Allattamento: il riposo giornaliero è facoltativo

I riposi giornalieri per l’allattamento sono ore di riposo che possono essere richieste dalle mamme che lavorano, e in alcuni casi anche dai papà che lavorano, per avere il tempo di allattare il loro bambino.

Sono regolamentati per legge, esattamente come il congedo parentale e i congedi per malattia del bambino, e per ottenerli bisogna presentare una domanda apposita.
Le ore di riposo giornaliero per l’allattamento spettano alle mamme e in alcuni casi anche ai papà.

Se ne ha diritto se:
• una lavoratrice dipendente, sia che tu abbia messo al mondo un figlio, sia che tu abbia adottato o avuto in affidamento un bambino,
• una lavoratrice dipendente in aspettativa sindacale,
• una lavoratrice socialmente utile (LSU, LPU e ASU) e lavori a tempo pieno.

Per i riposi giornalieri è dovuta un’indennità pari al 100% della retribuzione. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro ma è a carico dell’INPS. Ai fini della pensione, il periodo di congedo viene conteggiato per intero con l’accredito dei contributi figurativi (ossia i contributi accreditati, senza oneri a carico del lavoratore, per periodi durante i quali non ha prestato attività lavorativa). Non è richiesta nessuna anzianità contributiva pregressa.

Il datore di lavoro deve consentire alla lavoratrice madre, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l’orario giornaliero è inferiore a sei ore ( art.39 del D.lgs.151/2001).

Tali periodi di riposo hanno la durata di un’ora ciascuno.

I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Gli stessi periodi previsti per la madre sono riconosciuti al padre (art.40 del D.lgs.151/2001):
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.

In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.

Le disposizioni soprariportate si applicano anche in caso di adozione e di affidamento entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia. 

Il Ministero del lavoro nell'interpello 23 del 24 settembre 2015, risponde ai Consulenti del lavoro sui riposi giornalieri per allattamento

Il Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha presentato un quesito al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in merito alla disciplina dei riposi giornalieri per la lavoratrice madre  - chiamati un tempo permessi per  allattamento  - durante il primo anno di vita del bambino ( D.Lgs. 26/03/2001, n. 151).

In particolare ha chiesto se, nelle ipotesi in cui la lavoratrice madre non intenda usufruire di tali riposi, spontaneamente e per proprie esigenze, al datore di lavoro si applichi la sanzione contemplata dall’art. 46 del d.lgs. 151/2001.

La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e con interpello n. 23 del 24 settembre 2015 ha precisato che a differenza di quanto avviene nell’ipotesi di astensione obbligatoria per maternità, la lavoratrice madre può scegliere se esercitare o meno il proprio diritto, fruendo dei riposi; nell’ipotesi in cui decida di esercitarlo e il datore di lavoro non le consenta il godimento dei periodi di riposo troverà applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria stabilita dall’art. 46 citato. Diversamente, qualora la lavoratrice madre presenti una preventiva richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri e successivamente, in modo spontaneo e per proprie esigenze non usufruisca degli stessi per alcune giornate, non sembra ravvisabile la violazione dell’art. 39 e di conseguenza non potrà trovare applicazione la misura sanzionatoria ad essa collegata.

Resta ferma la possibilità, da parte degli organi di vigilanza, di effettuare eventuali verifiche in ordine alla spontaneità della rinuncia della lavoratrice circa il godimento dei permessi in questione. Al riguardo appare pertanto opportuno che la suddetta rinuncia sia giustificata da ragioni che rispondano in modo inequivocabile ad un interesse della lavoratrice (ad es. frequenza di un corso di formazione, impossibilità di rientrare in casa in ragione di uno sciopero dei mezzi pubblici ecc.).

