Contratto di sviluppo le regole per accedere alle agevolazioni

Il Contratto di sviluppo, operativo dal 2011, è il principale strumento agevolativo dedicato al sostegno di investimenti produttivi strategici ed innovativi di grandi dimensioni.

Il Decreto del Ministero del sviluppo economico dell’8 novembre 2016 ha apportato alcune modifiche alle procedure. Due le novità più importanti:

Fast Track: la riduzione dei tempi necessari per ottenere le agevolazioni. Avvio del programma di sviluppo entro 6 mesi dalla determina, completamento del programma di investimenti entro 36 mesi.

Accordo di Sviluppo: l’introduzione di una nuova procedura a favore dei progetti strategici di grandi dimensioni.

I contratti di sviluppo hanno per oggetto la realizzazione di:

programmi di sviluppo industriali, compresi i programmi riguardanti l’attività di trasformazione e commercializzazione di prodotti agricoli;

programmi di sviluppo per la tutela ambientale;

programmi di sviluppo di attività turistiche che possono comprendere, per un importo non superiore al 20% degli investimenti da realizzare, programmi destinati allo sviluppo delle attività commerciali.

Nell’ambito dei programmi di sviluppo possono essere previsti anche programmi di ricerca, sviluppo ed innovazione strettamente connessi e funzionali tra di loro.

I programmi di sviluppo possono essere realizzati da una o più imprese, italiane o estere, anche mediante il ricorso al contratto di rete.

I beneficiari delle agevolazioni sono:

il soggetto proponente, l’impresa che promuove il programma di sviluppo ed è responsabile della coerenza tecnica ed economica del programma medesimo;

le imprese aderenti, le eventuali altre imprese che realizzano progetti di investimento nell’ambito del programma.

Il contratto di sviluppo, strumento di agevolazione a sostegno di programmi strategici e innovativi di rilevanti dimensione, si rinnova con una serie di importanti novità dirette ad assicurare una più efficiente gestione delle fasi procedimentali. La nuova disciplina si caratterizza in particolare per un iter più veloce ed una corsia preferenziale per i progetti strategici coerenti con Industria 4.0.

Quali sono le nuove regole e le caratteristiche del nuovo contratto di sviluppo? Chi può presentare la proposta di progetto?

Agevolazioni
Le agevolazioni sono concesse, nei limiti delle vigenti norme in materia di aiuti di Stato, nelle seguenti forme, anche in combinazione tra loro:

finanziamento agevolato, nei limiti del 75% delle spese ammissibili;

contributo in conto interessi;

contributo in conto impianti;

contributo diretto alla spesa.

Dalla data di ammissione alle agevolazioni, i programmi di sviluppo devono essere avviati entro il termine massimo di sei mesi e devono essere conclusi entro 36 mesi, fatti salvi tempi eventualmente più ristretti.

Il contratto di sviluppo è uno strumento di politica industriale a sostegno di investimenti strategici e innovativi di grandi dimensioni.

L’intervento agevolativo, operativo dal 2011, si è recentemente rinnovato, diventando una leva per la modernizzazione del tessuto industriale, in armonia e coerenza con quanto disposto dal Piano Industria 4.0.

Caratteristiche principali del contratto di sviluppo

Il contratto di sviluppo finanzia programmi nel settore industriale, turistico e per la tutela ambientale, di importo complessivo non inferiore a 20 milioni di euro oppure a 7,5 milioni di euro qualora il programma riguardi esclusivamente l’attività di trasformazione e commercializzazione di prodotti agricoli.

L’iniziativa imprenditoriale può essere presentata da una o più imprese italiane o estere, anche mediante il ricorso al contratto di rete, e può articolarsi in uno o più progetti di investimento, e prevedere la realizzazione di eventuali progetti di ricerca, sviluppo e innovazione, connessi e funzionali tra loro nonché di opere infrastrutturali, materiali ed immateriali.

L’agevolazione consiste in un mix tra finanziamento agevolato, contributo in conto interessi, contributo in conto impianti e contributo diretto alla spesa.

Le domande devono essere presentate esclusivamente online sulla piattaforma dedicata disponibile sul sito di Invitalia, soggetto gestore.

Cosa è cambiato con le nuove regole?

Le novità apportate alla disciplina hanno l’obiettivo di assicurare una più efficiente gestione delle fasi procedimentali, al fine di rendere il contratto di sviluppo uno strumento utile e di rapida attuazione.

Le nuove regole hanno infatti definito tempistiche più stringenti sia nella fase di realizzazione dei progetti che nella fase di valutazione.

Altra novità riguarda i programmi che rivestono una particolare rilevanza strategica in relazione al contesto territoriale di riferimento, a cui Invitalia darà priorità di valutazione se gli investimenti sono coerenti con il Piano Industria 4.0 o prevedono un rilevante incremento occupazionale o sono promossi da imprese straniere.

Con la nuova disciplina inoltre è stata resa più facile la partecipazione delle imprese riunite in rete.

