Riforma del lavoro 2012. Partita IVA

Riforma del lavoro, si allenta la stretta sulle Partite IVA: i nuovi parametri per l'assunzione, le soglie di reddito consentite e la questione aperta dei contributi per la gestione separata.

Per contrastare il fenomeno delle finte partite IVA vengono introdotte delle presunzioni di lavoro coordinato e continuativo. La durata di collaborazione non deve superare otto mesi (6 nel ddl originario); il corrispettivo pagato non deve essere superiore dell'80% di quello di dipendenti e co.co.pro. (75% nel ddl); il lavoratore non deve avere una postazione fissa in azienda: non si può avere una scrivania insomma ma un telefono cellulare aziendali sì. Le partite Iva che hanno un reddito annuo lordo di almeno 18mila euro sono considerate vere, come quelle svolte da professionisti iscritti agli ordini.

Quindi si presumono co.co.pro. Le partite IVA se ricorrano almeno due dei seguenti presupposti: la collaborazione abbia una durata superiore ai 8 mesi nell'anno solare; ed il corrispettivo della collaborazione costituisca più dell'80% dei corrispettivi percepiti nell'anno solare; inoltre il collaboratore non deve avere una postazione fissa.

C'è anche una norma di interpretazione autentica dell'articolo 61, comma 3, del Dlgs 276/2003, volta a chiarire che le norme che disciplinano il lavoro a progetto e il lavoro occasionale non si applicano alle sole prestazioni professionali riconducibili alle attività per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi, ferma restando la possibilità per i professionisti abilitati di svolgere, sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa, attività diverse da quelle per le quali è necessaria l'iscrizione. Ossia qualora la prestazione lavorativa e connotata da competenze teoriche di grado elevato.

Riforma del lavoro 2012. Contratto a tempo determinato

Con la riforma si passa da un anno a sei mesi la durata del primo contratto a tempo determinato per il quale si può omettere il cosiddetto causalone. Ossia esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo - riferibili anche all'ordinaria attività del datore di lavoro - ai fini della stipulazione di un primo contratto di lavoro a tempo determinato, purché esso sia di durata non superiore a un anno; in tali casi il contratto non può comunque essere oggetto di proroga.

È stata inserita una ulteriore ipotesi di esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, operante nei casi, previsti dalla contrattazione collettiva (a livello interconfederale o di categoria o, in via delegata, ai livelli decentrati), in cui l'assunzione avvenga nell'ambito di particolari processi produttivi (determinati dall'avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente); esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (riferibili anche all'ordinaria attività del datore di lavoro), ai fini della prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato; prolungamento dei limiti temporali di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i quali il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato (dai 20 giorni attualmente previsti a 30 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 30 giorni attualmente previsti a 50 giorni in caso di contratti di durata superiore), con l'introduzione dell'obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente (secondo modalità definite con decreto del ministro della Lavoro da adottare entro un mese dalla data di entrata in vigore della legge), entro la scadenza della durata del rapporto prevista dal contratto, che il rapporto continuerà, indicando anche la durata della prosecuzione; prolungamento dell'intervallo di tempo oltre il quale la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato dopo la scadenza del precedente si considera come assunzione a tempo indeterminato (dai 10 giorni attualmente previsti a 60 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 20 giorni attualmente previsti a 90 giorni in caso di contratti di durata superiore).

Per evitare abusi è stato aumentato l'intervallo tra un contratto e l'altro: si è passati da 10 giorni a 60
giorni per i contratti inferiori a sei mesi e da 20 a 90 giorni per contratti superiori.

I nuovi termini si applicano per le cessazioni di contratti a tempo determinato che si verificano a decorrere dal 1° gennaio 2013. C'è anche una norma di interpretazione autentica dell'articolo 32, comma 5, del collegato lavoro (legge 183/2010), relativamente al risarcimento del danno subìto dal lavoratore nelle ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato.

Riforma del lavoro 2012. Apprendistato

Cambiano i contratti d'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, con l'apprendistato che punta a diventare il canale principale d'assunzione da parte delle imprese e sarà come da aspettative ideologiche della riforma il contratto principe con cui i giovani entreranno nel mondo del lavoro, con una durata minima di sei mesi. E per evitare abusi viene fissato un limite al numero di apprendisti presso la stessa azienda.

In caso di recesso al termine del periodo formativo, durante il periodo di preavviso - che decorre dallo stesso termine - continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato; in riferimento alle assunzioni a decorrere dal 1° gennaio 2013, si incrementa il numero massimo di apprendisti che possono essere (contemporaneamente) alle dipendenze di un medesimo datore di lavoro (direttamente o mediante ricorso alla somministrazione di lavoro).

A partire dal 1 gennaio del 2013 per le assunzioni il rapporto tra apprendisti e professionisti non può superare quello di 1 a 1 per le aziende con meno di 10 dipendenti. Mentre negli altri casi il numero degli apprendesti non può superare il rapporto di 3 a 2.

Si prevede che, per i datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti sia subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro (la percentuale è tuttavia stabilita al 30% nei primi 36 mesi successivi all'entrata in vigore della legge). Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, o di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, a partire dalla data di costituzione del rapporto.