I criteri per scegliere i lavoratori da sospendere in CIG

Se la tua azienda sta affrontando un periodo di crisi, per calo o mancanza di lavoro, commesse, o situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili al datore di lavoro o ai lavoratori, può sospendere temporaneamente i dipendenti in forza e richiedere la cassa integrazione guadagni in deroga.

Poiché la riduzione dell’attività lavorativa, normalmente, non coinvolge tutti i dipendenti, è quasi sempre necessario che il datore di lavoro compia una scelta, decidendo chi sospendere e chi no. Naturalmente, non può trattarsi di una decisione arbitraria, ma deve sempre essere fondata su valutazioni oggettive e verificabili dal giudice.

E’ un intervento straordinario di sostegno al reddito, a beneficio di lavoratori che sono sospesi temporaneamente dall’attività lavorativa o che svolgono prestazioni di lavoro a orario ridotto per contrazione o sospensione dell’attività produttiva, riconducibili:
 ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori;
 a condizioni temporanee di mercato;
 a crisi aziendale;
 a ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale.

L’impresa sospende il rapporto di lavoro per un periodo non superiore a 5 mesi nel corso dell’anno 2015. La sospensione può avvenire anche per periodi distinti, della durata di almeno un mese ciascuno. Per ogni lavoratore coinvolto possono essere richieste un massimo di 865 ore.

Durante il periodo di sospensione il lavoratore non svolge, o svolge solo parzialmente attività lavorativa ed il datore di lavoro non deve sostenere il costo delle ore non lavorate. Il lavoratore è remunerato con un trattamento erogato dall’INPS, che corrisponde all’80% della retribuzione complessiva spettante per le ore non prestate, nel limite di un importo massimo mensile, aggiornato ogni anno. A questo importo si aggiungono gli eventuali assegni familiari. Sono inoltre riconosciuti i contributi pensionistici figurativi.

Da questo punto di vista, la legge dice solamente che i criteri di scelta devono essere preventivamente comunicati alle organizzazioni sindacali e, su loro richiesta, devono costituire oggetto di esame congiunto.

Questo evidentemente basta a garantire che il datore di lavoro debba stabilire i criteri di scelta in via preventiva rispetto alle sospensioni; inoltre, la circostanza che i criteri siano oggetto di preventiva informazione comporta l’impossibilità del datore di lavoro di modificarli successivamente in via unilaterale (ciò potrebbe accadere solo nel corso dell’eventuale trattativa con il sindacato e solo previo accordo con questo); infine, il fatto che gli stessi siano oggetto, a richiesta, di esame con il sindacato dovrebbe garantire in ordine alla loro oggettività.

In ogni caso, come si vede, la legge nulla dice in ordine ai criteri che possono essere concretamente adottati. A questo fine interviene peraltro la giurisprudenza, che ha elaborato una serie di principi ormai consolidati.

In primo luogo, si esclude che i criteri di scelta del personale da sospendere in CIG siano necessariamente gli stessi previsti esplicitamente dalla legge per la mobilità: infatti, i due istituti hanno finalità del tutto diverse, con conseguente impossibilità di applicare analogicamente all’uno le norme dell’altro.

E’ altrettanto pacifico che i criteri di scelta debbano essere oggettivi, razionali e coerenti con il motivo che ha causato la sospensione dal lavoro. Da questo punto di vista, la giurisprudenza ha individuato due limiti al potere del datore di lavoro di scegliere il personale da sospendere. Più precisamente, il datore di lavoro deve innanzi tutto rispettare limiti interni: ciò significa che il datore di lavoro, dopo aver chiesto l’intervento della CIG per una determinata causa deve applicare criteri che siano coerenti. Per esempio, se la CIGS si fonda sulla riorganizzazione di un determinato reparto, sarebbe illegittimo il criterio di scelta che comportasse la sospensione di un lavoratore non appartenente a quel reparto. Ciò potrebbe anche avvenire mediante trasferimenti mirati e precedenti al provvedimento di sospensione.

In secondo luogo, il datore di lavoro deve rispettare limiti esterni, derivanti dall’applicazione in concreto dei generali principi di correttezza e buona fede, nonché dal divieto di non discriminazione. Sotto questo profilo, sarebbero per esempio illegittimi i criteri che implicassero scelte e valutazioni di tipo soggettivo o che discriminassero i lavoratori – per esempio – in considerazione del sesso o dell’appartenenza sindacale.

