Lavoro: il contratto a tempo determinato

Il contratto a tempo determinato, o più semplicemente contratto a termine, è diventato negli ultimi anni sempre più frequente fino a costituire  la modalità più utilizzata dai datori di lavoro. Offre infatti il vantaggio della flessibilità, necessaria ai datori di lavoro che si confrontano con una difficile congiuntura economica, anche se è sottoposto a un costo maggiore.

La normativa è cambiata più volte negli ultimi anni, prima con il Jobs act (D.lgs. 81/2015) che togliendo le causali  intendeva favorire l'occupazione negli anni di più profonda crisi. Ora il Decreto Dignità (L. 96 2018) ne ha ristretto nuovamente l'utilizzo, ed è intervenuto  sia limitandone la durata  che reintroducendo l'obbligo di causale dopo i primi 12 mesi . Inoltre lo ha reso ancora meno conveniente innalzando il contributo aggiuntivo di uno 0,50% ad ogni rinnovo, per tentare di spingere le aziende verso forme contrattuali più stabili. E' stato anche concesso più tempo al lavoratore che intenda impugnare il contratto in caso di irregolarità portando il termine da 120 a 180 giorni.

Le novità  del nuovo decreto relative alla durata sono applicabili:

ai contratti  stipulati dalla data di entrata in vigore del decreto: 14 luglio 2018,

per  rinnovi e proroghe di contratti che fossero già attivi a quella data: dal 1 novembre  2018.

La normativa del d.lgs n. 81 2015 resta comunque in vigore su molti aspetti della materia come sulla disciplina degli intervalli fra contatti sulla comunicazioni obbligatorie, il diritto di precedenza, l'obbligo di parità di trattamento normativo ed economico e di formazione dei lavoratori.

Il contratto a termine deve avere forma scritta tranne nel caso di rapporti di durata inferiore ai 13 giorni. Il datore di lavoro deve consegnarne al lavoratore una copia, entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

Il contratto a tempo determinato è tale perché nella lettera di assunzione viene indicata una data di cessazione del rapporto di lavoro. Il termine può essere stabilito con una data precisa oppure con riferimento ad un evento futuro e certo ma del quale è incerta la data esatta – ad esempio  nelle sostituzioni per maternità può essere usata la dicitura "…fino al rientro in servizio della lavoratrice ".

Il datore di lavoro è tenuto a effettuare le comunicazioni obbligatorie di assunzione, trasformazione e di cessazione (se anticipata rispetto al termine fissato) al servizio regionale al servizio telematico della propria Regione  o provincia autonoma. (Per le comunicazioni obbligatorie è necessario rivolgersi ad Anpal. Tutti i contatti sono disponibili al seguente link: www.anpal.gov.it/Aziende/Servizi/Pagine/Contatti)

La durata massima complessiva di utilizzo dei contratti a termine passa con il Decreto dignità da 36 a 24 mesi. In particolare il primo contratto può essere senza causale ma deve avere come termine massimo 12 mesi.

Un rinnovo di contratto o una proroga con lo stesso lavoratore e per le stesse mansioni può essere stipulato solo con l'apposizione di una tra le CAUSALI seguenti:

esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;

esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Sono esenti dall'obbligo di causale le attività stagionali. Inoltre sull'obbligo della causale non sono previste deroghe per la contrattazione collettiva nazionale ma solo per la contrattazione aziendale o di prossimità.

Il numero di proroghe o rinnovi possibili scende da 5 a 4, sempre all'interno della durata massima di 24 mesi. E' sempre richiesto l'assenso del lavoratore.

È consentita la riassunzione del lavoratore a termine con le stesse mansioni nella stessa azienda solo nel rispetto dei seguenti intervalli tra un contratto e l’altro:

INTERVALLO MINIMO FRA DUE CONTRATTI A TERMINE SUCCESSIVI

contratti di durata pari o inferiore a 6 mesi   10 giorni

contratti di durata superiore a 6 mesi        20 giorni

Il mancato rispetto dei predetti intervalli comporta la trasformazione del secondo contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.

