Teatro: CCNL firmati i rinnovi

Il 18 aprile scorso, a Roma, nella sede dell’AGIS, la Federazione dello Spettacolo dal vivo (FEDERVIVO), insieme a PLATEA, AIDAP, ANCRIT, ANTAC, ASTRA, ISP, ossia le associazioni di categoria della prosa e della danza, hanno firmato con le segreterie generali e nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale dei dipendenti dei Teatri e del Contratto Collettivo Nazionale degli artisti, tecnici e amministrativi scritturati.

I nuovi strumenti contrattuali recepiscono l’evoluzione legislativa in materia di lavoro e introducono elementi normativi fortemente innovativi che potranno garantire maggiore competitività alle imprese, migliorando capacità produttiva, efficienza organizzativa, crescita occupazionale, tutela dei lavoratori. Inoltre, sul fronte economico, prevedono un aumento delle retribuzioni che, a regime nel 2020, sarà pari al 12%.

Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata;

b) la/e produzione/i oggetto della scrittura e la tipologia delle prestazioni richieste allo scritturato;

c) il luogo e la modalità della eventuale disponibilità di risposta alla chiamata garantita dal lavoratore, il relativo “preavviso di chiamata” che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo aggiuntivo all’eventuale tempo di trasferimento, da considerare utile ai fini del trattamento economico secondo quanto previsto all’articolo 11 del presente CCNL, che resta a carico dell’azienda sia per l’andata che per il ritorno;

d) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e, se dovuta, l’indennità di risposta alla chiamata nella misura del 20% del compenso giornaliero pattuito comunque non inferiore al minimo del compenso giornaliero previsto nella colonna C della tabella compensi di cui all’art. 31 del presente CCNL. 6

e) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro;

f) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione: con cadenza non superiore alla settimana qualora le prestazioni richieste riguardino parte o tutti i giorni della settimana - con cadenza mensile quando le prestazioni coprono oltre 10 giorni nell’arco di 30. Il pagamento di quanto dovuto a titolo di indennità di disponibilità dovrà comunque rispettare la scadenza dei primi 5 giorni del mese successivo a quello di maturazione;

g) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Il datore di lavoro è tenuto a informare preventivamente il Comitato di compagnia, ove esistente, sull’ eventuale presenza in compagnia di scritturati con rapporto di lavoro intermittente ovvero sul ricorso in corso d’opera a tale tipologia contrattuale, e ad inviare copia del/dei contratto/i all’osservatorio.

Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio. Inoltre il datore di lavoro, ogni qualvolta attiverà un contratto intermittente, provvederà a darne comunicazione all’Osservatorio Nazionale di cui alla dichiarazione a verbale dell’art. 27 e entro il 31 gennaio dell’anno successivo a quello di competenza darà comunicazione sul numero complessivo dei contratti intermittenti utilizzati, la durata, la quantità e la collocazione temporale delle giornate di utilizzo di ciascun contratto di scrittura. Al lavoratore intermittente spetta, per ogni giornata lavorata, il compenso pattuito nel contratto individuale al quale sarà applicata una maggiorazione del 40%. Resta inteso che il compenso giornaliero come sopra indicato è comprensivo della percentuale prevista in sostituzione dei ratei di mensilità aggiuntive, ferie e TFR.

L’unificazione dei due CCNL è caratterizzante alla luce della necessità di costruire un CCNL complessivo di riferimento per tutto lo spettacolo dal vivo. E' stato anche sottoscritto il CCNL degli scritturati, importante conquista per tutti gli artisti e tecnici che hanno rapporti di lavoro atipici, più deboli quindi nel rivendicare condizioni di lavoro più' adeguate anche dal punto di vista salariale e dei diritti. Il CCNL introduce nuove normative contrattuali, lo sforzo compiuto dalle parti datoriali e sindacali dovrà essere completato dell’iter legislativo previsto dalla recente legge per lo spettacolo e con un incremento dei finanziamenti al settore. Le parti si sono impegnate a trovare soluzioni adeguate ed efficaci ma sarà necessario individuare soluzioni legislative sui decreti per un miglior sistema di tutele, riconoscendo il comparto dello spettacolo come un settore atipico e da dotare di adeguati strumenti, in particolare per i periodi di non lavoro, poiché l’attuale sistema di disoccupazione è insufficiente ed inadeguato, e per la formazione. Importante traguardo su questo contratto è stato anche quello di individuare un equo compenso minimo per le partite Iva.

