Pa: licenziamenti in 30 giorni per gli assenteisti

I dipendenti pubblici sorpresi in flagranza nella falsa attestazione della presenza in servizio dovranno essere sospesi in via cautelativa dal servizio entro 48 ore.

I truffatori del cartellino presenze per poi non lavorare o quelli che vengono sorpresi a compiere altri illeciti di carattere disciplinare saranno sospesi dal lavoro e dalla retribuzioni entro due giorni. Ma non solo: allo stesso tempo prenderanno avvio sia la  procedure per il licenziamento  che l’esame della Corte dei Conti per valutare il possibile danno erariale.

Quindi per i tuffatori del cartellino oltre al licenziamento sono previste anche delle multe piuttosto costose che arrivano fino a sei mesi di stipendi nel caso in cui il loro comportamento arrechi danni all'immagine dell’amministrazione per cui lavorano. Confermato il licenziamento e la sospensione della paga entro 48 ore per chi timbra e poi se ne va, inoltre rischia il licenziamento anche il dirigente che non denuncia l’illecito compiuto da un dipendente. Il procedimento per il licenziamento dovrà chiudersi entro un mese al massimo, al contrario di quanto avviene oggi che può arrivare a durarne quattro di mesi.

Lo schema di decreto legislativo sul licenziamento disciplinare presenta aspetti di significativa novità rispetto alla disciplina vigente, che pure non manca di specifiche disposizioni volte a reprimere condotte abusive da parte dei lavoratori pubblici sul rispetto dell'orario di lavoro.

Sospensione cautelare senza stipendio e contraddittorio entro 48 ore da quando viene accertata la falsa attestazione della presenza in servizio; e contestuale avvio del procedimento disciplinare, che dovrà concludersi entro 30 giorni.

La condotta della «falsa attestazione» sul luogo di lavoro rileverà anche davanti alla Corte dei conti, con l'introduzione dell'azione di responsabilità «per danno d'immagine» della Pa nei confronti del dipendente assenteista (che se condannato dai magistrati contabili dovrà corrispondere all'erario minimo sei mensilità di stipendio, oltre interessi e spese di giustizia).

La attestazione della presenza verrà accertata, dal dirigente o dall'Ufficio procedimenti disciplinari, in caso di flagranza o mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi.

Le nuove norme contro gli “assenteisti” contengono pure una stretta sul dirigente responsabile dell'ufficio del dipendente infedele. Il capo struttura o l'Ufficio procedimenti disciplinari dovranno sospendere immediatamente il “travet” entro 48 ore. Contestualmente dovranno avviare il procedimento disciplinare “accelerato”.

Le nuove norme prevedono che la mancata sospensione cautelare e la mancata attivazione del procedimento disciplinare tramite segnalazione all'Upd possono essere causa di licenziamento per lo stesso dirigente. Oggi i dirigenti hanno l'obbligo di attivare un procedimento disciplinare, dopo aver compiuto la valutazione del caso. Se non lo fanno, però, senza motivo fondato e ragionevole, al massimo sono soggetti a una sospensione fino a tre mesi e alla perdita della retribuzione di risultato. Oltre al rischio licenziamento, la bozza di Dlgs definisce l'inerzia del capo struttura espressamente come «omissione di atti di ufficio», richiamando una fattispecie penale.

E se c定 gi・chi ha posto il problema del diritto alla difesa del lavoratore, dal ministero non si scompongono: la sospensione cautelare avviene entro le 48 ore, ma poi ci sarà un mese di tempo per difendersi  e trovare buona spiegazione alla propria assenza. Altrimenti, dopo trenta giorni si ・fuori.

Le polemiche arrivano dopo che la Cassazione ha stabilito che lo Statuto dei lavoratori, comprese le successive modifiche, si applica interamente agli statali . Vale a dire che, essendo stato abolito l’articolo 18, se licenziati avranno diritto al reintegro nel posto di lavoro solo in casi eccezionali. Un effetto collaterale che Marianna Madia, ministro della Pubblica amministrazione, ha sempre negato sostenendo che quella parte del Jobs Act non si applica al pubblico impiego in quanto è una differenza sostanziale che ・il tipo di datore di lavoro・

Si introduce, infatti un termine,  30 giorni  dalla trasmissione della notizia della condotta fraudolenta del dipendente all'ufficio preposto, entro il quale il procedimento si deve concludere e di un termine,  15 giorni  dall'avvio del procedimento disciplinare, per  la denuncia al pubblico ministero e la segnalazione alla competente procura regionale della Corte dei conti per la valutazione dell'entità del danno risarcibile. L'azione di responsabilità esercitata, entro in centoventi giorni  successivi alla denuncia, senza possibilità di proroga.

