Cassa integrazione in tempo di covid 19: differenze tra cigo, cigs e cigd

Con il crescere ed il perdurare dell’emergenza Covid 19 il Governo italiano ha dovuto attuare delle misure ad hoc per fare in modo che l’economia nazionale non tracolli del tutto, sostenendo lavoratori e imprese maggiormente in difficoltà a fronte del confinamento di sicurezza.

Tra gli aiuti previsti per far fronte all’emergenza epidemiologica, il Decreto-legge c.d. Cura Italia, ha allargato la platea dei beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale, includendo gli eventi strettamente correlati all’emergenza COVID-19. Una situazione improvvisa e imprevista in cui si sono visti catapultare anche aziende e lavoratori che prima del Coronavirus non si erano mai interessati alla cassa integrazione, vediamo dunque di chiarire qualche dubbio in merito, analizzando nel dettaglio le diverse tipologie di sostegno del reddito e le loro rispettive finalità.

CIGO

La Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria è uno strumento rivolto ai lavoratori del settore industriale, che può essere richiesto nei periodi transitori e temporanei di particolare contrazione o sospensione dell’attività produttiva causato da eventi non imputabili al datore di lavoro. L’integrazione salariale avviene a fronte di una sospensione dell’attività o di una semplice riduzione dell’orario di lavoro.

L’importo che viene corrisposto è pari all’80% della retribuzione totale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese tra le zero ore e il limite orario contrattuale, entro un limite massimo mensile stabilito di anno in anno.

Le aziende che possono far ricorso alla CIGO devono appartenere ai seguenti settori:

imprese industriali manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas;

cooperative di produzione e lavoro che svolgano attività lavorative similari a quella degli operai delle imprese industriali, ad eccezione delle cooperative elencate dal D.P.R. n. 602/1970;

imprese dell’industria boschiva, forestale e del tabacco;

cooperative agricole, zootecniche e loro consorzi che esercitano attività di trasformazione, manipolazione e commercializzazione di prodotti agricoli propri per i soli dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato;

imprese addette al noleggio e alla distribuzione dei film e di sviluppo e stampa di pellicola cinematografica;

imprese industriali per la frangitura delle olive per conto terzi;

imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato;

imprese addette agli impianti elettrici e telefonici;

imprese addette all’armamento ferroviario;

imprese industriali degli enti pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprietà pubblica;

imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini;

imprese industriali esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo;

imprese artigiane che svolgono attività di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, con

esclusione di quelle che svolgono strutture ed escavazione.

Al di fuori dei casi relativi ad eventi oggettivamente non evitabili, il trattamento di CIGO può durare:

3 mesi consecutivi (prorogabile fino a un massimo di 12 mesi al ricorrere di determinate circostanze);

12 mesi in due anni se applicato in modo non continuativo.

Il Decreto CuraItalia consente l’accesso alla CIGO, con condizioni agevolate rispetto al regime ordinario, alle imprese che rientrano nel campo di applicazione della cassa integrazione che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’epidemia da Coronavirus, utilizzando la specifica causale “emergenza COVID-19”.

CIGS

La Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, invece, può essere richiesta quando si verifica uno dei seguenti eventi:

ristrutturazione, riorganizzazione e conversione aziendale;

crisi aziendale di grande rilevanza sociale;

contratti di solidarietà;

fallimento.

La CIGS viene concessa alle seguenti tipologie di aziende con più di 15 dipendenti (inclusi apprendisti professionalizzanti e dirigenti):

imprese industriali, comprese quelle edili ed affini;

imprese artigiane che procedono alla sospensione dei lavoratori in conseguenza di sospensioni o riduzioni dell’attività dell’impresa che eserciti l’influsso gestionale prevalente, che si ha quando oltre il 50% del fatturato proviene da una sola committente;

imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione, che subiscano una riduzione di attività in dipendenza di situazioni di difficoltà dell’azienda appaltante, che abbiano comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale;

imprese appaltatrici di servizi di pulizia, anche se costituite in forma di cooperativa, che subiscano una riduzione di attività in conseguenza della riduzione delle attività dell’azienda appaltante, che abbiano comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale;

imprese dei settori ausiliari del servizio ferroviario, ovvero del comparto della produzione e della manutenzione del materiale rotabile;

imprese cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e loro consorzi;

imprese di vigilanza;

imprese dell’editoria;

imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché imprese del sistema aereoportuale;

partiti e movimenti politici e loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, nei limiti di spesa di 8,5 milioni di euro per l’anno 2015 e di 11,25 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2016.

