Reintegro dal lavoro.

In ricordo della sentenza di Tiziana Ferrario.

Parliamo della tutela del lavoratore ossia del reintegro. Se il licenziamento o il cambio mansioni viene intimato senza la forma scritta o senza giustificato motivo, il giudice lo ritiene illegittimo dichiarandolo inefficace. In questo caso, il datore di lavoro è soggetto a determinati obblighi verso il lavoratore.

Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano: più di 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva: sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, dove è avvenuto il licenziamento; più di 15 dipendenti (5 se agricoli) nell'ambito dello stesso Comune, anche se ciascuna unità produttiva non raggiunge il limite; più di 60 dipendenti complessivamente se nell'unità produttiva interessata sono occupati meno di 16 dipendenti.

Ricordo che nelle cause di diritto del lavoro stando alle percentuali – sentenze , il tribunale del lavoro da ragione spesso, il più delle volte al dipendente è estremamente difficile che il datore di lavoro possa avere una ragione giuridica in merito al licenziamento di personale dipendente.
Oltre alla reintegrazione, il licenziamento illegittimo obbliga il datore di lavoro a risarcire il lavoratore del danno subito. Questo è costituito dal pagamento della retribuzione globale di fatto che il lavoratore non ha percepito, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.

Ricordo in merito che il tribunale di Roma sezione lavoro ha accolto il ricorso della giornalista Tiziana Ferrario, che ha ordinato alla Rai di reintegrare la giornalista nelle mansioni di conduttrice del Tg1 delle 20 e di inviata speciale per grandi eventi. Il giudice ha ravvisato una "grave lesione della sua professionalità per motivi di discriminazione politica" a seguito dell'opposizione della stessa giornalista alla linea editoriale del direttore Augusto Minzolini.

Questa sentenza ha un valore di grande importanza perché “afferma il principio fondamentale che i poteri del direttore di una testata giornalistica sono limitati dalla legge: non ha infatti il diritto di emarginare o mettere i giornalisti della sua redazioni in condizione di non lavorare". Così Tiziana Ferrario ha commentato a caldo.

Sicuramente è stata una sentenza ancora più significativa in quanto può rivelarsi utile a tutti coloro che hanno subito un medisimo trattamento. La giornalista RAI, in merito alla discriminazione politica a cui tra l'altro fa riferimento la sentenza, ha rilevato: "una redazione è formata da tante identità culturali e il confronto è sempre e comunque necessario".

Fiat Pomigliano: nuova luce per i lavoratori

E' stato firmato il nuovo contratto di lavoro per i dipendenti dello stabilimento campano
I sindacati ( Fim, Uilm, Ugl metalmeccanici, Fismic, l'Associazione dei quadri Fiat e il Lingotto)   ad esclusione della FIOM forse più per motivi politici che di indirizzo prettamente sindacale,  hanno firmato il nuovo contratto di lavoro  per i 4.600 dipendenti dello stabilimento di Pomigliano.
A partire da gennaio 2011 saranno riassunti dalla Newco, sulla base dell'accordo di giugno che sblocca investimenti per 700 milioni per la produzione della nuova Panda. Sicuramente grazie alla firma di questo accordo l'aspetto che viene maggiormente in risalto  è che da gennaio i primi lavoratori di Pomigliano rientreranno dalla cassa integrazione e saranno riassunti. Si apre una nuova luce per i lavoratori della FIAT.
Cosa prevede il nuovo accordo Fiat - sindacati?
La firma del nuovo contratto sblocca definitivamente i milioni di euro di investimento e garantisce occupazione per qausi 5.000 addetti diretti e per altri 5.300 dell’indotto collegato al sito produttivo di Pomigliano. Un aspetto rilevante è che dalla prossima settimana l’azienda darà il via alle riassunzioni. Questo è un grande risultato che dimostra la concretezza dell’agire sindacale nonostante ogni forma di speculazione propagandistica e di aggressione terminologica.
Il nuovo contratto di lavoro valorizza alcuni punti indicativi.
Per prima cosa, vengono costruiti cinque gruppi professionali che vanno dall’alto verso il basso  e vengono create delle fasce intermedie nelle categorie operaie, proprio nei primi due gruppi professionali (la quinta e la quarta).
In secondo luogo, la vecchia "erp" diventerà la prima fascia della nuova quarta categoria. E', infatti, in quest’ultimo livello che sarà concentrato il maggior incremento sui minimi retributivi corrispondente a circa 100 euro in più rispetto al contratto firmato nel 2009. Il nuovo sistema dei minimi tabellari probabilmente avrà ricadute positive sia sugli scatti di anzianità  che sulle maggiorazioni di turno e di lavoro in straordinario.