Possono beneficiarne i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, inquadrati come operai, impiegati, quadri, compresi gli apprendisti, i lavoratori somministrati e i soci di cooperative con rapporto di lavoro subordinato, purché abbiano maturato, presso l’impresa richiedente, almeno 12 mesi di anzianità lavorativa alla data di inizio del periodo di intervento di cassa integrazione guadagni in deroga e per i quali siano stati preventivamente utilizzati gli strumenti ordinari di flessibilità (permessi, banca ore, etc.), compresa la fruizione delle ferie residue dell’anno precedente e quelle maturate fino alla data di inizio delle sospensioni.

Quali sono le cose da fare
In primo luogo, è necessario che il datore di lavoro inoltri richiesta di consultazione sindacale alle RSA o RSU (se esistenti), oppure alle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano provinciale (come previsto dall’art. 5 della legge 164/1975).
Le sospensioni dal lavoro o le riduzioni dell’orario di lavoro dei lavoratori non potranno precedere la sottoscrizione dell’accordo sindacale.

La valutazione dei casi di eccezionalità per il ricorso alla cig in deroga da parte delle imprese che hanno superato i limiti temporali di cassa integrazione ordinaria e/o straordinaria, o previsti dalla disciplina dei fondi di cui all’art. 3, commi da 4 a 41 della legge 28 giugno 2012, n. 92 è effettuata dal Servizio lavoro della Provincia Autonoma di Trento, presso la cui sede è stipulato l’accordo di sospensione dal lavoro.

Entro 20 giorni dalla data in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro, l’azienda presenta, in via telematica all’INPS, mediante il Mod. IG15/Deroga - COD. SR100 e all’Agenzia del lavoro della Provincia Autonoma di Trento, la domanda di concessione o proroga del trattamento di integrazione salariale in deroga alla normativa vigente, corredata dell’accordo sindacale. Nella domanda sono specificati il periodo di sospensione, i lavoratori interessati ed il numero di ore di cig richiesti.

Se sussistono le condizioni per l’erogazione della cig in deroga, l’Agenzia del lavoro trasmette all’INPS il provvedimento di autorizzazione all’erogazione della cig in deroga e informerà l’azienda, che è tenuta all’invio mensile all’INPS, entro e non oltre il 25esimo giorno del mese successivo a quello di fruizione, del modello SR 41 con l’indicazione delle ore effettive di sospensione dal lavoro.

Il pagamento avverrà direttamente sul conto corrente indicato dal lavoratore.

Lavoratore illegittimamente sospeso in CIG

L’ordinamento giuridico consente al datore di lavoro (che si trovi in particolari situazioni di crisi o abbia la necessità di procedere a ristrutturazioni o riorganizzazioni) di sospendere in tutto o in parte i propri dipendenti dal lavoro. Tuttavia, al contempo, questo potere viene disciplinato e limitato dalla legge. Pertanto, la sospensione in CIG disposta al di fuori di questi limiti è illegittima, e il lavoratore può ricorrere al Giudice del lavoro al fine di ottenere la riammissione al lavoro, nonché il risarcimento del danno (che, normalmente, consisterà nella differenza tra la retribuzione che egli avrebbe percepito se non fosse stato sospeso e l’indennità di CIG percepita durante la sospensione).

A tale riguardo, bisogna ricordare che il potere di sospendere i propri dipendenti in CIG incontra innanzi tutto limiti di tipo formale. Infatti, la legge prescrive l’obbligo, per il datore di lavoro, di attivare preventivamente una procedura di informazione e (a richiesta) di consultazione con il sindacato. Questa procedura è analiticamente disciplinata dalla legge soprattutto nei casi di CIG straordinaria.

Il descritto obbligo di informare e, eventualmente, di trattare con il sindacato ha evidentemente lo scopo di garantire che la sospensione dei lavoratori sia trasparente e corretta, con la conseguenza che eventuali violazioni della procedura sindacale rilevino, oltre che sul piano formale, anche su quello sostanziale. Infatti, l’ordinamento ha affidato il controllo in merito alla regolare sospensione dal lavoro – non potendolo assegnare a tutti i lavoratori – al sindacato, che dunque lo esercita per conto dei lavoratori: è allora inevitabile che una violazione della procedura sindacale violi al contempo i diritti del sindacato, ma anche quelli del singolo lavoratore sospeso in CIG. Sulla scorta di simili argomentazioni, la giurisprudenza ha quindi ritenuto che le violazioni della procedura sindacale possano essere fatte valere in giudizio anche dal singolo lavoratore. Inoltre, se la causa è promossa dal sindacato (per esempio in un giudizio per comportamento antisindacale), la conseguenza dell’accertata violazione della procedura comporta inevitabilmente la riammissione in servizio dei lavoratori sospesi, anche se gli stessi non erano parte di quella causa.