Rientrano nell’ambito di fruizione della CIGS anche le imprese appartenenti alle seguenti ulteriori categorie che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda di ammissione abbiano occupato mediamente più di 50 dipendenti (inclusi apprendisti e dirigenti):

imprese esercenti attività commerciali, comprese quelle della logistica;

agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turisti.

La durata del trattamento di CIGS varia da 12 a 36 mesi in base alla causale che ha condotto l’azienda a farne richiesta.

L’integrazione salariale è dovuta nella misura dell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata ai lavoratori interessati per le ore di lavoro non prestate comprese tra le zero ore e ed il limite orario contrattuale.

CIGD

La Cassa Integrazione in Deroga (cd. CIGD) è uno strumento di politica passiva, aggiuntivo rispetto a quelli esistenti sopracitati e introdotto in via sperimentale a partire del 2005, poi ripetutamente prorogato, per garantire un sostegno economico a lavoratori di quelle imprese che beneficiano degli ordinari interventi d’integrazione salariale.

Questo strumento di sostegno a reddito in costanza di rapporto è stato utilizzato dal Governo anche per far fronte all’emergenza epidemiologica da COVID-19: il Decreto n. 18/2020 prevede infatti che le Regioni e le Province Autonome possono riconoscere trattamenti di cassa integrazione salariale in deroga ai datori di lavoro del settore privato, ivi inclusi quelli agricoli, della pesca e del terzo settore compresi gli enti religiosi civilmente riconosciuti (esclusi soltanto i datori di lavoro domestico), per i quali non trovino applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni in materia di sospensione o riduzione di orario.

La CIGD per l’emergenza COVID-19 sarà riconosciuta per la durata della sospensione del rapporto di lavoro, sino ad un massimo di 9 settimane, utilizzabili dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, limitatamente ai dipendenti già in forza al 23 febbraio 2020.

Per i datori di lavoro che occupano più di 5 dipendenti, l’accesso a tale ammortizzatore è subordinato alla conclusione di un accordo, anche in via telematica, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Emergenza sanitaria come si accede alla cassa integrazione

Non è necessaria l’intesa con i sindacati. Gli ammortizzatori sociali si possono attivare anche se preventivamente non sono state fruite le ferie.

Da oggi 30 marzo potranno essere inoltrate le domande per la cassa integrazione dei lavoratori. Il pagamento potrà essere anticipato dal datore di lavoro. Con la circolare n. 47 pubblicata ieri dall’Inps, le aziende possono iniziare a presentare le domande per dare copertura economica ai lavoratori che, a causa dell’emergenza Coronavirus, sono fermi e non stanno lavorando.

La domanda deve essere trasmessa all’Inps utilizzando la causale “Covid-19 nazionale”. Il periodo va dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, per una durata massima di 9 settimane. La Cigo può essere chiesta anche se è stato consumato il plafond “ordinario”.

Le imprese che hanno già in corso un’autorizzazione Cigo o assegno ordinario o hanno presentato domanda possono richiedere l’ammortizzatore con causale «Covid-19 nazionale” anche per periodi già autorizzati o per quelli di oggetto di domande già presentate e non ancora definite.

Le aziende che rientrano nel campo di applicazione dei fondi bilaterali alternativi (come ad esempio il settore artigiano) devono presentare domanda di accesso all’assegno ordinario con la nuova causale «emergenza Covid-19» al relativo fondo. I fondi devono erogare la prestazione indipendentemente dal fatto che l’azienda sia in regola con il versamento della contribuzione e pertanto non possono subordinare la prestazione al pagamento degli arretrati.

Per accedere alla cassa integrazione in deroga è sufficiente un’informativa. La tutela scatta anche per i lavoratori assunti dopo il 23 febbraio 2020 a seguito di cambio appalto. Questi i principali chiarimenti Inps contenuti nella circolare 47/2020 che fornisce le istruzioni operative alle aziende per richiedere la cassa integrazione prevista dal Dl 18/2020.

La domanda deve essere trasmessa all’Inps utilizzando la causale «Covid-19 nazionale» per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, per una durata massima di 9 settimane. La Cigo può essere chiesta anche se è stato consumato il plafond «ordinario».

Secondo l’Inps le aziende che trasmettono domanda sono dispensate dall’osservanza della procedura sindacale, fermo restando l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto che devono essere svolti anche in via telematica entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva. Peraltro la circolare spiega che si tratta di un atto interno e quindi non deve essere data comunicazione all’Inps che potrà, in ogni caso, procedere all’autorizzazione.

