Lavoro a chiamata si ferma il 18 luglio 2013

Il lavoro a chiamata che starà in vita per altri 10 mesi è il contratto con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che ricorre alla sua prestazione soltanto quando ne abbia effettivamente bisogno. Ed è entrato nel mondo del lavoro in quella fattispecie di nuovi contratti di lavoro che sono stati introdotti dalla riforma Biagi con il preciso obiettivo di regolarizzare la prassi diffusa del cosiddetto lavoro a fattura, utilizzato per lo svolgimento di lavori autonomi non occasionali ma caratterizzati da una certa continuità e al tempo stesso a cadenza intermittente.

Con la riforma del lavoro voluta dal ministro Fornero ai contratti flessibili toccano anche il lavoro a chiamata. Le novità apportate si muovono lungo due linee guida: in primo luogo sono state riscritte le regole che consentono il ricorso a questa fattispecie contrattuale, poi sono state disciplinate - con carattere innovativo - particolari modalità sull'uso di questa prestazione lavorativa, con l'intento di arginare i possibili abusi.

Le ipotesi soggettive secondo cui è possibile instaurare contratti di lavoro a chiamata o job-on-call, senza limitazioni sulle attività di impiego, sono state individuate in capo a due tipologie di soggetti.

La prima riguarda i giovani di età inferiore a 24 anni: in questa ipotesi, dall'entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012) è - di fatto - possibile dar corso solo a rapporti di lavoro a termine, poiché la prestazione si deve esaurire entro il venticinquesimo anno di età.

Il contratto di lavoro a chiamata si può stipulare poi con soggetti di età superiore a cinquantacinque anni, anche pensionati. Rimangono in vita le ipotesi oggettive: per le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze determinate dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

La riforma del lavoro ha abrogato la possibilità di utilizzo del lavoro a chiamata per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno: nella precedente disciplina era infatti possibile il ricorso nei periodi del fine settimana, delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali indipendentemente dal tipo di attività, da lavoratori con meno di 25 anni di età o di più di 45.

Con le norme attuali, l'uso di questo istituto nei periodi "predeterminati" è possibile solo laddove questi siano stati individuati dai Ccnl (e pertanto dal 18 luglio questa declinazione non è più stipulabile se non espressamente prevista nei contratti collettivi).
I contratti di lavoro a chiamata in corso all'entrata in vigore della legge 92/2012 che non siano conformi alle nuove disposizioni (si pensi a un contratto stipulato con un soggetto quarantacinquenne, prima ammesso), sia a tempo determinato che indeterminato, si dovranno concludere il 18 luglio 2013, altrimenti cesseranno per forza maggiore.
Secondo le indicazioni del Ministero del Lavoro (circolare n. 18 del 2012), l'eventuale prosecuzione della prestazione sarà considerata "in nero", poiché vietata: le conseguenze possono essere pesanti perché farebbero scattare le sanzioni previste per questa condotta. I contratti attivati in assenza delle condizioni legittimanti la stipulazione saranno considerati a tempo pieno e tempo indeterminato: in questa ipotesi, in sede di accertamento da parte dell'Inps, si potrebbe profilare la pretesa contributiva con riferimento al minimale giornaliero, anche per i periodi non lavorati.

La riforma Fornero si occupa delle modalità di svolgimento della prestazione: dal 18 luglio scorso, i datori di lavoro sono obbligati a comunicare preventivamente l'inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a trenta giorni.

È bene ricordare che il ricorso al contratto intermittente è vietato per sostituire i lavoratori in sciopero, in unità produttive nelle quali si sia proceduto a licenziamenti collettivi o a sospensioni/riduzione dell'attività con ricorso a integrazioni salariali (per lavoratori adibiti alle medesime mansioni), o nel caso di aziende non in regola con la valutazione dei rischi.

