Ai fini dell’efficacia di un licenziamento collettivo è necessario anzitutto che sul fronte procedurale vengano puntualmente seguite le norme previste dalla legge n. 223 del 1991, nonché la puntuale indicazione sia dei motivi che determinano la situazione di eccedenza sia dei motivi di carattere tecnico, organizzativo e produttivo che non consentono di adottare misure idonee a porre rimedio a tale situazione ed evitare la mobilità, la ricollocazione aziendale, la modifica dei profili professionali e la riduzione del numero dei lavoratori impiegati.
L'inadeguata e insufficiente indicazione, nelle comunicazioni preventive scritte - indirizzate alle rappresentanze sindacali aziendali, associazioni di categoria e all'Ufficio provinciale del Lavoro - dei motivi tecnici e imprenditoriali che spingono il datore di lavoro a licenziare alcuni dipendenti non può essere "sanata" da un successivo accordo sindacale che individui i lavoratori da estromettere.
È ribadendo questo principio - già emerso nella giurisprudenza recente della Suprema Corte - che la sentenza 5582 del 6 aprile 2012 della Corte di Cassazione (sezione Lavoro) ha confermato l'illegittimità del licenziamento collettivo intimato nel 1998 ad un gruppo di impiegati di una società impegnata nella gestione dei servizi di back office per conto di una banca popolare.
Quindi affinché un licenziamento per giusta causa sia legittimo devono essere indicati, non solo i motivi che determinano la situazione di eccedenza, ma anche i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a detta situazione ed evitare la dichiarazione di mobilità, il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali non solo del personale eccedente, ma anche del personale abitualmente impiegato, i tempi di attuazione del programma di mobilità, e le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze, sul piano sociale, dell'attuazione del medesimo programma.
Ha spiegato la sentenza che, mancando «i motivi che avrebbero determinato l'eccedenza di personale, ma anche quelli tecnici, organizzativi e produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a detta situazione». Irrilevante anche il fatto che successivamente sia stato redatto un verbale di accordo sindacale, che «non assume rilievo ai fini della valutazione della completezza della comunicazione preventiva. La mancata prova che l'esito della procedura sia stato comunicato ritualmente» agli interessati «comporta un ulteriore profilo di inefficacia dei licenziamenti».
La Cassazione, da parte sua, ha quindi respinto in toto l'articolato ricorso della banca e della società di servizi, incardinato in particolare, sull'effetto "sanante" dell'accordo sindacale successivo alla procedura informativa. Per i giudici, «l'inizale comunicazione di avvio della procedura, che sia in ipotesi assolutamente generica e vuota di contenuto, non è, sanata se dal successivo accordo sindacale perché risulterebbe del tutto frustrata l'esigenza di trasparenza del processo decisionale datoriale alla quale sono interessati i lavoratori potenzialmente destinati ad essere estromessi dall'azienda».