L’azienda può anticipare le prestazioni e conguagliare gli importi successivamente nel modello F24. Tuttavia, in considerazione dell’emergenza è data la possibilità di richiedere il pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’Inps.

È confermato inoltre che per le unità produttive situate nelle ex zone rossa e gialla possono richiedere il doppio periodo di cassa integrazione: quello previsto dal Dl 9/2020 in aggiunta alle nove settimane del Dl 18/2020.

Le imprese che hanno già in corso un’autorizzazione Cigo o assegno ordinario o hanno presentato domanda possono richiedere l’ammortizzatore con causale «Covid-19 nazionale” anche per periodi già autorizzati o per quelli di oggetto di domande già presentate e non ancora definite.

Le aziende che rientrano nel campo di applicazione dei fondi bilaterali alternativi (come ad esempio il settore artigiano) devono presentare domanda di accesso all’assegno ordinario con la nuova causale «emergenza Covid-19» al relativo fondo. I fondi devono erogare la prestazione indipendentemente dal fatto che l’azienda sia in regola con il versamento della contribuzione e pertanto non possono subordinare la prestazione al pagamento degli arretrati.

Possono ottenere la cassa in deroga i datori di lavoro che non hanno nel loro inquadramento previdenziale la tutela alla Cigo, al fondo integrazione salariale (Fis) o ai fondi bilaterali. Ne deriva che potranno accedere alla prestazione anche le aziende che hanno la sola tutela Cigs come quelle della grande distribuzione organizzata e le agenzie di viaggio e turismo sopra i 50 dipendenti. Anche in questo caso, la circolare spiega che le nove settimane sono aggiuntive ai periodi di cassa integrazione già individuati dal Dl 9/2020.

Quanto all’accordo sindacale, è sufficiente una informativa al sindacato e una eventuale consultazione che si deve esaurire entro tre giorni; in ogni caso questo atto non è vincolate ai fini del procedimento. Il problema ora è rendere compatibile questa posizione con gli accordi quadro delle Regioni che invece sono molto più vincolanti.

Per i datori di lavoro con unità produttive in cinque o più regioni la prestazione sarà concessa con decreto del ministero del Lavoro che però potrà richiedere fino a trenta giorni. A seguito del decreto ministeriale, scatta un’altra autorizzazione dell’Inps. Poi le aziende dovranno inoltrare all’Istituto la documentazione per la liquidazione dei pagamenti. Ora il problema si sposta sui tempi che occorrono per svolgere tutte queste attività.

Smart working con l'emergenza sanitaria

Lo Smart Working intende cambiare il vecchio modello del lavoro, spostando il lavoratore da una postazione fissa raggiunta dopo aver timbrato il cartellino ad una tipologia di lavoro più flessibile, più adatta al nuovo modo di intendere il lavoro. E non si tratta soltanto di voler conciliare i tempi di vita e lavoro Lo Smart Working gira intorno al concetto di produttività: lasciando il dipendente libero di organizzarsi spazi, tempi e luoghi di lavoro si rende più responsabile del proprio operato e si possono fissare degli obiettivi di produttività da raggiungere in totale autonomia.

Conciliare, innovare e competere. Sono questi i tre diversi obiettivi, apparentemente antitetici, dello smart working che si configura come un nuovo approccio all'organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa.

Lo smart working implica un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali questi tre elementi:
Risorse umane. È necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un’ottica di flessibilità e disponibile a creare maggiori sinergie con il management.

Tecnologia.  Le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate.

Monitoraggio costante. È indispensabile un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del personale a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.

Adesso con l'emergenza sanitaria in atto, il lavoro è diventato flessibile, con lavoratori che svolgono la propria attività a distanza e dipendenti che eseguono parte delle proprie mansioni da casa, anziché stando in ufficio. Negli ultimi anni, si è parlato molto dei vantaggi dello smart working, tra cui miglior produttività, maggior impegno e benessere dei collaboratori. Tuttavia, non tutti i manager si trovano d’accordo con questa visione, anzi alcuni ritengono il lavoro agile addirittura un 'rischio' per il business.