Con riferimento ai vizi procedurali di cui si è detto, dunque, il lavoratore (ma anche il sindacato) potrebbe per esempio lamentare l’omissione della procedura, oppure il fatto che non siano state rese tutte le informazioni previste dalla legge, o che le stesse siano state fornite in maniera generica o falsa, o ancora che il datore di lavoro non ha dato seguito alla richiesta del sindacato di trattare.

Vi sono però altri limiti che il datore di lavoro deve rispettare e che, in caso contrario, legittimano il ricorso al giudice da parte del lavoratore. Innanzi tutto, si deve ricordare che il datore di lavoro può ricorrere alla CIG solo in presenza di situazioni di crisi o di ristrutturazione e riorganizzazione previste dalla legge.

Sotto questo profilo, dunque, il lavoratore potrebbe per esempio contestare che la causa della sospensione, enunciata dal suo datore di lavoro, non rientra tra quelle previste dalla legge, oppure che quella situazione non corrisponde al vero.

Infine, il datore di lavoro deve scegliere il personale da sospendere in CIG utilizzando criteri oggettivi e coerenti con la causa della sospensione: il lavoratore potrebbe quindi lamentare di essere stato scelto sulla scorta di criteri che non corrispondono a tali caratteristiche.

Decadenza del rimborso: la richiesta di rimborso delle somme anticipate dal datore di lavoro a titolo di integrazione salariale straordinaria va presentata entro il termine di 6 mesi decorrenti:

dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del periodo concesso (se la pubblicazione del decreto di concessione del trattamento è avvenuto prima di tale termine);

dal termine del periodo di paga in corso alla data di pubblicazione del provvedimento stesso (se il periodo concesso risulta esaurito alla data della pubblicazione del provvedimento).

Nell'ipotesi in cui l'Istituto sia autorizzato dal Ministero del lavoro ad effettuare il pagamento diretto delle integrazioni salariali straordinarie, il diritto del lavoratore interessato a percepire tali prestazioni è soggetto alla prescrizione decennale decorrente dalla data di emanazione del decreto stesso.

Le aziende possono richiedere il rimborso all'INPS dell' indennità di anzianità (oggi il riferimento va fatto al TFR), corrisposta ai lavoratori licenziati durante il periodo di sospensione, limitatamente alla quota maturata durante tale periodo immediatamente precedente al licenziamento  La norma è applicabile a prescindere dalla scelta sulla destinazione del TFR effettuata dai lavoratori. Il rimborso non può essere richiesto se è intervenuto un evento che ha interrotto la continuità cronologica della sospensione dal lavoro (prima del licenziamento). Non si considerano interruttive della sospensione l'astensione per maternità, le festività, la rioccupazione a tempo determinato presso altra impresa se regolarmente comunicato. Non si considera altrettanto interruttiva la collocazione dei lavoratori in CIG in deroga anche se tale periodo viene fruito senza soluzione di continuità rispetto alla conclusione del periodo di CIGS autorizzato.

Il periodo di sospensione per intervento della CIG in deroga non può prevedere il rimborso delle relative quote di TFR maturate non essendovi norme che lo preveda espressamente. Può però essere riconosciuto il rimborso delle quote di TFR, maturate durante l'intervento della CIGS (ma solo per tale periodo) anche nel caso in cui sopravvenga il licenziamento del lavoratore dopo il periodo di CIG in deroga fruito senza soluzione di continuità rispetto alla conclusione del periodo di CIGS. È prevista la decadenza dal diritto al rimborso delle quote di TFR all'azienda che pone il lavoratore in mobilità nel periodo compreso tra la scadenza del dodicesimo mese successivo a quello di emanazione del decreto di concessione della CIGS e la fine del dodicesimo mese successivo al completamento del programma contenuto nella richiesta di intervento straordinario di integrazione salariale.

