L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».
Formazione più agile, costi leggeri, minori vincoli sulle stabilizzazioni. E ancora: ridurre la differenza territoriale dei percorsi formativi e rafforzare l'alto apprendistato nell’università.
La comunicazione datoriale di scadenza del contratto di apprendistato per mancato raggiungimento della qualifica non può qualificarsi come licenziamento, trovando applicazione i principi in materia di disdetta da un contratto a termine; ne consegue l’inapplicabilità del rito speciale di cui all’art. 1, commi 47 ss. l. n. 92 del 2012 e, in mancanza di una specifica disposizione, l’applicazione del principio generale, desumibile dall’art. 702-ter c.p.c., che impone, in caso di errore nella scelta del rito, di dichiarare la inammissibilità della domanda.
Il contratto di apprendistato si configura come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine caratterizzato, essenzialmente, dalla causa mista e dalla facoltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto ex art. 2118 c.c. alla scadenza del termine dell’attività formativa. Qualora il lavoratore abbia già in precedenza effettuato, preso la medesima azienda, le mansioni tipiche della qualifica che il contratto successivo punta a far ottenere allo stesso lavoratore, residua nel contratto la sola funzione economico sociale propria dell’ordinario contratto di lavoro subordinato, ossia lo scambio fra l’erogazione di energie psico-fisiche e la retribuzione. In tal caso, il rapporto di lavoro deve essere qualificato da origine come un rapporto di lavoro a subordinato ordinario a tempo indeterminato.
Nel caso di contratto di apprendistato illegittimo, con conseguente qualificazione da origine dello stesso come contratto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato, l’eventuale disdetta data dall’azienda ex art. 2118 c.c. deve qualificarsi come licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa o giustificato motivo oggettivo.
La sussistenza del rapporto di apprendistato non può, in particolare, essere esclusa solo per l’esercizio da parte del dipendente delle mansioni proprie della qualifica cui lo stesso aspira potendo tale esercizio essere manifestazione dell’addestramento pratico caratteristico del rapporto di apprendistato in cui lo svolgimento delle prestazioni lavorative è collegato all’insegnamento impartito dal datore di lavoro – elemento essenziale e sufficiente del rapporto – sicché tali prestazioni risultano di minore livello sia quantitativo che qualitativo e di minore utilità per l’attività produttiva dell’azienda. (Trib. Milano 4/4/2012, Giud. Scarzella, in Lav. nella giur. 2012, 827)
Il contratto di apprendistato è qualificabile come un contratto a causa mista caratterizzato, oltre che dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un’effettiva formazione, finalizzata al conseguimento da parte dell’apprendista di una qualificazione professionale. Conseguentemente, l’omessa formazione professionale determina la sussistenza di un ordinario contratto di lavoro subordinato. (Trib. Prato 9/3/2012, Est. Consani, in D&L 2012, con nota di Andrea Ranfagni, “Apprendistato: natura, conseguenze sanzionatorie, onere della prova e ricostruzione del rapporto”, 470)
Il contratto di apprendistato si configura come contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato fin dall’origine caratterizzato, essenzialmente, dalla causa mista e dalla facoltà del datore di lavoro di recedere dal rapporto ex art. 2118 c.c. alla scadenza del termine dell’attività formativa. Qualora il lavoratore abbia già in precedenza effettuato, preso la medesima azienda, le mansioni tipiche della qualifica che il contratto successivo punta a far ottenere allo stesso lavoratore, residua nel contratto la sola funzione economico sociale propria dell’ordinario contratto di lavoro subordinato, ossia lo scambio fra l’erogazione di energie psico-fisiche e la retribuzione. In tal caso, il rapporto di lavoro deve essere qualificato ab origine come un rapporto di lavoro a subordinato ordinario a tempo indeterminato. (Trib. Prato 11/4/2012, Est. Consani, in D&L 2012, con nota di Andrea Ranfagni, “Apprendistato: natura, conseguenze sanzionatorie, onere della prova e ricostruzione del rapporto”, 470)
Il piano formativo individuale, da redigersi in forma scritta, rappresenta l’elemento indefettibile nel contratto di apprendistato professionalizzante al fine di accertare il corretto svolgimento del rapporto che, in quanto tale, deve necessariamente svilupparsi attraverso un percorso formativo delineato e funzionale all’acquisizione delle competenze professinali proprie della qualifica finale; ne consegue che la mancanza del piano formativo individuale, stante il suo carattere essenziale, determina la nullità del contratto di apprendistato che, quindi, sin dal suo inizio va considerato un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con conseguente diritto del lavoratore alle differenze retributive e venir meno del diritto del datore di lavoro agli incentivi economici e normativi applicati all’apprendistato.
Il contratto di apprendistato consente ai giovani di fare il primo passo nella mercato del lavoro sotto la guida e la supervisione di occhi esperti. Si tratta di una formula rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che delega all’azienda responsabile dell’assunzione il compito di monitorare e migliorare la formazione dell’apprendista attraverso un insegnamento di tipo pratico, tecnico-professionale.