La FIOM ha giudicato questa dialettica sindacale come “ un atto anti-sindacale” come ha sostenuto il segretario generale della Fiom, Maurizio Landini - anti-democratico e autoritario che non ha precedenti”.
Quello che risulta dopo l'accordo è che dopo tanta sofferenza ed incertezza i lavoratori di Pomigliano avranno una nuova possibilità di lavoro e nuove prospettive di vita sia da un punto di vista   “intellettuale” che di “sforzi” quotidiani. Ed è vero che il lavoro nobilita l'uomo.

Pensioni 2011: le nuove regole.

Pensioni, si cambia. Per chi vuole andare in pensione da gennaio 2011, saranno necessari  61 anni per uscire dal mondo del lavoro a causa dello scatto del terzo scalino previsto dalla riforma del 2007, ossia  l'età minima per l'assegno di anzianità passa da 59 a 60 anni a fronte di almeno 36 anni di contributi e della contemporanea entrata in vigore delle nuove regole sulla finestra mobile (12 mesi di attesa una volta raggiunti i requisiti sia anagrafici che contributivi).
In soldoni  i lavoratori dipendenti che raggiungono i requisiti anagrafici e contributivi a 60 anni non potranno dimettersi  dal lavoro prima di averne compiuti 61. E per i lavoratori autonomi i tempi sono ancora più lunghi. Le norme sulla nuova finestra mobile (terzo scalino) non riguardano i lavoratori che maturano i requisiti entro dicembre 2010 e quindi potranno andare in pensione di anzianità l'anno prossimo con le vecchie  finestre e con i requisiti validi per quest'anno (quota 95 con 59 anni di età minima a fronte di 36 di contributi per i dipendenti, 60 e quota 96 per gli autonomi).
Parliamo delle nuove regole:
I lavoratori dipendenti dal 2011 andranno in pensione anticipata rispetto all'età di vecchiaia con quota  96 ma con almeno 60 anni di età . Ovvero  ci vogliono 60 anni di età e 36 di contributi ma salgono a 61 se gli anni di contributi sono solo 35. Una volta raggiunti i requisiti per avere l'assegno bisogna aspettare ancora 12 mesi previsti dalla nuova finestra mobile introdotta con la manovra di luglio arrivando quindi almeno a 61 anni.
I lavoratori autonomi andranno in pensione di anzianità con quota 97 e almeno 61 anni di età.  A questi requisiti va aggiunta un'attesa di 18 mesi previsti dalla finestra mobile prevista dalla manovra di luglio. Quindi per i lavoratori autonomi sono necessari almeno 62 anni e mezzo (regola che vale anche per i collaboratori a progetto).
 Le norme sull'uscita mobile non riguardano i lavoratori che maturano i requisiti entro dicembre 2010 che potranno uscire dal lavoro anche l'anno prossimo con le vecchie finestre di gennaio e luglio.
Sintetizzando da gennaio 2011 per poter andare in pensione  bisognerà aver compiuto i 61 anni di età . E' questo il reale effetto del terzo scalino stabilito dalla riforma del 2007: assegno di anzianità a 60 anni con almeno 36 anni di contributi.

Per ulteriori informazioni invito a leggere la pagina del Blog.

Protezione dati sensibili

Parto dal codice di protezione dei dati personali.
Le pubbliche amministrazioni devono adottare evidenti cautele se le informazioni personali sono idonee a rivelare profili particolarmente delicati della vita privata dei propri dipendenti (la salute, abitudini sessuali e convinzioni politiche) ed altre informazioni che rientrano nella tipologia dei dati sensibili.
Il datore di lavoro può utilizzare informazioni sensibili relative al proprio personale in attuazione della normativa in materia di instaurazione e gestione di rapporti di lavoro, per finalità di formazione, nonché per concedere benefici economici e altre agevolazioni.
Il datore di lavoro deve limitare il trattamento dei dati sensibili e giudiziari alle sole informazioni ed operazioni individuate e rese pubbliche con l'atto regolamentare del Garante.
La disciplina di protezione dei dati personali consente al datore di lavoro di rendere conoscibili a terzi dati personali del dipendente in attuazione delle disposizioni che definiscono presupposti, modalità e limiti per l'esercizio del diritto d'accesso a documenti amministrativi (contenenti dati personali) o che prevedono un determinato regime di conoscibilità per talune informazioni, ovvero in virtù di una delega conferita dall'interessato.
Ricordo che l’amministrazione del personale può comunicare a terzi in forma realmente anonima, sottolineo anonima, i  dati ricavati dalle informazioni relative ai dipendenti (ore di lavoro straordinario prestate e ore non lavorate) e inoltre gli importi stipendiali.

BUONI PASTO. A CHI SPETTANO?

Ricordo che i buoni pasto, pausa aziendale, spettano al personale dipendente con orario di lavoro articolato su cinque giorni o su turni di almeno otto ore continuative con relativa pausa di mezz'ora. Il buono pasto è attribuito, ed usufruibile per la giornata lavorativa nella quale il dipendente effettua, immediatamente dopo l'orario ordinario di lavoro, ore di lavoro straordinario, considerato tale dai rispettivi

I buoni pasto devono essere esenti da oneri fiscali e previdenziali, mentre le indennità di mensa, comprendono sempre l’imposizioni di contributi.  Tutto ciò vale anche per i nuovi collaboratori a progetto, assimilati ai dipendenti secondo gli accordi aziendali e ai rispettivi CCNL.