Nell’ambito del contratto di sviluppo, è stato istituito un regime di aiuto ad hoc per il finanziamento di programmi che consentano la riduzione dei consumi energetici e delle emissioni di gas climalteranti riguardanti unità locali localizzate nelle Regioni del Mezzogiorno.

Contratto a tutele crescenti e licenziamento

 Tra le principali novità normative realizzate dalla riforma del lavoro Jobs Act, che  ha introdotto il nuovo contratto di lavoro a tempo indeterminato detto "a tutele crescenti"

Il D.LGS 23/2015 di fatto limita l'applicazione dell'art. 18  dello Statuto dei lavoratori. Si esclude infatti  per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento”.

Il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo:
a) si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto;

b) vale anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del decreto, del contratto a tempo determinato o dell’ apprendistato in contratto a tempo indeterminato;

c) nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (il riferimento è al superamento della soglia dei 15 dipendenti).

Nei confronti del datore di lavoro imprenditore o non imprenditore trova applicazione quanto segue:

a) reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non riprende servizio entro 30 giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di 15 mensilità

b) risarcimento del danno così calcolato: indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione) dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso minimo 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali

c) in luogo della reintegrazione, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, il lavoratore ha facoltà di chiedere al datore di lavoro:
- un'indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale;
entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro di riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

E’ prevista una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

La misura è dimezzata nelle piccole imprese e non può superare le sei mensilità.

Esclusa l'applicazione dell'art. 7, l. n. 604/66, che introduce una procedura di conciliazione davanti alla Commissione provinciale di conciliazione presso la Dtl, che il datore di lavoro, avente i requisiti dimensionali previsti dalla legge n. 300/70, deve obbligatoriamente esperire prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (si tratta di una condizione di procedibilità).

Annullamento del licenziamento e condanna del datore di lavoro:
a) alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro;

b) al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro; massimo 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;

c) al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Il lavoratore può optare per le 15 mensilità.

E’ prevista una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele previste per i casi di licenziamento per i quali sia ancora prevista la reintegrazione.
L'importo è dimezzato nelle piccole imprese entro massimo 6 mensilità.

In caso di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal decreto in esame.

Al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi protette (articolo 2113, comma 4, c.c. e articolo 76 del D.Lgs. n. 276/2003), un importo - che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’IRPEF e non assoggettato a contribuzione previdenziale- di ammontare pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio; importo minimo 2 e massimo 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario.

Attenzione: la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione; ove omessa si applica la medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione COB. Il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria è conseguentemente riformulato.

Il decreto contiene, infine, alcune regole di "computo" la cui applicazione viene richiamata anche in tabella.

L'art. 7 specifica che l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

L'art. 8 dispone che per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità e gli importi previsti nei seguenti casi
- licenziamento per giustificato motivo oggettivo/soggettivo o giusta causa privo degli estremi (art. 3, comma 1)
- licenziamento affetto da vizi formali/procedurali (art. 4)
- importo offerto in sede di conciliazione (art. 6)
sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali dei 15/60 dipendenti :
- non si applica la norma sul licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale;
l'ammontare di indennità/importi previsti è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

In caso di licenziamento collettivo ai sensi ex legge n. 223/91 intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio della reintegrazione; in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta si applica il regime indennitario.

Ai licenziamenti oggetto del decreto non si applica il rito Fornero (commi da 48 a 68 dell’articolo 1 della legge n. 92 del 2012) identificabile  in una disciplina processuale speciale per le controversie derivanti dai licenziamenti di cui all'articolo 18 della legge n. 300 del 1970.

La legge Fornero, infatti, definisce un rito speciale per le controversie relative all’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi previste dal  citato art. 18, nonché alle questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.

Le uniche fattispecie che possono portare alla reintegra del lavoratore riguardano:

il licenziamento discriminatorio (determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero, nonché discriminazione razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali);

il licenziamento intimato durante i periodi di tutela (primo anno di matrimonio, durante la maternità e fino al compimento di un anno di età del bambino, per fruizione dei congedi parentali);

il licenziamento per motivo illecito ( ex art. 1345 c.c.);

il licenziamento intimato in forma orale.

la misura del risarcimento non potrà essere inferiore ad un minimo di 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Benefit aziendale si punta al benessere

Nuovo approccio aziendale ai fringe benefit: più attenzione all'equilibrio psicofisico dei dipendenti con servizi calibrati sulle singole esigenze.

I fringe benefits sono la principale risorsa dei datori di lavoro per creare welfare aziendale e incentivare la produttività, strettamente connessa al benessere dei lavoratori. Nel 2017 con l’approvazione della Legge di Bilancio 2016 entrano in vigore nuove regole di detassazione sulla busta paga dei lavoratori.

Asili, borse di studio, assistenza ai familiari anziani: sono esempi di welfare aziendale incentivato dalla Legge di Stabilità 2016 con nuove forme di fiscalizzazione, contribuzione e campo di applicazione. I Consulenti del Lavoro hanno messo a punto una circolare che riassume il nuovo quadro normativo utile come guida per imprese e lavoratori.