Sono esclusi  da queste limitazioni: i lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro; le ipotesi individuate dai contratti collettivi; i contratti a termine stipulati dalle agenzie di somministrazione.

E' previsto un termine massimo per prosecuzioni di fatto (senza proroga o rinnovo del contratto) del rapporto pari a:

30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e 50 giorni negli altri casi.

Per queste prosecuzioni il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione dello stipendio.

Se il rapporto di lavoro prosegue oltre, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato dal momento della scadenza dei termini.

Non si può utilizzare il contratto a tempo determinato nei casi seguenti:

la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto, salvo che per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità , o con durata iniziale non superiore a 3 mesi;

presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni

da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi secondo la normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.

Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva i contratti a tempo determinato non possono superare il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.

NOVITÀ 2018 nel caso di utilizzo anche di contratti in somministrazione il limite complessivo è fissato al 30 % della forza aziendale.

ECCEZIONI: imprese start-up innovative; attività stagionali; per specifici spettacoli e programmi radiofonici o televisivi; per sostituzione di lavoratori assenti; con lavoratori di età superiore a 50 anni; università, istituti pubblici di ricerca, istituti di cultura.

Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo, anche in materia di formazione, in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili (c.d. principio di non discriminazione), in proporzione al periodo lavorativo prestato.

La violazione, da parte del datore di lavoro, del divieto di discriminazione, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa.

E' previsto un contributo a carico dei datori di lavoro per le assunzioni a termine pari al 1,4% della retribuzione imponibile del lavoratore, riservato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione Naspi. In caso di rinnovo  viene aumentato did uno 0,5% passando dunque all'1,9%, e con il secondo rinnovo al 2,4% e cosi via.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate in azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate. Per le lavoratrici, il congedo di maternità durante un contratto a tempo determinato può essere  conteggiato per conseguire il diritto di precedenza.

Inoltre il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività.

Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (3 mesi nel caso di attività stagionali). E si estingue dopo un anno dalla cessazione del rapporto.

Il Decreto dignità ha ricompreso nelle nuove regole su durata e obbligo di causale anche i contratti stipulati in regime di somministrazione, facendo salve però le previsioni dei contratti collettivi del settore.

Inoltre la legge di conversione ha specificato che tali  nuovi limiti si intendono riferiti al rapporto tra azienda utilizzatrice e lavoratore; l'agenzia per il lavoro può quindi utilizzare il lavoratore in missioni diverse senza limiti temporali, se non quelli riferiti ad una specifica azienda.

La normativa attuale non ha modificato la possibilità al termine del periodo di utilizzo massimo del contratto a termine (24 mesi) di stipula del cosiddetto Contratto Assistito, stipulato davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro, sempre con durata massima di  12 mesi. Anche questo contratto è sottoposto all'obbligo di causale e di contribuzione maggiorata dello 0,5%.

Ricordiamo che la disciplina è pienamente in vigore dal 1 novembre tra le specificazioni fornite dal documento di prassi segnaliamo in particolare:

In tema di “causale” obbligatoria quando la durata del contratto supera il periodo di 12 mesi,   si sottolinea che va inserita anche quando il  superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.

La causale è obbligatoria anche nelle ipotesi in cui non è richiesto dal decreto-legge n. 87,  se il datore di  usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi  decreto legislativo n. 151 del 2001, per la  sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo

Nel conteggio dei mesi si deve tener conto della DURATA complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando  sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende  prorogare.

In tema di applicabilità della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA viene chiarito che le previsioni contenute nei CCNL  stipulati prima del 14 luglio 2018, data di entrata in vigore del decreto,   su una  durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

AUMENTO ADDIZIONALE: Come noto il decreto dignità ha anche previsto l'aumento della contribuzione addizionale già fissata per i contratti a tempo determinato al 1,4 % della retribuzione imponibile. Si precisa che  al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo. Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare.

