Lavoro dipendente: i controlli a distanza non soggetti ad accordo sindacale

Il Jobs Act ha innovato la disciplina dei controlli a distanza, contenuta nel nuovo comma 2 dell’art. 4 della legge n. 300/1970. L’obbligo del preventivo accordo sindacale o, in mancanza, dell’autorizzazione amministrativa non si applica nel caso di strumenti utilizzati per eseguire la prestazione o per rilevare accessi/presenze. Per definire l’ambito applicativo della norma occorre verificare se lo strumento sia utilizzato per eseguire la prestazione; infatti soltanto per tali strumenti il controllo è affrancato dal preventivo accordo sindacale o dalla autorizzazione amministrativa.

La sentenza emessa dalla Corte dei diritti umani il 12 gennaio 2016 conferma il Jobs Act in tema di controllo a distanza. I Giudici di Strasburgo hanno infatti stabilito che, in determinate condizioni, il datore di lavoro ha il diritto di monitorare il dipendente durante l’attività lavorativa quando questo utilizza strumenti per svolgere le proprie mansioni; nel caso in cui riscontri violazioni può utilizzare le informazioni raccolte ai fini del licenziamento.

Secondo il nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori il datore di lavoro può  installare, previo accordo sindacale, strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza, esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale; inoltre ha piena libertà decisionale per quanto riguarda gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (computer, device mobili, ecc.) e quelli di registrazione di accessi e presenze; le informazioni così raccolte sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Codice Privacy.

E’ importante sottolineare come la Corte abbia tenuto conto che, l’accesso all’account personale (e non quello aziendale) del dipendente era giustificato dalla convinzione che questi stesse utilizzando lo strumento per svolgere proprie mansioni. Su tali presupposti i giudici di Strasburgo hanno ritenuto ragionevole e giustificato porre in essere un’attività di controllo volta a verificare che i dipendenti stiano svolgendo correttamente il proprio lavoro. Anche perché il monitoraggio riguardava il solo strumento di lavoro, ossia le comunicazioni sul Yahoo Messenger. I Giudici quindi hanno concluso che il controllo del datore di lavoro è stato svolto all’interno di determinati limiti ed è stato proporzionato.

Le ragioni dell’azienda
L’azienda aveva politiche lavorative scritte, chiare e comunicate a tutti i dipendenti;

l’azienda ha il diritto di controllare il corretto svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti se tale verifica è circoscritta e proporzionata;

l’attività di controllo, quando i dipendenti hanno accesso a Internet deve prevedere le minacce al sistema IT aziendale.

Le ragioni del lavoratore
La sentenza sarebbe forse potuta essere diversa se il dipendente avesse provato in giudizio che:

la propria condotta non aveva comportato danni (sotto molteplici profili) all’azienda;
il comportamento assunto trovava giustificazione in termini personali ed economici (es.: un cellulare costava troppo);

l’attività di controllo dell’azienda era stata svolta senza garanzie e i dati personali erano stati diffusi in maniera non giustificata.

Conclusioni
Sicuramente, l’atteggiamento dei Tribunali a seguito dell’adozione di normative quali il Jobs Act permettono ai datori di lavoro di avere maggiore libertà in tema di controllo dei dipendenti. Ma è fondamentale sottolineare che questo sarà possibile sempre, solo e soltanto quando l’impresa si metta in condizioni strutturali e imprenditoriali tali da rendere il controllo giustificato, circoscritto e proporzionato.

L’articolo 23 del d.lgs n. 151/2015  modifica l’articolo 4 dello  Statuto dei Lavoratori,  per rimodulare la fattispecie integrante il divieto dei controlli a distanza, nella consapevolezza di dover tener conto, nell’attuale contesto produttivo, oltre agli impianti audiovisivi, anche degli altri strumenti «dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori» e di quelli «utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa».

Nella sua formulazione originaria l’articolo 4  stabiliva un divieto assoluto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Al secondo comma, invece, il divieto cadeva, soltanto a condizione che il datore di lavoro avesse osservato quanto ivi tassativamente previsto, in quanto era stabilito che gli impianti e le apparecchiature di controllo «che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori»  potevano essere installati previo accordo con le Rappresentanze Sindacali presenti in Azienda o, in caso di mancato accordo, previa autorizzazione della DTL territorialmente competente.

La Corte di Cassazione ha recentemente confermato che le garanzie poste in materia di divieto di controlli a distanza dal secondo comma dell’articolo 4 dello Statuto si applicano ai controlli difensivi, volti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori «quando, però, tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, e non, invece, quando riguardino la tutela di beni estranei al rapporto stesso», stabilendo che sono legittimi quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore e lesivi del patrimonio aziendale.

Lo scopo della norma  è quello di adeguare, da un lato, l’esigenza afferente all’organizzazione del lavoro e della produzione posta in essere dal datore e, dall’altro, il diritto del prestatore a non vedere sottoposto ad un controllato a distanza lo svolgimento delle sue attività nel luogo di lavoro, «individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti partecipi»).