Il  benessere aziendale si fa sempre più strada nella cultura delle aziende italiane, che oggi offrono nuove tipologie di benefici accessori. A divulgarlo è una ricerca di Top Employers Institute, l’ente certificatore delle eccellenze aziendali in ambito HR che ha preso in considerazione non solo i fringe benefit più adottati dalle aziende, ma anche quelli maggiormente scelti e graditi dai dipendenti. Il mondo dei "fringe benefit" mostra secondo gli esperti "un'attenzione spiccata alle soluzioni antistress e alla sostenibilità.

Questi i risultati emersi:
il 76% delle aziende si preoccupa del benessere psicofisico, dello stato di stress e dei carichi di lavoro dei propri dipendenti, tramite questionari mirati e domande specifiche inserite nelle survey periodiche;

il 71% propone e attua un’ampia serie di programmi di benessere, accanto alle più tradizionali ma molto apprezzate polizze integrative di assicurazione sanitaria;

il 66% offre e attua corsi di gestione del tempo, per imparare a lavorare in maniera più efficace e con minore sforzo;

il 66% provvede a un parcheggio aziendale, e talune aziende mettono a disposizione un servizio di bike sharing per il tragitto casa-lavoro;

il 59% incentiva permessi speciali per attività di volontariato;

il 56% offre la possibilità di un intero anno sabbatico per motivi di studio, aggiornamento professionale, assistenza e cura parentale o anche per una pausa di riflessione personale, per “staccare la spina” e poi rientrare più motivati e proattivi sul posto di lavoro;

il 41% provvede a contributi economici per l’accudimento dei figli;

il 18% propone incontri e programmi per aiutare a smettere di fumare

In generale, sembra cambiato l’approccio delle aziende ai fringe benefit.

I datori di lavoro offrono sempre meno spesso benefici omologati e uguali per tutti e puntano sempre di più a servizi personalizzati e calibrati sulle esigenze dei singoli dipendenti pensati anche in chiave competitiva in un’ottica di attrazione e fidelizzazione dei talenti.

Per David Plink, CEO di Top Employers Institute, offrire un ambiente di lavoro ottimale, in grado di favorire la crescita non solo professionale, ma anche personale e umana delle persone si traduce, a sua volta, in potenzialità di sviluppo e crescita anche a livello aziendale.

«I fringe benefit giocano un ruolo sempre più competitivo nelle motivazioni di chi cerca o vuole cambiare posto di lavoro.
Il mercato è cambiato e la motivazione per cui si cambia lavoro non è più solo quella economica, ma entrano in gioco anche altri fattori, come l’ambiente di lavoro, le prospettive di carriera, la flessibilità e – perché no? – anche i fringe benefit “su misura”.

Motivo per cui le aziende più innovative, come le aziende certificate Top Employers, li utilizzano in chiave sempre più personalizzata e come strumento di attrazione e fidelizzazione dei talenti».

Oggi, infatti, sempre più aziende non si limitano più ad offrire solo a smartphone, laptop e auto in leasing, ma puntano diretti al benessere dei dipendenti in chiave antistress e alla sostenibilità offrendo palestre, nutrizionisti, counselling, contributi per l’asilo nido, corsi per la gestione del tempo, bonus volontariato, programmi per smettere di fumare, yoga, massaggi, consulenze nutrizionali e così via.

I fringe benefit, tradotto in italiano come “benefici accessori, marginali”, fanno parte di una particolare tipologia di retribuzione prevista dall’articolo 2099 comma 3 del codice civile secondo il quale “… il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura”.

Fanno parte di questi benefici una serie di servizi dedicati al lavoratore, come buoni pasto, assistenza sanitaria, polizze assicurative, finanziamenti agevolati, acquisto di prodotti a prezzo scontato, acquisto di azione societarie e infine veri e propri beni mobili e immobili, come autovetture, ad uso esclusivamente aziendale, personale o promiscuo e alloggi per il singolo dipendente o per la famiglia.

Questo particolare tipo di reddito viene posto in busta paga del dipendente, con regole variabili per quanto riguarda la tassazione: alcuni fringe benefit sono esenti da tassazioni, come i contribuiti INPS e INAIL, assistenza sanitaria fino a 3.615,20 € all’anno e i buoni pasto commisurati in 5,29 € al giorno.

Con il nuovo anno, inoltre, ci sono nuovi privilegi per i dipendenti premiati: dal 2017, infatti,  l’importo del premio di produttività detassato è raddoppiato. Si passa dai 2000 € ai 4000 € , con un’ aliquota del 10% con un aumento del tetto di reddito di riferimento di 30.000 €: rispetto all'anno scorso si passa quindi da 50.000 € a 80.000 €. In più, i lavoratori potranno convertire la somma di denaro percepita in servizi di welfare aziendale, il tutto esente da tassazione.