Lavoro: cosa sono i comportamenti antisindacali

Se il datore di lavoro adotta comportamenti che impediscono o limitano l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale o del diritto di sciopero, gli organismi locali delle organizzazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, possono presentare ricorso davanti al tribunale monocratico.

Nei due giorni successivi, il giudice del lavoro, convocate le parti e acquisite le informazioni necessarie, se dovesse accertare tale violazione, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato e immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
Contro il decreto, il datore di lavoro può, entro 15 giorni dalla comunicazione, proporre opposizione davanti al tribunale monocratico che decide con sentenza immediatamente esecutiva.

Il datore di lavoro che non osserva il decreto o la sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione, è punito dall’art. 650 c.p. (“Inosservanza di un provvedimento emesso da una pubblica autorità”) secondo il quale “chiunque non osserva un provvedimento emesso da una pubblica autorità è punito con l’arresto fino a tre mesi o con un’ammenda fino ad euro 206. E’ quanto riporta l’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori.

Si intende per a condotta antisindacale è quella tenuta dal datore di lavoro o dai soggetti che in suo nome hanno agito per l’esercizio dell’impresa; il comportamento è illegittimo in quanto idoneo a ledere beni protetti ed è pluri offensivo in quanto gli interessi lesi possono essere anche individuali e non solo del sindacato. Al fine di riconoscere la sussistenza del requisito della nazionalità, è necessario che il sindacato abbia una significativa e omogenea presenza nelle varie parti del territorio nazionale.

In particolare, è stato ritenuto antisindacale il comportamento che incida, in modo diretto, su diritti sindacali espressamente riconosciuti dai contratti collettivi di lavoro, dalla legge o, addirittura, dalla costituzione. La giurisprudenza ha però avuto modo di precisare come la violazione dei diritti chiaramente stabiliti da norme legali o contrattuali non esaurisca l'ambito dei comportanti antisindacali; infatti, si ritiene che il procedimento citato sia destinato a tutelare il sindacato da tutti quei comportamenti del datore di lavoro tali da ledere, ingiustificatamente, le prerogative del sindacato stesso, danneggiandone l'immagine. Più precisamente, è stato sostenuto che, una volta aperta una trattativa tra il sindacato e il datore di lavoro, entrambe le parti sono tenute a condurre tale trattative con correttezza e buona fede.

Vi sono però dei casi in cui è specificamente previsto l’obbligo del datore di lavoro di rendere certe informazioni al sindacato o alla sua rappresentanza aziendale. Questi casi sono innanzi tutto contemplati dalla legge, che – per esempio – prevede il diritto di informazione a fronte della decisione del datore di lavoro di adottare provvedimenti a forte impatto sui lavoratori: ciò accade, tra l’altro, nel caso in cui il datore di lavoro intenda mettere i lavoratori in mobilità, o sospenderli in cassa integrazione o, ancora, trasferire la propria azienda o un ramo autonomo di essa.

Altri diritti di informazione sono invece previsti dalla contrattazione collettiva, in particolare di categoria. I diritti di informazione di origine contrattuale sono dunque inevitabilmente piuttosto numerosi e, naturalmente, si applicano solo al sindacato di riferimento del contratto che ne costituisce la fonte. Per esempio, i contratti di categoria possono prevedere diritti di informazione in tema di fruizione dei permessi per riduzione dell’orario di lavoro, o di individuazione del periodo feriale, o di superamento di certi limiti di lavoro straordinario, eccetera.

In tutti i casi in cui il sindacato, o la sua rappresentanza aziendale, sia titolare di un diritto di informazione, a prescindere dal fatto che esso derivi dalla legge o dal contratto, il datore di lavoro è obbligato a renderla. La sanzione prevista dall’ordinamento nei confronti del datore di lavoro inadempiente è la condanna per condotta antisindacale, prevista dall’art. 28 S.L.. Infatti, si ritiene che la violazione di un diritto del sindacato possegga di per sé quella caratteristica, tanto più se si considera che, a seguito della violazione dell’obbligo in questione, il sindacato perde in credibilità agli occhi dei propri rappresentati e, comunque, gli si preclude in radice di svolgere il ruolo di interlocutore del datore di lavoro in un caso in cui la stessa legge, o il contratto collettivo, lo impone come tale.