Riforma del lavoro 2012 incentivi assunzioni

Le nuove agevolazioni per le aziende che assumono donne o lavoratori over 50, come previsto dalla riforma del in vigore dal 18 luglio ha introdotto una serie di regole per la corretta applicazione di incentivi e bonus assunzioni. Che probabilmente resta nella teoria.

Il governo e gli incentivi per i giovani: assunti 11mila under 35, ma i disoccupati sono oltre gli 836 mila.
Tra i numerosi interventi di stimolo, o tentato  all'economia e al mercato del lavoro, il governo dei tecnici ha introdotto, nel dicembre 2011, aiuti fiscali alle imprese che avrebbero assunto giovani under 35. Sembrava un intervento volto al la deducibilità integrale delle imposte dirette dell’Irap, relativa alla quota imponibile per le spese per il personale. In pratica si voleva cercare di dare una spinta all'occupazione giovanile riducendo in modo consistente, sia le tasse che il costo del lavoro per chi assumeva gli under 35. Passati  sette mesi dalla disposizione legislativa, secondo i dati forniti dal ministero del Lavoro, solo 3.085 aziende hanno richiesto (e ottenuto) il beneficio per un numero totale di assunzioni pari a 11 mila 442. Una goccia nell'oceano se si pensa che i disoccupati dai 25 ai 34 anni, secondo l'Istat, nel primo trimestre 2012 si sono attestati a 836 mila unità.

E per di più nel bel mezzo di una recessione non sono gli incentivi sui contributi o sulle imposte il solo elemento che induce le aziende ad assumere. Certamente, però, la creazione di nuovi posti di lavoro resta una priorità, alla quale la riforma del mercato del lavoro appena entrata in vigore non sembra riservate la
giusta attenzione.

Sul fronte del sostegno alle assunzioni, infatti, sembra che sia stata persa un'occasione: escono di scena il contratto di inserimento e una serie di incentivi legati alla reintroduzione nel mercato del lavoro dei percettori di ammortizzatori sociali.

Quali potrebbero essere i benefici
Una deducibilità che riguarda solo i lavoratori di età inferiore a 35 anni assunti a tempo indeterminato. «Questi sgravi non sono sufficienti – ha commentato Maurizio Del Conte, professore di diritto del lavoro all'Università Bocconi - e questi dati lo dimostrano. Per sbloccare l'occupazione giovanile ci vuole una manovra decisiva, uno sgravio del costo del lavoro del 22% per arrivare a un'aliquota secca per tutti del 10%. Dal 2008 al 2011 – HA aggiunto il professore - sono spariti dalla dichiarazione dei redditi 200 mila giovani. È necessario un intervento choc per invertire la rotta e rendere veramente vantaggiosa l'assunzione dei giovani. Qualsiasi altro timido intervento non produrrà risultati. Il rischio, oggi, è che si perda una generazione che non troverà chance occupazionali in tutti questi anni».