Lavoro intermittente: legittimo licenziare il lavoratore che compie 25 anni

La disciplina italiana sul lavoro intermittente non viola la disciplina europea in materia di divieti di discriminazioni dei lavoratori in ragione della loro età.

La Corte di Giustizia Europea, con la sentenza 19 luglio 2017, C‐143/16, ritiene che il datore di lavoro può essere autorizzato a concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e a licenziare detto lavoratore al compimento del venticinquesimo anno, quando tale disposizione persegue una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro e i mezzi per conseguire tale finalità sono appropriati e necessari.

Il caso dei giovani commessi di Abercrombie & Fitch è arrivato davanti alla Corte Ue. A portarcelo era stato un giovane assunto nel 2010 e poi licenziato al compimento dei 25 anni. Il lavoratore era stato assunto nel 2010 con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato, poi convertito a tempo indeterminato il 1° gennaio 2012. Il 26 luglio di quell'anno, però, era stato licenziato perché compiva 25 anni.

Il lavoratore si era opposto a tale decisione e la Corte di appello di Milano gli aveva dato ragione ritenendo discriminatorio il licenziamento e imponendo all'azienda di riassumere il ragazzo.

La Cassazione aveva successivamente deciso di sollevare davanti alla Corte di giustizia una questione pregiudiziale, chiedendo se fosse compatibile con il diritto dell’Unione la normativa italiana (Dlgs 276/2003) secondo cui il contratto di lavoro intermittente può riguardare soltanto lavoratori di età inferiore a 25 anni o superiore a 45.

I giudici europei hanno deciso che la legge italiana non contrasta con il diritto dell’Unione e, in particolare, con la Carta dei diritti fondamentali e con la direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000. Secondo i giudici «la facoltà di concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e di licenziare detto lavoratore al compimento del venticinquesimo anno, persegue una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro e costituisce un mezzo appropriato e necessario per conseguire tale finalità».

La Corte non nega che la licenziabilità del lavoratore intermittente al compimento del venticinquesimo anno introduca una differenza di trattamento fondata sull’età. «Tuttavia - spiegano i giudici Ue - tale differenza di trattamento è giustificata dalla finalità di favorire l’occupazione giovanile. Infatti, i giovani sotto i 25 anni sono normalmente penalizzati sul mercato del lavoro dall'assenza di esperienza professionale. Per controbilanciare tale situazione, il contratto intermittente riservato agli infraventicinquenni consente agli stessi non tanto di ottenere un lavoro stabile quanto piuttosto di avere una prima esperienza lavorativa funzionale al successivo accesso al mercato del lavoro».

I giudici europei, insomma, alla luce di quanto sopra ritengono ragionevole la scelta del legislatore italiano di prevedere una simile tipologia contrattuale, compiuta in ragione dell'ampio margine discrezionale riconosciuto agli Stati membri nel perseguire uno scopo determinato in materia di politica sociale e dell'occupazione e nel definire le misure atte a realizzarlo. La direttiva 2000/78 è rispettata.

Secondo i magistrati europei la previsione, per il datore di lavoro, della facoltà di concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e di licenziare il lavoratore al compimento del venticinquesimo anno, “persegue una finalità legittima di politica del lavoro e del mercato del lavoro e costituisce un mezzo appropriato e necessario per conseguire tale finalità”.

I magistrati sostengono anche che ai lavoratori intermittenti, nei periodi di lavoro, è garantito un trattamento complessivamente “non meno favorevole” rispetto a quello di un lavoratore stabile con mansioni equivalenti. Dunque, in sintesi “nella la misura in cui il limite di venticinque anni di età sia da considerarsi uno strumento appropriato e necessario a raggiungere i richiamati obiettivi di politica occupazionale, deve considerarsi legittimo nel quadro nell'ordinamento dell’Unione”.

Lavoro intermittente e accessorio le novità 2015

Con il contratto di lavoro intermittente il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l'esecuzione di attività che hanno la caratteristica di non essere continuative. L'imprenditore si rivolge infatti al lavoratore soltanto nel momento in cui ha bisogno che quella data attività venga svolta. Per questo motivo il lavoro intermittente viene anche definito lavoro a chiamata o job on call.