L’ex Ceo di Yahoo, Marissa Mayer, ad esempio, una volta approdata in azienda, dichiarò che lavorare da remoto può rappresentare sicuramente un vantaggio per il singolo, ma non sempre è altrettanto positivo per l’azienda. Le migliori intuizioni, infatti, derivano dall’incontro con altre persone, da meeting e brainstorming con i propri dipendenti ciò è possibile solo essendo tutti presenti in azienda. Il vero lavoro in squadra, hanno dichiarato alcuni rappresentanti del colosso della tecnologia Ibm, si basa sulla collaborazione di persone che lavorano fianco a fianco quotidianamente e si scambiano idee dal vivo. Ciò significa, quindi, che è necessario fare un passo indietro rispetto alle ultime tendenze in materia di smart working? Il lavoro agile può rappresentare realmente uno svantaggio per le imprese? Come è possibile, infine, conciliare la crescente richiesta di maggiore flessibilità da parte dei dipendenti con le esigenze del management? A questi quesiti hanno cercato di dare risposta gli esperti di Hays, società leader nel recruitment specializzato.

“Lo smart working, se attivato correttamente, può rappresentare una risorsa preziosa - affermano gli esperti Hays - per le aziende, indispensabile per conciliare le diverse necessità dei professionisti e per garantire un alto grado flessibilità aziendale, essenziale per avere successo in un ambiente dinamico e in rapido cambiamento come quello odierno. È necessario lavorare in primis sulla cultura aziendale, favorendo un ambiente collaborativo e positivo. Datore di lavoro e dipendenti devono avere un obiettivo comune e devono condividere le modalità con cui raggiungerlo. In questo modo, sarà possibile lavorare in squadra e ottenere ottimi risultati pur non essendo fisicamente nello stesso luogo”.

Per funzionare al meglio lo smart working deve essere quanto più strutturato possibile, ma non in termini di controllo delle persone, bensì in termini di organizzazione. Spesso, infatti, il lavoro agile viene concesso solo ad alcune risorse con particolari esigenze di flessibilità o viene riservato a quadri e manager o, addirittura, è appannaggio unicamente dei consulenti freelance. Dovrebbe, invece, essere frutto di una politica aziendale vera e propria che incoraggia i dipendenti a usufruirne in modo consapevole. Più le risorse saranno libere di utilizzare lo smart working, più saranno in grado di organizzarsi con il proprio team per portare a termine il lavoro anche virtualmente.

Inoltre, il tempo speso dai collaboratori nello stesso ufficio non dovrebbe essere valutato in termini quantitativi, ma qualitativi. Un team di lavoro dovrebbe incontrarsi perché ha realmente necessità di farlo e non perché è 'obbligato' a condividere lo spazio di lavoro quotidianamente. Alcune attività meramente operative, ad esempio, non necessitano della presenza dei colleghi e dovrebbero poter essere svolte dove e quando il professionista desidera. In questo modo, il tempo dedicato alle riunioni di team e allo stare con i colleghi diventa tempo di 'qualità' perché riservato alla parte più importante del lavoro, ovvero alla sfera creativa, all’innovazione e, soprattutto, alla strategia.

Per fare ciò, chiaramente, è necessario uno sforzo maggiore da parte di manager e dirigenti, sottolineano gli esperti, che devono mettere in chiaro fin da subito gli obiettivi da raggiungere e condividere i valori aziendali con tutti i collaboratori. La cultura organizzativa è l’elemento chiave da cui partire se si vuole implementare con successo il lavoro agile. Un ambiente lavorativo rigido e fortemente gerarchico è sicuramente meno affine al concetto di autonomia e pertanto più esposto alle eventuali insidie dello smart working. Una cultura aziendale basata sulla reciproca fiducia, invece, è fondamentale per concedere a tutti la flessibilità di cui hanno bisogno, mantenendo alta la produttività e ottenendo ottimi risultati di business.

La legge sullo Smart Working prevede che datore di lavoro e dipendente sottoscrivano un accordo individuale, sia a tempo determinato che indeterminato, per disciplinare la nuova tipologia di lavoro.

Questo accordo deve definire:

le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;

gli strumenti tecnologici utilizzati dal lavoratore;

i tempi di riposo;

l’esercizio del potere di controllo del datore, nei limiti della disciplina dei controlli a distanza;

le condotte legate al lavoro esterno all’ufficio che danno luogo a sanzioni disciplinari.

Il pilastro portante dello Smart Working deve essere un rapporto di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente che, sentendosi più libero di organizzare luoghi e tempi di lavoro, può garantire maggior produttività all’azienda. In questo modo a guadagnarci sono tutti: i dipendenti guadagnano tempo, flessibilità ed energie per esempio sprecate per andare e tornare dal luogo di lavoro; il datore di lavoro ci guadagna in termini di spese per la gestione dell’ufficio che perde di centralità, e in produttività dei dipendenti.