Garante della privacy: il datore di lavoro non può spiare le conversazioni dei dipendenti

Con provvedimento del 4 giugno del 2015, l’Autorità Garante per la protezione dei dati personali ha affermato che “il datore di lavoro non può spiare le conversazioni dei dipendenti”. Il contenuto di comunicazioni di tipo elettronico o telematico scambiate dai dipendenti nell'ambito del rapporto di lavoro godono di garanzie di segretezza tutelate anche a livello costituzionale.

Il principio è stato rinnovato dal Garante privacy nell'accogliere il ricorso proposto da una dipendente che lamentava l'illecita acquisizione di conversazioni, avute con alcuni clienti/fornitori, poste poi alla base del suo licenziamento.

A seguito del provvedimento del Garante, il datore di lavoro non potrà effettuare alcun trattamento dei dati personali contenuti nelle conversazioni ottenute in modo illegittimo, limitandosi alla conservazione di quelli finora raccolti ai fini di una eventuale acquisizione da parte dell'autorità giudiziaria.

Nel caso esaminato, rileva il Garante, il datore di lavoro è in corso in una grave interferenza nelle comunicazioni, attuata, per sua stessa ammissione, attraverso l'installazione di un software sul computer assegnato alla dipendente in grado di visualizzare sia le conversazioni effettuate dalla ricorrente dalla propria postazione di lavoro prima di uscire dall'azienda, sia quelle avvenute successivamente da un computer collocato presso la propria abitazione.

Una procedura, secondo il Garante, in evidente contrasto con le "Linee guida del Garante per posta elettronica e Internet" e con le disposizioni poste dall'ordinamento a tutela della segretezza delle comunicazioni, nonché con la stessa policy aziendale approvata anche dalla competente Direzione territoriale del lavoro. Pur spettando, infatti, al datore di lavoro definire le modalità di utilizzo degli strumenti aziendali, occorre comunque che queste rispettino la libertà e la dignità dei lavoratori, nonché i principi di correttezza (secondo cui le caratteristiche essenziali dei trattamenti di dati devono essere rese note ai lavoratori), di pertinenza e non eccedenza stabiliti dal Codice privacy. Principi questi da tenere ben presenti, in considerazione del fatto che l'esercizio del controllo da parte del datore di lavoro può determinare la raccolta di informazioni personali, anche non pertinenti, di natura sensibile oppure riferite a terzi.

Infatti, afferma il Garante, pur spettando al datore di lavoro definire le modalità di utilizzo degli strumenti aziendali, occorre comunque che queste rispettino la libertà e la dignità dei lavoratori, nonché i principi di correttezza, di pertinenza e non eccedenza stabiliti dal Codice privacy.

A tal fine il Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato, sul proprio sito internet, la Newsletter n. 406 del 28 settembre 2015, con la quale, tra le altre cose, tratta della materia delle conversazioni telefoniche in azienda. Nel documento il Garante della privacy ha sottolineato che il datore di lavoro non può spiare le conversazioni Skype dei propri dipendenti. Il contenuto di comunicazioni di tipo elettronico o telematico scambiate dai dipendenti anche nell’ambito del rapporto di lavoro godono di garanzie di segretezza tutelate anche a livello costituzionale.

Ricordiamo che il tema del trattamento dei dati personale mediante il controllo dei lavoratori viene ulteriormente approfondito dalla nuova normativa del Jobs Act che prevede la integrale sostituzione del vigente art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. In particolare, come noto, la nuova formulazione mira a distinguere tra controlli sugli impianti, che dovrebbero restare vietati salvo autorizzazioni particolari, da quelli sugli strumenti di lavoro, i quali, invece, sono stati liberalizzati e comunque sganciati da un’apposita procedura da seguire. In sostanza, i dispositivi aziendali potranno essere oggetto di controlli a distanza senza dover passare attraverso l’accordo con i sindacati o attraverso l’autorizzazione dell’ex ispettorato del lavoro, purché però il datore di lavoro predisponga un’informativa sulla policy di controllo che l’impresa intenda implementare, tale da rendere consapevoli i lavoratori interessati. Si affronta quindi un tema molto rilevante da inquadrare più approfonditamente in quanto fonte di cambiamento rispetto ad abitudini consolidate.

