Trovare lavoro con Corner Job app 2016

Corner Job è la nuova app creata per tutti coloro che cercano lavoro e propone una soluzione semplice e veloce per trovare offerte lavorative attinenti alle proprie abilità. E’ possibile creare facilmente il tuo profilo e scoprire tutti gli annunci di lavoro vicini a te. Trovare un impiego velocemente dal tuo smartphone è possibile grazie all’app di Corner Job.

Trovare un lavoro non è così semplice. A questa situazione bisogna aggiungere la difficoltà nell’orientarsi tra centinaia di annunci ai quali mandare di volta in volta il proprio curriculum vitae. La app di Corner Job, che propone una soluzione semplice e veloce per trovare offerte lavorative attinenti alle proprie abilità mettendo immediatamente in contatto l’offerente e il candidato. Con pochi click ecco la possibilità di metterti in contatto con tantissime aziende in cerca di dipendenti. Corner Job è una community che permette di inserire il profilo della persona che scarica l’applicazione, ma anche di ricevere i primi contatti con i datori di lavoro.

Un datore di lavoro può creare in pochi istanti un annuncio inserendo una breve descrizione, una foto e la posizione geografica della propria azienda. Il candidato allo stesso modo, può creare un profilo inserendo informazioni essenziali come l’esperienza lavorativa pregressa, i titoli di studio e un breve testo di presentazione.

Ecco come funziona: ogni qual volta venga trovato un annuncio interessante l’utente può candidarsi tramite un rapido click sullo schermo. In questo modo la candidatura viene vagliata entro 24 ore dal potenziale datore di lavoro. In caso di riscontro positivo, viene attivata automaticamente una chat all’interno della quale le aziende e i candidate i hanno la possibilità di approfondire i dettagli del lavoro da svolgere e verificare l’eventuale compatibilità tra domanda e offerta giungendo in pochi minuti a una risposta definitiva in merito all’annuncio. Basta solo creare il profilo lavorativo e cercare le proposte lavorative più adatte. Ecco come funziona la nuova app Corner Job.

Su Corner Job ogni giorno vengono inserite centinaia di proposte di lavoro. L’idea sicuramente è interessante ma per raggiungere un livello di funzionamento ottimale sarebbe opportuno introdurre dei filtri più specifici e un coinvolgimento più ampio e differenziato delle imprese, senza le quali gli annunci risultano poco interessanti o ad ogni modo monotoni per tipologia di lavoro.

La app è gratuita ed è disponibile sul Google Play Store al seguente link https://play.google.com/store/apps/details?id=com.clapp.jobs

Lavoro dipendente: i controlli a distanza non soggetti ad accordo sindacale

Il Jobs Act ha innovato la disciplina dei controlli a distanza, contenuta nel nuovo comma 2 dell’art. 4 della legge n. 300/1970. L’obbligo del preventivo accordo sindacale o, in mancanza, dell’autorizzazione amministrativa non si applica nel caso di strumenti utilizzati per eseguire la prestazione o per rilevare accessi/presenze. Per definire l’ambito applicativo della norma occorre verificare se lo strumento sia utilizzato per eseguire la prestazione; infatti soltanto per tali strumenti il controllo è affrancato dal preventivo accordo sindacale o dalla autorizzazione amministrativa.

La sentenza emessa dalla Corte dei diritti umani il 12 gennaio 2016 conferma il Jobs Act in tema di controllo a distanza. I Giudici di Strasburgo hanno infatti stabilito che, in determinate condizioni, il datore di lavoro ha il diritto di monitorare il dipendente durante l’attività lavorativa quando questo utilizza strumenti per svolgere le proprie mansioni; nel caso in cui riscontri violazioni può utilizzare le informazioni raccolte ai fini del licenziamento.

Secondo il nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori il datore di lavoro può  installare, previo accordo sindacale, strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza, esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale; inoltre ha piena libertà decisionale per quanto riguarda gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (computer, device mobili, ecc.) e quelli di registrazione di accessi e presenze; le informazioni così raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Codice Privacy.

E’ importante sottolineare come la Corte abbia tenuto conto che, l’accesso all’account personale (e non quello aziendale) del dipendente era giustificato dalla convinzione che questi stesse utilizzando lo strumento per svolgere proprie mansioni. Su tali presupposti i giudici di Strasburgo hanno ritenuto ragionevole e giustificato porre in essere un’attività di controllo volta a verificare che i dipendenti stiano svolgendo correttamente il proprio lavoro. Anche perché il monitoraggio riguardava il solo strumento di lavoro, ossia le comunicazioni sul Yahoo Messenger. I Giudici quindi hanno concluso che il controllo del datore di lavoro è stato svolto all’interno di determinati limiti ed è stato proporzionato.

