Calcolo indennità di maternità che spetta alla madre dipendente

Il calcolo dell'indennità di maternità spettante alla lavoratrice dipende dal tipo di astensione, obbligatoria o facoltativa e dalla retribuzione di fatto percepita nel mese precedente la data di astensione dal lavoro.

La normativa di riferimento è il Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità.

Durante il periodo di astensione dal lavoro per maternità e nei sette mesi di età del figlio, alla lavoratrice non possono essere assegnate determinate tipologie di lavori, considerati come pericolosi, faticosi ed insalubri.

Le lavoratrici con un bebè in arrivo attesa hanno il diritto a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche.

Il Decreto legislativo stabilisce il divieto, per i datori di lavoro, di adibire al lavoro le donne nel periodo intercorrente tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi successivi alla data effettiva del parto.

Se la data effettiva è superiore alla data presunta, come può accadere nella maggior parte dei casi, è incluso naturalmente anche l'intervallo di tempo tra la data presunta e quella effettiva (se invece la data effettiva è anteriore a quella presunta, i 5 mesi non saranno più 5 mesi, ma un periodo inferiore!)

Prima dell'inizio del periodo di astensione per maternità la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all'INPS la domanda di congedo per maternità redatta su appositi moduli, unitamente al certificato medico indicante la data presunta del parto.

Il congedo per la maternità può essere anticipato rispetto al minimo obbligatorio previsto (5 mesi) in determinati casi che dovranno essere accertare dalla Direzione provinciale del lavoro, come ad esempio la presenza di condizioni di lavoro potenzialmente pregiudizievoli, l' impossibilità di spostare la lavoratrice ad altre mansioni o altri rischi per la salute e la sicurezza della lavoratrice e del nascituro.

Divieto di licenziamento, sospensione dal lavoro, dimissioni in caso di maternità

Durante il periodo di maternità la lavoratrice non può essere licenziata. La lavoratrice madre non può essere licenziata o sospesa dall'inizio della gestazione fino al termine del periodo di astensione obbligatoria e in ogni caso fino al compimento del primo anno di età del bambino.

Per lo stesso periodo non può essere sospesa dal lavoro a meno che non si tratti di sospensione dell'intera azienda o reparto.

In caso di congedo di paternità, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino/a.

La normativa si applica anche in caso di adozione e di affidamento.

Nel caso in cui la lavoratrice madre presenti le dimissioni dal posto di lavoro durante lo stesso periodo è necessario comunicare le dimissioni alla Direzione provinciale del Lavoro, che dovrà controllarne la regolarità e provvedere alla loro convalida.

In ogni caso permane il diritto al TFR oltre, ovviamente, l'indennità sostitutiva di preavviso.

Il divieto non si applica:

1) nel caso di licenziamento per giusta causa dovuto a colpa grave della lavoratrice;
2) nel caso di cessazione dell'attività dell'azienda;
3) nel caso di ultimazione della prestazione per cui la lavoratrice era stata assunta;
4) in caso di esito negativo della prova.

Il licenziamento intimato alla lavoratrice in stato di gravidanza al di fuori dei precedenti casi è nullo.

La lavoratrice madre ha diritto di conservare il proprio posto di lavoro e, salvo che vi rinunci, di rientrare nella stessa unità produttiva ove era occupata all'inizio del periodo di gravidanza o in altra situata nello stesso comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino.

Ha anche il diritto di essere assegnata alle mansioni svolte prima di entrare in maternità o a mansioni analoghe.

Il congedo di maternità può essere anticipato, su richiesta della lavoratrice e a seguito dell'approvazione della Direzione provinciale del lavoro, sulla base di accertamento medico, quando sussistono le seguenti circostanze:

a) vi sono gravi complicanze della gestazione o preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

b) le condizioni ambientali o di lavoro sono ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino/a;

c) la lavoratrice addetta a lavorazioni pesanti pericolose o insalubri non può essere spostata ad altre mansioni.

L'indennità giornaliera, a carico dell'INPS, è pari all'80% della retribuzione media percepita nel periodo di paga mensile immediatamente precedente l'inizio dell'astensione.

Il datore di lavoro è tenuto ad integrare fino al 100% se il contratto collettivo applicato dall'azienda lo prevede.

