Pensione anticipata 2017 i possibili anticipi previdenziali

Quali sono le principali novità che saranno introdotte a partire dal 2017 per accedere alla pensione anticipata? All’Ape Agevolato potranno accedere 4 categorie di lavoratori, e quattro categorie potranno, invece, accedere al pensionamento anticipato con la quota 41. Per tutti gli altri lavoratori, oltre alla pensione anticipata vigente, ci sarà la possibilità di scegliere l’Ape volontario.

In alternativa 4 categorie di lavoratori potranno accedere alla pensione anticipata tramite l’Ape Agevolato, ovvero completamente a carico dello Stato, o tramite la quota 41, per la quale non sono previste penalizzazioni sull’assegno pensionistico. Tutte e due le misure saranno disponibili a partire dal 1 maggio 2017. Le 4 categorie di lavoratori coinvolti saranno, però, soggette a vincoli di bilancio annuali: se le domande supereranno le risorse messe a disposizione per ogni anno gli interessati potrebbero vedersi negare l’accesso alla pensione anticipata o veder slittare nel tempo il diritto di accesso alla pensione anticipata.

I requisiti di accesso all’Ape Agevolato prevedono almeno 63 anni di età con 30 o 36 anni di contributi ed un assegno pensionistico lordo inferiore a 1500 euro mensili.
Per accedere alla quota 41, invece, sono richiesti, oltre l’appartenenza ad una delle categorie da tutelare, 12 mesi di lavoro effettivo prima del compimento dei 19 anni e 41 anni di contributi versati.

La pensione anticipata Fornero (attiva dal 2012) e l’APE aziendale (sperimentale dal 2017) sono due strumenti che si rivolgono ai lavoratori prossimi al pensionamento ma con molte differenze: la prima delle quali è che l’anticipo pensionistico sarà accessibile anche per dipendenti delle aziende sotto i 15 dipendenti (limite minimo imposto dall’altro strumento).

Analizziamo dunque le caratteristiche per un confronto che mostri quale delle due opzioni è più conveniente per un lavoratore vicino all’età pensionabile.

L’APE aziendale è previsto dall’articolo 25, comma 7 della Legge di Bilancio in discussione in Parlamento: è una forma di pensione anticipata esercitabile a 3 anni e 7 mesi dal raggiungimento della pensione, prevede un trattamento che il lavoratore poi restituirà con la maturazione della pensione. L’azienda incrementa il montante contributivo individuale maturato dal dipendente, versando all’INPS un contributo non inferiore a quello della retribuzione del lavoratore. Il versamento va effettuato in un’unica soluzione, al momento della richiesta dell’APE.

La procedura si attiva solo con l’accordo del lavoratore. In parole molto semplici, le imprese versano i contributi che avrebbero dovuto pagare per il tempo che al dipendente manca al raggiungimento dell’età pensionabile in un’unica soluzione, in modo che alla fine l’INPS versi una pensione più alta. Il meccanismo dovrebbe consentire di ripagarsi le rate che bisognerà poi versare per restituire l’APE.

Incentivo all'esodo
Per tutti coloro che hanno cessato il rapporto di lavoro dipendente entro il 2011 maturando, negli anni successivi il diritto alla pensione secondo le regole previgenti la riforma Fornero, ci sarà la possibilità di poter fruire dell’ottava salvaguardia, un provvedimento per accedere al quale bisognerà produrre istanza all’Inps tra il 1 gennaio e il 1 marzo 2017, pena la decadenza.

Per chi non rientra nell’ottava salvaguardia, però, potrà vedere se rientra nella pensione di vecchiaia con l’età anagrafica di 66 anni e 7 mesi  o in quella anticipata per la quale sono richiesti 42 anni e 10  mesi di contributi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi di contributi per le donne, indipendentemente dall’età.

La normativa di riferimento per la pensione anticipata Fornero è l’articolo 4 della legge 92/2012, in base al quale – nell’ambito di procedure sindacali nei casi di eccedenza di personale – l’impresa può incentivare l’esodo dei dipendenti in esubero a cui mancano al massimo 4 anni al raggiungimento della pensione, pagando una prestazione pari all’assegno previdenziale pieno e versando i contributi. In realtà il trattamento viene corrisposto dall’INPS, in seguito a fideiussione bancaria stipulata dall’impresa.

Rispetto alla Riforma Fornero, dal punto di vista anagrafico, l’APE si rivolge a una platea meno ampia, considerando tra l’altro che i 4 anni dalla pensione valgono anche per il trattamento di anzianità, contro 3 anni e 7 mesi dalla pensione di vecchiaia dell’APE. L’APE pone inoltre limiti di reddito non previsti dal trattamento Fornero: il lavoratore deve maturare come pensione un assegno minimo non inferiore a 1,4 volte il trattamento minimo. Ha però il vantaggio di essere accessibile ai dipendenti delle aziende con meno di 15 dipendenti, mentre la pensione anticipata della legge 92/2012 riguarda solo aziende sopra questa soglia ed è esercitabile soltanto nell’ambito di un piano di esuberi, con specifica procedura sindacale.

Per quanto riguarda il trattamento, la pensione anticipata Fornero è più vantaggiosa: 13 mensilità annue (contro le 12 dell’APE), rapportato alla pensione maturata. Anche l’APE è rapportato alla pensione maturata ma l’entità dell’assegno dipende dalla scelta del lavoratore su quanta parte farsi corrispondere in anticipo. La pensione da esodo non prevede nessuna necessità di restituzione a rate della somma, mentre l’APE aziendale prevede 20 anni di rate (i versamenti contributivi delle imprese dovrebbero comunque compensare il trattamento ricevuto).

In entrambi i casi, l’impresa versa i contributi anche nel periodo in cui il lavoratore percepisce l’assegno che lo accompagna alla pensione ma la pensione vera e propria sarà più alta per chi sceglie l’esodo Fornero, maturando un trattamento pieno mentre nel caso dell’APE dall’assegno bisogna togliere le rate ventennali. In conclusione, dal punto di vista economico è più conveniente l’esodo pensionistico, che però si rivolge a una platea più ristretta (soprattutto perché non riguarda le imprese sotto i 15 dipendenti), mentre all’impresa costa meno l’APE aziendale.

Per chi non rientra in nessuno dei benefici sopra elencati potrà accedere alla pensione anticipata con l’Ape volontario. Per accedervi sono richiesti 63 anni di età e almeno 20 anni di contributi versati. Una delle condizioni da rispettare per accedere a questa forma di pensionamento anticipato è quella di avere un assegno pensionistico, calcolato al momento dell’accesso all’Ape, che non risulti inferiore a 1,4 volte il trattamento minimo Inps: la pensione, quindi, non deve essere inferiore a 700 euro mensili.

Licenziamenti illegittimi nella pubblica amministrazione niente risarcimento, solo reintegra

La Corte di cassazione, con la sentenza n. 20056 del 2016, torna di nuovo sulla questione dei licenziamenti illegittimi nella pubblica amministrazione, stabilendo che si applica anche a questi il regime di tutela reale previsto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nella sua formulazione precedente alle modifiche di cui alla legge n. 92/2012.

Ad avviso della Corte ai licenziamenti di cui sia stata dichiarata l’illegittimità nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico si applica il regime di tutela reale previsto dall’articolo 18 della legge 300/1970 nella sua formulazione anteriore alle modifiche introdotte dalla legge 92/2012.

È di pochi giorni fa una sentenza di segno opposto della stessa Corte, nella quale è stato affermato che anche ai dipendenti della pubblica amministrazione si applica il regime di tutela introdotto dall’articolo 1 della legge 92/2012 di riforma dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, in forza del quale la tutela reintegratoria, a seconda che il giudice abbia accertato la sussistenza o la insussistenza del fatto alla base del licenziamento, può risultare alternativa alla tutela risarcitoria in ipotesi di recesso datoriale illegittimo.

Con la sentenza la Cassazione ritorna sulle argomentazioni sviluppate in un proprio recente indirizzo, secondo il quale le modifiche apportate dalla legge 92/2012 non potranno automaticamente essere estese ai dipendenti della pubblica amministrazione sino a un intervento di armonizzazione del ministero per le Semplificazione e la Pubblica amministrazione, così come previsto dall’articolo 1, commi 7 e 8, della medesima legge Fornero.

I fautori dell’indirizzo contrario hanno fondato l’estensione dell’articolo 18 post Fornero, tra gli altri rilievi, sul presupposto che l’articolo 51, comma 2 del Dlgs 165/2001 (testo unico sul pubblico impiego) prevede espressamente l’applicazione della legge 300/1970, e successive modificazioni e integrazioni, ragion per cui esisterebbe un preciso riferimento nella legislazione primaria circa l’immediata precettività dell’articolo 18 nella versione dopo le modifiche della legge 92/2012.

Con la sentenza n. 20056 del 2016, la Cassazione dichiara di non condividere questa lettura, ritenendo che il riferimento dell’articolo 51, comma 2 del Testo unico alla legge 300/1970 sia da interpretare non come rinvio mobile, ovvero alla disciplina statutaria tempo per tempo vigente, bensì come rinvio fisso a una fonte di legge cristallizzata alla data in cui è stata introdotta.

La Corte riconosce che tale interpretazione comporta il permanere di una duplicità di normative, ciascuna applicabile in relazione alla diversa natura, privata o pubblica, dei rapporti di lavoro coinvolti, ma respinge con nettezza ogni sospetto di incostituzionalità. Rileva la Corte, a questo proposito, che il lavoro privato e il lavoro pubblico, sebbene contrattualizzato, sono caratterizzati da una obiettiva diversità, in quanto nel comparto pubblico è presente, diversamente dal privato, la necessità di far prevalere la tutela dell’interesse collettivo al buon funzionamento e all’imparzialità della pubblica amministrazione.

Rispetto a questa esigenza, ad avviso della Cassazione, la sanzione reintegratoria è l’unico strumento di rimedio a fronte di un licenziamento illegittimo, laddove la sola tutela risarcitoria mediante riconoscimento di un indennizzo economico non è idonea a rimuovere il pregiudizio arrecato all’interesse collettivo.

Ai licenziamenti nel pubblico impiego si applica l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. E non la legge Fornero. La Corte di Cassazione ha affermato - con la sentenza n. 11868 della sezione Lavoro - che il licenziamento del personale del pubblico impiego non è disciplinato dalla “legge Fornero”, bensì dall'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Così recita la sentenza: «Non si estendono ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni», sino ad un «intervento normativo di armonizzazione», le modifiche apportate all'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

La Cassazione interviene su una questione da tempo dibattuta su cui ci sono state anche sentenze di diverso orientamento ma il Governo, con il ministro della Pa Marianna Madia, ha sempre tenuto a precisare come l'articolo 18 per gli statali non è stato cambiato né dalla legge Fornero, prima, né dal Jobs act, dopo.