Riforma del lavoro 2012: le novità sulle Partite Iva e il lavoro stagionale

È accordo sul pacchetto di modifiche alla riforma del merato del lavoro.
Le richieste di modifica sono diventate 11, mentre erano 10; si conferma l'allentamento della stretta sulle partite Iva e sui contratti a tempo determinato (specie per il lavoro stagionale); si generalizza la possibilità per le agenzie di somministrazione di ricorrere al contratto di apprendistato.
Mentre sul fronte degli ammortizzatori sociali salta lo slittamento di un anno per l'introduzione dell'Aspi, sollecitato dalla maggioranza: per l'Assicurazione sociale per l'impiego l'entrata in vigore resta confermata al 1° gennaio 2013. Marcia indietro del governo sull'indennità di mobilità; la fase transitoria "a requisiti massimi" (dal 2017 sarà assorbita dall'Aspi) viene allungata di un anno, dal 31 dicembre 2013 al 31 dicembre 2014.
Con un beneficio in maggio misura per i lavoratori meridionali e per chi ha più di 50 anni del Centro Nord che potranno così fruire di sei mesi in più di erogazione dell'indennità di mobilità. Con la riforma Fornero, infatti, un lavoratore sopra i 50 anni del Centro Nord nel 2014 avrebbe percepito il sussidio per 30 mesi, mentre grazie allo slittamento di un anno previsto dall'emendamento, avrà diritto a sei mesi in più, arrivando quindi a 36 mesi complessivi di ammortizzatore. Stesso discorso per i lavoratori del Sud che, a seconda dell'età (fino a 39 anni, da 40 a 49 anni e oltre i 50) potranno godere in tutti e tre i casi di sei mesi in più di mobilità. Entro il 31 ottobre 2014 è previsto un monitoraggio da parte del ministero del Lavoro, insieme alle parti sociali, per verificare la sostenibilità della misura e, conti pubblici permettendo, vedere se esistono le condizioni per nuovi interventi.
L'emendamento rinvia di un anno l'aumento contributivo a carico di partite Iva e parasubordinati iscritti alla Gestione separata Inps previsto dalla riforma Fornero. L'attuale aliquota al 27% rimarrà in vigore nel 2013 e salirà al 28% nel 2014. Ma per bilanciare gli effetti finanziari di questa misura si interviene, in via speculare, sull'aumento contributivo degli assicurati iscritti anche ad altri forme pensionistiche che salirà in modo più spedito: l'aliquota nel 2013 sarà al 20% (anzichè 19% come previsto dalla riforma Fornero). Per le partite Iva la verifica di regolarità su reddito e durata della prestazione si spalma nell'arco di 2 anni consecutivi e non più su uno solo.
La riscrittura degli emendamenti sul lavoro ha cancellato la norma che aumentava le tutele ai parasubordinati in caso di mancati versamenti contributivi dei datori di lavoro, attraverso l'estensione dell'articolo 2116 Codice civile.

Gli altri emendamenti alla riforma del mercato del lavoro confermano le richieste esposte dalla maggioranza governativa. Ossia, gli intervalli nei contratti a tempo (60 o 90 giorni) si potranno ridurre a 20-30 giorni per le attività stagionali (e in ogni altro caso previsto dai Ccnl), inoltre un cassintegrato potrà fare lavori accessori (con voucher fino a 3mila euro). Viene salvata la Cigs per le aziende ammesse a procedura concorsuale. A patto che l'impresa abbia prospettive di ripresa e tutela, anche parziale, dell'occupazione.

Riforma del lavoro 2012. Ammortizzatori sociali per collaboratori a progetto

Arriva una indennità per i lavoratori a progetto disoccupati (articolo 2, commi da 51 a 56).

Si rafforza a partire dal 2013, l'attuale una tantum per i collaboratori a progetto in regime di monocommittenza, iscritti in via esclusiva alla gestione separata pensionistica Inps e non titolari anche di reddito di lavoro autonomo, in quanto esclusi dall'ambito della nuova ASPI.

L'indennità spetta solo ai collaboratori che hanno stipulato un regolare contratto di lavoro a progetto, co.co.pro. Sono esclusi tutti coloro che, a vario titolo, sono iscritti alla Gestione separata e il cui rapporto di lavoro non sia inquadrabile nell'ambito dell'articolo 61, comma 1 del decreto legislativo 276/2003, (per esempio i cosiddetti mini co.co.co. e i lavoratori autonomi occasionali).
Per accedere al sussidio bisognerà, tra l'altro, aver conseguito l'anno precedente un reddito lordo complessivo soggetto a imposizione fiscale non superiore al limite di 20.000 euro; aver avuto un periodo di disoccupazione ininterrotta di almeno due mesi, e che risultino accreditate nell'anno precedente almeno quattro mensilità presso la gestione separata INPS .

Quindi chi ha lavorato sei mesi potrà avere circa sei mila euro. una tantum viene liquidata in un'unica soluzione se di importo pari o inferiore a mille euro, o in importi mensili di importo pari o inferiore a mille euro se superiore.