L'indennità di maternità a carico dell'INPS è anticipata in busta paga dal datore di lavoro e deve essere calcolata con riferimento alla retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità.

E’ possibile il pagamento diretto da parte dell'INPS in alcuni particolari casi come: le lavoratrici agricole, le collaboratrici domestiche, le lavoratrici a tempo determinato per lavori stagionali, le lavoratrici sospese senza trattamento di Cassa Integrazione e le lavoratici in CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) a zero ore con pagamento diretto da parte dell'INPS.

Il congedo di maternità è computabile ai fini della maturazione del TFR (Trattamento di Fine Rapporto), delle mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima) e delle ferie.

Anche al padre spetta il congedo obbligatorio in tre determinati casi: qualora la madre sia defunta o gravemente inferma, qualora la madre abbandonasse il bambino o, infine, qualora il bambino fosse affidato esclusivamente al padre.

Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non superiore a dieci mesi.

Con questo articolo si rinnova il vecchio istituto dell'astensione facoltativa ed emerge una nuova nozione di lavoro di cura.


Per ogni bambino, nei primi suoi otto anni di vita, ciascun genitore ha il diritto di astenersi dal lavoro facoltativamente per un massimo di sei mesi (anche contemporaneamente).

Il congedo parentale dà diritto ad una indennità a carico INPS del 30% della retribuzione media globale giornaliera.

Nella maggior parte dei casi non è prevista una integrazione a carico del datore di lavoro, ma occorre verificare il CCNL applicabile.

Il datore di lavoro è comunque tenuto a conservare il posto di lavoro e a riconoscere la maturazione della sola anzianità di servizio utile ai fini del TFR, ma non è tenuto a garantire la maturazione dei ratei relativi agli altri elementi retributivi differiti, come ferie, permessi e mensilità aggiuntive.

I benefici dei lavoratori per la maternità e la paternità

Le condizioni di lavoro devono assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione (art. 37 Cost.). La tutela costituzionalmente garantita alla madre non si riferisce solamente al lavoro subordinato, ma anche a quello autonomo. L'art. 2110 c.c. garantisce nei casi di malattia, infortunio e gravidanza al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dagli usi o secondo equità.

Il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo previsto dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92 sono fruibili dal padre, lavoratore dipendente, entro il quinto mese di vita del figlio. E' quanto prevede il D.M. Lavoro 22 dicembre 2012 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale 13 febbraio 2013, n. 37) il quale attua alcune previsioni della Riforma Fornero.

In particolare, il congedo obbligatorio di un giorno è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice, in aggiunta ad esso. La fruizione, da parte del padre, del congedo facoltativo, di uno o due giorni, anche continuativi, è condizionata alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post-partum della madre per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre. Il congedo facoltativo è fruibile dal padre anche contemporaneamente all'astensione della madre. Il giorno di congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità (art. 28, D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151). Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo, a un'indennità giornaliera a carico dell'INPS, pari al 100% della retribuzione.

La madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità e negli undici mesi successivi, ha la facoltà di richiedere, in luogo del congedo parentale, un contributo utilizzabile alternativamente per il servizio di baby-sitting o per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati: il contributo è pari a un importo di 300 euro mensili, per un massimo di sei mesi.

Consultando, tramite questo link, la scheda “Maternità e paternità” puoi accedere a informazioni sulle tutele previste per legge a favore delle lavoratrici e dei lavoratori nel periodo della maternità e paternità quali, i congedi di maternità/paternità e il relativo trattamento economico per ciascuna delle le categorie di lavoratrici/lavoratori a cui spettano.

Nella scheda accessibile da questo link sono illustrate le recenti novità introdotte dal legislatore a favore del padre lavoratore dipendente: un congedo obbligatorio di un giorno e un congedo facoltativo di due giorni, alternativo al congedo di maternità della madre.

La legge prevede periodi di riposo per le necessità dell’allattamento e la possibilità di usufruire di ulteriori periodi di astensione dal lavoro (congedi parentali) finalizzati all’assistenza e all’educazione dei figli. Tramite questo link accedi alla scheda con informazioni dettagliate su chi ne ha diritto, quando spettano e come presentare la domanda.