Le ragioni dell’azienda
L’azienda aveva politiche lavorative scritte, chiare e comunicate a tutti i dipendenti;

l’azienda ha il diritto di controllare il corretto svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti se tale verifica è circoscritta e proporzionata;

l’attività di controllo, quando i dipendenti hanno accesso a Internet deve prevedere le minacce al sistema IT aziendale.

Le ragioni del lavoratore
La sentenza sarebbe forse potuta essere diversa se il dipendente avesse provato in giudizio che:

la propria condotta non aveva comportato danni (sotto molteplici profili) all’azienda;
il comportamento assunto trovava giustificazione in termini personali ed economici (es.: un cellulare costava troppo);

l’attività di controllo dell’azienda era stata svolta senza garanzie e i dati personali erano stati diffusi in maniera non giustificata.

Conclusioni
Sicuramente, l’atteggiamento dei Tribunali a seguito dell’adozione di normative quali il Jobs Act permettono ai datori di lavoro di avere maggiore libertà in tema di controllo dei dipendenti. Ma è fondamentale sottolineare che questo sarà possibile sempre, solo e soltanto quando l’impresa si metta in condizioni strutturali e imprenditoriali tali da rendere il controllo giustificato, circoscritto e proporzionato.

L’articolo 23 del d.lgs n. 151/2015  modifica l’articolo 4 dello  Statuto dei Lavoratori,  per rimodulare la fattispecie integrante il divieto dei controlli a distanza, nella consapevolezza di dover tener conto, nell’attuale contesto produttivo, oltre agli impianti audiovisivi, anche degli altri strumenti «dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori» e di quelli «utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa».

Nella sua formulazione originaria l’articolo 4  stabiliva un divieto assoluto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Al secondo comma, invece, il divieto cadeva, soltanto a condizione che il datore di lavoro avesse osservato quanto ivi tassativamente previsto, in quanto era stabilito che gli impianti e le apparecchiature di controllo «che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori»  potevano essere installati previo accordo con le Rappresentanze Sindacali presenti in Azienda o, in caso di mancato accordo, previa autorizzazione della DTL territorialmente competente.

La Corte di Cassazione ha recentemente confermato che le garanzie poste in materia di divieto di controlli a distanza dal secondo comma dell’articolo 4 dello Statuto si applicano ai controlli difensivi, volti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori «quando, però, tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, e non, invece, quando riguardino la tutela di beni estranei al rapporto stesso», stabilendo che sono legittimi quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore e lesivi del patrimonio aziendale.

Lo scopo della norma  è quello di adeguare, da un lato, l’esigenza afferente all’organizzazione del lavoro e della produzione posta in essere dal datore e, dall’altro, il diritto del prestatore a non vedere sottoposto ad un controllato a distanza lo svolgimento delle sue attività nel luogo di lavoro, «individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti partecipi»).

Per quanto riguarda l’installazione e l’utilizzo degli strumenti di cui al primo comma, è stata confermata una procedura di co gestione fra datore di lavoro e Rappresentanze Sindacali (RSU o RSA) – che trova luogo tramite un Accordo con le rappresentanze sindacali presenti nelle diverse unità produttive dell’azienda ai fini  dell’installazione e dell’utilizzo dell’impianto di controllo – preliminare rispetto all’installazione degli strumenti, il cui esito negativo porta il datore a richiedere l’autorizzazione amministrativa della DTL competente.
L’installazione e l’impiego di tali strumenti necessitano della esclusiva sussistenza di esigenze organizzative e produttive, di sicurezza  del  lavoro di tutela del patrimonio aziendale, costituendo, queste, i presupposti per la stipula preventiva dell’Accordo sindacale o dell’autorizzazione della DTL.

Inoltre, tutte le informazioni raccolte con i mezzi di controllo devono essere utilizzati nel rispetto della disciplina sulla privacy. Gli accordi sindacali con Rsu e Rsa restano invece indispensabili per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, che «possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale». In alternativa, se l'impresa ha più unità produttive in diverse province o regioni, l'accordo si fa con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

In assenza dell'accordo serve l'autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, nel secondo caso, del ministero del Lavoro.

Questa disposizione, come prosegue la nuova norma, tuttavia, «non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze». E i dati raccolti possono essere utilizzati «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli» sempre «nel rispetto del Codice sulla privacy.

Come diventare consulente del lavoro

Come diventare consulente del lavoro: vediamo i requisiti per aspiranti professionisti, al praticantato, alla formazione obbligatoria e allo svolgimento delle attività per le aziende.

Quella del consulente del lavoro è senz’altro una professione attraente. Il suo compito è quello di aiutare le aziende nell’amministrazione delle risorse umane da libero professionista. Una risorsa esterna fondamentale per amministrare le risorse umane a norma di legge.

Il consulente del lavoro è un libero professionista con una conoscenza giuridica - economica che ha competenze specifiche collegate all’amministrazione del personale.

