Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro aspetti da conoscere e norme

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) è il contratto che viene stipulato a livello nazionale tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori e le associazioni rappresentanti i datori di lavoro, le quali predeterminano in maniera congiunta la disciplina dei rapporti individuali di lavoro e parte dei rapporti reciproci.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è un accordo collettivo siglato dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni dei datori di lavoro che disciplina i trattamenti economici e normativi dei rapporti di lavoro nei diversi settori produttivi.

Il CCNL disciplina i trattamenti economici e normativi minimi comuni per tutti i lavoratori impiegati in un specifico settore. Esso inoltre definisce modalità e ambito di applicazione della contrattazione di secondo livello e regola il sistema di relazioni industriali a livello nazionale, territoriale ed aziendale. Si tratta di un contratto atipico e come tale è disciplinato dalle norme del codice civile sui contratti in generale.

Il contratto collettivo ha forza di legge tra le parti (datori di lavoro e organizzazioni sindacali) e produce i suoi effetti solo nei confronti delle parti collettive direttamente stipulanti, nonché dei soggetti individuali appartenenti alle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro (o di un singolo datore di lavoro) che lo hanno stipulato.

Può accadere però che alla delegazione dei lavoratori siano rimaste estranee una o più organizzazioni non ritenute rappresentative.

Il CCNL è costituito essenzialmente da una parte normativa ed una obbligatoria.

La parte normativa contiene disposizioni volte a disciplinare ogni singolo rapporto di lavoro in merito al trattamento economico e normativo (minimi retributivi, trattamenti di anzianità, maggiorazioni, durata del periodo di prova, di preavviso o di comporto; disciplina del lavoro straordinario, festivo o notturno; trattamenti di malattia, maternità e infortunio; particolari tipologie di contratti come l'apprendistato, il contratto a termine, la somministrazione di lavoro, ecc.

La parte obbligatoria contiene invece disposizioni volte a disciplinare i rapporti tra le parti collettive, sindacati e organizzazioni degli imprenditori o i singoli imprenditori.

Adesione

Il datore di lavoro può scegliere liberamente l'organizzazione sindacale a cui iscriversi, ed una volta iscritto deve obbligatoriamente applicare il CCNL relativo all'organizzazione a cui ha aderito.

In tal caso il CCNL si applica a tutti i dipendenti, a prescindere dalla mansione concretamente svolta dai medesimi.

In assenza di iscrizione ad una organizzazione sindacale, il datore di lavoro non ha l'obbligo di applicare un CCNL. Pertanto si possono verificare due ipotesi:

il datore di lavoro può decidere di applicare un determinato CCNL, aderendovi esplicitamente, ad esempio indicandone gli estremi nel contratto individuale o nella lettera di assunzione

l'adesione può anche essere implicita, quando il datore di lavoro applica spontaneamente e costantemente un determinato CCNL o almeno le sue clausole più rilevanti e significative

Forma

La legge lascia alle parti libertà di forma, tuttavia, nella prassi, per consentire la certezza del diritto, è utilizzata la forma scritta.

Durata

Il CCNL ha una durata triennale. Alla scadenza, il contratto cessa di produrre i suoi effetti e non è più vincolante per le parti.

Le clausole concernenti il trattamento economico conservano, però, la loro efficacia, anche scaduto il contratto.

Rinnovo

Ciascun CCNL deve definire i tempi e le procedure per la presentazione della piattaforma contrattuale e i tempi per l'apertura e lo svolgimento dei negoziati.

In ogni caso le proposte per il rinnovo del contratto devono essere presentate in tempo utile per consentire l'apertura della trattativa sei mesi prima della scadenza.
Le trattative sfociano in un accordo sulle modifiche da apportare al testo contrattuale (la c.d. ipotesi di accordo), che è condizionato, nelle aziende, all'approvazione dei lavoratori mediante assemblea o referendum.

Ciascun CCNL stabilisce inoltre un meccanismo che, alla data di scadenza del contratto precedente, riconosca ai lavoratori in forza una copertura economica per il periodo di vacanza contrattuale.

Recesso

Il recesso del datore di lavoro dal CCNL prima della sua scadenza integra un inadempimento contrattuale, oltre che una condotta antisindacale.

Il datore di lavoro può recedere unilateralmente da un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, per applicare uno di altra categoria più vicina alla propria, purché sia sempre rispettato il principio dell'irriducibilità della retribuzione.

Gli scopi del CCNL sono sostanzialmente i seguenti:

determinare il contenuto dei contratti individuali di lavoro nei vari settori, sia per ciò che concerne l’aspetto economico, sia per quel che riguarda l’aspetto normativo;
 
disciplinare i rapporti tra i soggetti collettivi.

Criteri per scegliere i lavoratori da sospendere in CIG

Per la scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione, la l. n. 223/91, art. 1, e. 7, prescrive che il datore di lavoro comunichi alle organizzazioni sindacali i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, in relazione a quanto previsto dall'art. 5 l. n. 164/75. Tale disposizione tutela, nella gestione della cassa integrazione, i diritti dei singoli lavoratori e le prerogative delle organizzazioni sindacali, la comunicazione che il datore è tenuto a dare alle rappresentanze sindacali aziendali debba contenere l'indicazione dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione, i quali solo successivamente dovranno costituire oggetto del successivo esame congiunto).