Grandi aziende alla ricerca di giovani talenti

Il concetto di talento, è modificato nel tempo: da dote innata è sempre più percepito come potenzialità da individuare e dedicarsi. Ma gli strumenti di gestione e le conoscenze del mercato del lavoro degli HR manager vanno ancora raffinati per poter collocare nelle posizioni chiave le giuste persone.

Le aziende che utilizzano il talent management hanno performance migliori delle altre. La correlazione fra la crescita aziendale e l’ attenzione ai talenti è stata evidenziata da un’ indagine, realizzata da Infojobs , una delle più importanti realtà italiani ed europea di recruiment online per traffico e oltre 60 mila aziende.

Le aziende che dichiarano di non essere mai state toccate dalla recessione (33% del campione) hanno totalizzato i punteggi medi più alti per l’ implementazione di politiche di talent management ( con un miglioramento in termini di qualità rispetto alla rilevazione del 2011); il 29% che afferma di essere in una fase di uscita dalla recessione registra punteggi inferiori, mentre il 38% che mostra il punteggio più basso nelle strategie di gestione dei talent, riconosce di essere ancora in fase recessiva.

Questi dati evidenziano una diretta correlazione tra gli investimenti di capitale umani e l’impatto reale sui risultati dell’ impresa. L’indagine conferma che la cultura della gestione dei talenti è da tempo uscita al di fuori dei convegni, si sta diffondendo sempre più nelle imprese italiana (il 57% dichiara di svolgerla da tempo) e impatta in molti casi sull’intera organizzazione.

A che punto sono i piani di assunzione delle grandi aziende?

Capgemini, ad esempio, aveva in programma un totale di 500 assunzioni, di cui 200 destinate a una nuova divisione digitale. «A oggi abbiamo inserito oltre il 50% », ha commentato Alessandra Miata, responsabile hr di Capgemini Italia. «Entro fine anno, prevediamo di completare il potenziamento della unit “Internet of Things” e di proseguire nell'inserimento di professionisti con specifiche competenze dei settori in cui operiamo: servizi finanziari, Tlc e media, pubblica amministrazione, manifatturiero, retail e distribuzione».

PwC conferma di aver raggiunto il target di 1.000 assunzioni nell'anno fiscale 2015 e il piano per 1.050 ulteriori inserimenti entro luglio 2016. La maggior parte delle opportunità da PwC è aperta, poiché solo 90 assunzioni sono già state effettuate. In ambito assurance (revisione) sono previsti 500 inserimenti, per la maggior parte di laureandi e neolaureati in economia (circa il 50% stage). Altri 400 per l'advisory (di cui circa 150 stage), per il 50% di neolaureati in economia e ingegneria e per il 50% di professionisti con esperienze pregresse. Infine, 150 assunzioni sono destinate alla divisione tax and legal (neolaureati in economia e giurisprudenza).

Il recruiting 2015 di Kpmg conta 850 assunzioni, di cui 480 da effettuare. Nei prossimi mesi il gruppo inserirà 350 laureati in discipline economiche nella revisione legale (ambito audit); 80 laureati o laureandi in discipline economiche, ingegneristiche e in scienze statistiche nel management consulting (ambito advisory); e 50 laureati in discipline economiche o giuridiche opereranno nei servizi fiscali e legali (ambito tax & legal).

Procede a buon ritmo il piano di Nestlé. Su 1.000 assunzioni previste per il triennio 2014-2016, 800 sono già state effettuate. Questo lascia circa 200 occasioni per giovani e senior in tutti i settori: dalle risorse umane al marketing, passando per le divisioni finanziarie, tecniche e produttive.

La Rinascente sta cercando degli addetti visual merchandising presso vari punti vendita, mentre in sede, oltre alla ricerca di assistant buyer, si è appena aperta un'occasione di stage in marketing operations and advertising.