Giuliano Poletti: no a tagli pensioni invalidità

"Non vi sono ipotesi di modifica dei criteri di concessione" per le pensioni di invalidità e le indennità di accompagnamento. Lo ha assicurato il ministro del Lavoro, Giuliano Poletti, alla Camera. Anche perché "interventi di questo tipo non possono essere realizzati unicamente nell'ottica di contenimento della spesa pubblica. In quanto, ha spiegato, si correrebbe il concreto rischio di privare molte persone in condizione di grave disabilità e le loro famiglie dell'unico strumento di sostegno previsto attualmente dal nostro ordinamento"

Pensioni di invalidità salve: «Allo stato non vi sono ipotesi di modifica dei criteri di concessione. Eventuali decisioni in materia andranno rimesse alla collegiale valutazione del governo e non quindi del tecnico che ha predisposto la scheda di analisi, ma che da questo punto di vista non produce esiti nel senso di una modifica della situazione», ha detto il ministro del Lavoro e delle Politiche sociali.

C'è «lo sforzo di questo governo a reperire le risorse per il pagamento della cig in deroga per tutto il 2014», ha poi sottolineato Poletti, evidenziando l'impegno «a costruire un tessuto sociale più coeso e solidale» e «a proteggere quanti hanno subito l'impatto della crisi».

Per la cig in deroga «confermiamo da una parte l'orientamento per l'esaurimento» dello strumento «e dall'altro che per il 2014 e una coda del 2013 c'è una non copertura degli oneri previsti», ha specificato il ministro, in audizione presso la commissione Lavoro del Senato, aggiungendo che «c'è bisogno di una riflessione perché diversamente rischieremmo di avere una caduta senza alcuno strumento che la gestisca»: occorre «una transizione che eviti drammi sociali».

Poletti ha infatti ricordato che «si punta a mantenere la cassa integrazione ordinaria e straordinaria e a superare la cassa integrazione in deroga», come già previsto dalla riforma Fornero, «e ad avere uno strumento unico a copertura generale» per la disoccupazione. Strumento che verrebbe esteso anche ai co.co.co, come è indicato nel disegno di legge delega che riguarda, appunto, anche la riforma degli ammortizzatori sociali. L'intenzione è quella di gestire il passaggio dall'uno all'altro strumento in modo che anche temporalmente non si creino problemi a chi ne usufruisce

E oltre ai precari, altro tasto dolente è la disoccupazione giovanile: «Un tema che riveste una assoluta centralità nell'azione del governo», impegnato a rilanciare l'occupazione, come ha sottolineato Poletti.

A questo proposito, c'è «l'impegno del governo a seguire con la massima attenzione l'attuazione della sperimentazione in corso» avviata a fine 2012, «per poterne valutare gli effetti in vista di una eventuale estensione a tutto il territorio nazionale della staffetta generazionale», ha spiegato il ministro. Si tratta di uno strumento per favorire l'inserimento dei giovani nel mercato del lavoro.

Con questa iniziativa si è «voluto promuovere l'inserimento dei giovani privi di occupazione attraverso l'attivazione di un contratto a tempo indeterminato o di apprendistato parallelamente al mantenimento nella stessa azienda di lavoratori anziani over-50 titolari di un contratto a tempo pieno che si trovino nella necessità di continuare a prestare la propria attività lavorativa per raggiungere i requisiti pensionistici.

«In questi casi», ha proseguito, «il meccanismo della staffetta prevede che il lavoratore anziano accetti volontariamente la trasformazione del proprio rapporto di lavoro in part-time a fronte del riconoscimento di una integrazione contributiva a titolo di contribuzione volontaria versato dalla Regione o dalla Provincia autonoma all'Inps, la quale servirà a garantire la copertura integrale del delta contributivo. Contestualmente attraverso l'assunzione del giovane lavoratore si determina un saldo occupazionale positivo».

Il ministro Enrico Giovannini e la priorità del lavoro per il 2013

Il lavoro è la prima priorità del governo. Ma «è irrealistico» pensare che interventi di natura normativa fiscale e contributiva possano riassorbire la disoccupazione. Serve che la produzione torni a crescere. Insomma, leggi senza crescita non creano posti di lavoro. Il ministro del Lavoro, Enrico Giovannini , ha illustrato in audizione dinnanzi alla commissione Lavoro del Senato gli interventi allo studio del governo su occupazione, ammortizzatori sociali e salvaguardati. Il ministro ha fatto il punto sul mercato del lavoro in Italia, con una platea di "sottoccupati" che conta circa 3 milioni di disoccupati e altri 3 milioni di "inattivi". Il tasso di disoccupazione giovanile è al 38,4%, ci sono 635mila giovani ufficialmente disoccupati.