Altra specificazione importante è che la maggiorazione  non si applica in caso di proroga  ma solo nei casi di rinnovo

SOMMINISTRAZIONE: La circolare fornisce una indicazione importante sul tema del limite temporale di utilizzo del contratto a termine che somma la durata sia dei r contratti diretti che i contratti di somministrazione tra l'azienda e il lavoratore, utilizzato con la stessa  qualifica e mansione. Si specifica che il limite massimo di 24 mesi  va conteggiato tenendo conto  di tutti i rapporti di lavoro intercorsi , anche prima dell'entrata in vigore del Decreto Dignità.

Infine  si conferma anche per la somministrazione:

la "facoltà per la contrattazione collettiva di individuare  percentuali diverse, per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi"  per cui   i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali  comparativamente più rappresentative sul piano nazionale mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza del contratto collettivo.

Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia  presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data  antecedente al 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso  potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza e  non sarà possibile effettuare  nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.

Continuano a rimanere esclusi dall'applicazione dei predetti limiti i lavoratori  somministrati a tempo determinato che rientrino nelle categorie: i disoccupati che fruiscono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, soggetti svantaggiati o molto svantaggiati.

Apprendistato dopo la circolare n. 5 del 2013 e la formazione in azienda

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».  Ricordiamo che in tutte le ipotesi in cui il rapporto di apprendistato venga “disconosciuto”, sia per violazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto stesso (ad es. violazione limiti numerici, violazione degli oneri di stabilizzazione, assenza requisiti anagrafici ecc.), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo indeterminato.

Innanzitutto chiariamo che la L. n. 92/2012 è intervenuta a modificare anche la disciplina dell’apprendistato, contenuta nel recente d.lgs. n. 167/2011. Si tratta di interventi che interessano trasversalmente tutte le tipologie di apprendistato disciplinate dal Decreto (per la qualifica e per il diploma professionale, professionalizzante o contratto di mestiere, di alta formazione e ricerca) e di interventi legati alla specifica disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.

Per quanto riguarda gli obblighi formativi e gli aspetti sanzionatori. Non è prevista nessuna sanzione per il contratto di apprendistato se il datore di lavoro non effettua nel primo anno la formazione annunciata dal piano individuale; al contrario, la violazione genera le sanzioni amministrative e di conversione del rapporto se nel secondo anno di durata del contratto il datore di lavoro non svolge almeno il 40% delle ore di formazione accumulate oppure, nel terzo anno, il 60% delle ore accumulate.

Relativamente agli aspetti sanzionatori è stato stabilito che “in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione”. Qui è sono messi in evidenza due aspetti uno la esclusiva responsabilità del datore di lavoro e della gravità della violazione, tale da impedire il raggiungimento dell’obiettivo formativo.

Questo è uno dei chiarimenti contenuti nella circolare n. 5/2013  del ministero del Lavoro che ha fatto il punto sulla corretta applicazione del contratto di apprendistato dopo le recenti modifiche introdotte dalla legge 92/2012. La circolare precisa anche che gli apprendisti in somministrazione possono essere assunti solo a tempo indeterminato: sono così nulle le clausole di alcuni Ccnl che dispongono in modo diverso. Inoltre, le aziende con meno di 10 dipendenti dovranno rispettare le percentuali di stabilizzazione fissate dalla contrattazione collettiva. Mentre le aziende con un organico superiore dovranno rispettare i parametri di legge, ossia confermare in servizio almeno il 30% dei contratti venuti a scadere negli ultimi 24 mesi (50% dal 18 luglio 2015).

Solo se le percentuali sono rispettate e quindi il datore ha raggiunto un numero minimo di ore svolte, allora l'ispettore può passare alla fase tre: vale a dire impartire una "disposizione" per effettuare il resto della formazione entro un termine. Diversamente, la fase tre è rappresentata dall'applicazione integrale del regime sanzionatorio.

Nell’ambito dell’apprendistato e dei contratti somministrazione di lavoro sono stati chiariti i limiti di utilizzabilità. Ferma restando la possibilità di ricorrere a personale apprendista fornito da una agenzia di somministrazione – si prevede infatti che il datore di lavoro può assumere un dato numero di apprendisti direttamente o “indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell’articolo 20 del D.Lgs. n. 276/2003” – si chiarisce ora che “è in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all’articolo 20, comma 4, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”. In sostanza, le agenzie di somministrazione potranno fornire lavoratori assunti con contratto di apprendistato solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).

