (chiusura uffici pubblici, obbligo catene per la circolazione dei mezzi private).

Ebbene, in questo caso, il dipendente pubblico non lavora per una causa che non è imputabile al lavoratore, visto che è disposta la chiusura degli uffici pubblici. Il datore di lavoro ha l’obbligo di retribuire comunque le giornate perse, utilizzando i permessi. nel settore privati, invece, l’obbligo di catene alle auto non è un impedimento, quindi per il lavoratore resta l’obbligo di recarsi in ufficio. Ma comunque, la mancata  esecuzione della prestazione contrattuale, in presenza di tempestiva comunicazione del lavoratore all'azienda, supportata da idonea motivazione non è qualificabile come inadempimento a lui imputabile.

La legge prevede i casi in cui sia il datore di lavoro a non adempiere alla prestazione lavorativa nonostante il lavoratore ha raggiunto il luogo di lavoro. Nel caso in cui la prestazione, pur offerta dal lavoratore, non può svolgersi per impossibilità del datore di lavora bisogna capire le cause effettive da cui scaturisce questa mancanza. Si potrà infatti parlare di impossibilità sopravvenuta solo quando la causa è in tutta evidenza estranea alla volontà del datore di lavoro ed è allo stesso tempo estranea a ragioni produttive e all'organizzazione del lavoro.

In questo caso la legislazione sociale prevede forme di ammortizzatori sociali quali, ad esempio, la cassa integrazione per eventi non evitabili. Sarà l’INPS quindi a pagare la giornata di lavoro e a corrispondere la contribuzione nei casi in cui a causa della neve ad esempio il cantiere edile dovrà rimanere fermo.

Non c’è quindi inadempimento da parte del datore di lavoro quando la prestazione è impossibile per un evento eccezionale, esterno, imprevedibile e indipendente dalla sua volontà, anche se il lavoratore ha messo a disposizione la propria prestazione.