Si prevede inoltre che l'ammontare del danno risarcibile sia rimesso alla valutazione equitativa del giudice anche in relazione alla rilevanza del fatto per i mezzi di informazione e comunque l'eventuale condanna non può essere inferiore a  sei mensilità dell'ultimo stipendio in godimento, oltre interessi e spese di giustizia.

Contro l'inerzia dei dirigenti nell'attivazione della sospensione dei dipendenti in flagranza e dell'avvio del procedimento disciplinare il decreto introduce inoltre una  fattispecie disciplinare  punibile con il  licenziamento  oltre a divenire una omissione di atti di ufficio con fonti di ulteriori responsabilità・degli interessati.

Datori di lavoro e privacy: nuove linee guida

I datori di lavoro possono trattare i dati personali dei lavoratori dipendenti solo se strettamente indispensabili all'esecuzione del rapporto di lavoro, così come il trattamento degli stessi può avvenire solo a cura del personale incaricato assicurando idonee misure di sicurezza per proteggerli da intrusioni o divulgazioni illecite: queste alcune delle indicazioni fornite dal Garante per la privacy nel vademecum che traccia le linee guida in materia di trattamento dei dati dei lavoratori. Il vademecum riepiloga anche le norme in materia di privacy in ambito lavorativo emanate nel tempo dall'Autorità garante.

l Garante della Privacy pubblica un nuovo vademecum con le linee guida da rispettare da parte del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti: regole generali e casi specifici.

Ci sono disposizioni di carattere generale e altre invece relative a strumenti precisi (cartellino presenze, bacheche aziendali e via dicendo) nel Vademecum su Privacy e lavoro messo a punto dal Garante per la protezione dei dati personali. Innanzitutto, è stabilito che il datore di lavoro possa trattare informazioni personali solo se strettamente indispensabili all’esecuzione del rapporto di lavoro.

Non solo: i dati possono essere trattati solo da personale incaricato e devono essere rispettate idonee misure di sicurezza. Sul luogo di lavoro vanno assicurate la tutela di diritti, libertà fondamentali, dignità delle persone, garantendo la sfera della riservatezza nelle relazioni personali e professionali. In generale, il trattamento dei dati personali deve rispettare il principio di necessità, per cui sistemi e programmi devono essere configurati riducendo la minimo le informazioni personali e i dati identificativi. Vanno poi rispettati i principi di correttezza, per cui le caratteristiche generali del trattamento vanno rese note ai collaboratori, di pertinenza e non eccedenza (le finalità devono essere esplicite e legittime).

Da sottolineare che il trattamento dei dati sensibili è lecito se finalizzato a obblighi di legge, o derivanti dal regolamento o dal contratto. Entrando nello specifico delle regole:

cartellino identificativo: è lecito utilizzarlo, senza necessariamente riportare tutti i dati anagrafici e le generalità complete del dipendente. Possono bastare codice identificativo, nome, ruolo professionale;

comunicazioni: nel privato per comunicare informazioni sul lavoratore ad associazioni di datori di lavoro, ex dipendenti o conoscenti è necessario il consenso dell’interessato. Nel pubblico, ci vuole un’apposita norma di legge;

bacheche aziendali: si possono affiggere ordini di servizio e turni, non si possono invece inserire documenti relativi a emolumenti, sanzioni disciplinari, motivazioni assenze, adesione a sindacati;

pubblicazione dati: qualsiasi dato personale del lavoratore (foto, curriculum) non può essere pubblicato su siti o intranet aziendali senza il consenso del lavoratore. E’ sempre vietato pubblicare qualsiasi informazione da cui si possa desumere patologie, o uno stato di malattia, disabilità, invalidità. Nel pubblico, per pubblico dati personali è necessaria apposita normativa di settore;

dati sanitari: vanno sempre conservati in fascicoli separati. In caso di assenza per malattia, il certificato riporta solo la data di inizio e fine, non l’indicazione della patologia. Il datore di lavoro non può mai accedere alle cartelle sanitarie, nemmeno in caso di accertamento del medico del lavoro. In caso di denuncia di malattie professionali, il datore di lavoro deve limitarsi a comunicare all’INAIL le informazioni connesse alla patologia. Anche qui, il vademecum sottolinea l’assoluto divieto di diffondere dati idonei a rivelare lo stato di salute del lavoratore;

