Articolo 18: obblighi dell’azienda in caso di lavoratore ingiustamente licenziato

La Corte Costituzionale salva il nuovo art. 18 dello Statuto dei lavoratori. La violazione dell'ordine provvisorio di riassunzione espone l'azienda a risarcire i danni. Con la sentenza n. 86/2018, l'organo di garanzia costituzionale riconosce, la natura risarcitoria, e non retributiva, all'indennità che spetta al lavoratore che non venga immediatamente reintegrato nel posto di lavoro per ordine del giudice. L'indennità va restituita in caso di successiva riforma del provvedimento. Tuttavia, il datore di lavoro che non esegue l’ordine di reintegrazione provvisoriamente esecutivo, perché preferisce puntare sulla sua successiva riforma, può essere messo in mora dal dipendente e andare incontro al risarcimento del danno per la mancata reintegrazione, da quando è stato emesso l’ordine a quando è stato riformato.

La sentenza è tornata ad analizzare l’articolo 18 dello Statuto, come indicato dalla legge 92/2012. La questione interessa perciò i vecchi assunti, non le nuove tutele crescenti introdotte dal Jobs act dal 7 marzo 2015; la riforma del governo Monti, che ha operato una prima limatura alla tutela reale, ha previsto, in caso di recesso datoriale ingiustificato, accanto alla reintegra, il pagamento di un’indennità monetaria (entro il tetto delle 12 mensilità) per favorire il lavoratore nel periodo intercorrente tra la pronuncia e l’effettiva ripresa dell’attività lavorativa. Ebbene, il Tribunale di Trento ha messo nel mirino la norma, evidenziando come la qualificazione dell’indennità come risarcitoria «sarebbe irragionevole», in violazione dell’articolo 3 della Costituzione, determinando «un’ingiustificata disparità di trattamento» in relazione alla repetibilità delle somme assegnate al lavoratore, tra la posizione del datore che ottemperi all’ordine di reintegra, e quella dell’imprenditore che non vi dia esecuzione.

Per capire meglio la portata della decisione di cui alla sentenza 86/2018 riportiamo di seguito il comunicato della Corte Costituzionale del 23 aprile 2018.

Nella sentenza si legge che “la concreta attuazione dell’ordine di reintegrazione non può prescindere dalla collaborazione del datore di lavoro poiché ha per oggetto un facere infungibile”. Tuttavia, l’inadempimento del datore di lavoro configura un “illecito istantaneo ad effetti permanenti”, da cui deriva un’obbligazione risarcitoria del danno da parte del datore nei confronti del dipendente non reintegrato. La norma denunciata, quindi, non è irragionevole ma “coerente al contesto della fattispecie disciplinata” perché – spiega la Corte – l’indennità è collegata a una “condotta contra ius del datore di lavoro e non a una prestazione di attività lavorativa da parte del dipendente”.

Di qui la natura risarcitoria (e non retributiva) dell’indennità, e l’obbligo del lavoratore di restituirla qualora l’ordine di reintegrazione venga riformato. La Corte, però, ha aggiunto che “scommettere” sulla riforma dell’ordine di reintegrazione – senza eseguirlo – può essere fonte di risarcimento dei danni da parte dell’azienda. Il lavoratore, infatti, può mettere in mora il datore di lavoro che si rifiuti di adempiere l’ordine di riassunzione provvisoriamente esecutivo. E la messa in mora – nello speciale contesto della disciplina di favore del lavoratore – gli consentirà di chiedere all’azienda, in via riconvenzionale, il risarcimento dei danni subiti per il mancato reintegro, da quando è stato emesso l’ordine provvisoriamente esecutivo a quando è stato riformato.

Per la Corte la questione «è infondata»: l’inadempimento datoriale configura, infatti, un «illecito istantaneo ad effetti permanenti», da cui deriva un’obbligazione risarcitoria del danno. La norma denunciata, pertanto, non è irragionevole ma «coerente al contesto della fattispecie disciplinata» perché, spiega la Corte, l’indennità è collegata a una «condotta contra ius del datore e non a una prestazione di attività lavorativa da parte del dipendente». Di qui la sua natura risarcitoria (e non retributiva).

La Consulta ha poi concluso che “scommettere” sulla riforma della pronuncia di reintegra, senza eseguirla, può essere fonte di risarcimento danni da parte dell’azienda (il lavoratore può mettere in mora l’impresa e chiedere i danni in via riconvenzionale).

«La pronuncia della Corte – ha commentato Sandro Mainardi dell'Università di Bologna) fa chiarezza, esattamente qualificando l’«indennità risarcitoria» dovuta per la mancata ottemperanza all’ordine di reintegrazione quale «risarcimento del danno» per condotta contra ius e non, come nel regime previgente, quale corrispettivo collegato alla mancata prestazione di lavoro da parte del dipendente. La soluzione di ritenere non fondata la questione appare quindi coerente con il quadro normativo introdotto dalla riforma del 2012, ad esempio con riguardo alla deduzione dell’aliunde perceptum; ed anche equilibrata rispetto alle posizioni assunte dalle parti a seguito dell’ordine di reintegrazione».