La Cassa Integrazioni Guadagni è un beneficio per il datore di lavoro che può sospendere in tutto o in parte l'attività di un certo numero di lavoratori al contempo liberandosi dell'obbligo retributivo nei loro confronti. Infatti, i lavoratori sospesi dal lavoro, percepiscono per la durata dell’intervento un’integrazione salariale a carico dell’INPS; consentendo così al datore di lavoro di affrontare situazioni particolari come crisi o ristrutturazione Il nostro ordinamento prevede due ipotesi di CIG, rispettivamente ordinaria (CIGO) e straordinaria (CIGS), ognuna delle quali segue una disciplina specifica e non necessariamente coincidente con quella vigente per l'altra.

Dal 2009 è stata attivata a seguito del completo esaurimento degli ammortizzatori sociali previsti dalla legge ordinaria (CIGO, CIGS) la cassa integrazione in deroga CIGD.

Poiché la riduzione dell’attività lavorativa, normalmente, non coinvolge tutti i dipendenti, è quasi sempre necessario che il datore di lavoro compia una scelta, decidendo chi sospendere e chi no. Naturalmente, non può trattarsi di una decisione arbitraria, ma deve sempre essere fondata su valutazioni oggettive e verificabili dal giudice.

Da questo punto di vista, la legge dice solamente che i criteri di scelta devono essere preventivamente comunicati alle organizzazioni sindacali e, su loro richiesta, devono costituire oggetto di esame congiunto. Questo evidentemente basta a garantire che il datore di lavoro debba stabilire i criteri di scelta in via preventiva rispetto alle sospensioni; inoltre, la circostanza che i criteri siano oggetto di preventiva informazione comporta l’impossibilità del datore di lavoro di modificarli successivamente in via unilaterale (ciò potrebbe accadere solo nel corso dell’eventuale trattativa con il sindacato e solo previo accordo con questo); infine, il fatto che gli stessi siano oggetto, a richiesta, di esame con il sindacato dovrebbe garantire in ordine alla loro oggettività.

In ogni caso, come si vede, la legge nulla dice in ordine ai criteri che possono essere concretamente adottati. A questo fine interviene peraltro la giurisprudenza, che ha elaborato una serie di principi ormai consolidati.

In primo luogo, si esclude che i criteri di scelta del personale da sospendere in CIG siano necessariamente gli stessi previsti esplicitamente dalla legge per la mobilità: infatti, i due istituti hanno finalità del tutto diverse, con conseguente impossibilità di applicare analogicamente all’uno le norme dell’altro.

E’ altrettanto pacifico che i criteri di scelta debbano essere oggettivi, razionali e coerenti con il motivo che ha causato la sospensione dal lavoro. Da questo punto di vista, la giurisprudenza ha individuato due limiti al potere del datore di lavoro di scegliere il personale da sospendere. Più precisamente, il datore di lavoro deve innanzi tutto rispettare limiti interni: ciò significa che il datore di lavoro, dopo aver chiesto l’intervento della CIG per una determinata causa (di crisi o di ristrutturazione o altro) deve applicare criteri che siano coerenti. Per esempio, se la CIGS si fonda sulla riorganizzazione di un determinato reparto, sarebbe illegittimo il criterio di scelta che comportasse la sospensione di un lavoratore non appartenente a quel reparto. Ciò potrebbe anche avvenire mediante trasferimenti mirati e precedenti al provvedimento di sospensione.

In secondo luogo, il datore di lavoro deve rispettare limiti esterni, derivanti dall'applicazione in concreto dei generali principi di correttezza e buona fede, nonché dal divieto di non discriminazione. Sotto questo profilo, sarebbero per esempio illegittimi i criteri che implicassero scelte e valutazioni di tipo soggettivo o che discriminassero i lavoratori – per esempio – in considerazione del sesso o dell’appartenenza sindacale.

Per poter beneficiare dell’intervento di integrazione salariale dispone che il datore di lavoro debba previamente informare ed, eventualmente, consultare il sindacato Per la concessione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria,la procedura di informazione è diversa a seconda dell'urgenza:

nel caso di eventi transitori e situazioni temporanee di mercato (la richiesta deve essere preventiva all’utilizzo);

nelle situazioni caratterizzate da urgenza o legate a “eventi oggettivamente non evitabili”. la richiesta può essere successiva all'utilizzo).

Per la concessione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria e Deroga l'informazione sindacale deve sempre essere preventiva alla richiesta di concessione, nonché all'effettiva sospensione dei lavoratori. Tale comunicazione deve contenere le cause di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile dell’intervento e il numero dei lavoratori interessati nonché i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione, ovvero le ragioni tecnico-organizzative che hanno indotto il datore di lavoro nel caso ad escludere l’adozione del meccanismo della rotazione.