Riforma del lavoro 2012. ASPI

Ogni tipo di tutela della disoccupazione confluirà nell'Assicurazione Sociale per l'Impiego (Aspi), con il graduale superamento dell'indennizzato di mobilità .La nuova assicurazione sociale per l'impiego parte nel 2013 e sostituirà a regime, nel 2017, l'indennità di mobilità e le varie indennità di disoccupazione. Ne potranno usufruire oltre i lavoratori dipendenti anche gli apprendisti e gli artisti.

La contribuzione è estesa a tutti i lavoratori che rientrino nell'ambito di applicazione dell'indennità. L'aliquota sarà gravata di un ulteriore 1,4% per i lavoratori a termine. Sarà possibile trasformare l'indennità Aspi in liquidazione per poter così avere un capitale e avviare un'impresa. Il lavoratore che però rifiuta un impiego con una retribuzione superiore almeno del 20% rispetto all'indennità che percepisce perde il sussidio. I requisiti per l'accesso sono: anzianità di almeno de anni e 52 settimane di contribuzione nell'ultimo biennio.
L'Aspi durerà in relazione all'età dei lavoratori interessati da nuovi eventi di disoccupazione involontaria verificatisi a decorrere dal 1º gennaio 2016, prevedendo un periodo massimo di fruizione pari a 12 mesi per i lavoratori con età inferiore a 55 anni e di 18 mesi per quelli con età maggiore di 55 anni. L'importo massimo sarà di euro 1.119,32.
La mini-Aspi, è volta ad assicurare, dal 1° gennaio 2013, i lavoratori che non abbiano i requisiti per la fruizione dell'Aspi. La mini-Aspi va a sostituire l'indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, condizionandola alla presenza e permanenza dello stato di disoccupazione. In particolare, la mini-Aspi può essere concessa in presenza di almeno 13 settimane di contribuzione di attività lavorativa negli ultimi dodici mesi, e consiste in un'indennità di pari importo dell'Aspi.

L'Aspi: spetta dall'ottavo giorno successivo alla data di cessazione dell'ultimo rapporto di lavoro, o dal giorno successivo a quello in cui sia stata presentata la relativa domanda, a condizione che permanga la condizione di disoccupazione. La liquidazione dell'indennità avviene, a pena di decadenza, dietro presentazione, da parte dei lavoratori aventi diritto di un'apposita domanda, da inviare all'Inps esclusivamente in via telematica, entro due mesi dalla data di spettanza del trattamento. La fruizione dell'indennità è comunque condizionata alla permanenza dello stato di disoccupazione.

Riforma del lavoro 2012. Licenziamento collettivo

Qui il riferimento principale era e resta la legge 223 del 23 luglio 1991, che riguarda le norme su cassa integrazione e mobilità, e che si riferiscono solo alle aziende sopra i 15 dipendenti. Un licenziamento è collettivo se riguarda almeno cinque dipendenti. A questa norma vengono apportare una serie di modifiche.

Le procedure di messa in mobilità (che si chiama ma procedura di licenziamento collettivo) vanno comunicato all’ufficio del lavoro entro sette giorni (e non più contestualmente) dalla comunicazione scritta ai lavoratori che, al termine del relativo accordo sindacale, sono interessati ai relativi provvedimenti. Gli eventuali vizi di forma, che prima rendevano nulle le procedure di messa in mobilità, possono essere sanate con accordi sindacali.
Se però il provvedimento non viene comunicato in forma scritta o comunque i vizi di forma non vengono sanati da accordi, si prevede il reintegro ex articolo 18 dello statuto dei lavoratori.
Stesso discorso nel caso in cui non vengano rispettati i criteri di scelta dei lavoratori da mettere in mobilità (come previsti dall’articolo 5 della legge 223/1991).

Tutto questo non riguarda le aziende sotto i 15 dipendenti, in cui non c’è una disciplina specifica sui licenziamenti collettivi visto che sono comunque possibili i licenziamenti individuali.