Per quanto riguarda l’installazione e l’utilizzo degli strumenti di cui al primo comma, è stata confermata una procedura di co gestione fra datore di lavoro e Rappresentanze Sindacali (RSU o RSA) – che trova luogo tramite un Accordo con le rappresentanze sindacali presenti nelle diverse unità produttive dell’azienda ai fini  dell’installazione e dell’utilizzo dell’impianto di controllo – preliminare rispetto all’installazione degli strumenti, il cui esito negativo porta il datore a richiedere l’autorizzazione amministrativa della DTL competente.
L’installazione e l’impiego di tali strumenti necessitano della esclusiva sussistenza di esigenze organizzative e produttive, di sicurezza  del  lavoro di tutela del patrimonio aziendale, costituendo, queste, i presupposti per la stipula preventiva dell’Accordo sindacale o dell’autorizzazione della DTL.

Inoltre, tutte le informazioni raccolte con i mezzi di controllo devono essere utilizzati nel rispetto della disciplina sulla privacy. Gli accordi sindacali con Rsu e Rsa restano invece indispensabili per gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, che «possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale». In alternativa, se l'impresa ha più unità produttive in diverse province o regioni, l'accordo si fa con i sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

In assenza dell'accordo serve l'autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, nel secondo caso, del ministero del Lavoro.

Questa disposizione, come prosegue la nuova norma, tuttavia, «non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze». E i dati raccolti possono essere utilizzati «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli» sempre «nel rispetto del Codice sulla privacy.

Jobs Act: controlli a distanza su tablet e cellulari

La riforma del lavoro è conclusa. Ad annunciarlo, con «soddisfazione», è il ministro del Lavoro Giuliano Poletti, che ha annunciato in conferenza stampa a palazzo Chigi che sono stati approvati gli ultimi quattro decreti del Jobs act. «Abbiamo rimesso al centro il contratto a tempo indeterminato.

Centinaia di migliaia di precari hanno un contratto stabile», ha detto Poletti. Gli ultimi quattro decreti legislativi attuativi del Jobs act riguardano le semplificazioni, il riordino degli ammortizzatori, la razionalizzazione dell’attività ispettiva e il riordino delle politiche attive.
Così i lavoratori verranno controllati a distanza.

In pratica, non ci sarà bisogno di autorizzazione ministeriale nè di accordi sindacali, ma i lavoratori dovranno essere informati in modo preventivo sulle modalità di effettuazione dei controlli, che, comunque, non potranno mai avvenire in contrasto con quanto previsto dal Codice della privacy.

"È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altri strumenti che abbiano quale finalità esclusiva il controllo a distanza dell'attività dei lavoratori". Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti "dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere installati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali".

In alternativa, "nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del ministero del Lavoro e delle politiche sociali".

L'accordo e l'autorizzazione "di cui al secondo comma non sono richiesti per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle uscite. Le informazioni raccolte ai sensi del terzo comma sono utilizzabili a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n.196". In altri termini, se il lavoratore non verrà adeguatamente informato dell'esistenza e delle modalità d'uso delle apparecchiature di controllo e delle modalità di effettuazione dei controlli, i dati raccolti non saranno utilizzabili a nessun fine, nemmeno a fini disciplinari.

Con i decreti legislativi attuativi del Jobs Act la riforma del lavoro varata dal Parlamento lo scorso dicembre con la legge 183/2014 chiude il cerchio e diventa pienamente operativa su tutti i fronti: non soltanto quello contrattuale, già ai test con i nuovi contratti a tutele crescenti che cominciano a mostrare i primi frutti in termini di stabilizzazioni, ma anche quello della rete dei servizi per l’impiego, della ricollocazione, del sistema delle ispezioni e degli ammortizzatori. La parola d’ordine è una: semplificare. Anche se su alcuni fronti, come Cig e dintorni, l’operazione si annuncia molto complessa e andrà attentamente valutata sul campo. Anche per stimare quale sarà l’impatto effettivo dei costi che le imprese saranno chiamate a sostenere.

Sul tema controverso dei controlli a distanza, Poletti ha detto che è stato «colmato un vuoto normativo»: «Abbiamo modificato l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori per individuare una nuova disciplina nel rispetto della privacy colmando un vuoto non sugli impianti fissi ma sugli strumenti in dotazione ai lavoratori». Gli esiti dei controlli su strumenti e apparecchi di lavoro, come smartphone e tablet, possono dunque essere utilizzati con due paletti: informazione preventiva al lavoratore e rispetto delle norme sulla privacy, ma non serve l’autorizzazione del sindacato e del ministero come avviene per le telecamere.

Quanto alla razionalizzazione dell’inserimento mirato dei disabili: «Abbiamo una buona legge, l’unico problema è che a fronte di cento iscritti alla lista ora siamo sotto il 3%: ogni cento meno di tre trovano un lavoro. Abbiamo perciò pensato di rendere più semplici queste normative e cambiare il sistema degli incentivi», l'utilizzo delle informazioni può essere fatto solo in rispetto della privacy ma l'autorizzazione sindacale o del ministero non è necessaria per cellulare e tablet ma solo per telecamere".