Sale a 7mila euro il tetto per il lavoro accessorio, poche modifiche al lavoro intermittente: guida alle novità della Riforma dei Contratti del Jobs Act.

Lavoro intermittente

Il lavoro intermittente prevede un contratto (che può essere anche a tempo determinato), attraverso il quale il lavoratore si mette a disposizione dell’azienda per determinate esigenze, che devono essere precisamente normate dai contratti collettivi di lavoro. Le prestazioni sono di carattere discontinuo o intermittente. Il contratto è sempre applicabile a persone con più di 55 anni o fino a 24 anni (per la precisione, entro il compimento del 25esimo anno di età). Il lavoro intermittente ha un limite massimo di 400 giornate nell’arco di tre anni, se questo limite viene superato scatta la trasformazione a tempo indeterminato. Non si può ricorrere al lavoro intermittente per sostituire lavoratori in sciopero o presso unità produttive in cui nei sei mesi precedenti siano stati applicati ammortizzatori o riduzioni di orario, o effettuati licenziamenti, relativi a personale con le stesse mansioni.

Il contratto di lavoro intermittente va stipulato in forma scritta, deve contenere una serie precisa di informazioni (durata modalità della disponibilità, trattamento economico, luogo di lavoro). E’ garantita un’indennità mensile di disponibilità, la cui misura è prevista dai contratti collettivi o da apposito decreto ministeriale. Se il lavoratore nel periodo di disponibilità rifiuta di rispondere alla chiamata del datore di lavoro in modo ingiustificato, sussiste motivo di licenziamento, con la restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente incassata. Il trattamento economico del lavoratore intermittente non può essere inferiore a quello dei colleghi di pari livello, a parità di mansioni svolte.

Il lavoro accessorio è una forma speciale di lavoro occasionale che serve a dare una risposta alle esigenze del datore di lavoro che si trova ad affrontare esigenze professionali e produttive di carattere saltuario. Questo tipo di rapporto viene consentito in presenza di una serie di limiti retributivi. Il pagamento dell'attività lavorativa avviene tramite degli appositi voucher, buoni cartacei di un determinato valore determinato dal Ministero del Lavoro.

Il numero massimo dei dipendenti assoggettabili a contratto a termine in un’azienda è pari al 20% delle risorse aziendali. Se il datore di lavoro supera tale soglia è soggetto a una sanzione amministrativa ma non ha l’obbligo di trasformare i contratti a termine in sovrannumero in contratti a tempo indeterminato.

Lavoro accessorio

Le norme relative al lavoro accessorio sono contenute negli articoli da 51 a 54 del decreto di riordino delle tipologie contrattuali. Innanzitutto, viene alzata a 7mila euro (dagli attuali 5mila) la soglia sopra la quale non è possibile applicare questi contratti. Questo tetto riguarda la totalità dei committenti nel corso dell’anno, mentre per ogni singolo datore di lavoro il limite massimo è pari a 2mila euro. Le prestazioni di lavoro accessorio possono essere di natura autonoma o subordinata. Chi percepisce prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, come gli ammortizzatori sociali, può avere contratti di lavoro accessorio fino a una soglia massima di 3mila euro annui. Sarà l’INPS a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alla prestazione erogata gli accrediti relativi alle prestazioni di lavoro accessorio.

Il lavoro accessorio è invece vietato in caso di appalti, le eventuali eccezioni vanno stabilite con apposito decreto ministeriale. Infine, ci sono regole particolari per l’agricoltura: in questo settore, il lavoro accessorio è consentito per le attività di carattere stagionale effettuate da pensionati o giovani sotto i 25 anni iscritti a scuola, oppure in qualsiasi periodo dell’anno per gli iscritti all'università, o ancora per attività rese nei confronti di produttori con volume d’affari sotto i 7mila euro.

Il lavoro accessorio è retribuito attraverso i voucher, che il committente acquista in modalità telematica presso il sito INPS. Se il datore di lavoro non è un imprenditore o un professionista, può acquistare i voucher anche presso le rivenditore autorizzate. Ogni buono ha un valore nominale di 10 euro, riferito alla retribuzione oraria (per eventuali variazioni, è necessario un apposito decreto ministeriale).