Non reintegrare un lavoratore nel suo posto di lavoro a seguito di una sentenza esecutiva provvisoria, potrebbe costare caro all'azienda. È questo l'effetto pratico della sentenza della Corte, risarcimento danni. L'argomento è da sempre fonte di polemiche. Il Jobs act ha infatti abolito la tutela della reintegra stabilita dall'articolo 18 in caso di licenziamento ingiusto, prevedendo un indennizzo.

Come sostenere un colloquio di lavoro

Le parole d’ordine sono sempre le stesse arrivare preparati, stare tranquilli e pensare che mentre stiamo andando al colloquio di lavoro stiamo andando da un amico per raccontare le nostre esperienze di lavoro. Sembra una banalità ma spesso si trascurano proprio le cose più semplici e più naturali.

Un passo decisivo nell'incontro tra offerta e domanda di un posto di lavoro è l’immagine che si trasmette di sé. Durante il colloquio, con l’interloquire davanti al futuro datore di lavoro o chi per lui è incaricato di scegliere persona giusta per rivestire un determinato ruolo lavorativo. Ecco perché è indispensabile valorizzare le proprie competenze professionali cercando di far capire di essere un buon candidato e il migliore possibile), ma allo stesso tempo oltre a ciò che dirai è importante anche apparire nel modo giusto. In questa piccola guida potrai apprendere tutto quanto è necessario per farei i passi giusti durante il colloquio.

Complimenti, siete stati chiamati per un colloquio! Significa che la vostra lettera di presentazione e il CV hanno suscitato una buona impressione e che i selezionatori e i responsabili delle Risorse Umane vogliono sapere di più su di voi. Per molte persone un colloquio di lavoro è estremamente stressante. L’arma migliore per superare la tensione e fare un colloquio di successo è una buona preparazione.

Prima di tutto, dovete fare in modo di sapere il più possibile sull'azienda in cui vorreste fare un colloquio di successo. Queste informazioni non solo vi aiuteranno a comprendere se i vostri valori sono allineati con quelli dell’azienda, ma faranno percepire all'intervistatore la vostra serietà. E importante vedere con attenzione  il sito web dell’azienda. Cercate di informarvi sulla struttura interna, sugli obiettivi a lungo termine e sulla filosofia aziendale. Restate sempre aggiornati sulle notizie relative alla società o al settore, e utilizzate i social web per capire che tipo di immagine l'azienda vuole trasmettere all’esterno. Più informazioni trovate, meglio potrete prepararvi al colloquio di successo.

Esaminate in modo approfondito la descrizione dell'impiego. In base a come si presenta l’annuncio di lavoro, potete  facilmente capire quali domande vi saranno rivolte in sede di colloquio. Inoltre, esaminando la descrizione delle mansioni, potrebbero venire in mente anche a voi delle domande da fare. Preparatevi queste domande per ottenere un colloquio di successo. Ricordatevi cosa vi ha spinto a candidarvi e spiegatelo durante il vostro colloquio di successo. Date un’occhiata finale al CV e alla lettera di presentazione: l’azienda vi ha chiamato per una ragione precisa, quindi siate certi di conoscere i vostri principali punti di forza prima di iniziare il colloquio di successo.

Fate una ricerca su quali sono le domande più comuni in un colloquio di successo e provate le vostre risposte. Integrate con esempi tratti dalla vostra esperienza, che mettano in risalto il motivo per cui siete le persone giuste per quella posizione. Se esistono vicende specifiche o punti rilevanti da riportare, annotateli e cercate di capire come integrarli nelle risposte. Chiedete a un amico di aiutarvi nella preparazione e di farvi fare un po’ di pratica nelle risposte, in modo da raggiungere una maggior disinvoltura e affrontare il colloquio di successo.

Nessuna azienda invita un candidato a un colloquio se non è davvero interessata. Ricordatevi di questo: vi aiuterà a mantenere un atteggiamento fiducioso e tranquillo durante il colloquio di successo.

Il colloquio è un momento carico di tensione non solo per te, ma anche per il selezionatore. Infatti chi ti sta di fronte ha l’arduo compito di raccogliere una serie di informazioni che gli permettano di formulare un giudizio preciso su di te, e stabilire se sei il candidato “giusto” per quel lavoro, spesso e volentieri tra decine se non centinaia di candidati.

Anche per il selezionatore questo è fonte di stress, perché sbagliare significa assumere una persona poco idonea con tutti i problemi che questo comporta, quindi anche il compito di chi seleziona è importante. Egli, tramite il colloquio, qualche domanda, un’analisi generale sul tuo profilo personale e lavorativo, cercherà di darsi delle risposte ad altre domande latenti al tuo riguardo, necessarie per valutare l’assunzione, quali:

Come si inserisce questo candidato nell’azienda e nel suo gruppo di lavoro?

Ha doti di flessibilità, serietà, concretezza, impegno, apertura mentale, capacità di motivare gli altri e di sdrammatizzare i problemi?

Legherà con i suoi colleghi e i suoi superiori?

