Inps:fondo di solidarietà per il settore del trasporto

Arrivano le istruzioni dall'Inps per l’operatività e le modalità di presentazione delle domande per accedere al Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale.

L’INPS, ha fornito informazioni sull’operatività e sulle modalità di presentazione delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale.

Il Fondo ha lo scopo di attuare interventi nei confronti dei lavoratori delle imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché imprese del sistema aereoportuale, che siano finalizzati a:

a) assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazione del rapporto di lavoro integrativa rispetto all’ASpI/NASpI o indennità di mobilità;

b) assicurare la protezione del reddito ai lavoratori che in costanza di rapporto di lavoro subiscano processi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa per le quali opera, a qualsiasi titolo, una integrazione salariale;

c) prevedere assegni straordinari per il sostegno del reddito riconosciuti nel quadro di processi di agevolazione all’esodo a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni;

d) contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, anche in concorso con gli appositi fondi nazionali o dell’unione europea.
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Il Fondo ha lo scopo di erogare, nei confronti dei lavoratori dipendenti dalle imprese in oggetto, interventi e trattamenti aventi le seguenti finalità:

- assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazione del rapporto di lavoro integrativa dell'ASpI/NASpI o dell'indennità di mobilità;

- assicurare la protezione del reddito ai lavoratori che, in costanza di rapporto di lavoro, subiscono la riduzione o la sospensione dell'attività lavorativa per le cause per le quali opera, a qualsiasi titolo, una integrazione salariale;

- prevedere assegni straordinari per il sostegno del reddito riconosciuti per agevolare l’esodo a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni;

- contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, anche in concorso con gli appositi fondi nazionali o dell'Unione europea.

Il Fondo ha lo scopo di attuare interventi nei confronti dei lavoratori delle imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché imprese del sistema aereoportuale, di cui all’articolo 20, comma 3, lettera a), del decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015, che siano finalizzati a:

a) assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazione del rapporto di lavoro integrativa rispetto all’ASpI/NASpI o indennità di mobilità;

b) assicurare la protezione del reddito ai lavoratori che in costanza di rapporto di lavoro subiscano processi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa per cause previste dalla normativa per le quali opera, a qualsiasi titolo, una integrazione salariale;

c)  prevedere assegni straordinari per il sostegno del reddito riconosciuti nel quadro di processi di agevolazione all’esodo a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi cinque anni;

d) contribuire al finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, anche in concorso con gli appositi fondi nazionali o dell’unione europea

Le domande di accesso a tutte le prestazioni del Fondo sono presentate dal datore di lavoro, in via telematica. L’accesso alle prestazioni da parte delle aziende deve essere subordinato al possesso della regolarità contributiva con riferimento alla totalità dei versamenti dovuti all’Istituto, compresi i versamenti dell’addizionale comunale sui diritti d’imbarco. Detta regolarità contributiva verrà verificata anche con riferimento alla normativa prevista in materia di DURC.

Stage con Greenpeace per giovani ambientalisti

Ti piacerebbe fare un’esperienza a stretto contatto con i militanti di Greenpeace? Ti interessa un’esperienza formativa nella tutela dell’ambiente e del non profit? Greenpeace Italia promuove stage trimestrali a Roma nei suoi uffici Risorse Umane, Stampa e Fundraising.

Per lo stage in Risorse Umane si richiedono questi requisiti: titolo universitario in linea con gli obiettivi del tirocinio, preferibilmente Master in gestione delle risorse umane; conoscenze del pacchetto Office, in particolare di Excel; propensione al lavoro di gruppo; accuratezza e precisione. E' un’opportunità per apprendere e seguire da vicino attività e processi di amministrazione e gestione del personale, attraverso una collaborazione diretta con il dipartimento HR avendo, inoltre, un ruolo partecipe e proattivo nelle varie fasi in cui si articolano i processi di reclutamento e selezione del personale nonché nei processi di revisione delle job description.