dati biometrici: sono previste una serie di limitazioni, su cui il Garante ha pubblicato documenti specifici. Ad esempio, le impronte digitali o altre caratteristiche possono essere utilizzate solo per l’accesso a particolari aree sensibili o a macchinari pericolosi. Non sono ammesse banche dati centralizzate, vanno preferibilmente utilizzati altri strumenti, come le smart card ad esclusivo utilizzo del dipendente;

posta elettronica: il datore di lavoro garantisce sicurezza e integrità dei dati, e informa dettagliatamente il dipendente su modalità di utilizzo degli strumenti, controlli, e via dicendo, ad esempio con un disciplinare interno;

controllo a distanza: è vietato.

Sul luogo di lavoro va assicurata la tutela dei diritti, delle libertà fondamentali e della dignità delle persone garantendo la sfera della riservatezza nelle relazioni personali e professionali. Le informazioni personali trattate possono riguardare, oltre all’attività lavorativa, la sfera personale e la vita privata dei lavoratori (ad esempio i dati sulla residenza e i recapiti telefonici) e dei terzi (ad esempio dati relativi al nucleo familiare per garantire determinate provvidenze).

I trattamenti di dati personali devono rispettare il principio di necessità, secondo cui i sistemi informativi e i programmi informatici devono essere configurati riducendo al minimo l’utilizzo di informazioni personali e identificative.
Si deve inoltre rispettare il principio di correttezza, secondo cui le caratteristiche essenziali dei trattamenti devono essere rese note ai lavoratori. I trattamenti devono essere effettuati per finalità determinate, esplicite e legittime in base ai principi di pertinenza e non eccedenza.

Nella bacheca aziendale possono essere affissi ordini di servizio, turni lavorativi o feriali. Non si possono invece affiggere documenti contenenti gli emolumenti percepiti, le sanzioni disciplinari, le motivazioni delle assenze (malattie, permessi ecc.), l’eventuale adesione a sindacati o altre associazioni.

Uso di internet/intranet e della posta elettronica aziendale. Spetta al datore di lavoro adottare idonee misure di sicurezza per assicurare la disponibilità e l’integrità dei sistemi informativi e dei dati, anche per prevenire utilizzi indebiti. I controlli per motivi organizzativi o di sicurezza sono leciti solo se sono rispettati i principi di pertinenza e non eccedenza.

I sistemi software devono essere programmati e configurati in modo da cancellare periodicamente ed automaticamente i dati personali relativi agli accessi ad internet e al traffico telematico, la cui conservazione non sia necessaria.

Va specificato con chiarezza se la navigazione in Internet o la gestione di file nella rete interna autorizzi o meno specifici comportamenti come il download di software o di file musicali o l’uso dei servizi di rete con finalità ludiche o estranee all’attività lavorativa.

Licenziamento legittimo se il lavoratore non usa i dispositivi di sicurezza

La Cassazione civile sezione lavoro con sentenza del 12 novembre 2013, n. 25392 ha stabilito che il datore di lavoro è tenuto a garantire la sicurezza del lavoratore sul luogo di lavoro, informandolo e formandolo sui rischi dell'attività svolta e fornendogli inoltre tutti i dispositivi necessari per la sua protezione. Nel caso però in cui i dispositivi non vengano utilizzati senza una motivazione, dal lavoratore, quest’ultimo è inadempiente e, di conseguenza, è legittimo il licenziamento.

Quindi è legittimo il licenziamento del lavoratore che non rispetta ripetutamente le prescrizioni in materia di sicurezza. Il dipendente è stato licenziato per avere reiteratamente rifiutato di indossare gli occhiali di protezione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa all’interno del reparto produttivo, così come previsto dal documento di valutazione dei rischi e da specifica disposizione aziendale. Disposizione aziendale che è stata ritenuta legittima tenuto conto che il datore di lavoro è chiamato a rispondere non solo per l’omissione di misure di sicurezza espressamente e specificamente definite dalla legge, ma anche per l’omissione di quelle che siano suggerite da conoscenze sperimentali e tecniche. Pertanto è inadempiente il lavoratore che rifiuta reiteratamente di osservare l’obbligo discendente dalla prescrizione del datore. All’interno del rapporto di lavoro subordinato, non è legittimo il rifiuto del lavoratore.
datore di lavoro


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