È motivato per questo lavoro?

Quanto sembra desiderarlo?

Potrà portare nuovi stimoli, positività, dinamismo, intelligenza ed energia nell’ufficio (reparto, gruppo, settore) al quale verrebbe destinato?

Manifesta un sincero interesse ed entusiasmo per l’azienda, per quello che facciamo e per quello che vogliamo fare in futuro?

Gli possono piacere le sfide, anche impegnative, che l’azienda affronta per giungere ai risultati previsti?

Possiede la professionalità e le competenze per svolgere al meglio i compiti assegnati?

È probabile che resti a lavorare per l’azienda o se ne andrà alla prima occasione?

Desidera questo posto solo per denaro?

Ha un aspetto gradevole? (dove “aspetto gradevole” non vuol dire “bella presenza”, ma presentarsi in ordine e con la maggiore naturalezza possibile. Significa vestirsi bene, pettinarsi, radersi, profumarsi come si farebbe per andare a quel lavoro, senza però esagerazioni e affettazioni)
Possiamo permetterci di assumerlo?

Un sistema per poter incominciare bene il colloquio di lavoro è quello di rispondere in maniera veloce e breve soprattutto alle prime domande, quelle del tipo:
“Mi parli di lei” o “Come mai si è presentato qui?”.

È importante non cadere mai nel silenzio, mai vagare con gli occhi in cerca di risposte dal cielo, e con garbo si deve cercare di esporre i propri lati positivi, magari mettendo in ballo anche parte dei difetti, o aree di miglioramento. È indispensabile anche evitare di parlare di soldi, contratti, regole dell’assunzione, fino a che non si prospetta effettivamente la possibilità dell’assunzione o solo in un secondo momento, quando arriva la comunicazione che la selezione ha avuto esiti positivi.

Tfr: istruzioni per chi cambia lavoro

Per chi cambia lavoro, la Covip (Commissione di vigilanza dei fondi pensione) ha definito le procedure che il datore e il lavoratore devono attivare in merito alla destinazione del TFR. Ecco come gestire il TFR in caso di dimissioni volontarie del lavoratore che cambia azienda: i doveri del nuovo datore di lavoro e del dipendente.

In caso di assunzione di un dipendente proveniente da un’altra azienda, nella quale era impiegato con contratto a tempo indeterminato, uno degli aspetti da gestire è il Trattamento di Fine Rapporto. A definire le procedure di destinazione dell’accantonamento del TFR alle quali sono chiamati il vecchio e il nuovo datore di lavoro, nonché il dipendente interessato, è la COVIP (Commissione di vigilanza dei fondi pensione).

Il nuovo datore di lavoro dovrà richiedere al nuovo assunto una dichiarazione che attesti la scelta effettuata in tema di TFR nei precedenti rapporti lavorativi:
se ha destinato il TFR ad una forma di previdenza complementare;
se è stato lasciato in azienda.

Il vecchio datore dovrà invece fornire una dichiarazione che confermi la scelta effettuata dal dipendente, da allegare alla dichiarazione fornita dal lavoratore stesso. Qualora non fosse possibile ottenere tale dichiarazione, il lavoratore potrà documentare la scelta effettuata presentando la copia del modulo sottoscritto a tempo debito, o del modulo di adesione ad un fondo pensione.

Dovrà comunicare al lavoratore le opzioni disponibili per il TFR;
fornirgli l’apposito modulo se, nei precedenti rapporti, ha destinato il TFR alla previdenza complementare e successivamente ha perso i requisiti per parteciparvi, senza riscattare la propria posizione;

conservare la sua dichiarazione, rilasciandogliene copia controfirmata;

attestarne la scelta al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore:
deve consegnare al nuovo datore di lavoro la dichiarazione relativa alla scelta di destinazione del proprio tfr operata nei precedenti rapporti lavorativi
deve confermare o indicare una scelta, tra le opzioni possibili, per la destinazione del TFR.

Le opzioni possibili
Ecco le opzioni per la destinazione del tfr, tra le quali possono orientarsi i lavoratori che iniziano un nuovo rapporto di lavoro.

Chi nei precedenti rapporti di lavoro aveva mantenuto il tfr in azienda, può confermare questa scelta oppure, all’assunzione o in qualsiasi altro momento, decidere di destinare il tfr ad un fondo pensione.

Chi nei precedenti rapporti di lavoro aveva destinato il tfr ad un fondo pensione e, cessato quel rapporto di lavoro, ha riscattato interamente la posizione individuale, deve attestare di aver completato questa procedura. Inoltre, entro 6 mesi dall’assunzione, deve di nuovo scegliere la destinazione per il proprio tfr. Nel caso in cui non faccia la sua scelta entro questo termine, dal mese successivo il tfr sarà destinato integralmente al fondo pensione negoziale o, in mancanza di esso, all’apposito fondo istituito presso l’Inps (FondInps), mentre la parte maturata nei primi 6 mesi di lavoro resterà in azienda.