Se il committente è un’impresa o un professionista, deve comunicare alla Direzione Territoriale del Lavoro competente dati anagrafici e luogo della prestazione di lavoro nei trenta giorni successivi.

I compensi da lavoro accessorio sono esenti da imposizione fiscale, e non incidono sullo status di disoccupato o inoccupato. Il datore di lavoro versa i contributi INPS alla gestione separata, pari al 13% del valore nominale del buono, e quelli all’INAIl contro gli infortuni sul lavoro, pari al 7%.

Vengono confermati i voucher, o buoni lavoro, come strumenti di pagamento del lavoro accessorio e viene prevista la comunicazione obbligatoria alla Direzione Territoriale del Lavoro entro 30 giorni dall’inizio dell’attività. Il lavoro accessorio viene vietato nell’ambito dell’esecuzione degli appalti.

Certificazione nei contratti di lavoro

La certificazione è una speciale procedura finalizzata ad attestare che il contratto che si vuole sottoscrivere abbia i requisiti di forma e contenuto richiesti dalla legge. È una procedura a carattere volontario, può essere eseguita solo su richiesta di entrambe le parti (futuro lavoratore e datore di lavoro) e ha lo scopo di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione di alcuni contratti di lavoro.

Possono essere oggetto di certificazione solo i contratti di:
• lavoro intermittente
• lavoro ripartito
• lavoro a tempo parziale
• lavoro a progetto
• associazione in partecipazione
• appalto

La procedura di certificazione è attivata a seguito di una richiesta scritta e congiunta del datore di lavoro e del lavoratore. L'inizio del procedimento deve essere comunicato alla DTL competente per territorio e deve concludersi entro 30 giorni dalla ricezione dell'istanza. Nella valutazione la commissione deve tener presente i codici di buone pratiche.

La procedura si conclude con un atto di certificazione motivato che indica l'autorità presso cui è possibile presentare ricorso, il termine per presentarlo e gli effetti della certificazione. L'atto di certificazione può essere impugnato dal datore di lavoro e dal lavoratore, oltre che dai terzi interessati, davanti al giudice del lavoro e in alcuni casi al TAR (Tribunale amministrativo regionale). La pratica di certificazione e i contratti certificati devono essere conservati presso le sedi di certificazione per almeno 5 anni dal momento della loro scadenza.

Le sedi di certificazione svolgono attività di consulenza e assistenza al datore e al lavoratore sia in relazione alla stipulazione, sia in relazione alle modifiche del programma negoziale.

Il recente D. Lgs. 276/03 ha introdotto la certificazione che è finalizzata a ridurre il contenzioso in materia di rapporti di lavoro attraverso un'esatta qualificazione del rapporto stesso. Infatti, chi abbia stipulato un contratto di lavoro atipico, può certificare la genuinità di quel contratto e del proprio rapporto di lavoro, rivolgendosi ad apposite Commissioni, giurando che il proprio rapporto di lavoro si svolge davvero coerentemente con la tipologia contrattuale prescelta e non nasconde, invece, un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Più precisamente, alla certificazione possono ricorrere i titolari di un contratto di lavoro intermittente, di lavoro ripartito, di lavoro a tempo parziale, di lavoro a progetto e di associazione in partecipazione. Inoltre, è ammessa la procedura di certificazione per i contratti di appalto anche ai fini della concreta distinzione dalla somministrazione di lavoro. L'autorità dotata del potere certificatorio può essere un ente bilaterale, la Direzione provinciale del lavoro, una Provincia e le Università. La procedura deve concludersi entro il termine di trenta giorni dalla presentazione dell'istanza.

L'atto di certificazione deve essere motivato e contenere, tra l'altro, il termine e l'autorità cui è possibile ricorrere nei confronti della certificazione stessa. Infatti, nei confronti della certificazione può essere impugnata avanti il Giudice del Lavoro, ad opera delle stesse parti o di un terzo, nella cui sfera giuridica l'atto impugnato produca effetti. Tuttavia, l'impugnazione giudiziale è ammessa solo per alcuni motivi, indicati dal legislatore delegato: ciò infatti può accadere per il caso in cui il rapporto si svolga, di fatto, in maniera diversa da come è stato certificato, o per erronea qualificazione del contratto, o per un vizio del consenso (quindi quando qualcuno sia stato indotto alla certificazione per violenza, errore, dolo). In questo caso, il preventivo tentativo obbligatorio di conciliazione deve essere effettuato davanti alla commissione di certificazione che ha adottato l'atto di certificazione. L'atto di certificazione può essere impugnato anche davanti al Tribunale Amministrativo Regionale per violazione del procedimento o per eccesso di potere.