Al debutto anche le novità sulle dimissioni in bianco, quelle che alcuni datori di lavoro usano far firmare senza data al momento dell’assunzione, soprattutto alle lavoratrici per poterle licenziare in caso di maternità: «Non saranno più possibili: le dimissioni saranno valide solo se stilate su un modulo numerato e datato scaricabile solo dal sito del ministero del Lavoro».

Addio alle dimissioni in bianco. La certificazione della richiesta di dimissioni dovrà essere fatta "su un modulo che va scaricato dal sito del ministero del Lavoro, se non c'è un modulo datato e certificato la dimissione non è valida". Ha annunciato Poletti al termine del cdm. "Per i controlli a distanza siamo intervenuti sull'art. 4 dello Statuto dei lavoratori rispetto alla privacy, colmando un vuoto normativo", ha spiegato il ministro. "Oggi abbiamo una normativa complessiva con al centro due obiettivi: una norma chiara e definita e il rispetto della privacy".

La Naspi, il nuovo assegno contro la disoccupazione involontaria durerà 24 mesi. Poletti ha sottolineato che la cig viene riportata alla sua visione originale. L'ammortizzatore in costanza di rapporto di lavoro durerà 24 mesi in un quinquennio mobile, periodo che sale fino a 36 se si usa la solidarietà. Sulle aliquote di applica il meccanismo bonus malus, paga di più chi più usa la cassa.

Contratto di lavoro a tutele crescenti per i nuovi assunti

"Per le nuove assunzioni" viene previsto "il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio". E' il senso dell'emendamento presentato dal governo al Jobs act ed in particolare all'articolo 4 sul riordino delle forme contrattuali.

Il contratto di lavoro a tutele crescenti è una proposta di riforma della disciplina delle assunzioni e dei licenziamenti che è ciclicamente emersa nel recente passato. Nella mente del governo, si tratta di un tipo di contratto a tempo indeterminato che congela le tutele legate all'articolo 18 nella fase iniziale del rapporto di lavoro (che però dovrebbe esser lunga tre anni), per poi introdurre "a crescere" le garanzie per il lavoratore.

Dal contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti per i nuovi-assunti al riordino delle forme contrattuali oggi esistenti e dei rapporti di lavoro ma anche delle ispezioni; fino ad un uso più flessibile delle mansioni, per la tutela del posto di lavoro, ed al salario minimo, esteso ai co.co.co. Sono le principali novità del disegno di legge delega sul lavoro, il Jobs act.

Riordino forme contrattuali e rapporti lavoro. Viene indicato l'obiettivo di arrivare ad un "Testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e - aggiunge l'emendamento - dei rapporti di lavoro". Obiettivo è sfoltire le decine di forme contrattuali e le norme.

Modifiche su controlli a distanza. Si introduce "una revisione" della disciplina dei controlli a distanza (vietati dall'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori con impianti audiovisivi o altre apparecchiature), aprendo all'utilizzo delle nuove tecnologie per la 'sorveglianza' ed il 'tele-lavoro', tutelando comunque "dignità e riservatezza" del lavoratore.

Demansionamenti. Revisione anche della disciplina delle mansioni (l'articolo 13 dello Statuto dei lavoratori prevede che il lavoratore "deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto"). In questo modo si va verso un utilizzo più 'flessibile' delle mansioni, "in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita, prevedendo limiti alla modifica dell'inquadramento".

Salario minimo anche a Co.co.co. L'introduzione, "eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo" che il Jobs act già inizialmente prevedeva tra le deleghe al governo, applicabile ai lavoratori subordinati viene estesa ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. A dettagliarlo sarà il decreto delegato successivo. Co.co.co: salario orario minimo in settori senza contratto nazionale. Infatti è prevista l'introduzione del compenso orario minimo, , nonché nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, previa consultazione - conclude l'emendamento - delle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano sociale».

Riordino anche dell'attività ispettiva, in arrivo anche la razionalizzazione dell'attività ispettiva nelle aziende con l'introduzione di una Agenzia unica per le ispezioni di lavoro. La semplificazione dei controlli sarà possibile «attraverso misure di coordinamento ovvero attraverso l'istituzione di una Agenzia unica per le ispezioni del lavoro, tramite l'integrazione in un'unica struttura dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dell'Inps e dell'Inail, prevedendo strumenti e forme di coordinamento con i servizi ispettivi delle Asl e delle Arpa».

Sarà il governo, nell'ambito dell'esercizio della delega, ha spiegato il sottosegretario al Lavoro, Teresa Bellanova, a varare i decreti delegati «entro il termine di sei mesi dalla data di entrata della presente legge» prevedendo in essi la gradualità delle tutele e il periodo di contratto. Con l'emendamento il Governo viene delegato ad emanare, entro sei mesi, un «testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro» per «rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione».

A differenza delle prima versione del testo, il contratto a tutele crescenti non sarà più opzionale e non riguarderà più solo l’inserimento nel mondo del lavoro ma anche il reinserimento. Oltre alla individuazione del contratto a tutele crescenti come il canale normale per il tempo indeterminato, il Governo è delegato a compiere una analisi di «tutte le forme contrattuali esistenti» per valutarne la «effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo» anche in vista di una «semplificazione delle medesime tipologie contrattuali».