Per il lavoratore che ha destinato l’intero tfr ad un fondo pensione e non ha poi riscattato la posizione individuale al termine dell’impiego, ci sono due opzioni. E’ possibile che la scelta fatta in precedenza resti valida anche per il nuovo datore. Se invece il nuovo rapporto di lavoro fa perdere i requisiti di iscrizione al fondo pensione, entro 6 mesi il lavoratore dovrà obbligatoriamente indicare la sua scelta.

Gli effetti di questa decisione saranno validi a partire dalla data di assunzione. Nel caso in cui non faccia la sua scelta entro questo termine, il tfr che matura a partire dalla data dell'assunzione verrà destinato integralmente al fondo pensione negoziale o, in mancanza di esso, al fondo istituito presso l’Inps (FondInps).

Chi aveva destinato una parte del tfr ad un fondo pensione e non lo ha riscattato al momento della cessazione del rapporto di lavoro, può mantenere questa opzione, nella stessa misura, se il contratto nazionale di lavoro applicato è lo stesso o se quello nuovo lo consente. La parte rimanente del tfr resta in azienda. Il lavoratore può anche scegliere di destinare integralmente il tfr al fondo prescelto. In ogni caso, entro 6 mesi dovrà indicare la forma pensionistica scelta, con effetto dalla data dell'assunzione. Se non lo fa entro questo termine, il tfr – dalla data di assunzione – andrà integralmente al fondo pensione negoziale o, in mancanza di esso, al fondo istituito presso l’Inps (FondInps).

Apprendistato con formazione sia interna che esterna

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».

L’apprendistato è, senz’altro, una risorsa strategica per i giovani e per gli imprenditori. Questo tipo di formazione professionalizzante prevede la possibilità di erogazione di particolari moduli di formazione all’interno dell’azienda o al suo esterno, presso società o enti di formazione accreditati.

Le regole per la formazione degli apprendisti sono un tema ancora poco compreso dal mercato del lavoro. Per i tanti interventi normativi degli ultimi anni, è molto diffuso il convincimento che questa parte del rapporto sia molto complessa. In realtà la complessità è minore di quanto si creda. Un apprendista assunto con il contratto professionalizzante deve oggi seguire la formazione secondo le regole previste dal contratto collettivo, che individua durata, contenuti e modalità del percorso.

Le Regioni hanno un ruolo solo di sostegno: se riescono, possono organizzare una formazione di base, aggiuntiva rispetto a quella aziendale. Ci sono quindi due canali, uno certo (la formazione aziendale, regolata dal Ccnl) e uno eventuale (la formazione pubblica, erogata dalle Regioni). Questa formazione è stata disciplinata dalle linee guida definite il 17 ottobre scorso dalla Conferenza Stato Regioni, e in attesa di approvazione definitiva (la prossima seduta della Conferenza è fissata al 5 dicembre), per tutti gli apprendisti assunti con contratto professionalizzante.

Secondo le linee guida, l'offerta formativa pubblica è obbligatoria solo se è disciplinata come tale nell'ambito della regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi, ed è realmente disponibile per l'impresa e per l'apprendista. Se manca questo requisito, la formazione trasversale è comunque obbligatoria, se viene definita come tale dalla disciplina collettiva applicabile al rapporto.

 La formazione pubblica ha una durata variabile in funzione del titolo di studio dell'apprendista al momento dell'assunzione. Le linee guida regionali prevedono un totale di 120 ore di formazione nel triennio, per gli apprendisti senza un titolo di studio, o in possesso di licenza elementare o della sola licenza di scuola media. Il periodo scende a 80 ore, sempre nel triennio, per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola superiore o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale, e scende ancora a 40 ore totali nel triennio , per gli apprendisti che hanno una laurea o un titolo equivalente.

La durata può essere ulteriormente ridotta per gli apprendisti che hanno già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria del percorso coincide con la durata dei moduli già completati. Le linee guida definiscono anche i contenuti del percorso di formazione pubblica, che deve avere, indicativamente, come oggetto una o più competenze predefinite, che vanno dalla sicurezza sul lavoro alle nozioni sulla legislazione del lavoro. Le semplificazioni già in vigore L'intesa conferma poi le innovazioni previste dal Dl 76/2013, e già entrate in vigore. Il piano formativo individuale è obbligatorio soltanto per la formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

In secondo luogo, l'impresa è tenuta a registrare sul libretto formativo del cittadino la formazione effettuata e la qualifica professionale eventualmente acquisita dall'apprendista ai fini contrattuali, e in mancanza viene usato il modello approvato con il decreto del ministro del Lavoro del 10 ottobre 2005 (ma viene fatta salva la possibilità di utilizzare la modulistica adottata dal contratto collettivo applicato). Infine, le imprese che hanno sedi in più Regioni, per l'offerta formativa pubblica possono adottare la disciplina della Regione dove si trova la sede legale.

Il contratto di apprendistato consente ai giovani di fare il primo passo nella mercato del lavoro sotto la guida e la supervisione di occhi esperti. Si tratta di una formula rivolta ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, che delega all’azienda responsabile dell’assunzione il compito di monitorare e migliorare la formazione dell’apprendista attraverso un insegnamento di tipo pratico, tecnico-professionale.

I giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni possono essere assunti in tutti i settori di attività, siano essi pubblici o privati, con un contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, con la finalità di conseguire una qualifica pienamente spendibile sul mercato del lavoro.

La formazione interna ed esterna prevista dal contratto di apprendistato è definita dalla regolamentazione regionale ed è finalizzata all’acquisizione delle competenze base e trasversali. Si affianca alla formazione sul campo, le cui specifiche sono definite dalla contrattazione collettiva ed è utile all’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche.

Nell’ambito della formazione per le competenze base e trasversali:

La formazione interna in apprendistato – è la formazione definita dalle Regioni, ma che viene gestita all’interno dell’azienda nella quale lavora l’apprendista. Il soggetto responsabile della formazione è il datore di lavoro. Questo tipo di formazione non è finanziata con risorse pubbliche.

La formazione esterna in apprendistato – è la formazione definita dalle Regioni e finanziata con fondi pubblici (nei limiti delle risorse disponibili). Questo tipo di formazione è a carico degli enti di formazione accreditati.

Prepensionamento anticipato lo paga l'azienda

Pensione con scivolo fino a quattro anni. E’ quanto ha indicato la legge n. 92 del 2012.

Prepensionamenti: la parola magica per milioni di italiani, via d’uscita per ogni azienda in crisi, torna a splendere nel nostro firmamento, anche se costerà caro.

I requisiti per il pensionamento debbono essere verificati dall’Inps con riferimento alle regole vigenti al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Detti requisiti vengono validati sempre dall’Inps tramite una serie di operazioni quali:

l’emissione di un estratto conto certificato;
la validazione delle singole posizioni individuali;
l’importo iniziale della prestazione “retribuzione-pensione”;
l’onere della contribuzione figurativa da versare a carico del datore di lavoro.

Per dare efficacia all’accordo è previsto che il datore di lavoro presenti una istanza all’Inps comprensiva dei lavoratori coinvolti ed interessati, accompagnata da una fideiussione bancaria finalizzata a garantire la solvibilità nel tempo degli obblighi che assume su se stesso.

Ai lavoratori interessati l’azienda deve infatti garantire di:
pagare un’indennità (retribuzione-pensione) pari alla pensione che hanno maturato in base ai contributi versati fino a quel momento;
versare i contributi all’Inps durante questo arco temporale, massimo di quattro anni, come se gli interessati continuassero a lavorare.

Le aziende possono decidere di mandare in prepensionamento il personale che, a causa della crisi economica o per altri motivi, risulta in eccedenza. Ma devono pagare un prezzo piuttosto alto.

Questo novo tipo di prepensionamento è previsto nella riforma Fornero e ora l’ Inps ha diffuso le regole applicative.

Nel linguaggio dell’Istituto di Previdenza per antonomasia si chiama procedura di esodo volontario.

Oggi, le aziende possono anticipare di quattro anni il pensionamento dei propri dipendenti (se questi sono d’accordo), ma dovranno versare all’Inps ogni mese l’importo dell’assegno che l’Inps girerà all’ex dipendente fino al raggiungimento del diritto ordinario alla pensione, più il 33% dei contributi previdenziali calcolati sul valore precedente.

E’ una tombola per l’azienda. Ma al costo elevato corrisponderà la certezza che il dipendente è uscito, che la riorganizzazione può procedere senza persone che remano contro e che il costo avrà un termine, anche se dopo 4 anni.

Il lavoratore dipendente uscirà dall’azienda, ma potrà cumulare l’assegno Inps con eventuali altre retribuzioni, nel caso riuscisse a trovare un nuovo impiego; o lo potrà cumulare con il reddito di lavoro autonomo, laddove dovesse decidere di fare impresa o consulenza da sé (anche co.co.co.)”.

Per anni i prepensionamenti sono stati una valvola di sfogo importante, in molti casi anzi si traducevano in una specie di bonus, come accade per i lavoratori poligrafici (quelli dei giornali) che alla pensione Inps potevano aggiungere quella di un loro fondo integrativo. Alla fine si ritrovavano in prepensionamento in età giovanile: gente che aveva cominciato al lavorare a 14 anni nelle tipografie, andava in pensione a 50 anni mettendo assieme più del ricco stipendio della categoria  integrato da straordinari.

La nuova strada imboccata dall’Inps ha un fondo di giustizia, perché fa pagare il costo della ristrutturazione aziendale e del prepensionamento a chi ne trarrà il maggior beneficio, l’azienda.

Comunque le aziende continuano a pagare le quote contributive che una volta erano destinate a coprire eventi quali la mobilità o la cassa integrazione o la disoccupazione. Ma ora, dopo tutte le riforme degli ultimi anni, quelle prestazioni sono state ridotte o annullate, mentre l’Inps continua comunque a incassare i contributi, sotto altre voci, senza che ci sia più un controprestazione da erogare.