Per il pubblico impiego le garanzie sarebbero quindi intatte, con la reintegra in caso di licenziamento senza giusta causa. Un trattamento diverso rispetto ai lavoratori privati, sostiene il ministero, perché è diversa la natura del datore di lavoro. Per mettere fine a possibili diverse interpretazioni il governo resta dell'idea di intervenire, da quanto si apprende, con una norma che chiarisca l'esclusione dei dipendenti pubblici dalle nuove regole. La precisazione dovrebbe trovare spazio nel testo unico del pubblico impiego, in attuazione della riforma della P.A.

Per il pubblico impiego le garanzie sarebbero quindi intatte, con la reintegra in caso di licenziamento senza giusta causa. Un trattamento diverso rispetto ai lavoratori privati, sostiene il ministero, perché è diversa la natura del datore di lavoro. Per mettere fine a possibili diverse interpretazioni il governo resta dell'idea di intervenire, da quanto si apprende, con una norma che chiarisca l'esclusione dei dipendenti pubblici dalle nuove regole.

Ai rapporti di lavoro disciplinati dal decreto legislativo n.165 del 2001, art.2, non si applicano le modifiche apportate dalla legge 28.6.2012 n.92 all'art.18 della legge n.300 del 1970, per cui la tutela del dipendente pubblico in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva all'entrata in vigore della richiamata legge n.92 del 2012 resta quella prevista dall'art.18 della legge n.300 del 1970 nel testo antecedente alla riforma”: è questo il principio di diritto fissato dalla Suprema corte nella sentenza 11868 depositata oggi, con cui esclude che la riforma Fornero si possa applicare al pubblico impiego.

Quindi anche ai dipendenti della pubblica amministrazione si applica il regime di tutela introdotto dall'articolo 1 della legge 92/2012 di riforma dell'articolo 18 dello statuto dei lavoratori, in forza del quale la tutela reintegratoria, a seconda che il giudice abbia accertato la sussistenza o la insussistenza del fatto alla base del licenziamento, può risultare alternativa alla tutela risarcitoria in ipotesi di recesso datoriale illegittimo.

Prosegue, dunque, il contrasto della giurisprudenza di legittimità sulla applicabilità al pubblico impiego contrattualizzato delle modifiche introdotte dalla legge Fornero con riferimento agli effetti sanzionatori del licenziamento invalido.

Riforma pensioni 2016: tutte le novità e le anticipazioni

I requisiti per la pensione anticipata oggi. La legge 214 2011 (Monti - Fornero) ha aumentato gradualmente  l’età pensionabile agganciandola alla speranza di vita e  prevedendo di arrivare a 70 anni nel 2050 con un minimo di 20 anni di contributi; di conseguenza  ha modificato  il requisito  contributivo per la pensione di vecchiaia  anticipata :

Nel 2016 ,con il sistema di calcolo misto retributivo-contributivo è pari a 42 anni e 10 mesi per gli uomini , e 41 anni e 10 mesi per le donne. Esso  continuerà ad aumentare arrivando nel 2050 a 46 anni e tre mesi per gli uomini e 45 e 3 mesi per le donne.

Per chi applica il sistema contributivo (ossia chi ha iniziato a lavorare dopo il 1.1.1996 ) si può optare per la pensione , con gli stessi requisiti oppure  con   età non inferiore a 63 anni e 7 mesi e un assegno pensionistico  non inferiore a 2,8 volte la pensione minima  (oggi circa 1250 euro).

Sono molte le novità che si prevedono in ambito pensionistico. Nel recente Documento di Programmazione Economico Finanziaria 2016,è stato confermata la volontà di modificare parzialmente il sistema pensionistico  ridefinito nel 2012 dalla Riforma Fornero con l'innalzamento dell'età per andare in pensione, ora non più fisso ma agganciato alla speranza di vita.

In particolare si pensa di introdurre misure per permettere maggiore flessibilità in uscita, ovvero la possibilità di anticipare il momento della pensione, con requisiti particolari e  una parziale  penalizzazione economica.

Si sta studiando alcune ipotesi che dovrebbero trovare realizzazione forse già nella prossima Legge di stabilità per il 2017.  Si inserisce in quest’ottica il confronto con i sindacati, in cui il ministro Poletti ha incontrato  i leader di CGIL, CISL e UIL  per discutere delle possibili soluzioni. E’ il secondo incontro sul tema tra Governo e parti sociali.

L’intento, come dichiarato appunto del DPEF dello scorso aprile è  di garantire “nell'ambito delle politiche previdenziali, la fattibilità di interventi volti a favorire una maggiore flessibilità nelle scelte individuali, salvaguardando la sostenibilità finanziaria e il corretto equilibrio nei rapporti tra generazioni, peraltro già garantiti dagli interventi di riforma che si sono susseguiti dal 1995 ad oggi". Il nodo delle risorse finanziarie infatti è il problema centrale.

L’Inps ha già pubblicato con la Circolare 92/2016 i nuovi importi di reddito per ottenere l'assegno, questo è il sostegno per le famiglie dei lavoratori dipendenti e dei pensionati da lavoro dipendente, i cui nuclei familiari siano composti da più persone e che abbiano redditi inferiori a quelli determinati ogni anno dalla Legge.

Per quest'anno il limite reddituale minimo nei nuclei familiari con entrambi i genitori e almeno un figlio minore in cui non siano presenti componenti inabili, resta lo stesso dello scorso anno e pari a 14.383,37 euro.

La legge n. 153/88 stabilisce, infatti, che i livelli di reddito familiare ai fini della corresponsione dell'assegno per il nucleo familiare sono rivalutati annualmente, con effetto dal 1° luglio di ciascun anno, in misura pari alla variazione dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, calcolato dall'Istat, intervenuta tra l'anno di riferimento dei redditi per la corresponsione dell'assegno e l'anno immediatamente precedente. Dato che la variazione percentuale dell'indice dei prezzi al consumo è risultata negativa tra il 2014 ed il 2015 l'Inps ha confermato i medesimi livelli di reddito dello scorso anno.

Entriamo quindi nel merito dell'ennesimo aggiornamento sulla situazione degli esodati, un dossier che appare fondamentale per l'approvazione dell'8va e ultima salvaguardia in preparazione presso il Parlamento. Secondo i dati riportati dall'Inps, le salvaguardie finanziate sono state 172466, a cui però corrispondono tutele approvate per 128079 pensionandi, mentre le certificazioni non accolte sono 54509. In merito invece alle istanze in istruttoria, queste sono 1949, mentre il totale dei posti occupati corrisponde a 130028. Ne consegue che il totale dei posti rimanenti in favore dell'8va salvaguardia parlamentare corrisponde a 42438. Per quanto riguarda invece l'ultima salvaguardia (cioè la 7ma azione inserita all'interno  della legge di stabilità 2016), il totale delle domande accolte è stimato a 11525, mentre le non accolte sono 13875. Le pensioni liquidate finora con quest'ultimo provvedimento normativo corrispondono invece a 5466.

Possibilità di anticipare il pensionamento e incremento dei redditi disponibili per i pensionati meno ricchi. È verso questi obiettivi che si sta muovendo da mesi il governo nella messa punto di un piano, frutto di confronto con i sindacati, che vuole superare sostanzialmente due nodi dell’attuale sistema previdenziale-assistenziale: l’incremento dei requisiti per andare in pensione e l’adeguatezza dei trattamenti.

Lo scalino è quello che si è determinato dai requisiti previsti ante e post riforma previdenziale messa a punto d’urgenza nel 2011 dal governo Monti. Ci sono lavoratori che si sono visti posticipare la prima uscita utile di 4-5 anni. Per le situazioni più evidenti si è intervenuti con sette provvedimenti di salvaguardia che potenzialmente coinvolgeranno 172.466 persone e forse ce ne sarà un ottavo con la prossima legge di Stabilità. Per tutti gli altri, invece, si sta ragionando su come intervenire.

L’Ape (anticipo pensionistico) dovrebbe essere l’intervento principale, almeno in termini di platea potenziale di interessati, in quanto riguarda tutti i lavoratori dipendenti. L’impianto generale è chiaro: chi esce dal lavoro prima (fino a 3 anni e 7 mesi rispetto al requisito di vecchiaia) dovrà pagarsi la flessibilità tramite un prestito erogato dalle banche e da rimborsare in venti anni. Per le persone più in difficoltà è previsto un intervento compensativo dello Stato sotto forma di detrazioni fiscali. I dettagli, però, sono ancora da svelare e potranno fare la differenza. Perché sulle pensioni gli italiani sono sensibili e un costo troppo elevato, ma anche procedure complesse, potrebbero affondare lo strumento.Dal punto di vista tecnico, l’Ape, acronimo di anticipo pensionistico, che dovrebbe debuttare nel 2017, ruota intorno a un finanziamento che sarà erogato dalle banche a vantaggio del neo-pensionato e che servirà a pagare gli assegni nel periodo che precede il raggiungimento del requisito anagrafico standard per la pensione di vecchiaia. Successivamente tale somma verrà rimborsata dal pensionato in un arco temporale di vent’anni.

Il finanziamento sarà erogato dalle banche, ma per semplificare le procedure, è previsto un intervento dell’Inps che dovrebbe fare da “interlocutore” tra lavoratore e istituto di credito. L’intervento, e i costi, a carico dello Stato, saranno determinati dagli aiuti sotto forma di detrazioni, riconosciuti alle persone più in difficoltà, quali i disoccupati di lungo corso. Chi vorrà anticipare la pensione e avrà redditi medio-alti, invece, dovrebbe vedere l’operazione interamente a suo carico. Alcuni dettagli dell’operazione, però, non sono ancora stati definiti in attesa degli ulteriori incontri con i sindacati che si svolgeranno in settembre.

Crediti da lavoro a lunga scadenza

Soluzioni forti come il sequestro dei salari, è perseguibile penalmente. La presentazione di una querela, può costare più soldi rispetto al valore del debito. Questo significa che la prospettiva per il successo dipende dalla volontà del dipendente nel collaborare con il datore di lavoro. In questa guida, saranno illustrate tutte le indicazioni utili, su come recuperare completamente o in parte, i crediti da lavoro dipendente.

Una sentenza del Tribunale di Milano, depositata il 16 dicembre, offre lo spunto per soffermarsi sul tema del decorso del termine di prescrizione dei crediti di lavoro, alla luce delle sostanziali modifiche apportate dalla legge 92/2012 al regime di tutele di cui all’articolo 18 dello Statuto.

La pronuncia trae origine dalla richiesta, avanzata da alcuni lavoratori part-time, di vedersi riconosciute le differenze retributive maturate da luglio 2007 (quale effetto dell’adozione, nei loro confronti, di un sistema di computo di talune voci retributive più sfavorevole rispetto a quello applicato ai colleghi full-time). Rispetto a tale pretesa il datore di lavoro aveva eccepito che essa non fosse più azionabile per effetto della prescrizione quinquennale.

