Criteri per scegliere i lavoratori da sospendere in CIG

Per la scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione, la l. n. 223/91, art. 1, e. 7, prescrive che il datore di lavoro comunichi alle organizzazioni sindacali i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, in relazione a quanto previsto dall'art. 5 l. n. 164/75. Tale disposizione tutela, nella gestione della cassa integrazione, i diritti dei singoli lavoratori e le prerogative delle organizzazioni sindacali, la comunicazione che il datore è tenuto a dare alle rappresentanze sindacali aziendali debba contenere l'indicazione dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione, i quali solo successivamente dovranno costituire oggetto del successivo esame congiunto).

La Cassa Integrazioni Guadagni è un beneficio per il datore di lavoro che può sospendere in tutto o in parte l'attività di un certo numero di lavoratori al contempo liberandosi dell'obbligo retributivo nei loro confronti. Infatti, i lavoratori sospesi dal lavoro, percepiscono per la durata dell’intervento un’integrazione salariale a carico dell’INPS; consentendo così al datore di lavoro di affrontare situazioni particolari come crisi o ristrutturazione Il nostro ordinamento prevede due ipotesi di CIG, rispettivamente ordinaria (CIGO) e straordinaria (CIGS), ognuna delle quali segue una disciplina specifica e non necessariamente coincidente con quella vigente per l'altra.

Dal 2009 è stata attivata a seguito del completo esaurimento degli ammortizzatori sociali previsti dalla legge ordinaria (CIGO, CIGS) la cassa integrazione in deroga CIGD.

Poiché la riduzione dell’attività lavorativa, normalmente, non coinvolge tutti i dipendenti, è quasi sempre necessario che il datore di lavoro compia una scelta, decidendo chi sospendere e chi no. Naturalmente, non può trattarsi di una decisione arbitraria, ma deve sempre essere fondata su valutazioni oggettive e verificabili dal giudice.

Da questo punto di vista, la legge dice solamente che i criteri di scelta devono essere preventivamente comunicati alle organizzazioni sindacali e, su loro richiesta, devono costituire oggetto di esame congiunto. Questo evidentemente basta a garantire che il datore di lavoro debba stabilire i criteri di scelta in via preventiva rispetto alle sospensioni; inoltre, la circostanza che i criteri siano oggetto di preventiva informazione comporta l’impossibilità del datore di lavoro di modificarli successivamente in via unilaterale (ciò potrebbe accadere solo nel corso dell’eventuale trattativa con il sindacato e solo previo accordo con questo); infine, il fatto che gli stessi siano oggetto, a richiesta, di esame con il sindacato dovrebbe garantire in ordine alla loro oggettività.

In ogni caso, come si vede, la legge nulla dice in ordine ai criteri che possono essere concretamente adottati. A questo fine interviene peraltro la giurisprudenza, che ha elaborato una serie di principi ormai consolidati.

In primo luogo, si esclude che i criteri di scelta del personale da sospendere in CIG siano necessariamente gli stessi previsti esplicitamente dalla legge per la mobilità: infatti, i due istituti hanno finalità del tutto diverse, con conseguente impossibilità di applicare analogicamente all’uno le norme dell’altro.

E’ altrettanto pacifico che i criteri di scelta debbano essere oggettivi, razionali e coerenti con il motivo che ha causato la sospensione dal lavoro. Da questo punto di vista, la giurisprudenza ha individuato due limiti al potere del datore di lavoro di scegliere il personale da sospendere. Più precisamente, il datore di lavoro deve innanzi tutto rispettare limiti interni: ciò significa che il datore di lavoro, dopo aver chiesto l’intervento della CIG per una determinata causa (di crisi o di ristrutturazione o altro) deve applicare criteri che siano coerenti. Per esempio, se la CIGS si fonda sulla riorganizzazione di un determinato reparto, sarebbe illegittimo il criterio di scelta che comportasse la sospensione di un lavoratore non appartenente a quel reparto. Ciò potrebbe anche avvenire mediante trasferimenti mirati e precedenti al provvedimento di sospensione.

In secondo luogo, il datore di lavoro deve rispettare limiti esterni, derivanti dall'applicazione in concreto dei generali principi di correttezza e buona fede, nonché dal divieto di non discriminazione. Sotto questo profilo, sarebbero per esempio illegittimi i criteri che implicassero scelte e valutazioni di tipo soggettivo o che discriminassero i lavoratori – per esempio – in considerazione del sesso o dell’appartenenza sindacale.

Per poter beneficiare dell’intervento di integrazione salariale dispone che il datore di lavoro debba previamente informare ed, eventualmente, consultare il sindacato Per la concessione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria,la procedura di informazione è diversa a seconda dell'urgenza:

nel caso di eventi transitori e situazioni temporanee di mercato (la richiesta deve essere preventiva all’utilizzo);

nelle situazioni caratterizzate da urgenza o legate a “eventi oggettivamente non evitabili”. la richiesta può essere successiva all'utilizzo).

Per la concessione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria e Deroga l'informazione sindacale deve sempre essere preventiva alla richiesta di concessione, nonché all'effettiva sospensione dei lavoratori. Tale comunicazione deve contenere le cause di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile dell’intervento e il numero dei lavoratori interessati nonché i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione, ovvero le ragioni tecnico-organizzative che hanno indotto il datore di lavoro nel caso ad escludere l’adozione del meccanismo della rotazione.

Violazione della procedura di sospensione propri dipendenti in CIG

La cassa integrazione guadagni è una prestazione economica erogata dall'INPS con la funzione di sostituire o integrare la retribuzione dei lavoratori sospesi dal lavoro o che lavorano a orario ridotto, in situazioni espressamente previste dalla legge. Viene concessa, in caso di sospensione o contrazione dell'attività produttiva per situazioni aziendali dovute a: eventi temporanei e non imputabili all'imprenditore o ai lavoratori o situazioni temporanee di mercato.