Una regola da rispettare dovrebbe essere che il valore del buono pasto non deve essere rilevabile in via diretta ed immediata in quanto non espresso in termini monetar sul supporto cartaceo in cui il buono pasto s
i evidenzia. Inoltre i buoni pasto non dovrebbero essere cumulabili, nè commerciabili o convertibili in denaro. Difficilmente si verifica.

I buoni pasto possono essere considerati dei veri e propri rapporti contrattuali che legano diversi soggetti: tra cui la società che li emette; l’esercizio che effettua il servizio sostitutivo di mensa; il cliente (datore di lavoro) che acquista dall’emittente i buoni pasto e li rilascia al lavoratore dipendente per l’acquisto di alimenti presso l’esercizio convenzionato.

Il buono pasto per essere nella legge deve riportare: il codice fiscale o la ragione sociale del datore di lavoro; la ragione sociale e il codice fiscale della società di emissione; il valore facciale espresso in valuta corrente; il termine temporale di utilizzo; uno spazio riservato all’apposizione della data di utilizzo, della firma dell’utilizzatore e del timbro dell’esercizio convenzionato presso il quale il buono pasto viene utilizzato.

Una pillola sui buoni pasto.
L'Antitrust, secondo l’agenzia Ansa, ha avviato un'istruttoria per verificare se l'acquisto della società Ristochef da parte di Edenred Italia, titolare dei marchi Ticket Restaurant e City Time, possa causare effetti restrittivi della concorrenza nel settore dei buoni pasto. L'operazione potrebbe determinare il rafforzamento di una posizione dominante, visto che la società risulta il principale operatore di mercato. L'istruttoria dovrebbe comprendere anche la posizione della Edenred sul mercato dei voucher sociali.

Lavoro a chiamata quando?

Il contratto di lavoro a chiamata è un rapporto con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che ricorre alla sua prestazione soltanto quando ne abbia effettivamente bisogno. Ed è una tipologia di contratto che garantisce un'elevata flessibilità.


Ricordo che il contratto di lavoro a chiamata può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato ed è previsto in due forme: il futuro lavoratore a chiamata, infatti, ha la possibilità di scegliere di vincolarsi o meno alla chiamata. Nel primo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di corrispondere un’indennità di disponibilità, relativa ai periodi di inattività.


E' vietato il suo ricorso al fine di sostituire lavoratori in sciopero; nel caso si sia fatto ricorso nei 6 mesi precedenti a una procedura di licenziamento collettivo, oppure se è in corso una sospensione o riduzione di orario con cassa integrazione (salvo diverso accordo sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni a cui si riferirebbe il contratto intermittente.


Il lavoro a chiamata può essere firmato da qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, oppure per il lavoro nei week end o in periodi predeterminati (ferie estive e altri periodi vacanze); indipendentemente dal tipo di attività, da lavoratori con meno di 25 anni di età o di più di 45.


I contratti di lavoro a chiamata o intermittente, ai fini della sua prova, deve essere redatto in forma scritta e riportare le seguenti indicazioni: durata ed ipotesi che ne consentono la stipulazione; luogo e modalità della disponibilità, preavviso di chiamata del lavoratore che non può essere inferiore ad almeno un giorno lavorativo; forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere la prestazione nonché i mezzi per rilevare la stessa; trattamento economico e normativo e la relativa indennità di disponibilità spettante al lavoratore se prevista; tempi e modi di pagamento del corrispettivo e dell’indennità di disponibilità; eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto.


Per quanto riguarda la retribuzione il lavoratore a con contratto di lavoro a chiamata non deve essere sottoposto a discriminazioni. Gli spetta, pertanto, se pur proporzionato all’attività realmente svolta, la stessa retribuzione di chi risulta assunto a tempo pieno a parità di livello e mansione.


Se il lavoratore con contratto di lavoro a chiamata è obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro il suo rifiuto, senza giustificato motivo, può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto e il risarcimento del danno la cui misura è affidata alla contrattazione collettiva o in mancanza al contratto di lavoro.


Il lavoratore con contratto di lavoro a chiamata non è computato nell'organico dell'impresa ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.


Il datore di lavoro può assumere lavoratori a chiamata solo se il C.C.N.L. applicato ha individuato le attività per le quali è possibile ricorrere a questa forma contrattuale. Se manca questa previsione il Ministero del Lavoro ha stabilito che si può ricorrere al contratto a chiamata anche per le attività discontinue quali, camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, magazzinieri e commessi. Per ulteriori in formazioni invito a visitare la pagina del sito Mondo -lavoro.com.