Il Tribunale di Milano ha rigettato l’eccezione di parte datoriale, rilevando come, dal 18 luglio 2012 (giorno di entrata in vigore della Riforma Fornero), anche nelle imprese sottoposte all’articolo 18 dello Statuto il termine di prescrizione quinquennale dei crediti retributivi decorra solo a partire dalla cessazione del rapporto, e non invece in costanza di esso. Applicando il principio statuito dal Tribunale di Milano, è lecito concludere che nel caso di diritti retributivi sorti anteriormente al 18 luglio 2012, la prescrizione decorra regolarmente fino a tale data, per poi essere sospesa successivamente a essa e fino alla data di cessazione del rapporto (momento dal quale tornerà a decorrere per la residua durata rispetto all’originario termine quinquennale).

Per comprendere la portata di tale pronuncia (che è una delle prime sul punto) occorre ricordare come, per effetto di alcune storiche sentenze della Corte costituzionale risalenti agli anni ’60-’70, il termine di decorrenza della prescrizione quinquennale dei crediti retributivi, anteriormente alla riforma Fornero, fosse differenziato in base al regime di tutela, reale (con reintegrazione nel posto di lavoro) od obbligatoria, applicabile al rapporto di lavoro. In particolare, per i lavoratori delle imprese di minori dimensioni e per i dirigenti, il termine di prescrizione dei crediti retributivi doveva ritenersi congelato sino alla cessazione del rapporto di lavoro, stante il rischio che tali lavoratori fossero indotti a non esercitare il loro diritto per timore di essere licenziati per “ritorsione”. Al contrario, per i lavoratori in regime di tutela reale, il termine di prescrizione dei crediti retributivi decorreva anche in costanza di rapporto.

Con la riforma dell’articolo 18 sono state articolate e graduate le sanzioni per il licenziamento illegittimo, cosicché la reintegrazione risulta oggi relegata alle sole ipotesi più gravi, mentre in tutti gli altri casi di illegittimità del licenziamento trovano applicazione sanzioni indennitarie di misura variabile.

La conseguenza è che l'articolo 18 non appare più idoneo a garantire un sistema di tutela (quale quello offerto dalla stabilità reale del rapporto di lavoro) che, nel sistema elaborato dalla giurisprudenza della Corte costituzionale, permetteva al lavoratore di esercitare i propri diritti senza timore del licenziamento.

La pronuncia di Milano appare dunque fare coerente applicazione dei principi sanciti dalla Corte costituzionale, riconoscendo, a fronte del venir meno di un forte regime di stabilità reale del rapporto di lavoro, un regime di decorrenza del termine di prescrizione dei crediti retributivi di maggior tutela per i lavoratori.

In proposito, non è difficile prevedere che il principio troverà applicazione, a fortiori, anche con riferimento ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, soggetti al regime di tutele crescenti introdotto dal Jobs Act, essendo ancor più marginali, per tali lavoratori, le ipotesi di illegittimità del licenziamento per le quali è prevista la reintegra.

Secondo l'opinione ormai nettamente dominante tutto ciò che viene corrisposto dal datore al prestatore di lavoro con periodicità annuale o infra annuale - ed, in particolare, i crediti di retribuzione - si prescrive nel termine di cinque anni, secondo il disposto dell'art. 2948, n. 4, c.c. Allo stesso termine quinquennale di prescrizione sono sottoposte, in virtù dell'art. 2948, n. 5, c.c., le competenze spettanti alla cessazione del rapporto di lavoro (il trattamento di fine rapporto, l'indennità di mancato preavviso e l'indennità per causa di morte).

Jobs Act, collaborazioni: requisiti per la stabilizzazione e contratto di lavoro

Nel decreto di riforma dei contratti di lavoro, attuativo del Jobs Act, è prevista per il datore di lavoro la possibilità di stabilizzazione dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa e di persone titolari di partita IVA.

Al fine di promuovere il consolidamento di contratti flessibili (o precari, a seconda del punto di vista) il legislatore del Jobs Act ha previsto, nel decreto di riforma dei contratti di lavoro (decreto legislativo n. 81/2015), la possibilità, per il datore di lavoro, di stabilizzare contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, e di persone titolari di partita IVA.

Estesa dal 1° gennaio 2016 l’area della subordinazione, introducendo un nuovo regime per le collaborazioni personali e continuative che siano eterorganizzate dal committente. La norma contempera delle eccezioni all’applicazione della disciplina del lavoro subordinato e investe sulla certificazione dei contratti. Si affaccia anche una nuova procedura di stabilizzazione con estinzione di illeciti e sanzioni a seguito di assunzione a tempo indeterminato e conciliazione individuale. Vengono abrogate le norme sul lavoro a progetto.

Questa forma di stabilizzazione di un contratto a tempo, qual è un contratto di collaborazione, potrà avvenire a decorrere dal 1° gennaio 2016 e soltanto per i datori di lavoro privati.

La stabilizzazione non rappresenterà una “sanatoria” esclusivamente per i contratti di collaborazione poco reali, ma può essere considerata una opportunità per le parti per consolidare un rapporto di lavoro con la tipologia contrattuale che lo stesso legislatore definisce “la forma comune di rapporto di lavoro” e cioè il contratto per antonomasia, che può essere solo eccezionalmente sostituito da altre forme contrattuali disciplinate dallo stesso decreto legislativo 81/2015.

Vediamo quali sono i requisiti perché si realizzi una stabilizzazione del rapporto e soprattutto perché questa procedura possa essere realmente valida contro un eventuale contenzioso proposto dal lavoratore o, soprattutto, dagli organi di vigilanza avverso i rapporti di collaborazione intercorsi precedentemente l’assunzione a tempo indeterminato.

Innanzitutto non si tratta di trasformazione del rapporto di lavoro, in quanto le due tipologie
contrattuali non possono prevedere una continuità logica. In pratica, vi dovrà essere una risoluzione anticipata del rapporto di collaborazione, qualora sia ancora in essere, e la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Quindi, il primo atto, sempreché la collaborazione sia ancora attiva in virtù di un contratto con scadenza più avanti nel tempo, è la risoluzione consensuale della collaborazione attraverso un atto di conciliazione. Conciliazione che dovrà contenere anche la convalida della risoluzione consensuale, al fine di rispettare il disposto normativo previsto dall’art. 4, della legge n. 92/2012 la Riforma Fornero.

Una volta risolto il rapporto di collaborazione, si passa a realizzare uno dei punti strategici della procedura. Infatti, il legislatore condiziona la stabilizzazione a due presupposti in capo alle parti, che dovranno essere inseriti in un atto di conciliazione sottoscritto in una delle sedi previste dagli articoli 410 e ss. del codice di procedura civile o dinanzi ad una Commissione di certificazione, ove:
a) il lavoratore sottoscriva, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, un atto tombale di “nulla più dovuto”.
b) il datore di lavoro dichiari che nei dodici mesi successivi alla assunzione non intenda recedere dal rapporto di lavoro, con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. È fatto salvo il licenziamento per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

Nulla vieta che anche la risoluzione consensuale del pregresso rapporto di collaborazione possa essere incardinata nell’accordo conciliativo sopraindicato.

Infine, la procedura definisce gli effetti dell’assunzione a tempo indeterminato effettuata alle condizioni suindicate: la stipula del contratto subordinato comporterà l'estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro.

In pratica, si realizza una blindatura del pregresso rapporto di collaborazione con la quale gli organi ispettivi dovranno fare i conti. Questi ultimi non potranno entrare nel merito della collaborazione al fine di verificarne la genuinità.

La chiusura a verifiche ispettive non potrà avvenire qualora siano già stati accertati illeciti comportamenti sul contratto di collaborazione a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.

Una volta provveduto a stabilizzare il collaboratore con un rapporto a tempo indeterminato, la domanda sorge spontanea: il datore di lavoro (ex committente) potrà usufruire dell’esonero contributivo previsto nella nuova legge di Stabilità per l’anno 2016? Quello sgravio del 40%dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 3.250 euro su base annua, per un periodo massimo di ventiquattro mesi?

Secondo la Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro, la risposta è affermativa, in quanto “la
procedura di stabilizzazione si attiva su espressa volontà delle parti, e solo dopo la legge regola quale forma contrattuale adottare per l’ex collaboratore.”

Il dubbio comunque resta, in quanto, l’assunzione avviene all’interno di una procedura più ampia che stabilisce la non applicazione di eventuali illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro, qualora si proceda attraverso un iter ben disciplinato dall’art. 54 del decreto legislativo n. 81/2015; e visto che l’art. 4, comma 12, lettera a), della legge n. 92/2012 prescrive che “gli incentivi non spettano se l'assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva”, sembrerebbe non applicabile l’incentivo in questione.

E' bene sottolineare che non tutte le collaborazioni eterorganizzate sono ricondotte alla disciplina del lavoro subordinato. È prevista una serie di eccezioni, che in parte, ma solo in parte, ricordano quelle già previste dall’art.61, co.1 e 3, D.Lgs. n.276/03, con riferimento al lavoro a progetto.

Ai sensi dell’art.2, co.2, la disposizione di cui al co.1 non trova applicazione in relazione:

alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore. Tale disposizione rimette all’autonomia collettiva la possibilità di sottrarre alla disciplina del lavoro subordinato rapporti di lavoro autonomo eterorganizzato con riferimento anche ai tempi e al luogo di lavoro. Come si è già detto, se si ammette che le collaborazioni, pur eteroganizzate, conservino formalmente carattere di autonomia, allora non viene in questione il principio di indisponibilità del tipo contrattuale, che vieta al Legislatore e alle parti, individuali e collettive, di escludere l’applicazione delle discipline del lavoro subordinato a rapporti che di fatto hanno le caratteristiche del lavoro subordinato. La disposizione, piuttosto, potrebbe forse alimentare qualche dubbio di conformità rispetto al principio di cui all’art.3 Cost.. Le particolari esigenze produttive e organizzative di un certo settore possono giustificare il fatto che due collaboratori eterorganizzati nelle modalità di esecuzione della propria prestazione, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, siano destinatari, l’uno della disciplina del lavoro subordinato, l’altro del trattamento economico e normativo definito dall’accordo collettivo? Se le “esigenze produttive e organizzative” si riducessero alla mera necessità di contenere il costo del lavoro in un certo settore qualche dubbio si porrebbe;

alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Coni, come individuati e disciplinati dall’art.90, L. n.289/02.

Le tre eccezioni richiamate riproducono, al netto di alcuni minimi aggiustamenti lessicali, altrettante ipotesi già escluse dall’applicazione della disciplina del lavoro a progetto.