Nello specifico il suo ambito professionale comprende:

amministrazione del personale (subordinato, autonomo e parasubordinato);

calcolo e asseverazione del costo del lavoro, determinazione e calcolo dell’accantonamento del trattamento di fine rapporto;

ammortizzatori sociali (consulenza ed assistenza);

risoluzione rapporti (mobilità, licenziamenti collettivi, ecc.);

dichiarazione e denunce previdenziali, assistenziali, assicurative e fiscali;

contenzioso del lavoro, amministrativo, previdenziale, assicurativo, sindacale, giudiziale e stragiudiziale;

contenzioso fiscale, operazioni societarie, dichiarazioni e prestazioni amministrative, contabili, fiscali-tributarie e formazione del bilancio;

contrattualistica (contratti, certificazione, conciliazioni, arbitrati);

consulenze tecniche di parte (controversie di lavoro, previdenziali, assicurative, di assistenza sociale, fiscali e in atti aventi natura negoziale).

Il consulente del lavoro è una professione dalle crescenti opportunità alla luce delle numerose riforme del mercato del lavoro e normativa di riferimento, che generano frequenti dubbi interpretativi. Come libero professionista, aiuta le aziende soprattutto a gestire a norma di legge: risorse umane; contabilità; versamento dei tributi; previdenza; contatti con INPS, INAIL, Agenzia delle Entrate e così via. Per questo, le sue competenze e formazione devono spaziare tra varie discipline (amministrazione, contabilità, diritto, assicurazione, previdenza, etc.).

L’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha un regolamento per ciò che riguarda il tirocinio obbligatorio per l’accesso alla professione e per chi volesse un vero e proprio vademecum al praticantato per diventare consulente del lavoro, ancora una volta viene in nostro aiuto l’Ordine con una guida sull’argomento dove si trovano tutte le informazioni utili sull’argomento.

Al termine del praticantato è previsto un esame di abilitazione, che si tiene in apposite sessioni annuali e che consiste in una doppia prova scritta (un tema di diritto del lavoro e legislazione sociale ed una prova teorico-pratica di diritto tributario) e poi, se superata, in una prova orale presso la Direzione Regionale del Lavoro sulle seguenti materie: diritto del lavoro; legislazione sociale; diritto tributario; elementi di diritto privato, pubblico e penale; nozioni generali sulla ragioneria, con particolare riguardo alla rilevazione del costo del lavoro ed alla formazione del bilancio.

A fronte della riforma delle professioni, che ha modificato le regole sul praticantato(tirocinio professionale del CdL), il Consiglio Nazionale (con la Fondazione Studi) ha redatto una guida per diventare consulenti, articolata in tre sezioni:

adempimenti e obblighi del praticante;

il professionista che lo accoglie;

il Consiglio provinciale che regola, con ampia autonomia, tutta l’attuazione del percorso formativo.

Vengono inoltre richiamati, oltre alla normativa e prassi del CNO, i requisiti all’iscrizione al registro, gli adempimenti formali per la formazione, il ruolo del tutor, le regole per il rimborso spese, le verifiche del CPO e l’attribuzione del certificato di compiuta pratica. Sul sito del Consiglio Nazionale è inoltre possibile consultare le FAQ sull’argomento.

Come requisito primario viene richiesta la laurea almeno triennale in giurisprudenza, economia o scienze politiche. Obbligatorio per accedere alla Professione di Consulente del Lavoro, vi è poi un periodo di praticantato, ossia tirocinio non superiore ai 18 mesi (art. 9 comma 6 del DL 24/01/2012 e successive modificazioni) presso lo studio di un consulente o di uno dei professionisti indicati dall’art. 1 della legge 12/1979. Periodo propedeutico all’esame di abilitazione alla professione, anch’esso obbligatorio per l’iscrizione all’Albo.

L’Esame di Stato avviene in apposite sessioni annuali e consistente in due prove scritte al superamento delle quale fa seguito una prova orale presso la Direzione Regionale del Lavoro. Per superare l’esame è consigliabile sfruttare al meglio il periodo del praticantato per consolidare le conoscenze e le competenze.

Una volta abilitati come consulenti del lavoro, secondo quanto disposto dal regolamento dell’Ordine, la formazione continua è obbligatoria fino al raggiungimento della soglia minima di 50 crediti formativi ogni due anni. L’obiettivo è fare in modo che i consulenti rimangano al passo con le evoluzioni del Diritto del Lavoro.

Il regolamento dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro prevede la formazione continua obbligatoria. Il lavoro del consulente, infatti, richiede un costante aggiornamento professionale per rimanere al passo con le evoluzioni del Diritto del Lavoro. Per questo, ai consulenti è richiesto il raggiungimento della soglia minima di 50 crediti formativi ogni due anni.

Per i neo-consulenti l’obbligo decorre dal mese successivo a quello d’iscrizione all’albo e il numero di crediti viene ridotto in base alla porzione residua dell’anno.

I crediti possono essere acquisiti tramite la partecipazione a eventi formativi e corsi accreditati.