In caso di recesso intimato violando i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità (elencati dall'articolo 5 della legge 223 del 1991), si applica la tutela reale prevista dal nuovo testo dell'articolo 18, comma 4, della legge 300 del 1970 (ossia la reintegrazione nel posto di lavoro e una indennità commisurata all'ultima retribuzione globale maturata dal momento del licenziamento all'effettiva reintegrazione, comunque non superiore a 12 mensilità). Infine, si prevede che in tali ipotesi, ai fini dell'impugnazione dei licenziamenti, trovino applicazione le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 604/1966 (prevede che il licenziamento debba essere impugnato con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a manifestare la volontà del lavoratore, entro 60 giorni dalla sua comunicazione per iscritto, e che nei successivi 270 giorni - che scendono a 180 giorni ai sensi del presente provvedimento - debba essere depositato il ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o debba essere comunicata alla controparte la richiesta del tentativo di conciliazione).

Va anche detto che la riforma del lavoro prevede poi una serie di cambiamenti sugli ammortizzatori sociali, compresa la mobilità, che entreranno in vigore fra il 2013 e il 2016.

Riforma del lavoro 2012. Licenziamenti nelle aziende sopra i 15 dipendenti

Per i licenziamenti disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) e per quelli economici (giustificato motivo oggettivo), nel caso in cui li ritenga illegittimi, il giudice può disporre il reintegro o un indennizzo fra le 12 e le 24 mensilità.

La norma specifica con una certa precisione in quali casi il giudice disporrà il reintegro e quando invece sceglierà il risarcimento.

Nei casi di licenziamenti disciplinari è previsto il reintegro quando «il fatto contestato non sussiste o il lavoratore non lo ha commesso ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle tipizzazioni di giustificato motivo soggettivo e di giusta causa previste dai contratti collettivi applicabili».

Mentre, per i licenziamenti economici è previsto il reintegro quando il giudice accerti «la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustifico motivo oggettivo». Negli altri casi, è previsto un risarcimento economico, da 12 a 24 mensilità.

Nel caso del licenziamento disciplinare illegittimo, il giudice stabilirà l'ammontare del risarcimento «in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo».

Nel caso di licenziamento economico, la determinazione della somma tiene conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito delle procedure di conciliazione.

Per i casi in cui è previsto il reintegro, il datore di lavoro viene anche condannato a pagare un’indennità collegata alla retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, «dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione». In ogni caso l’indennità non potrà essere superiore a dodici mensilità. Per il medesimo periodo vanno versati anche i contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi ma senza sanzioni.
Se il lavoratore ha svolto altre attività lavorative, l’azienda deve versare la differenza fra i contributi a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto nel caso in cui non fosse stato illegittimamente licenziato e quelli versati per l’attività nel frattempo svolta. Se i contributi sono stati versati a un diverso ente previdenziale, l’addebito dei costi di trasferimento è a carico del datore di lavoro.
Anche qui, il lavoratore deve tornare al lavoro a trenta giorni dal reintegro o dall’invito dell’azienda, pena la risoluzione del rapporto di lavoro, a meno che non abbia chiesto l’indennità sostitutiva (15 mensilità).

Fanno eccezione i casi in cui il giudice dispone il reintegro per mancanza di licenziamento in forma scritta, o per mancato rispetto delle varie procedure di comunicazione (in sostanza, quelle previste dall‘articolo 7 dello Statuto dei lavoratori o dall’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604). Qui, il risarcimento che l’azienda deve pagare insieme al reintegro è limitato a sei/dodici mensilità, a meno che non ci sia anche un vizio relativo alla causa del licenziamento, nel qual caso valgono le norme sopra citate.

Se il licenziamento è revocato entro quindici giorni, il lavoratore torna al suo posto e non si applica nessun’altra sanzione. Solo per i casi di licenziamento economico (giustificato motivo oggettivo), che sia obbligatoria una fase di conciliazione preventiva. Si tratta quindi di una norma che riguarda solo le aziende sopra i 15 dipendenti.