Jobs act e la cancellazione per il rito Fornero

A seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale dei D.Lgs. n. 22/2015 e 23/2015, entrati in vigore il 7 marzo scorso, cambiano le regole per le aziende che intendono assumere personale con contratto a tempo indeterminato. Per i neo assunti, infatti, si applica il rinomato “contratto a tutele crescenti” che prevede importanti modifiche in caso di licenziamento illegittimo. In pratica, sono previste tutele crescenti per il lavoratore in funzione dell’anzianità di servizio. Le nuove regole, tuttavia, non si applicano soltanto ai neo assunti, ma anche ai lavoratori che vengono stabilizzati e a tutti i lavoratori, anche se assunti prima del 7 marzo 2015, nel caso in cu il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo l’entrata in vigore del decreto, superi la soglia dei 15 dipendenti.

A continuazione del licenziamento, il datore di lavoro può offrire al dipendente un importo esentasse equivalente a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio (con un minimo di due mensilità e un massimo di 18). Se la soluzione conciliativa dà esito negativo, uno degli scenari che può prefigurarsi è quello del ricorso al giudice del lavoro.

A tale proposito, non potrà essere più utilizzato il rito Fornero, in quanto il decreto pubblicato ieri in Gazzetta Ufficiale prevede espressamente che le disposizioni dell'articolo 1, commi da 48 a 68, della legge 92/12 non si applichino ai licenziamenti intimati all'esito del contratto di lavoro a tutele crescenti.

La relazione illustrativa al decreto legislativo chiarisce che la ragione alla base della decisione di eliminare il rito Fornero per i nuovi contratti di lavoro a tutele crescenti risiede nel fatto che il nuovo apparato sanzionatorio è totalmente svincolato dal precedente regime di tutela previsto dall'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che costituisce, invece, la norma di riferimento sulla quale era stato ritagliato il rito abbreviato per le controversie in materia di impugnazione dei licenziamenti.

La legge 92/12 aveva introdotto il rito abbreviato con il preciso scopo di agevolare e rendere più rapida la conclusione delle controversie sui licenziamenti regolati dall'articolo 18 in una funzione, tra l'altro, di tutela delle imprese rispetto al danno economico e ai disagi organizzativi che potevano prodursi a causa della durata eccessivamente lunga del processo del lavoro ordinario.

Il rito Fornero ha determinato, peraltro, sin dalla sua prima applicazione enormi disagi sia per gli avvocati, sia per i magistrati chiamati ad utilizzare il nuovo strumento processuale, in quanto si erano palesate letture di segno opposto rispetto ad una serie composita di questioni procedurali. Non si contano le decisioni rese dai Tribunali su aspetti decisivi del nuovo procedimento, quali la natura obbligatoria o facoltativa del rito e la necessità che il giudice dell'opposizione fosse, o meno, diverso da quello che aveva trattato la fase sommaria.

Tutte queste questioni hanno finito per appesantire, invece che semplificare, il ruolo dei magistrati impegnati sul fronte delle cause di lavoro, tanto che in svariati Tribunali si è ritenuto di dover emettere dei veri e propri “prontuari” con le linee guida sull'applicazione del nuovo processo.

Con l'articolo di chiusura del decreto legislativo, il Governo ha deciso di cancellare il rito abbreviato per i nuovi contratti di lavoro a tutele crescenti, ai quali tornerà, dunque, ad applicarsi l'ordinario processo del lavoro anche per le controversie relative all'impugnazione dei licenziamenti.

Il meccanismo previsto dall’ex ministro del Lavoro verrà sostituito da un’offerta di conciliazione (art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015). In pratica, il datore di lavoro ha la possibilità di offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, un importo esente da imposizione fiscale e contributiva pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. L’esito della conciliazione dovrà essere comunicato dal datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto. Qualora il datore di lavoro omette tale comunicazione, dovrà scontare una sanzione che va dai 100 ai 500 euro per lavoratore (50 - 250 euro per le agenzie del lavoro).

I licenziamenti disciplinari tra Jobs act e riforma Fornero. Basta un poco di fatto materiale.
La categoria del “fatto materiale” è tornata, del tutto inaspettatamente, in auge a proposito dell’individuazione della tutela ex art. 18 l. 300/1970 a fronte di un licenziamento disciplinare illegittimo.

La categoria del fatto materiale era stata elaborata all’indomani della riforma c.d. Fornero (legge n. 92/2012) che nell’art.18 conserva la tutela reintegratoria (sia pure nella specie c.d. attenuata) subordinandola all’“insussistenza del fatto contestato” dal datore come giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Era stato allora proposto da più autori di restringere la formula legale alla sola ipotesi di mancanza del fatto materiale contestato; intendendosi, sotto evidente influenza penalistica, la sola mancanza degli elementi materiali dell’illecito disciplinare. E confinando conseguentemente nella categoria residuale delle “altre ipotesi” tutela delle indennità (così genericamente individuate nel 5° comma dell’art.18) tutti gli altri casi in cui fosse invece insussistente  l’antigiuridicità, l’imputabilità, la volontarietà della condotta, l’elemento soggettivo ed infine il difetto di proporzionalità. Anche se la mancanza di quest’ultimo requisito può ancora riportare alla reintegra per altra via, quante volte si venga a configurare la seconda ipotesi in presenza della quale l’art.18, 4° comma, riformato dalla legge 92, prevede l’operatività della tutela forte per essere il fatto riconducibile ad una condotta disciplinare “punita con una sanzione conservativa”nei contratti collettivi e codici disciplinari.

Voucher maternità le informazioni necessarie

La riforma del lavoro del 2012 ha introdotto un contributo mensile di 600 euro per le madri lavoratrici dipendenti pubbliche e private e per le lavoratrici autonome iscritte alla gestione separata da fruire al termine del periodo di congedo di maternità e negli undici mesi successivi, al posto del congedo parentale. Il contributo detto anche Voucher è utilizzabile per il servizio di baby sitting oppure per far fronte alle spese di asilo nido pubblico o privato. La richiesta può essere presentata anche dalla lavoratrice che abbia già usufruito in parte del congedo parentale, per il periodo residuo.

Il contributo sperimentale per i servizi all'infanzia è stato introdotto dall'articolo 4, comma 24, lettera b), della legge n. 92 del 2012 (Riforma Fornero).

Con decreto del 28 ottobre 2014, pubblicato nella gazzetta Ufficiale dell’ 11 dicembre 2014 n.287, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze ed il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, ha recentemente definito, per il biennio 2014-2015, i criteri di accesso e le modalità di utilizzo di queste misure, nei limiti delle risorse finanziare stanziate per ciascun anno di sperimentazione.

L' INPS ha fornito una serie di informazioni di cui è bene munirsi, da parte delle interessate, prima di accedere alla procedura:

−dati anagrafici del minore per il quale si intende effettuare la domanda (cognome, nome, codice fiscale, sesso, data di nascita, luogo, Provincia e Stato di nascita indirizzo, n° civico, CAP, Comune, Provincia e Stato di residenza);

−in caso di adozione/affidamento nazionale, dati anagrafici del minore per il quale si intende effettuare la domanda, inclusa la data di adozione e di ingresso in famiglia;

−in caso di adozione/affidamento internazionale, dati anagrafici del minore per il quale si intende effettuare la domanda, inclusa la data di adozione/affidamento, data di ingresso in Italia, data di ingresso in famiglia e dati relativi alla trascrizione del provvedimento di adozione internazionale (data, Provincia e Comune dei registri di stato civile).

−data dell'ultimo giorno di congedo di maternità riferito al minore indicato;

−numero di mesi di congedo parentale eventualmente già fruiti per il minore indicato;

−dati del datore di lavoro, inclusi indirizzo PEC/email;

−dati relativi al proprio inquadramento contrattuale (tipo di contratto ed eventuale percentuale di part-time);

− dati anagrafici del padre (cognome, nome, codice fiscale, data di nascita, luogo provincia e stato di nascita indirizzo, numero civico, CAP, comune, provincia e stato di residenza);

−tipo di rapporto di lavoro del padre (lavoratore dipendente - sia del settore pubblico che del settore privato, lavoratore iscritto alla gestione separata INPS, lavoratore autonomo, lavoratore a domicilio, altra situazione lavorativa) e codice fiscale del datore di lavoro del padre;

− periodi di congedo parentale eventualmente fruiti dal padre in relazione al minore per cui si chiede il beneficio con dettaglio del datore di lavoro presso il quale ha fruito dei suddetti periodi.


La domanda va presentata all'INPS per via telematica, tramite PIN o attraverso il supporto dei patronati, accedendo al portale Internet dell'Istituto (www.inps.it - Servizi per il cittadino-Autenticazione con PIN - Invio domande di prestazioni a sostegno del reddito  -  Invio delle domande per l'assegnazione dei contributi per l'acquisto dei servizi per l'infanzia).

Le interessate, per la presentazione della domanda, dovranno:
− richiedere preventivamente il PIN "online" e convertirlo in tempo utile in PIN "dispositivo";
− presentare preventivamente ed in tempo utile all'Inps la dichiarazione ISEE (qualora non sia già presente nelle banche dati dell'Inps una dichiarazione ISEE valida). Tale dichiarazione può essere presentata all'Istituto in via telematica o rivolgendosi ad un Caf convenzionato.

Che cosa è il buono (voucher) per baby sitting?

La riforma del lavoro del 2012 (Legge Fornero ha introdotto un contributo mensile di 600 euro per le madri lavoratrici dipendenti pubbliche e private e per le lavoratrici autonome iscritte alla gestione separata da fruire al termine del periodo di congedo di maternità e negli undici mesi successivi, al posto del congedo parentale. Il contributo detto anche voucher è utilizzabile per il servizio di baby sitting oppure per far fronte alle spese di asilo nido pubblico o privato. La richiesta può essere presentata anche dalla lavoratrice che abbia già usufruito in parte del congedo parentale, per il periodo residuo.

Le madri lavoratrici, che rinunciano al congedo parentale, potranno ricevere un buono (voucher) per pagare il servizio di baby-sitting o richiedere la compartecipazione alle spese per i servizi per l'infanzia pubblici o privati accreditati. Il bonus potrà essere erogato al massimo per sei mesi.

Il contributo per l’acquisto dei servizi per l’infanzia può essere richiesto in alternativa al congedo parentale ex art. 32 del decreto legislativo n. 151 del 26 marzo 2001 “Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”. Per maggiori informazioni, anche per valutare la convenienza, vediamo il congedo parentale. I benefici saranno riconosciuti nei limiti delle risorse economiche indicate nell’art.4, comma 26, della legge 28 giungo 2012, n. 92, ossia, come detto, 20 milioni di euro annui.