La domanda che segue è perché l’Inps non abbia ridotto i contributi. La risposta è da cercare nella grande massa dei dipendenti pubblici, per i quali il sistema privato è chiamato a pagare ancora una volta. L’Inps ha un buco di 23 miliardi causato dai debiti dell’Inpdap, la Cassa di previdenza dei dipendenti pubblici, che ha assorbito. Alla fine, “a pagare il conto saranno, naturalmente, i lavoratori e le imprese.

Tfr per il 2013, domande telematiche per le aziende

Nuove modalità telematiche per la domanda di erogazione diretta del Tfr a carico del Fondo di tesoreria gestito dall'Inps. E’ quanto ha spiegato l’Inps con la circolare n. 21 del 2013.

Nella circolare l'Inps ha precisato che per la "trasmissione della dichiarazione di incapienza mediante modalità telematica" è previsto un periodo transitorio di sperimentazione della durata di 180 giorni a partire dal 7 febbraio, data di pubblicazione della circolare.

Durante questo periodo i soggetti interessati (datore di lavoro ovvero dipendente delegato dallo stesso; i soggetti abilitati alla cura degli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti; e i  responsabili delle procedure concorsuali e i responsabili della gestione dell'azienda in sostituzione del datore di lavoro) potranno inviare le domande anche con il vecchio metodo, cioè con i modelli cartacei FTES01/02/03.

Sempre entro 180 giorni gli operatori Inps provvederanno a inserire manualmente nel sistema telematico le domande presentate su carta.

L’ente di previdenza ha precisato che la trasmissione della dichiarazione di incapienza da parte dell’azienda dovrà essere effettuata attraverso uno dei seguenti canali:
- accedendo al sito internet WWW.INPS.IT alla sezione “Servizi on line – Per tipologia di utente” “Aziende, consulenti e professionisti – Domanda Fondo Tesoreria”.
- inviando un file telematico XML. Per la trasmissione dei dati da parte delle aziende sarà possibile procedere tramite invio FTP in formato XML; le specifiche tecniche per la trasmissione e i parametri di configurazione per la connessione FTP possono essere richiesti alla seguente casella di posta: Info.FondoTesoreria@inps.it.

Il Contact Center Multicanale Inps Inail, raggiungibile al numero 803 164 da rete fissa ed al numero 06.164.164 da rete mobile, provvederà a fornire, a richiesta, esclusivamente supporto informativo per il corretto utilizzo del servizio web.

L’identificazione del soggetto per l’accesso alla trasmissione della dichiarazione di incapienza avverrà tramite PIN.
Il flusso delle domande telematiche viene memorizzato in un data-base centralizzato. Dal data-base le domande transitano, in maniera automatica ed in relazione al codice di avviamento postale dei lavoratori interessati dall’erogazione, alle Sedi che gestcono i pagamenti.

Apprendistato dopo la circolare n. 5 del 2013 e la formazione in azienda

L’apprendistato secondo la riforma del mercato del lavoro è visto come principale strumento per lo sviluppo professionale del lavoratore, individuando tale istituto come la «modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro».  Ricordiamo che in tutte le ipotesi in cui il rapporto di apprendistato venga “disconosciuto”, sia per violazione degli obblighi di carattere formativo, che per assenza dei presupposti di instaurazione del rapporto stesso (ad es. violazione limiti numerici, violazione degli oneri di stabilizzazione, assenza requisiti anagrafici ecc.), il lavoratore è considerato un “normale” lavoratore subordinato a tempo indeterminato.

Innanzitutto chiariamo che la L. n. 92/2012 è intervenuta a modificare anche la disciplina dell’apprendistato, contenuta nel recente d.lgs. n. 167/2011. Si tratta di interventi che interessano trasversalmente tutte le tipologie di apprendistato disciplinate dal Decreto (per la qualifica e per il diploma professionale, professionalizzante o contratto di mestiere, di alta formazione e ricerca) e di interventi legati alla specifica disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante.

Per quanto riguarda gli obblighi formativi e gli aspetti sanzionatori. Non è prevista nessuna sanzione per il contratto di apprendistato se il datore di lavoro non effettua nel primo anno la formazione annunciata dal piano individuale; al contrario, la violazione genera le sanzioni amministrative e di conversione del rapporto se nel secondo anno di durata del contratto il datore di lavoro non svolge almeno il 40% delle ore di formazione accumulate oppure, nel terzo anno, il 60% delle ore accumulate.

Relativamente agli aspetti sanzionatori è stato stabilito che “in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione”. Qui è sono messi in evidenza due aspetti uno la esclusiva responsabilità del datore di lavoro e della gravità della violazione, tale da impedire il raggiungimento dell’obiettivo formativo.

Questo è uno dei chiarimenti contenuti nella circolare n. 5/2013  del ministero del Lavoro che ha fatto il punto sulla corretta applicazione del contratto di apprendistato dopo le recenti modifiche introdotte dalla legge 92/2012. La circolare precisa anche che gli apprendisti in somministrazione possono essere assunti solo a tempo indeterminato: sono così nulle le clausole di alcuni Ccnl che dispongono in modo diverso. Inoltre, le aziende con meno di 10 dipendenti dovranno rispettare le percentuali di stabilizzazione fissate dalla contrattazione collettiva. Mentre le aziende con un organico superiore dovranno rispettare i parametri di legge, ossia confermare in servizio almeno il 30% dei contratti venuti a scadere negli ultimi 24 mesi (50% dal 18 luglio 2015).