Anche Siemens Italia ha un buon ricambio di posizioni aperte. Dei 75 posti di lavoro indicati in aprile, circa 70 sono già stati occupati, ma nel frattempo sono partite nuove attività di recruiting, con il risultato che oggi ci sono in tutto 60 occasioni per vari profili tecnici e specialistici. «Abbiamo dalle 50 alle 80 posizioni sempre aperte, e prevediamo almeno un centinaio di inserimenti nei prossimi sei mesi», commentano dalle risorse umane di Siemens. Non sempre trovare il candidato ideale è facile: «Abbiamo avuto difficoltà a reclutare professionisti per 4 posizioni ancora aperte da aprile, relative a ruoli altamente specializzati in ambito ingegneristico/elettrico. Si tratta in un caso di una competenza senior, almeno 8 anni, per la progettazione in ambito trasformatori di potenza in carta olio. E negli altri di profili tecnici/commerciali in ambito automazione industriale con competenze applicative specifiche sulle macchine di produzione», concludono da Siemens.

Credem cresce e assume 100 giovani, la ricerca è rivolta a diplomati e laureati in discipline economiche, scientifiche e giuridiche. Le selezioni sono aperte ad altri 100 giovani (under 30) da inserire nelle proprie strutture entro il 2016.

Le aree da occupare saranno quelle dell’information technology (oltre 30% delle assunzioni), della rete commerciale e degli uffici di direzione centrale.

Prosegue così la strategia della banca di crescita per linee interne, realizzata con importanti investimenti nel potenziamento dell’organico (cresciuto del 5,2% da inizio 2012 a fine giugno 2015) e nella formazione (solo nel 2014 sono state erogate 30mila giornate di formazione per i dipendenti).

Le posizioni aperte all’interno del Gruppo Credem per il prossimo anno, sia nella rete commerciale sia nella direzione centrale, riguardano prevalentemente Lombardia, Emilia Romagna, Lazio, Campania, Calabria e Sicilia e sono rivolte a diplomati e laureati in discipline economiche, scientifiche e giuridiche. 

Diversi sono i ruoli che potranno ricoprire i giovani selezionati. I neoassunti potranno diventare gestori di clientela privata e small business in ambito commerciale, ricoprire funzioni di coordinamento nella rete commerciale o essere inseriti all’interno di uffici di direzione centrale, sulla base di un percorso di crescita sviluppato secondo le proprie capacità e attitudini. Inoltre, vi è la possibilità di arrivare a ricoprire importanti posizioni manageriali. Infatti, il 20% dei direttori di filiale ha meno di 35 anni e l’esperienza media per accedere a questa posizione è di cinque anni. Molto importanti gli investimenti in termine di nuove assunzioni nel settore dell’information technology. Da 2012, infatti, sono state assunte 49 persone e per il 2016 è previsto l’inserimento di altre 30 risorse negli ambiti della programmazione, analisi tecnica-funzionale-di processo e IT system integration.

Per candidarsi, i curricula potranno essere inoltrati tramite il sito www.credem.it oppure partecipando ai job day organizzati dalle università di Parma, Bologna, Brescia, Milano, Torino, Urbino, Venezia e Padova.

Novartis Italia e Fondazione Cariplo hanno presentato presso il Ministero della Salute il progetto BioUpper a sostegno dei giovani talenti che vogliono creare una start up nelle scienze della vita.

L’iniziativa è promossa in collaborazione con PoliHub, l’incubatore della Fondazione Politecnico di Milano, e Humanitas, gruppo ospedaliero e avanzata struttura di ricerca. I più validi verranno accompagnati in un percorso personalizzato e strutturato che consentirà loro di accedere a risorse, strutture e relazioni in un settore all’avanguardia come quello medico-scientifico. I tre migliori gruppi di lavoro riceveranno inoltre un contributo economico per sviluppare ulteriormente i loro piani.
grandi aziende, offerte di lavoro, opportunità di lavoro, giovani talenti, talent management,