Il tirocinante seguirà le attività del dipartimento HR di definizione del fabbisogno formativo di Greenpeace ONLUS, collaborando al fine di permettere l'implementazione dei diversi interventi formativi decisi. Il tirocinio permetterà di seguire e valutare le relazioni che il dipartimento instaura con la comunità globale HR di Greenpeace, relativamente allo sviluppo di progetti globali che riguardano le attività HR e la possibilità di conoscere e monitorare la normativa del lavoro vigente di interesse per il dipartimento HR, per valutarne gli aspetti pragmatici.

Per lo stage presso l’Ufficio Stampa si richiede una formazione in Comunicazione. Il tirocinante sarà impiegato in attività come:
-Rassegna stampa quotidiana su Greenpeace e ambiente
-Traduzione e redazione comunicati stampa
-Recall comunicati
-Redazione newsletter e Greenpeace News
-Stesura testi per testate con cui Greenpeace collabora
-Collaborazione con eventi di campagna
-Gestione contatti con la stampa
-Partecipazione alle riunioni dell'ufficio e collaborazione a conferenze stampa organizzate da Greenpeace e da terzi su temi ambientalisti

Per lo stage nel dipartimento Fundraising si richiedono: laurea in Scienze della Comunicazione, Economia o equivalente; tesi, specializzazione o interesse documentabile su Marketing, Fundraising o Comunicazione; conoscenza di Internet e del pacchetto Office; capacità di lavoro in team; preferibile esperienza precedente di stage e/o volontariato presso organizzazioni non profit. Il tirocinante si occuperà di attività principali quali:
-Supporto alle attività di marketing e fundraising: direct mailing, telemarketing, web marketing, merchandising, eventi di raccolta fondi
-Partecipazione allo sviluppo delle campagne pubblicitarie e ricerca di spazi media gratuiti per la loro diffusione
-Collaborazione alla gestione del programma middle e major donors e fondazioni
-Cura dei rapporti con i fornitori
-Comunicazione con gli uffici esteri di Greenpeace e con i sostenitori dell'associazione
-Gestione dell'archivio cartaceo ed elettronico delle campagne prodotte
-Partecipazione alle riunioni di staff meeting ed elaborazione di timing e meeting report
-Supporto al lancio del programma lasciti

Documenti richiesti: CV e lettera motivazionale con indicate le aspettative e i motivi per i quali si vuole effettuare uno stage a Greenpeace (sarà importante rispondere anche alle domande: cosa mi aspetto di imparare in questo stage? Perché Greenpeace? Cosa penso di dare a Greenpeace durante lo stage?) ed eventuali esperienze pregresse di stage o lavorative

Per candidarsi occorre inviare il Cv e una lettera motivazionale all’indirizzo mail: selezioni.it@greenpeace.org. Per maggiori informazioni consulta il sito: Greenpeace.org.

Demansionamento del lavoratore e risarcimento danni come difendersi

Nel diritto del lavoro il demansionamento è un atto che consistente nell'assegnare al lavoratore mansioni inferiori rispetto alla sua qualifica di appartenenza, o anche nel non assegnare alcuna mansione. E' noto come il datore di lavoro abbia la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore oltre l'ambito convenuto, nel rispetto del canone generale di buona fede. Quando l'esercizio della mobilità interna del personale da parte del datore di lavoro non viene esercitato correttamente si può verificare un  demansionamento del lavoratore.

Al momento dell’assunzione il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è assunto. In assenza di un’indicazione specifica occorre far riferimento, al fine di individuare la qualifica, alle mansioni effettivamente svolte in modo stabile all’interno dell’azienda. Alcuni autori tendono poi a precisare la differenza sottile tra demansionamento e dequalificazione: il demansionamento ricorre quando il lavoratore è lasciato in condizioni di forzata inattività e si differenzia dalla dequalificazione professionale, che sussiste nel caso in cui il lavoratore sia impiegato in mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto. Entrambe le ipotesi concretizzano un inadempimento del datore di lavoro.

Il demansionamento, tuttavia, può essere disposto in presenza di alcune ipotesi eccezionali:

modifica degli assetti organizzativi aziendali, tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso), e/o previste dai contratti collettivi.

In entrambe le ipotesi le mansioni attribuite possono appartenere al livello di inquadramento inferiore nella classificazione contrattuale a patto che rientrino nella medesima categoria legale.