In analogia alle modalità già in uso nell’utilizzo dei buoni lavoro, prima dell’inizio della prestazione lavorativa del servizio di baby sitting, la madre è tenuta ad effettuare la comunicazione preventiva di inizio prestazione, indicando oltre al proprio codice fiscale, il codice fiscale del prestatore, il luogo di svolgimento della prestazione e le date presunte di inizio e di fine dell’attività lavorativa, attraverso i seguenti canali:

il contact center Inps/Inail (tel. 803.164, gratuito da telefono fisso, oppure, da cellulare il n. 06164164, con tariffazione a carico dell’utenza chiamante);

il numero di fax gratuito INAIL 800.657657, utilizzando il modulo presente sul sito dell’INAIL;

il sito www.inail.it /Sezione ‘Punto cliente’,

la sede INPS.

In caso di annullamento della prestazione per le date previste o di modifica delle suddette date, dovrà essere effettuata, con le stesse modalità, nuova comunicazione di variazione all’INAIL/INPS tramite gli stessi canali sopra indicati.

Al termine della prestazione lavorativa, la madre lavoratrice prima di consegnare al prestatore i voucher, provvede ad intestarli, scrivendo su ciascun buono lavoro, negli appositi spazi, il proprio codice fiscale, il codice fiscale della prestatrice, il periodo della relativa prestazione e convalidando il buono con la propria firma.

Il prestatore del servizio di baby sitting può riscuotere il corrispettivo dei buoni lavoro ricevuti, intestati e sottoscritti dalla committente, presentandoli all’incasso, dopo averli convalidati con la propria firma, presso qualsiasi ufficio postale ed esibendo un valido documento di riconoscimento, entro e non oltre i 24 mesi dalla data di emissione del voucher.

La madre lavoratrice può richiedere la riemissione dei voucher a lei consegnati, solamente nel caso di furto o smarrimento degli stessi, presentando presso la sede la denuncia effettuata alle Autorità competenti. I voucher emessi per servizi di baby sitting non possono essere oggetto di richiesta di rimborso in caso di mancato utilizzo.

Le madri lavoratrici, dipendenti di amministrazioni pubbliche o di aziende private, ovvero iscritte alla gestione separata al termine del periodo del congedo di maternità e in alternativa al congedo parentale, possono richiedere voucher da utilizzare per l’acquisto di servizi di baby sitting o un contributo per sostenere le spese dei servizi per l’infanzia (appartenenti alla rete pubblica o a istituti privati accreditati).

L'Inps ha avviato la procedura telematica per richiedere i contributi economici da utilizzare, qualora si rinunci a sfruttare il congedo parentale (la famosa 'maternità facoltativa'), per il servizio di baby sitting o per pagare gli oneri relativi ai servizi per l'infanzia pubblici o privati accreditati. Si tratta del cosiddetto 'voucher maternità' introdotto con la riforma Fornero in via sperimentale per il periodo 2013-2015. La novità per le madri lavoratrici è che il prossimo anno ci sono sul piatto 600 euro al mese, per un massimo di sei mesi, quando in precedenza l'assegno era della metà del valore (300 euro). Nel tempo, la platea è stata estesa anche al settore statale. Qualora si presentino forti di un contratto di lavoro a tempo pieno, il contributo potrebbe arrivare a un massimo di 3.600 euro, in caso - per questo estremo - rinuncino totalmente al congedo parentale.

Esodati - salvaguardati: chi e come fare domanda entro il 5 gennaio 2015

Secondo l’esecutivo la vicenda esplosa dopo la riforma Fornero, quando l’Inps quantificò in 328.650 i lavoratori che rischiavano di restare senza lavoro e senza pensione per effetto dell’improvviso aumento dei requisiti, si è chiusa con i sei «decreti di salvaguardia» approvati finora, che consentono a 170mila lavoratori di andare in pensione con le regole vigenti prima della riforma.

Secondo i comitati degli esodati ci sarebbero invece almeno altre 50 mila posizioni da sanare. Al di là di questo braccio di ferro, che riguarda comunque persone che hanno perso il lavoro prima della riforma Fornero, va affrontato il tema dei lavoratori anziani che stanno perdendo o perderanno il lavoro senza essere coperti dagli ammortizzatori sociali fino al raggiungimento della pensione. Di qui il tema della flessibilità in uscita: stabilire cioè regole che consentano, in determinati casi, di andare in pensione prima. Oltre alla minipensione anticipata sotto forma di prestito a se stessi, altre ipotesi prevedono la possibilità di lasciare il lavoro qualche anno prima ma con una pensione più bassa o attraverso penalizzazioni per ogni anno di anticipo o con il calcolo dell’assegno col metodo contributivo, cioè sulla base dei versamenti effettuati durante tutta la vita lavorativa.

Le istruzioni INPS per gli esodati della sesta salvaguardia: ecco chi deve fare domanda alla DTL entro il 5 gennaio, i moduli e le modalità di presentazione.

Con il Messaggio n. 9305/2014 l’INPS ha chiarito le modalità con le quali i lavoratori esodati - salvaguardati possono presentare domanda di accesso alla sesta salvaguardia dalla Riforma delle Pensioni Fornero (D.L. 201 del 2011, convertito dalla legge n. 214 del 2011).

Chi non deve fare domanda
Più in particolare l’Istituto precisa che gli esodati esclusi dalla quarta salvaguardia (art 11 bis della legge n. 124 del 2013) per esaurimento del plafond sono esonerati dal dover ripresentare la domanda di accesso entro il 5 gennaio 2015. Si tratta dei lavoratori che sono in possesso di un provvedimento di accoglimento della Direzione Territoriale per il Lavoro, ma non hanno ricevuto la certificazione del diritto alla salvaguardia perché esclusi dal contingente numerico.

Chi deve fare domanda
La scadenza del 5 gennaio riguarda invece i lavoratori che non hanno presentato alla DTL competente la domanda di accesso alla quarta salvaguardia, o l’hanno presentata ma non hanno ricevuto alcun provvedimento di accoglimento da parte della DTL stessa.

Come fare domanda
L’istanza va presentata utilizzando moduli e istruzioni forniti dal Ministero e contenuti nella Circolare 27/2014. Ricordiamo che le modalità di presentazione delle istanze cambiano per le diverse categorie di salvaguardati:

i lavoratori cessati in base ad accordi devono presentare l’istanza presso la DTL davanti alla quale sono stati sottoscritti gli accordi;

in tutti gli altri casi, la domanda va presentata alla DTL competente in base alla residenza del lavoratore.

Le istanze possono essere trasmesse:

agli indirizzi PEC (Posta Elettronica Certificata) della DTL;

alla email dedicata;

via raccomandata A/R.

Dopo 30 giorni dalla presentazione delle domande, la DTL ne decide l’ammissibilità  motivando un eventuale parere contrario. Il lavoratore esodato ha altri 30 giorni per presentare ricorso. Nel proprio Messaggio l’Istituto precisa, inoltre, che nella lettera di certificazione viene indicata anche la data di apertura della cosiddetta “finestra di accesso” e, quindi, la prima data utile dalla quale l’assicurato può ottenere la pensione. La domanda di pensione in salvaguardia potrà poi essere presentata in qualsiasi momento successivo all’apertura della finestra al pari di tutti gli altri assicurati.

Pensioni per l’anno 2015, le modifiche e le novità

Proponiamo una guida alla pensione anticipata e di vecchiaia: requisiti contributivi e anagrafici da gennaio 2015, decorrenza, presentazione della domanda e strumenti di calcolo di contributi e pensioni.

La pensione di vecchiaia decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui il lavoratore/lavoratrice raggiunge l’età pensionabile (o dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si raggiungono i requisiti ). Per i dipendenti la decorrenza scatta dal primo giorno del mese seguente alla presentazione della domanda (con cessazione del rapporto di lavoro). Requisito contributivo: anzianità minima di 20 anni al 31 dicembre 1995 (contributi versati o accreditati a qualsiasi titolo).

Requisito anagrafico donne:
• dipendenti  settore privato: dal 1.01.2014 al 31.12.2015 63 anni e 9 mesi;
• dipendenti settore pubblico: dal 1 .01.2013 al 31. 12.2015 66 anni e 3 mesi;
• autonome e gestione separata: dal 1.01.2014 al 31.12.2015 64 anni e 9 mesi;

Requisito anagrafico uomini:
• dipendenti nel pubblico e privato: dal 01.01.2013 al 31.12.2015 66 anni e 3 mesi;
• autonomi e gestione separata: dal 1.01.2013 al 31.12.2015 66 anni e 3 mesi.

La pensione anticipata la possono richiederla lavoratori/lavoratrici dipendenti e autonomi iscritti all'Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO) e alle forme sostitutive, esonerative e integrative previa risoluzione del rapporto di lavoro. La decorrenza scatta dal primo giorno del mese successivo a quello di presentazione della domanda previa cessazione del rapporto di lavoro dipendente, non richiesta quando il soggetto svolge attività di lavoro autonomo. Le modalità di erogazione della pensione anticipata variano per:

• soggetti con anzianità contributiva al 31.12. 1995 (per gli uomini 42 anni e 6 mesi dal 1.01.2014 al 31.12.2015, per le donne 41 anni e 6 mesi dal 1.01.2014 al 31.12.2015);

• soggetti con primo accredito contributivo a decorrere dal 1.01.1996: anzianità contributiva per gli uomini di 42 anni e 6 mesi (dal 1.01.2014 al 31.12.2015) e per le donne di 41 anni e 6 mesi (dal 1.01.2014 al 31.12.2015). L’accesso alla pensione è vincolato al compimento di 63 anni di età (versati e accreditati almeno 20 anni di contribuzione effettiva e non figurativa).

Per coloro che accedono alla pensione anticipata al di sotto dei 62 anni di età, si applica sull’assegno pensionistico mensile una riduzione calcolata secondo il sistema retributivo pari a:

1% per ogni anno di pensione anticipata rispetto ai 62 anni; 2% per ogni anno ulteriore di anticipo.

La riduzione non opera per lavoratori:

• con primo accredito contributivo a decorrere dal 1 gennaio 1996;

• che maturano l’anzianità contributiva entro il 31 dicembre 2017 derivante solo da prestazione effettiva di lavoro, includendo i contributi obbligatori e quelli derivanti dalla ricongiunzione, i periodi di congedo per maternità, assolvimento obblighi di leva, malattia, infortunio e CIG ordinaria.

Pensione anticipata senza penalizzazioni previste dalla Riforma Fornero, nuovo tetto alle pensioni d’oro, aumento della tassazione dei fondi pensione e per le casse di previdenza private, rivalutazione del TFR: sono alcune delle novità previdenziali per il 2015 inserite nella Legge di Stabilità, su alcune delle quali si attendono modifiche nel corso dell’ultimo passaggio in Senato.