Nonostante le finalità dichiarate dal legislatore delegato si deve ritenere che, in realtà, la certificazione avrà la sola conseguenza di aumentare i ricatti ai danni del lavoratore. Infatti, si può scommettere che, d'ora in poi, il datore di lavoro subordinerà l'assunzione di un lavoratore atipico, o la stipulazione di un contratto a progetto, alla contestuale certificazione e, ovviamente, se il lavoratore rifiuterà, non si darà corso al rapporto di lavoro.

La certificazione presenta notevoli vantaggi per i lavoratori e per le aziende in quanto la Commissione, costituita da soggetti altamente qualificati, assiste attivamente le parti nella redazione del contratto e ne verifica e convalida la regolarità formale e sostanziale, qualunque sia il modello contrattuale prescelto dalle parti (lavoro autonomo, subordinato, coordinato, ecc.). Con la certificazione, quindi, le parti sono sicure della “qualità” dei contratti stipulati.

Gli effetti della certificazione sono importanti, oltre che sul piano della certezza del diritto, anche su quello della resistenza del contratto in caso di controversia, in quanto la certificazione dispiega i propri effetti verso i terzi (enti previdenziali compresi) e previene il contenzioso giudiziale in materia di qualificazione del rapporto.

Come tutte le forme di certificazione, anche la certificazione dei contratti di lavoro e di appalto ha un’importante valenza in termini di responsabilità sociale d’impresa e presenta indubbi riflessi positivi nei rapporti dell’azienda sia con i propri lavoratori sia con i propri interlocutori (clienti, fornitori, istituzioni, istituti di credito, ecc.).

Le Commissioni di certificazione hanno il potere di svolgere:
a. attività di consulenza e assistenza alle parti contrattuali sia al momento della stipulazione del contratto di lavoro sia, successivamente, per eventuali modifiche concordate in sede di attuazione del rapporto;
b. attività di certificazione di tutti i contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro.
c. attività di conciliazione delle controversie ai sensi dell'articolo 410 c.p.c.

Gli effetti del provvedimento di certificazione permangono, anche nei confronti dei terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, un eventuale ricorso giurisdizionale. Nei confronti dell’atto di certificazione, sia le parti che i terzi che ne abbiano interesse possono proporre ricorso giurisdizionale soltanto per vizi del consenso, per erronea qualificazione del rapporto o per difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Il ricorso al giudice ordinario deve obbligatoriamente essere preceduto da un tentativo di conciliazione da svolgersi avanti alla commissione che ha certificato l’atto.

Indennità di paternità e contratti di lavoro

L’art. 28 del T.U. riconosce al padre lavoratore il diritto autonomo alla fruizione del congedo di paternità per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice madre, in caso di morte o di grave infermità della stessa ovvero di abbandono del figlio da parte della madre, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Solo la durata del congedo di paternità è correlata alla eventuale fruizione del congedo di maternità da parte della madre lavoratrice. In tale ipotesi, la durata del congedo di paternità è pari al periodo di astensione obbligatoria non fruito in tutto o in parte dalla madre, compresi quindi i periodi di astensione obbligatoria post-partum di maggiore durata conseguenti alla flessibilità e/o al parto prematuro.

Il padre, nel caso voglia avvalersi del congedo di paternità, dovrà produrre unitamente alla domanda di maternità la certificazione, rilasciata dalla Amministrazione competente, attestante una delle predette situazioni. La certificazione potrà essere sostituita da autocertificazione: dichiarazione sostitutiva di certificazione sottoscritta dal richiedente se trattasi di dati personali e fatti secondo l'art. 46 del DPR 45/2000 (data e luogo di nascita, stato di famiglia, nascita del figlio ecc) oppure dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà, sottoscritta dal richiedente in presenza del funzionario addetto oppure sottoscritta e presentata unitamente a copia  non autenticata di un documento di identità del sottoscrittore, se trattasi di dati non inclusi nell'art. 46 del DPR di cui sopra ma che siano a diretta conoscenza dell'interessato (art. 47 DPR 445/2000). In caso di morte dell'altro genitore certificato di morte oppure dichiarazione sostitutiva di certificazione; In caso di abbandono del figlio con mancato riconoscimento da parte dell'altro genitore = il richiedente  renderà dichiarazione sostitutiva dell'atto di notorietà nel quale dovrà attestare il mancato riconoscimento da parte dell'altro genitore e che il figlio non è affidato a terzi e è soggetto alla potestà del richiedente.

In caso di abbandono del figlio successivo al riconoscimento da parte dell'altro genitore = il richiedente dovrà rendere dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà e presentare copia del provvedimento del giudice attestante la decadenza della potestà dell'altro genitore (in attesa del provvedimento sarà sufficiente presentare copia dell'istanza presentata). In caso di affidamento esclusivo del figlio, il richiedente dovrà presentare copia della sentenza di separazione nella quale il giudice ha disposto l'affidamento esclusivo (ad un solo genitore) al richiedente. In caso di grave infermità , la certificazione medica da sottoporre all'esame del medico di Sede per la valutazione della compatibilità dell'infermità con la cura e l'assistenza del neonato. La certificazione medica non è suscettibile ad autocertificazione.

DIRITTO AUTONOMO DEL PADRE ALLA MATERNITÀ OBBLIGATORIA
Il diritto alla indennità di maternità obbligatoria all'80% della retribuzione, si riconosce anche se la madre non è o non è stata lavoratrice (-ordinanza n. 144 del 16/4/1987 con cui la Corte Costituzionale ha stabilito a proposito della sentenza n. 1/1987: ”in luogo di lavoratrice madre leggasi madre, lavoratrice o meno”.

DIRITTO ALL'INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI
Tale diritto si acquisisce allorquando nell’anno di riferimento sia riscontrabile un minimo di 78 giorni lavorati ( da intendere per tali le giornate retribuite e cioè oltre a quelle lavorate anche le festività, le ferie, i riposi ordinari e compensativi, periodi di maternità e malattia.

INDENNITÀ DI MATERNITÀ E INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI

Il diritto alla indennità di maternità viene conservato anche quando il congedo di maternità si collochi oltre 60 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro purché la lavoratrice, all’inizio del congedo, risulti disoccupata e in * godimento della indennità di disoccupazione con requisiti ridotti. Ai fini del diritto alla indennità di maternità la data di inizio del congedo dovrà collocarsi nello stesso anno in cui è stata svolta l’attività lavorativa ed entro il periodo presunto di * godimento della disoccupazione con Requisiti Ridotti. Il congedo di maternità, quindi, non potrà iniziare nell’anno successivo a quello di riferimento della predetta prestazione di disoccupazione con R.R.

nel caso in cui la lavoratrice abbia intrattenuto un solo rapporto di lavoro, le giornate indennizzabili per disoccupazione con requisiti ridotti devono essere conteggiate  a partire  dal giorno immediatamente successivo alla cessazione del rapporto di lavoro ( includendo anche le domeniche e i giorni festivi) .

nel caso di pluralità di rapporti di lavoro , le giornate indennizzabili per disoccupazione con requisiti ridotti devono essere collocate nei  periodi di inattività riscontrati tra un rapporto di lavoro e un altro a partire dal primo giorno di inoccupazione successivo alla cessazione del rapporto di lavoro che, unitamente  agli altri , ha consentito il  raggiungimento delle 78 giornate necessarie per il diritto alla indennità di disoccupazione con Requisiti Ridotti.

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE LAVORO

Il contratto di somministrazione è quel contratto attraverso il quale viene regolata la fornitura di lavoratori dall’impresa somministratrice a quella utilizzatrice (art. 20, d.lgs n. 276/2003 commi 3 e 4) per la somministrazione sia a tempo determinato che indeterminato. Tali lavoratori hanno diritto alla indennità di malattia , a quella di maternità e alla TBC per gli eventi che si verificano sia durante il periodo di disponibilità che in quello di utilizzo.

La retribuzione da prendere a base per il calcolo sarà l’indennità di disponibilità per i periodi coincidenti con quelli di disponibilità e per i periodi coincidenti con l’utilizzo la retribuzione percepita nel periodo di utilizzo lavorativo immediatamente precedente.