Un’altra agevolazione legata alla maternità consiste nella possibilità di richiedere voucher per l’acquisto di servizi di baby sitting o un contributo per sostenere le spese dell’asilo nido. Accedendo dal link alla scheda dedicata è possibile sapere a chi spetta e in cosa consiste il beneficio.

Per accedere alle procedure online di richiesta dei benefici per la maternità/paternità occorre utilizzare il PIN dispositivo. Per richiedere il PIN e/o per convertirlo in PIN dispositivo bisogna andare alla sezione PIN online. Tramite questo link, dopo aver inserito il tuo PIN dispositivo, puoi accedere allo Sportello virtuale per la richiesta telematica delle prestazioni di congedo di maternità/paternità, congedo parentale, congedo obbligatorio o facoltativo per il padre. Inserendo il PIN l’utente viene riconosciuto ed il menù dei servizi si personalizzerà sulla base del genitore (madre o padre) mostrando le prestazioni che la madre o il padre ha diritto di richiedere online.

In particolare, le madri potranno accedere alle procedure per inoltrare le domande per il congedo di maternità e congedo parentale differenziate per le lavoratrici dipendenti, autonome o iscritte alla gestione separata, mentre i padri visualizzeranno le procedure per inoltrare le domande di congedo di paternità, congedo parentale (esclusivamente per lavoratori dipendenti o iscritti alla gestione separata), di congedo obbligatorio e di congedo facoltativo.
Dal menù a sinistra della procedura è possibile selezionare la prestazione di proprio interesse e compilare i campi della procedura per inviare la domanda.

Tramite questo link, accedendo direttamente tramite PIN dispositivo, è possibile accedere allo Sportello virtuale per la richiesta telematica dei voucher e dei contributi per l’acquisto dei servizi per l’infanzia.

Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro: il datore di lavoro, ancorché non presenti progetti di richiesta di contributi per la promozione di azioni volte ad incentivare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, non è esonerato dal dovere di leale collaborazione sotto i profili della buona fede, correttezza e ragionevolezza nello svolgimento del rapporto di lavoro. Pertanto lo stesso è tenuto a valutare con la massima attenzione ogni soluzione utile ad agevolare l'assolvimento della funzione genitoriale del dipendente, in particolare attraverso una diversa organizzazione del lavoro o una flessibilizzazione degli orari e con riferimento all'oggettiva e comprovata situazione di difficoltà familiare

Lavoro e congedo di maternità per astensione obbligatoria

Alle lavoratrici dipendenti che debbono astenersi obbligatoriamente dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi alla data effettiva del parto. L'indennità per congedo maternità spetta anche, in caso di parto anticipato, per il periodo compreso tra la data prevista e quella effettiva del parto. La legge n. 53 del 2000 ha introdotto la flessibilità dell'astensione obbligatoria, cioè la possibilità per la lavoratrice di posticipare la sospensione del lavoro al mese precedente la data presunta del parto; il periodo non goduto sarà così fruito dopo la nascita del bambino. Ciò a condizione che lo specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico responsabile della sicurezza nei luoghi di lavoro, attestino che tale situazione non arreca pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro. Se manca l'obbligo per l'azienda del medico competente, tale funzione spetta al ginecologo.

Le lavoratrici che svolgono lavori faticosi o pericolosi (e non possono essere adibite ad altre mansioni) e quelle che soffrono per particolari patologie, preesistenti alla gestazione o verificatesi in seguito, possono anticipare per gravidanza a rischio il periodo di astensione obbligatoria precedente al parto, su autorizzazione dell'Ispettorato del Lavoro. Per motivi analoghi e su segnalazione del datore di lavoro, l'Ispettorato ha anche la facoltà di posticipare il ritorno della madre al lavoro, fino al 7° mese successivo al parto.

Alle lavoratrici autonome (coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane e commercianti), a partire dal 27 aprile 2001 (entrata in vigore Testo unico sulla maternità), spetta il congedo maternità (retribuzione) per i due mesi prima e i tre mesi dopo il parto, ma per queste categorie non c'è l'obbligo di astensione dal lavoro, come avviene invece per le lavoratrici dipendenti. Spetta sempre per 5 mesi anche in caso di parto prematuro e in caso di parto successivo alla data presunta.