La Legge di Stabilità per il 2015 prevede che i lavoratori senza requisito anagrafico (62 anni) ma con quello contributivo pieno (42 anni e sei mesi per gli uomini, 41 anni e 6 mesi per le donne) entro il 2017, possano andare in pensione senza la decurtazione dell’assegno prevista dalla Riforma Fornero 2011 (1% in meno per ogni anno prima dei 62 anni, e 2% per ogni anno prima dei 60 anni). Si tratta di un punto della Legge di Stabilità su cui non si attendono più modifiche, per cui non dovrebbe esserci il rischio di marcia indietro (come successo l’estate scorsa per un analogo provvedimento inserito e poi stralciato dal Decreto sulla Riforma della PA).

L’attuale testo della Legge di Stabilità prevede un aumento della tassazione dall’11 al 20%, ma si attendono modifiche nel passaggio in Senato. L’ipotesi più probabile vede un’aliquota del 17%, la stessa prevista per la rivalutazione del TFR (che pure è stata alzata rispetto all’attuale 11% e su cui non si attendono cambiamenti).

Casse di previdenza
L’attuale formulazione della Legge di Stabilità prevede un incremento della tassazione dal 20 al 26% (equiparandola alle rendite finanziarie), ma si lavora per far restare l’aliquota al 20%.

L’Opzione donna si tratta della possibilità, prevista dalla legge 243 del 2004, per le lavoratrici con almeno 35 anni di contributi e 57 anni d’età di andare in pensione, se lo vogliono, ma con l’assegno interamente calcolato col contributivo, che di regola comporta un taglio del 15-20%, rispetto al calcolo retributivo. L’opzione scade il 31 dicembre 2015. L’Inps, contrariamente a quanto disposto in precedenza, ha deciso di continuare ad accettare le domande di chi matura i requisiti fino alla fine del 2015. La Ragioneria aveva invece spinto per una interpretazione che, tenendo conto della vecchia «finestra mobile», chiudesse l’operazione nel 2014. L’Inps attende ora le indicazioni del ministero del Lavoro al quale si è rivolto mentre la stessa legge 243 prevede che entro il 2015 il governo decida se prorogare l’«opzione donna». Una ipotesi che potrebbe essere presa in considerazione, magari alzando la soglia dei 57 anni.

L’INPS ha appena annunciato che le lavoratrici possono continuare a far richiesta fino al dicembre 2015: le domande non saranno rigettate in attesa di chiarimenti dal Ministero del Lavoro.

Sono passati tre anni dal 6 dicembre 2011, quando col decreto salva Italia il governo Monti decise una stretta sulle pensioni senza precedenti. La riforma Fornero abolì infatti le pensioni di anzianità, aumentò l’età per quella di vecchiaia a 66 anni ed estese il calcolo contributivo pro rata a tutti i lavoratori. Ma nemmeno la riforma Fornero sarà l’ultima. Con insistenza tra gli addetti ai lavori si parla di un provvedimento di legge del governo che potrebbe arrivare a gennaio per introdurre qualche elemento di flessibilità sull’età pensionabile.

All’Inps pensano che sia necessaria qualche modifica alla riforma Fornero. Lo aveva detto il precedente commissario straordinario, Vittorio Conti, e lo ha ribadito l’attuale, Tiziano Treu. Il ministro del Lavoro, Giuliano Poletti, ha ripreso in mano il vecchio progetto di una minipensione anticipata (6-700 euro al mese) erogata dietro richiesta dei lavoratori cui manchino 2-3 anni ai requisiti Fornero e che poi verrebbe restituita in piccolissime rate dal momento in cui scatta la pensione piena.



Invio domanda di pensione INPS
• Online dal sito INPS (www.inps.it) dotati di PIN;
• tramite Contact Center al numero 803164 gratuito da rete fissa o al numero 06164164 da rete mobile a pagamento;
• tramite CAF, Patronato e intermediari autorizzati dall’INPS.

L’INPS mette a disposizione l’Estratto Conto Contributivo per aiutare a capire quanto manca per andare in pensione visualizzando l’elenco dei contributi versati: lo strumento è raggiungibile dal sito dell’istituto, dotati di PIN, seguendo il percorso Servizi online > Servizi per il cittadino > Inserimento codice identificativo PIN > Fascicolo Previdenziale del Cittadino (dal menu a sinistra) > Posizione Assicurativa > Estratto Conto.

Le modifiche all'articolo 18 e la nuova riforma del lavoro

L'articolo 18 dell'attuale Statuto dei Lavoratori, va a determinare nel sistema contrattuale italiano la cosiddetta tutela reale, in particolare ne disciplina il caso in cui il licenziamento di un singolo lavoratore è da considerarsi non legittimo, in quanto effettuato senza averne comunicato le motivazioni, oppure perché trattasi di licenziamento ingiustificato o discriminatorio.

E bene ricordare che il parlamento affiderà al governo una delega per intervenire sul mercato del lavoro, riformando gli ammortizzatori sociali, l’attività ispettiva, gli strumenti di tutela della maternità, ma soprattutto per riorganizzare i contratti, introducendo il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, che avrà quindi bisogno di una riscrittura dell’art. 18, e introducendo un salario minimo («anche in via sperimentale»), e aprendo al demansionamento e al controllo a distanza dei lavoratori.

È utile fare un punto sulle differenze introdotte rispetto all’originaria disciplina e alle modifiche già introdotte dalla riforma Fornero. Il nuovo art.18 sarà applicato a chi firmerà un nuovo contratto, con la formula che il governo vorrebbe «prevalente», quello cioè a tempo indeterminato con tutele crescenti. Ci sono però tre tipi di licenziamenti: vediamo come funzionano nelle aziende con più di 15 dipendenti.

L’unico per cui non cambierà nulla è il licenziamento discriminatorio, quello cioè che un giudice stabilirà effettuato per motivi di religione, di orientamento sessuale, politici o sindacali, o ai danni di un lavoratore che si è sposato o che ha goduto di un congedo parentale. In questo caso il giudice dichiara nullo il licenziamento e impone di reintegrare il lavoratore e di corrispondere il pagamento degli stipendi persi dalla data di illegittima estromissione dal posto di lavoro. Era così prima della Fornero, sarà così dopo il Jobs act.

Il secondo tipo è il licenziamento disciplinare o per giustificato motivo soggettivo, quando cioè la responsabilità, sia legata a fatto specifico o al generale rendimento, viene imputata al lavoratore. Anche in questo caso il licenziamento può essere impugnato dal dipendente davanti a un giudice che dovrà stabilire se il fatto o la responsabilità imputata sussiste o meno. L’onere della prova è a carico del datore di lavoro. Se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, prima della riforma Fornero, il lavoratore aveva diritto ad essere reintegrato, nelle imprese con un numero di lavoratori superiore a 15 dipendenti mentre per quelle che impiegano un numero inferiori ai 15 dipendenti c'era una sanzione economica da un minimo di 2,5 mensilità ad un massimo di 6 mensilità.

Con la riforma Fornero si era mantenuto la possibilità di reintegro (solo per le imprese con un numero di lavoratori superiore a 15 dipendenti) ma con una formulazione più stringente e, ovviamente, nel caso in cui i contratti collettivi prevedano una diversa sanzione: non il licenziamento ma, ad esempio, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per alcuni giorni. Negli altri casi un giudice può soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità che va da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità. Con il Jobs act, per questi licenziamenti, si vuole ridurre ulteriormente la discrezionalità del giudice.

Quello che cambierà di più è il licenziamento economico, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Prima della Fornero, anche in questo caso, se il datore di lavoro presentava una mutata esigenza produttiva, o una crisi, che il giudice valutava però non tale da giustificare il licenziamento, il lavoratore aveva diritto a ritornare al suo posto. Dopo Elsa Fornero il reintegro può avvenire solo se il motivo si rivela «manifestamente insussistente», con quindi una stretta anche in questo caso, altrimenti il lavoratore avrà diritto a un indennizzo economico compreso tra le 12 e le 24 mensilità.

Il Jobs act non prevede più il reintegro ma, con il contratto a tutele crescenti, vuole proprio evitare che per il licenziamenti economici si ricorra al giudice e quindi stabilirà nei decreti un’indennità prestabilita a cui il lavoratore avrà diritto in caso di licenziamento: crescerà al crescere dell’anzianità di servizio. Quindi con il contratto a tutele crescenti, le nuove regole escludono per i licenziamenti economici la possibilità della reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegra ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato (prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento). Saranno i decreti delegati a dover recepire questi principi. Con i decreti delegati dovrebbe arrivare, in sostanza, una tipizzazione delle fattispecie per arginare la discrezionalità dei giudici.

Obiettivo della delega è il riordino delle tipologie contrattuali esistenti. Per le nuove assunzioni ci sarà un contratto unico a tempo indeterminato a tutele crescenti in base all'anzianità di servizio. Mentre si punta a una riduzione delle altre forme contrattuali, a partire dai cocopro.

Il ddl delega parla di «universalizzazione» il sussidio di disoccupazione dell'Aspi (Assicurazione sociale per l'impiego), con estensione ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa (fino al superamento di questa forma contrattuale). L'obiettivo è di estendere questa tutela a una platea di almeno 300mila collaboratori, compresi quelli con carriere molto discontinue (3-4 mesi di contratti in due anni). Verranno unificate Aspi e mini-Aspi, rapportando la durata del trattamento «alla pregressa storia contributiva del lavoratore». Ci sarà anche un incremento della durata massima del sussidio per i lavoratori con carriere contributive più rilevanti.

Le nuove regole previste dalla delega per la «disciplina dei controlli a distanza» delle attività produttive sono soft. Il governo potrà aprire all'uso delle telecamere o altre strumentazioni tecnologiche sui luoghi di lavoro che oggi sono espressamente vietate dallo Statuto dei lavoratori. Ma i controlli dovranno essere sui macchinari. Previsto un ruolo speciale delle commissioni parlamentare sulla verifica dei testi dei decreti delegati.

Si punta ad eliminare la cassa integrazione in caso di «cessazione di attività aziendale o di un ramo» della stessa. Ma le cessazioni dovranno essere «definitive». Quindi se sussistono concrete prospettive di proseguimento o di ripresa dell'attività l'erogazione della cassa integrazione potrà proseguire.

L'articolo 13 dello Statuto dei lavoratori prevede oggi che «il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito». La delega prevede, invece, la possibilità di una nuova disciplina delle mansioni, contemperando l'interesse dell'impresa all'utile impiego del personale in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto e della professionalità.

Contestazione per licenziamento con motivazione economica

Con il termine “licenziamento” si intende l’atto unilaterale del datore di lavoro (che quindi non comporta che il lavoratore sia d’accordo) con il quale viene interrotto il rapporto di lavoro. Il licenziamento disciplinare è appunto un licenziamento che si fonda su comportamenti del lavoratore che non adempie ai propri doveri violando delle norme stabilite dalla legge, dai contratti collettivi e all’interno del codice disciplinare dell’azienda.