Nello specifico, questo tipo di licenziamento «deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro» in cui l’azienda deve «dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato».

Entro sette giorni da questa comunicazione la direzione del lavoro convoca le parti davanti alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

Si tratta di un tentativo di conciliazione stragiudiziale, durante il quale vengono valutate le soluzioni alternative al recesso, e che si conclude in venti giorni (a meno che le parti non vogliano continuare per raggiungere un accordo).

Se la conciliazione non si conclude positivamente, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento e il lavoratore può ricorrere al magistrato che nello stabilire l’indennizzo nel caso in cui ritenga effettivamente illegittimo il licenziamento, terrà conto della condotta delle parti in questa fase di conciliazione. Se il giudice alla fine ritiene il licenziamento legittimo il lavoratore non ha diritto al risarcimento che eventualmente la controparte aveva offerto in fase di conciliazione, e che era stato rifiutato.

Se la conciliazione si conclude positivamente, con la soluzione del rapporto di lavoro e con un accordo economico, il lavoratore mantiene il diritto all’assicurazione per l’impiego (la nuova Aspi) e può anche essere previsto, per favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento «ad un’agenzia di cui all’articolo 4, primo comma, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276».

Riforma del lavoro 2012. Licenziamenti aziende con meno di 15 dipendenti

Addio reintegro automatico in caso di licenziamento per motivi economici. Prevista in alcuni casi un'indennità risarcitoria. La procedura di conciliazione, obbligatoria in questo primo caso, non potrà più essere bloccata da una malattia «fittizia» del lavoratore. Uniche eccezioni saranno maternità o infortuni sul lavoro. La riforma del lavoro, così come disegnata dal ddl definitivo, modifica le norme sul licenziamento in Italia previste fino a oggi dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori reintroducendo il possibile reintegro per tutti i tipi di licenziamento illegittimo (a discrezione del giudice e solo in casi estremi). Ad esclusione per i licenziamenti discriminatori, le nuove norme sul reintegro si applicano solo alle aziende con più di 15 dipendenti.
Nelle piccole imprese sotto i 15 dipendenti le regole restano immutate.

Per quanto riguarda i ricorsi le norme restano le stesse:
il licenziamento individuale illegittimo è sanzionato con un’indennità fra 2,5 e 6 mensilità
il licenziamento discriminatorio è sanzionato con il reintegro, senza onere della prova a carico del lavoratore, perché è il giudice stabilire se il licenziamento è discriminatorio.
A stabilire ciò era e resta l’articolo 3 della legge  n° 108 del 1990, in base alla quale il licenziamento discriminatorio «é nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall‘articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300». E vale anche per i dirigenti.
La riforma del lavoro introduce come novità l’obbligo da parte di qualunque azienda di comunicare le motivazioni del licenziamento. E dovrà farlo per iscritto, in base all‘articolo 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604 sui licenziamenti individuali.

Si tratta di un cambiamento rispetto a quanto previsto dall‘articolo 2 della stessa legge, secondo la quale il datore di lavoro doveva comunicare le motivazione del licenziamento solo se il lavoratore lo richiedeva: la richiesta doveva arrivare entro otto giorni dal provvedimento e l’impresa a quel punto aveva cinque giorni per far pervenire la motivazione scritta.

Adesso, più semplicemente, «la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato».
Il lavoratore ha ancora 60 giorni per impugnare il licenziamento, ma ha solo altri 180 giorni per depositare il ricorso alla cancelleria del tribunale o per comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, mentre prima aveva 270 giorni per il deposito in cancelleria (articolo 32, comma 1, della legge 4 novembre 2010, n. 183).
La precisazione sulla formulazione del licenziamento è importante perché la nuova norma prevede una diversificazione di diritti a seconda delle diverse tipologie di licenziamento.
Le leggi proteggono dal licenziamento e prevedono sempre il reintegro, anche sotto i 15 dipendenti, per le donne in gravidanza (decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151), o in concomitanza del matrimonio (decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198). Il periodo di protezione della “concomitanza con il matrimonio” va dal giorno delle pubblicazioni a un anno dalla celebrazione delle nozze.