Obiettivo della CIG è quello di sollevare le aziende, in momentanea difficoltà produttiva, dai costi del lavoro della manodopera temporaneamente non utilizzata, consentendo ai lavoratori di riprendere la loro collaborazione una volta superata tale difficoltà.

Una sentenza della Corte di Cassazione (n. 2882 del 18/3/98) ha fornito al riguardo importanti chiarimenti.

Il datore di lavoro, quando intende sospendere propri dipendenti in CIG, deve preventivamente comunicare alle RSA, nonché alle organizzazioni sindacali di categoria più rappresentative operanti nella provincia, le cause di sospensione, l’entità e la durata prevedibile della stessa, nonché il numero dei lavoratori interessati. Ricevuta la comunicazione, le organizzazioni sindacali possono eventualmente chiedere un esame congiunto. Il contenuto dell’informazione è stato ampliato dalla Legge. n. 223 del 1991: il datore di lavoro deve infatti comunicare anche i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, nonché le modalità della rotazione. E’ anche previsto che il datore di lavoro, se ritiene per ragioni tecnico – organizzative di non adottare meccanismi di rotazione, debba indicarne le ragioni nel programma da predisporre all’atto della presentazione della domanda di CIG.

E’ pacifico che la violazione delle informazioni introdotte dalla L. 223 costituisca condotta antisindacale. Tuttavia, questo rimedio non sempre è sufficiente, dal momento che molto spesso il sindacato dà atto, contro al vero, che la procedura prevista dalla legge è stata esercitata o, comunque, non reagisce alle violazioni procedurali del datore di lavoro. Pertanto, mancando il sindacato che agisca in giudizio per comportamento antisindacale, il singolo lavoratore sospeso in CIG rimane senza tutela. Peraltro, non tutti i giudici ritenevano che la violazione di quegli obblighi di informazione costituisse anche un motivo di illegittimità delle singole sospensioni in CIG: infatti, la legge non prevede esplicitamente la sanzione della illegittimità della sospensione in CIG per il caso in esame, e ciò a differenza di quanto accade per la messa in mobilità, che è illegittima, per espressa previsione di legge, nel caso di violazioni procedurali. A fronte di questo orientamento giurisprudenziale, dunque, la tutela del singolo lavoratore presupponeva una causa promossa dal sindacato che, come si è detto, non sempre reagiva contro le violazioni procedurali.

La sentenza della Cassazione sopra citata riapre la questione: è stato infatti ritenuto che la mancata comunicazione dei motivi di scelta leda anche il diritto dei singoli lavoratori che, dunque, potranno agire in giudizio per ottenere il riconoscimento della illegittimità della sospensione in CIG e la reintegrazione in servizio. A questa conclusione non osta il fatto che la legge non preveda esplicitamente la sanzione della illegittimità. Infatti il datore di lavoro, se ha il potere di licenziare, non ha il potere di rifiutare la prestazione lavorativa. Ciò è possibile, mediante la sospensione in CIG, solo perché la legge consente, in alcuni casi e a determinate condizioni, di derogare al principio generale; pertanto, tale deroga è ammessa solo nei limiti indicati dalla legge; al di fuori di questi limiti, torna a valere il principio generale e la sospensione in CIG diventa illegittima. Pertanto, non è necessario prevedere specificamente la sanzione della illegittimità, che discende invece dai principi generali.

La Cig del settore industria (gestione ordinaria) può intervenire attraverso due modalità, quella ordinaria e quella straordinaria:

l'intervento ordinario è riconosciuto ai dipendenti di imprese industriali (le aziende edili o produttrici dei materiali lapidei sono ricondotte alla gestione speciale), che siano sospesi dal lavoro (zero ore lavorate) o effettuino un orario ridotto (rispetto all'orario settimanale contrattualmente previsto), a causa di una contrazione o sospensione dell'attività produttiva, dovute a:
eventi transitori non imputabili a imprenditore o ai dipendenti;

oppure a situazioni temporanee di mercato.

l'intervento straordinario è riconosciuto ai dipendenti (assunti da almeno 90 giorni) delle seguenti imprese:
- industriali (comprese le aziende edili o produttrici dei materiali lapidei) con più di 15 addetti;

- esercenti in modo prevalente e continuativo la commercializzazione del prodotto delle imprese industriali con più di 15 addetti;

- appaltatrici di servizi di mensa e ristorazione o di pulizia, con più di 15 addetti, presso aziende industriali (che anch'esse stiano ricorrendo a trattamenti di Cig);

- artigiane, con più di 15 addetti, che procedono alla sospensione dei lavori in conseguenza della contrazione dell'attività dell'impresa committente in Cig, a condizione che questa eserciti l'influsso gestionale prevalente (cioè che abbia fornito il 50% del fatturato nel biennio precedente);

- nei casi di sospensione o riduzione di orario dovute a:
- ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale;
- crisi aziendale;
- ammissione alle procedure concorsuali (fallimento, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria, ammissione al concordato preventivo con cessione dei beni) qualora non sia disposta o sia cessata l'attività;
- accordi di riduzione di orario che salvaguardino i livelli occupazionali (contratti di solidarietà).

Chi può andare in CIG ?

Possono essere posti in Cig/O i lavoratori operai ed impiegati e sono esclusi i dirigenti e gli apprendisti

Per quali cause ?
- mancanza momentanea di lavoro;
- mancanza provvisoria di materiali per l'attività lavorativa;
- guasti agli impianti;
- ridotta o sospesa disponibilità di energia elettrica;
- casi particolari come alluvioni e incendi.