Il licenziamento per motivazione economica è l'atto con il quale il datore di lavoro interrompe unilateralmente (cioè senza accordo da parte del lavoratore) il rapporto di lavoro con il dipendente per motivi che non riguardano il comportamento di quest'ultimo, ma per ragioni che riguardano la riorganizzazione aziendale. Viene anche definito licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La disciplina è stata profondamente modificata dalla c.d. Riforma Fornero attuata con legge n. 92 del 2012.

Come fare per contestare il licenziamento

- se il datore di lavoro intima il licenziamento “a voce” occorre non tenerne conto e presentarsi comunque sul posto di lavoro;

- se il datore di lavoro intima il licenziamento per iscritto allora occorre esaminare le ragioni contenute nella comunicazione andando presso l'ufficio vertenze di un'associazione sindacale oppure presso lo studio di un avvocato;

- è opportuno portare con se copia della lettera di assunzione, del contratto di lavoro, una copia dell'ultima busta paga;

- entro 60 giorni dalla comunicazione del datore di lavoro va inviata una raccomandata con la quale si contestano le ragioni del licenziamento;

- entro i successivi 180 giorni, se il datore di lavoro non ritira il licenziamento, è necessario alternativamente:

depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale e richiedere una conciliazione o un arbitrato

- se il datore di lavoro non accetta di partecipare alla conciliazione è necessario presentare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni dal rifiuto;

- se il datore di lavoro accetta di partecipare alla conciliazione ma in quella sede non si trova un accordo occorre presentare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni dalla data del verbale in cui si accerta la mancata conciliazione.

Il licenziamento deve essere effettuato in forma scritta. Ciò significa che il datore di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore un documento nel quale viene intimato il licenziamento e che indica le ragioni della decisione dell’imprenditore.

L’indicazione delle ragioni è richiesta perché il lavoratore sia informato in merito al comportamento negligente che gli viene contestato e possa quindi replicare eventualmente negando ciò che gli viene attribuito.

Ovviamente nel caso in cui il lavoratore contesti a sua volta le motivazioni del licenziamento (ad esempio negando di avere rubato del denaro dalle casse) il datore di lavoro deve considerare le ragioni del dipendente e decidere se revocare il licenziamento oppure se confermarlo.

Contestazione del licenziamento
La legge si occupa di regolamentare i modi attraverso i quali il lavoratore licenziato senza una giusta causa o un giustificato motivo può ricorrere contro il licenziamento illegittimo, stabilendo anche delle sanzioni a carico del datore di lavoro.

Quando il lavoratore ritiene che il licenziamento sia ingiusto è tenuto ad impugnarlo entro 60 giorni. Il termine per impugnare si calcola a partire:
• dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione del licenziamento (se questa contiene anche le motivazioni della decisione del datore di lavoro)
• dal momento in cui il lavoratore riceve la comunicazione dei motivi di licenziamento (se all'atto del licenziamento questi motivi non erano stati indicati).

Entro il termine di sessanta giorni, in altre parole, il lavoratore deve inviare all'imprenditore una comunicazione (in qualunque forma, anche una semplice lettera raccomandata) con la quale rende noto che intende contestare il licenziamento.

Nei successivi 180 giorni il lavoratore deve:
• depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale impugnando davanti al Giudice il licenziamento
• comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione presso la direzione territoriale del lavoro oppure una richiesta di arbitrato.

• e questo termine non viene rispettato l'impugnazione del licenziamento non può essere presa in considerazione dal Giudice e si considera inefficace.

• Se invece viene richiesta una conciliazione o un arbitrato e il datore di lavoro li rifiuta oppure, pur avendoli accettati, non si riesce a raggiungere un accordo, il lavoratore deve depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale entro 60 giorni.

Che cosa succede nel caso di licenziamento per motivazione economica illegittimo

Prima della riforma Fornero:

- il Giudice che riteneva che il licenziamento non fosse supportato da una giusta causa o da un giustificato motivo:

nelle imprese con un numero di dipendenti superiore a 15, condannava il datore di lavoro al risarcimento del danno e gli ordinava di riprendere presso di se il lavoratore ingiustamente licenziato
nelle imprese con un numero di dipendenti inferiore a 15, condannava il datore di lavoro a versare al lavoratore ingiustamente licenziato un indennizzo che si calcolava in base alla retribuzione mensile e all'anzianità di servizio.

Dopo la riforma Fornero

- il Giudice che ritiene il licenziamento illegittimo:

 per le imprese che occupano nell'ambito dello stesso Comune più di 15 dipendenti (5 se si tratta di imprenditore agricolo) o che complessivamente hanno più di 60 dipendenti, può soltanto condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità che va da un minimo di 12 mensilità ad un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale dovuta al lavoratore. In questo caso però il rapporto di lavoro si interrompe comunque.

Il Giudice però può ordinare (ma non è obbligato a farlo) il reintegro del lavoratore nel proprio posto di lavoro quando le ragioni indicate dal datore di lavoro come fondamento del licenziamento sono manifestamente infondate (cioè se il torto del datore di lavoro è evidente).

A chi rivolgersi

Avvocato per i ricorsi;
Sedi Territoriali Organizzazioni Sindacali

Pensione anticipata: Opzione Donna contro INPS su contributivo donne

Con l’avvicinarsi della scadenza, molte lavoratrici riunitesi nel Comitato Opzione Donne hanno annunciato battaglia al’INPS tramite una serie di ricorsi. Intanto, in Parlamento sono approdate diverse proposte per ammorbidire l’interpretazione INPS o prorogare la misura di qualche anno.

Il Comitato Opzione donna ha promosso una Class action contro l'Inps per due sue circolari del 2012, che hanno modificato l'applicazione della legge Maroni del 2004, la quale permetteva in via sperimentale alle donne con 57 anni e 35 di contributi, di andare in pensione con il sistema retributivo fino al 2015. L'iniziativa è stata presentata a Montecitorio dalla presidente del Comitato, Dianella Maroni. Le circolari dell'Inps contestate dal Comitato, sono state emanate dall'istituto nel marzo del 2012, introducendo dei requisiti diversi da quelli dalla legge del 2004, che taglia fuori tutte le donne che maturano i requisiti nel 2015.

Il Comitato protesta contro questa interpretazione, che di fatto pone dei paletti a una legge dello Stato, utilizzando lo strumento della class action, chiedendo all’INPS di ritirare le due circolari del 2012 che inseriscono i limiti sopra descritti, che diffida l'Inps a riformare le due circolare entro 90 giorni.

Innanzitutto che cosa è la class action, possiamo definirla come è il procedimento disciplinato dall’art. 140-bis del Codice del consumo (d.lgs. 206 del 2005) sotto la rubrica “azione di classe” o azione giudiziaria collettiva. Il processo può essere attivato da ciascun soggetto danneggiato, anche mediante associazioni cui dà mandato o comitati cui partecipa.

Si tratta di uno strumento di tutela collettiva risarcitoria idoneo ad ottenere il risarcimento del danno subito da un gruppo di cittadini a causa dell’illecito seriale prodotto da un soggetto professionale. Tale azione si rivela particolarmente utile in tutte quelle situazioni nelle quali si controverte per importi di valore contenuto e dunque il consumatore tende generalmente a rinunciare alla difesa dei propri diritti.

Il fine e chiedere di togliere i paletti posti alla cosiddetta Opzione Donna: l’istituto di previdenza ha di fatto limitato la possibilità per le lavoratrici di ritirarsi in anticipo accettando in cambio di calcolare l’assegno previdenziale interamente con il metodo contributivo. La legge (Riforma Maroni sulle Pensioni: legge 243/2004, articolo 1, comma 9) concede questa possibilità di pensione anticipata fino a fine 2015, mentre le regole INPS la limitano al novembre per le dipendenti e a maggio per le autonome. La class action mira a risolvere la questione, aperta con le circolari INPS n.35 e n.37 del 2012.

Ricordiamo che la Riforma delle Pensioni Maroni prevedeva che le lavoratrici potessero andare in pensione a 57 anni se dipendenti e a 58 anni se autonome, in entrambi i casi con almeno 35 anni di contributi, e applicando l’adeguamento alle speranze di vita (tre mesi in più dal primo gennaio 2013). In cambio del ritiro anticipato, la lavoratrice accetta una decurtazione della pensione, che viene calcolata interamente con il metodo contributivo.

La legge prevede che quest’opzione sia esercitabile fino alla fine del 2015, ma l’INPS con le due circolari sopra citate ha inserito dei paletti, prevedendo anche che entro la fine del 2015 la lavoratrice dovesse aver maturato i requisiti per la decorrenza del trattamento pensionistico. In pratica, in questo modo ha anticipato la scadenza alla fine di maggio 2014 per le autonome e a fine novembre 2014 per le dipendenti. Questo, perché le finestre mobili prevedono appunto rispettivamente 18 e 12 mesi per ottenere l’assegno previdenziale dopo aver maturato i contributi per la pensione.

Dianella Maroni ha spiegato, in base a una tabella dell'Inps, che l'applicazione della cosiddetta Opzione Donna costa 554 milioni fino al 2019, ma che ne fa poi risparmiare 1.729 fino al 2041 (l'anno fino al quale, in base alle aspettative di vita, le beneficiarie percepirebbero l'assegno), perché le pensioni sono più basse essendo calcolate con metodo contributivo puro.

"Oltre a questo risparmio - ha osservato - c'e' anche un vantaggio sociale ed uno economico: noi donne portiamo nelle nostre famiglie un welfare naturale, e inoltre, andando in pensione, liberiamo dei posti di lavoro". Sono circa 6.000 le donne che potenziali beneficiarie di questa Opzione, molte delle quali per di più hanno ora perso il lavoro, e sono così prive di reddito.

L’opzione contributiva (legge 243/2004, articolo 1, comma 9) consente alle donne con 35 anni di contributi versati di andare in pensione anticipata a 57 anni e tre mesi di età se dipendenti e a 58 anni se autonome, rinunciando alla parte retributiva dell’assegno previdenziale (decurtazione media del 25-30%). Dopo i drammatici effetti della Riforma Fornero, le lavoratrici hanno scelto in massa questa possibilità pur di salvare il salvabile: aspettare la pensione di vecchiaia significa infatti lavorare anni in più e magari vedersi cambiare per l’ennesima volta le regole retroattivamente, con tanto di crisi alimenta che l’incertezza economica e lavorativa.