Il declassamento subìto può comportare lesioni alla professionalità, all'integrità psico-fisica e alla dignità del lavoratore degni di essere risarciti.

Ai fini dell'accoglimento di domanda giudiziale atta ad ottenere la condanna del datore di lavoro al risarcimento danni (patrimoniali e non patrimoniali) per l'illegittima dequalificazione del lavoratore è necessario offrire una prova piuttosto stringente del demansionamento subito oltre che del concreto pregiudizio patito e dell'evidente nesso di causalità con la condotta datoriale. E’ necessario provare, per il richiesto risarcimento danni patrimoniale, l'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e la mancata acquisizione di nuove e maggiori capacità legate, ovviamente, al pregiudizio di natura economica subito per la perdita di opportunità ovvero per la perdita di ulteriori possibilità di guadagno. Quanto, invece, al danno non patrimoniale sarà necessario allegare in modo preciso e concreto la lesione all'integrità fisica, alla salute ovvero all'immagine e/o alla vita di relazione del lavoratore con l'ausilio di certificati medico-legali.

Evidenziando sulla richiesta di risarcimento dei danni, bisogna dire che questa può risultare molto complessa e non sempre facile da quantificare, provare e dimostrare.

Si deve subito sottolineare che sta al lavoratore provare tutti i danni subiti.

Si parla espressamente di danni e non di danno perché in caso di dequalificazione o demansionamento potrebbero coesistere diversi tipi di danni che, come spesso accade, potrebbero essere tutte contemporaneamente presenti. Essi sono:

il danno patrimoniale (o professionale);

il danno biologico;

il danno esistenziale;

Il danno patrimoniale (o danno professionale) è probabilmente il più semplice da dimostrare e richiedere. Allorquando un lavoratore è stato ingiustamente inquadrato in un livello inferiore a quello a cui aveva diritto, la parte datoriale è obbligata a risarcire il lavoratore corrispondendogli tutte le differenze retributive ed economiche a cui sarebbe stata obbligata se il lavoratore fosse stato correttamente collocato.

Il danno biologico è sicuramente più complesso in quanto non può prescindere da una valutazione medica e medico-legale. Qualora il lavoratore lamenti di aver subito delle lesioni che si sono riverberate sul suo stato fisico e/o psicologico a causa del demansionamento, può chiedere che un medico accerti tale stato e conseguentemente, sulla base della perizia medico- legale, avanzare la richiesta del relativo risarcimento. Per la quantificazione e liquidazione del danno biologico esistono delle specifiche tabelle adottate da tutti i tribunali.

L’aspetto più problematico e meno noto è il cosiddetto “danno esistenziale” ovvero “danno alla vita di relazione”. In altri termini, il danno esistenziale è il pregiudizio che la dequalificazione od il demansionamento provoca nella sfera personale del soggetto, alterando le sue abitudini di vita e gli assetti relazionali che gli erano propri, sconvolgendo la sua quotidianità e privandolo di occasioni per la espressione e la realizzazione della sua personalità nel mondo esterno.

Affinché il lavoratore possa pretendere un risarcimento per il danno esistenziale il medesimo dovrà fornire “la prova di scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l’evento dannoso”. E’ quindi necessario dare la prova che il demansionamento, concretamente, ha inciso in senso negativo alterandone l’equilibrio e le abitudini di vita del lavoratore.

Come è evidente, la cosa non è assolutamente facile.

Il datore di lavoro comunica al lavoratore l’assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta a pena di nullità.

In particolare, il demansionamento viene escluso dai giudici nei casi di:

adibizione del lavoratore a mansioni inferiori marginali ed accessorie rispetto a quelle di competenza, purché non comprese nella competenza specifica di altri lavoratori di professionalità meno elevata e a condizione che l’attività prevalente del lavoratore rientri tra quelle previste dalla categoria di appartenenza;

riclassamento del personale (riassetto delle qualifiche e dei rapporti di equivalenza tra mansioni) da parte del nuovo . In tale ipotesi le mansioni devono rimanere immutate;

intervenuta infermità permanente, a patto che tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo stabilito dall'imprenditore.