È previsto il reintegro del posto di lavoro anche nel caso in cui il licenziamento sia ritenuto non valido perché comunicato in forma orale per tutte le aziende, anche sotto i 15 dipendenti.

Oltre al reintegro, il giudice stabilisce un’indennità «commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative». In ogni caso questo risarcimento non può essere inferiore a cinque mensilità. Il datore di lavoro deve pagare anche i contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo.

Il lavoratore deve tornare al lavoro entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro in seguito all’ordine di reintegrazione. Se non lo fa, il rapporto di lavoro è risolto.

Il lavoratore, nel caso in cui non voglia tornare in azienda, ha diritto a chiedere in sostituzione del reintegro un risarcimento pari a 15 mensilità (senza contribuzione). La richiesta deve essere fatta entro 30 giorni dall’ordine di reintegro o dall’invito del datore di lavoro a rientrare.

Riforma del lavoro 2012. Contratto a progetto

Definizione più stringente del progetto con la limitazione a mansioni non meramente esecutive o ripetitive e aumento dell'aliquota contributiva di un punto l'anno fino a raggiungere nel 2018 il 33% previsto per il lavoro dipendente. Lo stipendio minimo dei co.co.pro. dovrà poi fare riferimento ai contratti nazionali di lavoro. Si rafforza l'attuale una tantum per i parasubordinati. Ad esempio, chi ha lavorato 6 mesi potrà avere oltre 6 mila euro.

Con la riforma del lavoro 2012 si è cercato di evitare che il contratto a progetto nasconda un rapporto di lavoro subordinato.

Il contratto di lavoro a progetto deve essere a riconducibile unicamente a progetti specifici (e non più anche a «programmi di lavoro o a fasi di questi ultimi», come ora previsto) e si esclude che il progetto possa consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente o nello svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi (questi ultimi possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale); si prevede tra gli elementi essenziali da indicare in forma scritta debba esservi anche «il risultato finale che si intende conseguire» attraverso il contratto di lavoro a progetto.

Una modifica interviene sulla disciplina del corrispettivo, sostituendo l'articolo 63 del Dlgs 276/2003, che nella formulazione vigente, si limita a richiedere che «Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto. Si prevede che il corrispettivo non può essere inferiore ai minimi stabiliti per ciascun settore di attività, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati.

Riforma del lavoro 2012. Partita IVA

Riforma del lavoro, si allenta la stretta sulle Partite IVA: i nuovi parametri per l'assunzione, le soglie di reddito consentite e la questione aperta dei contributi per la gestione separata.

Per contrastare il fenomeno delle finte partite IVA vengono introdotte delle presunzioni di lavoro coordinato e continuativo. La durata di collaborazione non deve superare otto mesi (6 nel ddl originario); il corrispettivo pagato non deve essere superiore dell'80% di quello di dipendenti e co.co.pro. (75% nel ddl); il lavoratore non deve avere una postazione fissa in azienda: non si può avere una scrivania insomma ma un telefono cellulare aziendali sì. Le partite Iva che hanno un reddito annuo lordo di almeno 18mila euro sono considerate vere, come quelle svolte da professionisti iscritti agli ordini.

Quindi si presumono co.co.pro. Le partite IVA se ricorrano almeno due dei seguenti presupposti: la collaborazione abbia una durata superiore ai 8 mesi nell'anno solare; ed il corrispettivo della collaborazione costituisca più dell'80% dei corrispettivi percepiti nell'anno solare; inoltre il collaboratore non deve avere una postazione fissa.