Inps circolare 127 del 2012: assunzioni incentivi ed agevolazioni

Le aziende che operano sul territorio nazionale con diverse unità produttive, in caso di assunzione o di utilizzo in somministrazione di lavoratori a cui si applicano riduzioni contributive, dovranno verificare che, all'interno della propria struttura, non vi siano in essere obblighi di riassunzione o diritti di precedenza alla riassunzione o, se esistenti, che siano stati rispettati.

È questa una delle novità che emerge dalla circolare Inps 137 del 2012. Nella circolare, l'Istituto passa in rassegna le disposizioni contenute nell'articolo 4 della legge 92 del 2012. Si tratta di principi generali che si propongono di realizzare una più razionale disciplina delle assunzioni agevolate. Per fruire delle riduzioni contributive collegate a un soggetto, il datore di lavoro non deve aver violato il diritto di precedenza di un altro ex dipendente. Questo principio vale anche in caso di somministrazione. Ne deriva che – prima di eseguire la nuova assunzione o di consentire l'ingresso in azienda del somministrato – si deve verificare che non vi siano altri che vantano diritti di precedenza. Se vi sono, si deve dimostrare che l'opzione è stata regolarmente offerta all'avente diritto, mediante comunicazione scritta, eventualmente contenente un termine entro cui esprimersi. Ciò che rende più complicato il tutto è l'assenza di un limite territoriale. Questo obbligherà le aziende a un capillare controllo per essere certe della liceità degli incentivi.

Quindi bilancino sulle agevolazioni anche se l'assunzione viene effettuata in ottemperanza a un preesistente obbligo di legge, contratto collettivo o accordo individuale: in sostanza, quando non si rileva la volontarietà nell'instaurazione del rapporto di lavoro. Nella circolare vengono richiamate alcune norme che originano dei diritti di precedenza a favore dei lavoratori. Il ricorso alla somministrazione non consente il superamento di questi vincoli.

Sempre sul fronte del contratto di somministrazione si rileva un'interessante puntualizzazione dell'Inps: nel rispetto dell'articolo 21 della legge Biagi, si ricorda che l'utilizzatore deve rimborsare al somministratore gli oneri previdenziali «effettivamente sostenuti». Con ciò, dunque, si afferma che l'utilizzatore fruisce indirettamente delle agevolazione contributive applicabili all'agenzia di somministrazione.
Su questo principio si basa la teoria dell'equivalenza tra lavoratore diretto e indiretto che assume un significato determinante quando si tratta di beneficiare delle agevolazioni. Nel senso che, tra utilizzo diretto e indiretto, non si può mai superare il periodo massimo di fruizione degli incentivi, previsti dalle norme di riferimento. Tuttavia, se da un lato il principio del cumulo appare stringente, dall'altro introduce una flessibilità che, applicata alle assunzioni effettuate, ai sensi dell'articolo 8 della legge 407/90 (disoccupati e cassaintegrati di lungo periodo), si rivela positivo. Viene, infatti, riconosciuto il beneficio anche in caso di una trasformazione a tempo indeterminato di un precedente rapporto a termine che, avendo avuto una durata inferiore a sei mesi, consente al lavoratore di mantenere l'anzianità di disoccupazione di 24 mesi, utile per l'incentivo previsto.

Tornando alla somministrazione, va osservato che, a indorare la pillola per le imprese, soccorre la previsione dell'articolo 4, che rende possibile il superamento del cumulo delle prestazioni lavorative effettuate dallo stesso lavoratore con più utilizzatori. Ciò consentirà alle agenzie di somministrazione di stipulare più contratti agevolati a tempo determinato di 12 mesi con lo stesso lavoratore, durante la sua permanenza nelle liste di mobilità, purché la somministrazione sia effettuata in favore di utilizzatori diversi e non collegati tra loro.