L’interesse ad agire ex art. 28 SL spetta non alla struttura sindacale, ma alla Rsu, qualora la controversia riguardi la lesione di un diritto di quest’ultima e la legittimazione ad agire ex art. 28 SL sussiste in capo all’organismo locale dell’organizzazione sindacale confederale che, priva di articolazioni categoriali, possegga carattere nazionale.

Comunicazione annuale di ricorso al lavoro somministrato entro il 31 gennaio 2014

Chi utilizza lavoratori somministrati deve effettuare le seguenti comunicazioni alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:

prima della stipula del contratto di somministrazione occorre comunicare il numero ed i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l’utilizzatore deve fornire le comunicazioni entro i cinque giorni successivi,

ogni 12 mesi anche per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda deve comunicare il numero e i motivi dei contratti di somministrazione sottoscritti, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

In riferimento alla comunicazione annuale, il Ministero ha chiarito, con nota del 3 luglio 2012, che il termine per l’effettuazione è il 31 gennaio dell’anno successivo a quello di riferimento. Per l’anno 2013 la comunicazione scade il 31 gennaio 2014.

In caso di mancata comunicazione o di non corretto assolvimento, sono previste sanzioni da € 250 fino a € 1.250.

Chi utilizza lavoratori somministrati ha l’obbligo di presentare due comunicazioni: ecco i termini e le modalità.

L'utilizzatore (impresa o comunque datore di lavoro) che nel corso del 2013 ha utilizzato i lavoratori somministrati, cioè i lavoratori provenienti dalle agenzie di lavoro interinale, ha l'obbligo di presentare alla Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) o alla Rappresentanza sindacale unitaria (RSA) o, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori, la comunicazione del numero e dei motivi della sottoscrizione dei contratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati.

Il Ministero del Lavoro, con nota protocollo n. 12187/2012, ha stabilito che il termine per la presentazione della comunicazione è fissato al 31 gennaio dell'anno successivo a quello di riferimento. Pertanto, per l'anno 2013, la comunicazione dovrà essere presentata entro il 31 gennaio 2014, per non incorrere nella sanzione prevista che va da un minimo di 250 ad un massimo di 1.250 euro.

È altresì importante ricordare che chi utilizza lavoratori somministrati, prima di effettuare la stipula del contratto, o nei cinque giorni successivi qualora si possano comprovare motivate ragioni di urgenza, dovrà darne comunicazione alle rappresentanze aziendali o, in mancanza, alle associazioni territoriali aderenti ai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, del numero e dei motivi del ricorso a questa forma contrattuale di lavoro. Si tratta, quindi, di una comunicazione preventiva che deve essere effettuata necessariamente dal soggetto utilizzatore.

Come è noto, il D.Lgs. n. 276/2003 – dagli artt. 20 a 28 – ha abrogato le disposizioni della L. n.196/1997 relativa al lavoro interinale, introducendo la nuova forma del contratto di somministrazione. In sintesi, la somministrazione di manodopera permette ad un soggetto denominato utilizzatore di rivolgersi ad un’Agenzia di somministrazione autorizzata a svolgere le attività previste dal D.Lgs. n. 276/2003, in qualità di somministratore, per utilizzare il lavoro di  personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Nell’ambito della somministrazione abbiamo, quindi, due contratti diversi: un contratto di somministrazione, stipulato tra l'utilizzatore e il somministratore, avente natura commerciale; un contratto di lavoro subordinato stipulato tra il somministratore e il lavoratore. Si precisa, altresì, che i contratti possono essere stipulati a tempo determinato, oppure a tempo indeterminato.

In altri termini, la somministrazione di lavoro consente alle aziende utilizzatrici che ne fanno ricorso, di beneficiare di una prestazione lavorativa senza che ciò comporti l’assunzione degli oneri derivanti dall’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato. Il contratto tra utilizzatore e somministratore deve avere forma scritta e contenere alcune specifiche indicazioni, quali, ad esempio:
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gli estremi dell'autorizzazione;
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il numero dei lavoratori,
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l’individuazione dei rischi per l'integrità e la salute dei lavoratori, e così via.

La comunicazione preventiva
Al co. 4 lett. a) dell’art. 24 del DLgs. n. 276/2003, si precisa che va comunicato alle predette organizzazioni di rappresentanza sindacale il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del relativo contratto.

La medesima disposizione prevede, altresì, che qualora ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto di somministrazione, l'utilizzatore può fornire le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi.