Apprendistato dopo la circolare n. 5 del 2013 Ente Regione

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».Ricordiamo che in tutte le ipotesi in cui il rapporto di apprendistato venga “disconosciuto”, sia per violazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto stesso (ad es. violazione limiti numerici, violazione degli oneri di stabilizzazione, assenza requisiti anagrafici ecc.), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo indeterminato.

Vediamo alcune importanti fasi di controllo tracciate dalla circolare. Una prima fase riguarda l'individuazione del momento in cui si può ritenere violata la disciplina formativa del contratto per giustificare un intervento ispettivo. Con riguardo all'apprendistato professionalizzante sono due gli aspetti da considerare a seconda che si tratti di formazione trasversale o di formazione di tipo professionalizzante: laddove la Regione decida di rendere facoltativa la formazione trasversale, in assenza della configurabilità di un vero e proprio obbligo, non è possibile l'adozione di un provvedimento di carattere sanzionatorio; laddove il contratto collettivo di riferimento scelga di rimettere al datore di lavoro l'obbligo di erogare anche la formazione trasversale, nelle more dell'intervento della Regione, non potrà non ravvisarsi un corrispondente "ampliamento" delle responsabilità datoriali e pertanto dei connessi poteri sanzionatori in capo al personale ispettivo.

Una volta accertata la violazione dei contenuti formativi, scatta una fase due che ha lo scopo di verificare se è possibile recuperare l'interesse sostanziale della norma e far fare la necessaria formazione all'apprendista. Proprio su questo punto interviene la circolare della direzione generale per l'Attività ispettiva, fornendo un criterio di ragionamento da applicare in modo uniforme sul territorio.

Ricordiamo inoltre che, se la Regione attiva i corsi della formazione trasversale dopo l'inizio del rapporto di apprendistato non è necessario il recupero delle ore riferite ai periodi del contratto già trascorsi. Tuttavia, se la Regione lo prevedesse espressamente in un proprio provvedimento, allora la violazione di questo obbligo potrebbe comportare il disconoscimento del rapporto di lavoro.

Alla luce delle novità contenute nella circolare, è necessario individuare il momento in cui l'azienda incorre in una violazione nella gestione della formazione dell'apprendista. Il primo presupposto per violare la norma è che il datore di lavoro impedisca all'apprendista di ricevere la formazione che costituisce la causa mista del contratto. L'impedimento deve essere di esclusiva competenza del datore di lavoro. Un secondo presupposto che fa scattare la sanzione è il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Impedimento all'apprendista di ricevere la formazione, la responsabilità prevista dalla legge si realizza quando il datore impedisce all'apprendista di seguire i corsi formativi regionali che devono risultare effettivamente operanti (e non solo disciplinati). La responsabilità del datore si potrebbe realizzare anche quando esso violi adempimenti amministrativi previsti dalla Regione ai fini del coinvolgimento dell'apprendista nei percorsi formativi. D'altronde, l'inoperosità del datore di lavoro potrebbe pregiudicare l'organizzazione formativa da parte dell'ente preposto.

Posizione più tenera quando la Regione decida di rendere facoltativa tale formazione: in questo caso la mancata formazione non può dare luogo ad alcun provvedimento di carattere sanzionatorio. E ciò anche se il contratto collettivo di riferimento scelga di rimettere al datore di lavoro l'obbligo di erogare anche la formazione trasversale.

Con riferimento alle modalità di erogazione della formazione cosiddetta "formale" la previsione dei Ccnl trae origine nel Decreto 26 settembre 2012. Il quale prevede che per apprendimento formale si intende quello erogato in un contesto organizzativo e strutturato appositamente progettato come tale, in termini di obiettivi di apprendimento e tempi o risorse per l'apprendimento: a questo riguardo, la declinazione spetta ai contratti collettivi. Per esempio, il contratto del commercio prevede che la formazione interna può essere svolta in aula, on the job, nonché con strumenti di formazione a distanza o di e-learning. In questo ultimo caso, il contratto collettivo prevede che l'attività di accompagnamento potrà essere realizzata in modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele-affiancamento o videocomunicazione da remoto. Ovviamente, la scelta di svolgere la formazione interna deve presupporre la presenza di personale idoneo a trasferire le competenze.

Questa modalità di erogazione della formazione deve necessariamente essere certificata in un documento interno completo di firma dell'apprendista e del contenuto della formazione erogata. L'attività ispettiva sarà concentrata a verificare la documentazione che "certifica" la formazione svolta e ad acquisire le dichiarazioni del lavoratore interessato e di altri soggetti in grado di confermare l'effettività di tale formazione. Peraltro, la Direzione generale per l'attività ispettiva precisa che nei casi di più complessa valutazione è opportuno procedere alla emanazione della "disposizione" per consentire pur sempre una possibilità di recupero del debito formativo.

Mentre è stato dato il via libera all'assunzione di apprendisti anche per le aziende che operano nei settori in cui il contratto collettivo (anche interconfederale) non ha regolato la materia, ovvero per le aziende che regolano i rapporti di lavoro con contratti individuali plurimi: in questo caso è sufficiente applicare le previsioni contenute in un contratto collettivo appartenente a un settore affine a quello di riferimento.
Questa precisazione ha il merito di togliere gli ultimi ostacoli all'applicazione generalizzata del contratto di apprendistato. Infatti una prima categoria è rappresentata dalle imprese che operano sulla base di un contratto collettivo aziendale, ovvero un contratto individuale plurimo. Questi sono casi molto diffusi nell'ambito di scuole o università private. Un altro settore interessato è quello delle palestre e impianti sportivi che sembrerebbe ancora non aver disciplinato la possibilità di assumere apprendisti.

Apprendistato dopo la circolare n. 5 del 2013 e la formazione in azienda

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».  Ricordiamo che in tutte le ipotesi in cui il rapporto di apprendistato venga “disconosciuto”, sia per violazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto stesso (ad es. violazione limiti numerici, violazione degli oneri di stabilizzazione, assenza requisiti anagrafici ecc.), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo indeterminato.

Innanzitutto chiariamo che la L. n. 92/2012 è intervenuta a modificare anche la disciplina dell’apprendistato, contenuta nel recente d.lgs. n. 167/2011. Si tratta di interventi che interessano trasversalmente tutte le tipologie di apprendistato disciplinate dal Decreto (per la qualifica e per il diploma professionale, professionalizzante o contratto di mestiere, di alta formazione e ricerca) e di interventi legati alla specifica disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.

Per quanto riguarda gli obblighi formativi e gli aspetti sanzionatori. Non è prevista nessuna sanzione per il contratto di apprendistato se il datore di lavoro non effettua nel primo anno la formazione annunciata dal piano individuale; al contrario, la violazione genera le sanzioni amministrative e di conversione del rapporto se nel secondo anno di durata del contratto il datore di lavoro non svolge almeno il 40% delle ore di formazione accumulate oppure, nel terzo anno, il 60% delle ore accumulate.

Relativamente agli aspetti sanzionatori è stato stabilito che “in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione”. Qui è sono messi in evidenza due aspetti uno la esclusiva responsabilità del datore di lavoro e della gravità della violazione, tale da impedire il raggiungimento dell’obiettivo formativo.

Questo è uno dei chiarimenti contenuti nella circolare n. 5/2013  del ministero del Lavoro che ha fatto il punto sulla corretta applicazione del contratto di apprendistato dopo le recenti modifiche introdotte dalla legge 92/2012. La circolare precisa anche che gli apprendisti in somministrazione possono essere assunti solo a tempo indeterminato: sono così nulle le clausole di alcuni Ccnl che dispongono in modo diverso. Inoltre, le aziende con meno di 10 dipendenti dovranno rispettare le percentuali di stabilizzazione fissate dalla contrattazione collettiva. Mentre le aziende con un organico superiore dovranno rispettare i parametri di legge, ossia confermare in servizio almeno il 30% dei contratti venuti a scadere negli ultimi 24 mesi (50% dal 18 luglio 2015).

Solo se le percentuali sono rispettate e quindi il datore ha raggiunto un numero minimo di ore svolte, allora l'ispettore può passare alla fase tre: vale a dire impartire una "disposizione" per effettuare il resto della formazione entro un termine. Diversamente, la fase tre è rappresentata dall'applicazione integrale del regime sanzionatorio.

Nell’ambito dell’apprendistato e dei contratti somministrazione di lavoro sono stati chiariti i limiti di utilizzabilità. Ferma restando la possibilità di ricorrere a personale apprendista fornito da una agenzia di somministrazione – si prevede infatti che il datore di lavoro può assumere un dato numero di apprendisti direttamente o “indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell’articolo 20 del D.Lgs. n. 276/2003” – si chiarisce ora che “è in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all’articolo 20, comma 4, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”. In sostanza, le agenzie di somministrazione potranno fornire lavoratori assunti con contratto di apprendistato solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).

Corte di Cassazione sentenza 10 gennaio 2013, n.536. Infortunio sul lavoro, più verifiche ai giovani lavoratori

Ha rilevato la Corte di Cassazione che da un lato ha ritenuto il datore di lavoro responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore per avere omesso di provare di avere fatto tutto il possibile per evitare l’evento; dall’altro ha affermato, sulla scorta della prova testimoniale, che gli occhiali protettivi si trovavano nel luogo di lavoro; che il loro uso era obbligatorio per disposizione dell’imprenditore; che il capo officina aveva addestrato il lavoratore per l’esecuzione del lavoro cui era stato addetto, consistente nel piegare tondini di ferro lunghi 10-12 cm. con un martello, dopo averli bloccati con una morsa; che tale lavoro era di facile esecuzione e non comportava rischi.

Il datore di lavoro è responsabile dell'infortunio sul lavoro, sia quando evita di adottare idonee misure protettive, sia quando non vigila affinché il dipendente le utilizzi. Il suo dovere di sicurezza e la sua responsabilità divengono ancora più intensi se il lavoratore è giovanissimo o inesperto e, ancor di più, se è apprendista, a favore del quale vigono precisi obblighi di formazione e addestramento. Sono questi i principi espressi dalla Corte di Cassazione con la sentenza 536 depositata il 10 gennaio 2013.

Il caso ha riguardato un apprendista, al lavoro da 20 giorni, che, nel piegare un tondino, viene colpito a un occhio da una scheggia. Dagli accertamenti è risultato che il datore di lavoro avesse messo a disposizione occhiali protettivi e che il lavoratore non li avesse indossati.

In sede di giudizio, la Corte di appello ha riconosciuto la responsabilità del datore di lavoro e lo condanna al pagamento, a favore dell'Inail, della somma equivalente dell'indennizzo pagato dall'Istituto. La società ricorre in Cassazione, contestando la sentenza di merito perché i giudici – sostiene la società – non hanno considerato che il datore aveva dimostrato di aver fatto tutto il possibile per evitare l'evento.

Ha provato infatti che gli occhiali erano nel luogo di lavoro, che la loro obbligatorietà era imposta dall'azienda, che il capo officina aveva addestrato il lavoratore per la mansione specifica e che il lavoro era di facile esecuzione.

La difesa critica la Corte d'appello anche per non avere giudicato anomalo e imprevedibile il comportamento dell'apprendista, poiché egli, piegando il ferro con l'incudine e non (come avrebbe dovuto) con la morsa, aveva svolto un lavoro cui non era stato adibito.

La Cassazione, nel decidere, conferma in primo luogo che le norme per la prevenzione degli infortuni sono dirette a tutelare il lavoratore anche dagli incidenti derivanti da sua imperizia, negligenza e imprudenza. Il datore, pertanto, è responsabile dell'infortunio al lavoratore sia se omette di adottare le idonee misure protettive sia se non accerta e non vigila che il dipendente ne faccia uso.

Inoltre, i giudici esprimono un principio più convincente: il dovere di sicurezza, a carico del datore di lavoro, diviene particolarmente deciso se i lavoratori sono di giovane età o professionalmente inesperti e si accresce se sono apprendisti, soggetti verso i quali si devono manifestare precisi obblighi di formazione e di addestramento. Un'eventuale imprudente iniziativa di collaborazione da parte di uno di questi lavoratori, dunque, non esonera e non attenua la responsabilità del datore, su cui grava un obbligo di particolare vigilanza, diretta o attraverso collaboratori.

I giudici di merito, secondo la Cassazione, hanno applicato questi principi e il ricorso va, quindi, rigettato. Il messaggio è molto evidente: i lavoratori giovani e inesperti vanno adeguatamente formati e vigilati. Solo in questo modo il datore di lavoro può efficacemente prevenire incidenti ed evitare il sorgere, a proprio carico, di responsabilità.

La corte ha rigettato il ricorso e condannato la società ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio che liquida in € 40,00 per esborsi ed € 4.000,00 per compensi professionali, oltre accessori come per legge.