Solo se le percentuali sono rispettate e quindi il datore ha raggiunto un numero minimo di ore svolte, allora l'ispettore può passare alla fase tre: vale a dire impartire una "disposizione" per effettuare il resto della formazione entro un termine. Diversamente, la fase tre è rappresentata dall'applicazione integrale del regime sanzionatorio.

Nell’ambito dell’apprendistato e dei contratti somministrazione di lavoro sono stati chiariti i limiti di utilizzabilità. Ferma restando la possibilità di ricorrere a personale apprendista fornito da una agenzia di somministrazione – si prevede infatti che il datore di lavoro può assumere un dato numero di apprendisti direttamente o “indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell’articolo 20 del D.Lgs. n. 276/2003” – si chiarisce ora che “è in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato di cui all’articolo 20, comma 4, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”. In sostanza, le agenzie di somministrazione potranno fornire lavoratori assunti con contratto di apprendistato solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing).

Lavorare nell’amministrazione del personale

L'amministrazione del personale deve assicurare l'elaborazione delle spettanze e adempimenti di tutto il personale dell'azienda, nel rispetto delle norme del contratto e delle leggi in materia.

Le prime regole per l’amministrazione del personale devono essere: il verificare le aspettative, il saper animare con spirito di conoscenza i diversi aspetti strutturali, cercare di dare credito alle idee innovative e avere un modello di gestione che raggruppi tutti gli interessi sia tecnologici che scientifici dell'azienda.

Conoscere la realtà in cui si vive e si "governa". Regole che devono avere un forte riscontro umano, lavorativo e di effettiva produzione con i singoli dipendenti che devono essere i primi fruitori dell’amministrazione del personale. E’ importante misurare le diverse funzionalità alle competenze, vale a dire l’insieme di capacità, conoscenze, esperienze che la persona possiede diventando l’aspetto fondamentale su cui incentrare la gestione e l’amministrazione del personale e la definizione di ciò che è atteso dal lavoratore.

L'amministrazione del personale ha anche lo scopo di garantire l’espletamento di tutte le procedure relative: all’acquisizione delle risorse umane - con contratto di lavoro dipendente e con contratto di lavoro autonomo sulla base effettiva del fabbisogno dell'azienda;

al controllo dei costi del personale ed al monitoraggio del livello occupazionale, sulla scorta degli obiettivi di spesa determinati dall'azienda;

all’applicazione delle norme legislative ed agli altri istituti contrattuali sia giuridici che economici nella gestione del personale, con riferimento alle varie tipologie di rapporto di lavoro;

all'assolvimento dei debiti informativi nei confronti di Enti e Direzioni Aziendali.

Il Master per l'Amministrazione del Personale ha l’obiettivo di offrire una specializzazione di alto profilo nell’ambito della gestione e della amministrazione del Personale e del Diritto del Lavoro e si deve proporre di esaminare la normativa del diritto, illustrare le logiche e i meccanismi delle norme e delle procedure gestionali e analizzare i percorsi operativi che consentono di adottare le scelte più aderenti alle esigenze delle aziende.

I destinatari dei master Amministrazione del Personale sono:
responsabili e addetti alla gestione e all’amministrazione del personale, uffici paghe e contributi, uffici che si occupano di normativa del lavoro e relazioni sindacali;
responsabili del personale e consulenti del lavoro commercialisti e praticanti di studi professionali.

L'obiettivo del master Amministrazione del Personale è di formare un responsabile dell'Amministrazione del Personale che sia in grado di assicurare la puntuale e corretta elaborazione e corresponsione delle spettanze e relativi adempimenti a tutto il personale dell'azienda, nel rispetto delle norme del contratto e delle leggi in materia. Formare  un responsabile della corretta interpretazione delle leggi vigenti in materia e dell'assolvimento degli adempimenti previdenziali, fiscali (versamenti contributivi, trattenute erariali e controllo dell'esatta compilazione della relativa modulistica) e della tenuta dei libri obbligatori e la cura la costituzione, l'evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro.

Assunzioni in azienda dopo stage? Solo per 1 su 10

Solo uno stagista su dieci riesce nell'impresa di conquistare un'assunzione. Nel 2011 su oltre 307 mila tra tirocini e stage attivati, la quota di quelli diventati posti di lavoro si è fermata, infatti, al 10,6%,era il 12,3% nel 2010. E' quanto emerge dal sistema informativo realizzato da Uniocamere in collaborazione col ministero del Lavoro. Passando dalle percentuali alle persone, il numero di stagisti e tirocinanti assunti o in procinto di esserlo è stata pari a 32 mila unità, dalle oltre 39 mila dell'anno precedente.