In teoria questo diritto è previsto fino al 31 dicembre 2015 ma nella pratica la situazione è più complessa. Perché? Il motivo è contenuto nella Circolare 35/2012dell’INPS, secondo la cui interpretazione della norma la data va intesa come scadenza per l’accesso alla pensione tenendo conto della finestra mobile. Quindi, contando 18 mesi + 1, per le autonome il termine è comunque scaduto ma per le dipendenti private (12 mesi + 1) si arriva a novembre e per quelle pubbliche a fine dicembre.
I requisiti per la pensione anticipata E indicizzazioni Almeno un anno di lavoro in più per le donne che inseguono la pensione di vecchiaia, mentre solo un mese in più per chi aspira alla pensione anticipata: sono i primi cambiamenti sulle pensioni dal 2014, in base ai vari scatti previsti da precedenti normative alla Legge di Stabilità, che ha introdotto anche un ritorno all’indicizzazione (parziale) per assegni tre volte sopra il minimo ed un nuovo contributo di solidarietà sulle pensioni d’oro.
Innalzamento dei requisiti pensionistici delle donne (dipendenti private e lavoratrici autonome), in base alla Riforma Fornero (Legge 214/2011, il Salva Italia), con incremento a scaglioni dei requisiti per andare in pensione di vecchiaia ed equiparazione uomo-donna dal 2018. Il calendario:

• 2014: 63 anni e nove mesi (nel 2013 bastavano 62 anni e tre mesi) per le dipendenti private; 64 anni e nove mesi per le autonome (12 mesi in più rispetto allo scorso anno).

• 2016: 65 anni più l’adeguamento alle aspettative di vita per le lavoratrici del privato, 65,6 più l’adeguamento alle aspettative di vita per le autonome;

• 2018: 66 anni per tutti, più l’adeguamento alle aspettative di vita.

ISTAT: pensioni d'oro per 11mila

Quattro pensionati su 10, ossia il 42,6% del totale (poco più di 7 milioni) percepiscono meno di 1.000 euro al mese. La nuova fotografia dell’Istat sul sistema previdenziale mette inoltre in evidenza che il 38,7% dei pensionati percepisce tra 1.000 e 2.000 euro, il 13,2% tra 2.000 e 3.000 euro; il 4,2% tra 3.000 e 5.000 euro e il restante 1,3% percepisce un importo superiore a 5.000 euro.

Cresce nel 2012 a quota 271 miliardi la spesa pensionistica (+1,8%) ma il 42,6% dei pensionati, ossia poco più di 7 milioni di persone, ha percepito nel 2012 meno di mille euro al mese. Lo comunica l'Istat nella rilevazione condotta con l'Inps, segnalando come l'1,3% dei pensionati (circa 200 mila) abbia un reddito superiore ai 5 mila euro al mese e che 11 mila 683 pensionati incassino un reddito da pensione da oltre 10 mila euro al mese. I «pensionati d'oro» rappresentano però solo lo 0,1% del totale (pari a 16,6 milioni).

Inoltre il 67,3% dei pensionati è titolare di una sola pensione, mentre un pensionato su quattro (il 24,9%) ne percepisce due. Il 6,5% ne incassa tre; il restante 1,3% è titolare di quattro o più pensioni.

Nel 2012 il sistema pensionistico italiano ha erogato 23,6 milioni di prestazioni, per un ammontare complessivo pari a 270,7 miliardi (+1,8% sul 2011); il valore corrisponde al 17,28% del prodotto interno lordo (Pil) e a un importo medio per prestazione pari a 11.482 euro, 253 euro in più rispetto al 2011 (+2,3%). Ogni pensionato in media però ha percepito nel 2012 circa 16.314 euro all'anno (358 in più del 2011) perché, come rileva l'Istat, in alcuni casi uno stesso pensionato può contare anche su più di una pensione.

Le pensioni di vecchiaia assorbono il 71,8% della spesa pensionistica totale, quelle ai superstiti il 14,7%, quelle di invalidità il 4,0%; le pensioni assistenziali pesano per il 7,9% e le indennitarie per l'1,7%. E' quanto emerge dai dati Istat sul 2012.

Le donne rappresentano il 52,9% dei pensionati e percepiscono assegni di importo medio pari a 13.569 euro (contro i 19.395 degli uomini); oltre la metà delle donne (52%) riceve meno di mille euro al mese, a fronte di circa un terzo (32,2%) degli uomini. Il 47,8% delle pensioni è erogato al Nord, il 20,5% nelle regioni del Centro e il restante 31,7% nel Mezzogiorno.

In primo anno riforma Fornero 75mila pensionati in meno. Falla rilevazione annuale sui trattamenti pensionistici condotta dall'Istat e dall'Inps emerge infine che nel 2012 i pensionati sono 16,6 milioni, «circa 75 mila in meno rispetto all'anno prima». Sul ribasso, con tutta probabilità, ha pesato la riforma Fornero, entrata in vigore proprio nel 2012.

Il reddito medio è di 16.314 euro a testa. In Italia 11 mila pensionati d’oro Il ministro del Tesoro Padoan: «Gli assegni non si toccano, lo ha detto chiaramente il premier Renzi. Ma i dettagli sono da discutere»

Rassicurante il messaggio del Ministro dell’Economia Pier Carlo Padoan: «Le pensioni non si toccano» ha confermato citando il presidente del Consiglio, al termine dell’Ecofin informale ad Atene. «Lo ha detto chiaramente il presidente Renzi», ha premesso rispondendo a una domanda, aggiungendo che «i dettagli li dobbiamo ancora discutere».

Allarmati invece i sindacati: «I pensionati italiani vivono in una condizione di grande difficoltà e avrebbero bisogno di una scossa. Il governo però li ignora e non sembra preoccuparsene», afferma lo Spi Cgil. Sulla stessa linea la Fnp Cisl: «Il governo prenda atto che non è più possibile lasciare i pensionati nello stato di difficoltà in cui versano». Infine anche la Uilp invita l’esecutivo a intervenire: «Dai dati Istat sulle pensioni diffusi oggi, emerge con chiarezza l’esistenza di un problema di adeguatezza delle pensioni».

Aspi 2014, requisiti e termini in vigore dal 1 gennaio 2014

Ricordiamo che l'Aspi (Assicurazione Sociale per l'Impiego) è una prestazione a sostegno del reddito, introdotta dalla riforma Fornero nel 2013, la quale dall’1 gennaio del 2013, sostituisce le indennità di disoccupazione e di mobilità unificandole e come la precedente viene erogata ai lavoratori che presentano domanda  nel caso in cui siano stati licenziati, oppure che si siano dimessi per giusta causa (ovvero, licenziamento per giustificato motivo e quello per giusta causa). Dal 1 gennaio 2014, l'Aspi subirà delle variazioni, che saranno progressive fino a stabilizzarsi nel 2016.

Infatti, dal 1° gennaio non è più applicato il limite delle ultime sei mensilità, con riferimento alla restituzione del contributo addizionale introdotto dalla riforma Fornero a finanziamento dell'Aspi e dovuto in relazione ai contratti di lavoro a termine. Pertanto, decorso il periodo di prova, sarà restituito al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

Innanzitutto, possono beneficiare dell'indennità di disoccupazione (Aspi) i dipendenti a tempo indeterminato e determinato che hanno perduto involontariamente l'occupazione; rientrano i seguenti lavoratori:

coloro che hanno un contratto di apprendistato;
i soci di cooperative (ai sensi del D.P.R. n. 602/70);
i dipendenti a tempo indeterminato di aziende pubbliche;
personale artistico-teatrale con contratto subordinato;
i dipendenti sospesi;
madri o padri lavoratori che si dimettono entro il compimento del primo anno del proprio figlio.

I requisiti per poter fare domanda dello stato di disoccupazione involontario sono i seguenti:
l’interessato deve presentare, presso il Centro per l’impiego nel cui ambito territoriale si trovi il proprio domicilio, una dichiarazione che attesti l’attività lavorativa precedentemente svolta e l’immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa.

L’indennità quindi non spetta nelle ipotesi in cui il rapporto di lavoro sia cessato a seguito di dimissioni o risoluzione consensuale.

Il lavoratore ha diritto all’indennità nelle ipotesi di dimissioni durante il periodo tutelato di maternità ovvero di dimissioni per giusta causa.

Inoltre, la risoluzione consensuale non impedisce il riconoscimento della prestazione se intervenuta:

nell’ambito della procedura conciliativa presso la Direzione Territoriale del Lavoro, secondo le modalità previste all’art. 7 della legge n. 604 del 1966, come sostituito dall’art. 1, comma 40 della legge di riforma del mercato del lavoro (Legge 28 giugno 2012 n.92);

a seguito di trasferimento del dipendente ad altra sede distante più di 50 Km dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti o più con i mezzi pubblici.

Precisiamo inoltre che l’indennità viene corrisposta:

nel 2014 l'indennità spetterà per la durata di 8 mesi per chi ha un'età inferiore a 50 anni; per 12 mesi per chi ha un'età compresa tra i 50 ed i 55 anni; per 14 mesi per chi ha un'età superiore a 55 anni;

nel 2015 la durata dell'indennità sarà: di 10 mesi per chi ha meno di 50 anni; di 12 mesi per chi ha tra i 50 e 55 anni; e di 16 mesi per chi ha oltre 55 anni.

Un'altra novità dal 2014 riguarda la possibilità di richiedere la liquidazione dell'importo complessivo in un'unica soluzione solo nei seguenti casi: per avviare un'attività autonoma, o d'impresa o in cooperativa.

Se durante il periodo in cui si percepisce l'indennità, si viene assunti o riassunti, l'Aspi viene sospesa per massimo 6 mesi.

Non ne hanno diritto invece i lavoratori impiegati nelle pubbliche amministrazioni e coloro che hanno i requisiti per richiedere la disoccupazione agricola.

Per capire quanto spetta ricevere, basta sapere che la misura della prestazione è pari al 75 per cento dello stipendio per retribuzioni pari o inferiori ai 1.180 euro nel 2013; mentre, per retribuzioni superiori, occorrerà aggiungere il 25 per cento del differenziale tra l’importo e la retribuzione mensile complessiva per un ammontare massimo di 1.119 euro. Inoltre, all’indennità mensile si deve applicare una riduzione del 15 per cento, in seguito ai primi 6 mesi ed un’ulteriore riduzione del 15 per cento dopo 12 mesi di fruizione. Infine, l’indennità ASPI spetta dopo 8 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

La domanda deve essere presentata entro 60 giorni dalla perdita dell’occupazione.

Ecco le procedure online per chiedere l’ASPI, il nuovo sussidio di disoccupazione INPS dal 2013: le domande vanno presentate dal lavoratore rimasto senza impiego per via telematica, utilizzando uno dei seguenti canali:

Web - Servizio INPS online accessibile tramite PIN e codice fiscale;

Contact Center multicanale – al numero verde 803164;

Patronati e intermediari – che a loro volta utilizzeranno i servizi telematici INPS.

La domanda  deve essere inviata, a pena di decadenza, dopo 8 giorni dalla perdita del lavoro ed entro massimo due mesi (quindi in totale, entro 68 giorni dal licenziamento o dimissioni per giusta causa).