Sarà il somministratore che provvederà al pagamento dei contributi previdenziali e al pagamento al lavoratore del trattamento economico dovuto. In caso di inadempimento da parte del somministratore , sarà l’utilizzatore a rispondere in solido. Durante i periodi di disponibilità, per il lavoratore a tempo indeterminato, i contributi saranno versati per il loro effettivo ammontare in deroga alla norma sul minimale contributivo.

N.B.
La ditta somministratrice è inquadrata nel terziario. Nel caso di somministrazione nel settore agricolo o di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri erogativi, gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori.

CONTRATTO DI APPALTO

Tale tipologia di contratto si riferisce ai lavoratori dipendenti dell’appaltatore ai quali non rileva la situazione della impresa committente dell’appalto. I lavoratori hanno diritto alla indennità di malattia, a quella di maternità e alla TBC secondo la normale disciplina prevista per i lavoratori dipendenti tenendo conto della categoria e della qualifica professionale di appartenenza.


Il distacco si configura quando un datore di lavoro mette temporaneamente a disposizione di un altro soggetto l’attività di uno o più lavoratori per eseguire un determinato lavoro.

Tali lavoratori distaccati restano a tutti gli effetti dipendenti dell’azienda d’origine, avranno diritto, quindi, alla indennità di malattia, a quella di maternità e alla TBC secondo la normale disciplina prevista per i lavoratori dipendenti tenendo conto della categoria e della qualifica professionale di appartenenza.


Con il contratto di lavoro intermittente il lavoratore si pone, a tempo determinato(senza obbligo di disponibilità) o indeterminato (con obbligo di disponibilità), a disposizione del datore di lavoro (art.6 comma 6 d.lgs 276/2003) . Tale contratto si concretizza in due tipologie:

1. obbligo del lavoratore a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, con diritto ad una indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;

2. assenza di obbligo di disponibilità del lavoratore , con la conseguenza che il rapporto contrattuale si instaura solo quando il lavoratore risponde alla chiamata del datore di lavoro.

1 - Per gli eventi di malattia, maternità e TBC insorti durante i periodi di disponibilità, nel caso di contratto con obbligo di disponibilità, ai fini del calcolo della indennità sarà presa a riferimento come retribuzione l’indennità di disponibilità, per gli eventi insorti invece durante la fase di utilizzo, la retribuzione da prendere a base per il calcolo della indennità sarà la retribuzione effettivamente percepita durante il periodo di effettivo utilizzo immediatamente precedente. Gli eventi che iniziano durante il periodo di utilizzo e si protraggono nel periodo di disponibilità e viceversa, saranno riproporzionati tenendo conto di un diverso parametro retributivo a seconda che cadano nel periodo di prevista attività lavorativa o di disponibilità ( es. nota 1). Per quanto riguarda il congedo parentale (come per il part time verticale) il diritto all’indennità non sussiste durante le pause contrattuali e quindi durante i periodi di disponibilità.

2 – Per gli eventi di malattia insorti nel caso di contratto senza obbligo di disponibilità, le prestazioni spettano durante il periodo di effettiva attività lavorativa e secondo la disciplina del lavoro a tempo determinato ( il diritto all’indennità si estingue al momento della cessazione dell’attività lavorativa);. Per gli eventi di maternità l’indennità sarà corrisposta per tutta la durata dell’evento purchè lo stesso sia iniziato durante l’attività lavorativa o entro 60 giorni dall’ultimo lavorato. ). Il congedo parentale va indennizzato solo nei periodi di svolgimento dell’attività lavorativa.

La retribuzione da prendere a base per il calcolo sarà quella complessivamente percepita negli ultimi 12 mesi precedenti l’insorgenza dell’evento (malattia – maternità – TBC - come part time verticale va divisa per il numero delle giornate indennizzabili - 360 impiegati, 312 operai – nella retribuzione vanno incluse le indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive). Il congedo parentale andrà indennizzato al 30% della retribuzione che la lavoratrice o il lavoratore percepirebbe qualora non si astenesse dal lavoro, per le sole giornate di previsto svolgimento della attività lavorativa (comprese le festività cadenti nel periodo).