Modifiche limitate e mirate alla legge Fornero Per aumentare l'occupazione giovanile Giovannini ha parlato di «modifiche limitate e mirate» alla legge Fornero, in particolare su tempo determinato e apprendistato. Si interverrà anche per potenziare l'alternanza scuola-lavoro. E con l'Ocse è in piedi un lavoro per costruire un pacchetto su buone pratiche internazionali, quantificandone i limiti di spesa. Nel pacchetto di misure allo studio del ministero del Lavoro c'è anche la staffetta generazionale anziani-giovani, e agevolazioni fiscali e contributive per favorire nuovi contratti. Il ministro ha illustrato i dati Isfol sul monitoraggio della legge 92 sull'andamento delle principali tipologie dei contratti: negli ultimi mesi del 2012 prosegue il crollo delle collaborazioni e del lavoro intermittente. Aumentano lievemente i contratti a termine e quelli di apprendistato, diminuiscono i contratti a tempo indeterminato e crescono le "cessazioni dal lavoro". Nel quarto trimestre 2012 le collaborazioni hanno registrato una riduzione del 9,2% su base congiunturale e del 25,1% su base tendenziale. Per i contratti a termine si registra un +3,7% congiunturale. Per questo, secondo Giovannini, bisogna stare «molto attenti» a toccare una riforma «che sta finalmente producendo una serie di effetti voluti». Il ministro ha rilanciato sulla necessità di un robusto monitoraggio sugli effetti della legge 92; un'esigenza condivisa dal presidente della commissione Lavoro del Senato, Maurizio Sacconi .

Bisogna rivedere i meccanismi di concessione della cassa in deroga. D'accordo poi sulla priorità di rifirnanziare la cassa integrazione in deroga (il decreto con un miliardo aggiuntivo arriverà sul tavolo del consiglio dei ministri venerdì; ma c'è ancora da risolvere il rebus sulle coperture), Giovannini ha detto che è in corso con le regioni una discussione per rivedere i meccanismi di individuazione ed erogazione dei sussidi in deroga per un utilizzo corretto. C'è poi da "rispolverare" la delega sul riordino dei servizi per l'impiego; e sul fronte pensioni si punta a una revisione delle regole sulla previdenza con la "flessibilizzazione" delle possibilità di uscita dal lavoro "in cambio di penalizzazioni". Il governo non ha invece intenzione di adottare interventi sulla rappresentanza su cui stanno lavorando le parti sociali. Il ministro ha infine ricordato come per gli oneri burocratici legati al lavoro e alla previdenza le imprese spendano 5 miliardi l'anno. Di qui l'annuncio di voler avviare una grande operazione di semplificazione che sarà affidata a un sottosegretario.

Giovanini è intervenuto anche sul rifinanziamento della Cig in deroga: "Nel Consiglio dei ministri di venerdì ci sarà un intervento tampone o uno più ampio. Stiamo verificando, da un lato le coperture, dall'altro un cambiamento del monitoraggio e dell'informazione per una gestione più attenta e trasparente del sistema". Comunque, ha proseguito Giovannini, "il governo sta valutando, a brevissimo, se ci sarà una soluzione esaustiva per l'anno o solo un intervento parziale". Sul lavoro: "L'esecutivo sta mettendo a punto un pacchetto realistico. Non si può immaginare di arginare la disoccupazione solo con la defiscalizzazione".

Bisogna stare molto attenti a toccare una riforma che sta producendo una serie di effetti voluti. Eventuali modifiche dovranno essere limitate e puntuali". Così il ministro del Lavoro, Giovannini, sulla riforma Fornero. "E' irrealistico - ha proseguito - pensare che interventi di natura fiscale e contributiva possano riassorbire la disoccupazione. Non si possono creare posti di lavoro senza la crescita della produzione nei prossimi mesi e anni". Staffetta giovani-anziani:"E' un intervento vantaggioso, ma costoso". Pensioni: "Il governo pensa di modificare la riforma per consentire l'uscita dal lavoro in cambio di penalizzazioni".