Quindi le probabilità di essere messi sotto contratto dopo uno stage sono praticamente nulle se l’esperienza formativa viene svolta presso un ente pubblico: qui le assunzioni avvengono (o dovrebbero avvenire) sempre tramite concorso. Si può però legittimamente sperare che uno stage in un’impresa privata possa essere il preludio di un’assunzione. Anzi, molte persone svolgono uno o più stage proprio con questo esplicito obiettivo, più che per gli aspetti di formazione e orientamento. Per indagare questo tema Unioncamere, l’unione delle Camere di commercio italiane, ha inserito una domanda specifica nella sua indagine annuale Excelsior. Da questa rilevazione emerge un dato abbastanza stabile anno dopo anno: c’è più o meno una possibilità su dieci che al termine di un tirocinio l’azienda proponga un contratto di lavoro.

A livello regionale poi si confermano i dati relativi alla dimensione delle imprese: più l’azienda è grande,  più la sua propensione ad assumere aumenta. In particolare in Lombardia solo un 8,8% di stage si concludono con un’assunzione nelle imprese con meno di 50 addetti, mentre per le imprese che superano questa soglia la percentuale di quattro punti. Bisogna quindi scegliere con cura il proprio stage, senza alimentare eccessive speranze rispetto alla possibilità che esso si trasformi in un contratto di lavoro, e rivolgendosi a quei settori dove le imprese sono più inclini ad assumere.

Lavoro: il trasferimento in azienda deve essere motivato

Il trasferimento che comporta dequalificazione professionale. Non è sanzionabile con il licenziamento per giusta causa il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa dovuta a causa della ritenuta dequalificazione. A precisarlo è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 4709 del 23 marzo del 2012.

E’ bene ricordare che  l’art. 2103 c.c. dispone che il trasferimento possa essere attuato solo in presenza di "comprovate ragioni tecniche organizzative o produttive".
Quindi lavoratore dipendente può essere trasferito solo a condizione che il datore di lavoro possa dimostrare:

l'inutilità di tale dipendente nella sede di provenienza;

la necessità della presenza di quel dipendente, con la sua particolare professionalità, nella sede di
destinazione;

la serietà delle ragioni che hanno fatto cadere la scelta proprio su quel dipendente e non su altri colleghi che svolgano analoghe mansioni.

Queste ragioni debbono essere portate a conoscenza del dipendente per iscritto, prima del trasferimento. Se la lettera non contiene l'indicazione delle ragioni è però necessario che il dipendente le richieda espressamente.

In mancanza delle condizioni sopra esposte, il trasferimento è illegittimo e può essere annullato dal pretore del lavoro, a cui l’interessato deve rivolgersi se ritiene che il provvedimento sia illegittimo.
Il trasferimento presuppone che, nonostante la modifica del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, resti invariato il datore di lavoro.

Resta chiaro dopo la sentenza n. 4709 che, il lavoratore può rifiutare di prestare la propria prestazione di lavoro se il provvedimento di trasferimento non è adeguatamente motivato.

La vicenda vede coinvolto un impiegato addetto all'ufficio commerciale che era stato trasferito ad altro stabilimento con la nuova qualifica di responsabile del magazzino materie prime. Il dipendente aveva aderito al trasferimento ma dopo un breve periodo di lavoro presso la nuova sede, si era messo a disposizione dell'azienda presso la propria abitazione.

L’azienda aveva contestato l’assenza ingiustificata e gli aveva quindi comunicato il licenziamento per giusta causa. Ad avviso del ricorrente il trasferimento ed il conseguente licenziamento erano da ritenersi illegittimi, considerato che il rifiuto di svolgere mansioni dequalificanti era del tutto giustificato, anche in considerazione della palese inconsistenza delle dedotte esigenze di riorganizzazione della gestione del magazzino.

Nei fatti, tuttavia, il dipendente aveva aderito al trasferimento ma dopo un breve periodo di lavoro presso la nuova sede, si era messo a disposizione dell'azienda presso la propria abitazione.

Ad avviso del ricorrente il trasferimento ed il conseguente licenziamento erano da ritenersi illegittimi, considerato che il rifiuto di svolgere mansioni dequalificanti era del tutto giustificato, anche in considerazione della palese inconsistenza delle dedotte esigenze di riorganizzazione della gestione del magazzino.

La sentenza ha ricordato la pronuncia n. 43 del 2007 sul trasferimento di dipendente divenuto invalido che non poteva più essere adibito alla sede originaria. La Cassazione aveva precisato che nella valutazione comparativa dei presunti inadempimenti reciproci, non si può prescindere dalla doverosa considerazione per cui il lavoratore non può rendersi totalmente inadempiente sospendendo ogni attività lavorativa, se il datore di lavoro assolve a tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, assicurazione del posto di lavoro).

La Corte, nel fare riferimento all'art. 2103 del codice civile, sottolinea come il datore di lavoro abbia l'onere di provare in giudizio le ragioni fondate che hanno determinato il trasferimento, dimostrando le reali ragioni che giustificano il provvedimento. In assenza di ciò, il licenziamento viene annullato.