C'è anche una norma di interpretazione autentica dell'articolo 61, comma 3, del Dlgs 276/2003, volta a chiarire che le norme che disciplinano il lavoro a progetto e il lavoro occasionale non si applicano alle sole prestazioni professionali riconducibili alle attività per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi, ferma restando la possibilità per i professionisti abilitati di svolgere, sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa, attività diverse da quelle per le quali è necessaria l'iscrizione. Ossia qualora la prestazione lavorativa e connotata da competenze teoriche di grado elevato.

Riforma del lavoro 2012. Contratto a tempo determinato

Con la riforma si passa da un anno a sei mesi la durata del primo contratto a tempo determinato per il quale si può omettere il cosiddetto causalone. Ossia esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo - riferibili anche all'ordinaria attività del datore di lavoro - ai fini della stipulazione di un primo contratto di lavoro a tempo determinato, purché esso sia di durata non superiore a un anno; in tali casi il contratto non può comunque essere oggetto di proroga.

È stata inserita una ulteriore ipotesi di esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, operante nei casi, previsti dalla contrattazione collettiva (a livello interconfederale o di categoria o, in via delegata, ai livelli decentrati), in cui l'assunzione avvenga nell'ambito di particolari processi produttivi (determinati dall'avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente); esclusione del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (riferibili anche all'ordinaria attività del datore di lavoro), ai fini della prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato; prolungamento dei limiti temporali di prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i quali il contratto a tempo determinato si considera a tempo indeterminato (dai 20 giorni attualmente previsti a 30 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 30 giorni attualmente previsti a 50 giorni in caso di contratti di durata superiore), con l'introduzione dell'obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Centro per l'impiego territorialmente competente (secondo modalità definite con decreto del ministro della Lavoro da adottare entro un mese dalla data di entrata in vigore della legge), entro la scadenza della durata del rapporto prevista dal contratto, che il rapporto continuerà, indicando anche la durata della prosecuzione; prolungamento dell'intervallo di tempo oltre il quale la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato dopo la scadenza del precedente si considera come assunzione a tempo indeterminato (dai 10 giorni attualmente previsti a 60 giorni in caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi; dai 20 giorni attualmente previsti a 90 giorni in caso di contratti di durata superiore).

Per evitare abusi è stato aumentato l'intervallo tra un contratto e l'altro: si è passati da 10 giorni a 60
giorni per i contratti inferiori a sei mesi e da 20 a 90 giorni per contratti superiori.

I nuovi termini si applicano per le cessazioni di contratti a tempo determinato che si verificano a decorrere dal 1° gennaio 2013. C'è anche una norma di interpretazione autentica dell'articolo 32, comma 5, del collegato lavoro (legge 183/2010), relativamente al risarcimento del danno subìto dal lavoratore nelle ipotesi di conversione del contratto a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato.

Riforma del lavoro 2012. Apprendistato

Cambiano i contratti d'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, con l'apprendistato che punta a diventare il canale principale d'assunzione da parte delle imprese e sarà come da aspettative ideologiche della riforma il contratto principe con cui i giovani entreranno nel mondo del lavoro, con una durata minima di sei mesi. E per evitare abusi viene fissato un limite al numero di apprendisti presso la stessa azienda.

In caso di recesso al termine del periodo formativo, durante il periodo di preavviso - che decorre dallo stesso termine - continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato; in riferimento alle assunzioni a decorrere dal 1° gennaio 2013, si incrementa il numero massimo di apprendisti che possono essere (contemporaneamente) alle dipendenze di un medesimo datore di lavoro (direttamente o mediante ricorso alla somministrazione di lavoro).

A partire dal 1 gennaio del 2013 per le assunzioni il rapporto tra apprendisti e professionisti non può superare quello di 1 a 1 per le aziende con meno di 10 dipendenti. Mentre negli altri casi il numero degli apprendesti non può superare il rapporto di 3 a 2.

Si prevede che, per i datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti sia subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro (la percentuale è tuttavia stabilita al 30% nei primi 36 mesi successivi all'entrata in vigore della legge). Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, o di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, a partire dalla data di costituzione del rapporto.