Congedi parentali 2013 le novità

I congedi parentali per il 2013 derivano da tre normative di legge quella della Fornero (legge 92/2012) sulla Riforma del lavoro, che dal 1° gennaio 2013 estende ai padri l'obbligo di un giorno di riposo (più due facoltativi) per la nascita del figlio, da utilizzare entro i cinque mesi di vita di quest'ultimo; dal Dl Sviluppo, che semplifica l'iter dei certificati medici per l'assenza del dipendente a causa della malattia del figlio; e dal Decreto legge «anti-infrazioni dell’Unione europea, che consentirà di fruire dei congedi parentali, quelli possibili fino agli otto anni di vita del bambino, anche a ore durante le giornate lavorative.

Con il decreto legislativo Sviluppo, in particolare l'articolo 47 consente a entrambi i genitori, in modo alternativo, di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Entro un massimo di cinque giorni lavorativi all'anno la facoltà è concessa anche per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. A seguito delle novità, la certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire di questi congedi sarà inviata online all'Inps direttamente dal medico curante, e dall'Istituto previdenziale sarà girata con le stesse modalità al datore di lavoro (e all'indirizzo di posta elettronica del lavoratore che ne faccia richiesta).

Mentre dal 1° gennaio 2013 con la legge Fornero dovrebbero partire le misure introdotte in via sperimentale per gli anni 2013-2015. Si tratta dell'obbligo per il padre lavoratore dipendente di astenersi dal lavoro, per un giorno, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio; entro lo stesso periodo, il padre lavoratore dipendente ha la facoltà di astenersi per ulteriori due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. Per questi giorni di astensione viene riconosciuta un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. Il padre lavoratore deve dare preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni. La legge Fornero attribuisce poi alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli undici mesi successivi e in alternativa al congedo parentale, un voucher per l'acquisto di servizi, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati, da richiedere al datore di lavoro.

Il Dl «anti-infrazioni Ue» consente la fruizione oraria dei congedi parentali, delegando alla contrattazione collettiva di settore la regolamentazione e i criteri di calcolo della base oraria. Con una modifica all'articolo 32 del Dlgs 151/2001 viene precisato che il termine di almeno 15 giorni con cui il lavoratore è tenuto a preavvisare dare il datore di voler fruire del congedo parentale deve indicare l'inizio e la fine del periodo di congedo, durante il quale le parti possono concordare, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell'attività lavorativa.

Riassumiamo le novità che ci aspettano dal 2013.

I genitori possono alternativamente astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Entro cinque giorni lavorativi all'anno la facoltà è concessa anche per le malattie di ogni figlio di età compresa fra tre e otto anni. La certificazione di malattia necessaria al genitore per fruire di questi congedi sarà inviata online all'Inps direttamente dal medico curante.

Per i giorni di congedo parenale dal 1° gennaio 2013 il padre lavoratore dipendente dovrà astenersi dal lavoro per un giorno (altri due giorni sono facoltativi) entro i cinque mesi dalla nascita del figlio. Per questi giorni di astensione dal lavoro sarà riconosciuta un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. Il dipendente dovrà comunicare per iscritto all'azienda i giorni prescelti per astenersi dal lavoro con un preavviso di almeno 15 giorni.

Vediamo il congedo parentale a ore e come si svilupperà che risulta una novità per la legge italiana. Questa tipologia di congedo consente ai genitori (padri e madri) di usufruire in modo più elastico del congedo parentale, suddividendolo anche in ore, per esempio scegliendo di lavorare a mezza giornata (indennità 30% dello stipendio).

Quello che una volta si chiamava congedo facoltativo, garantisce a entrambi i genitori un periodo di sei mesi ciascuno, fino a un massimo di 10 mesi in tutto, che possono diventare 11 nel caso in cui sia il papà a prendere almeno tre mesi consecutivi. Ora il tempo complessivo si estende oltre i limiti temporali che scaturivano dall’articolazione in giornate lavorative integrali.

E’ una iniziativa volta a promuovere la conciliazione famiglia-lavoro a costo zero, anzi: frazionando in ore il permesso si può lavorare in congedo part-time, mantenendo intatta la retribuzione per le ore di presenza sul lavoro.

Il congedo parentale sussiste di 6 mesi per ciascun genitore, fino a un massimo di 10 mesi complessivi (11 se il padre sta a casa 3 mesi consecutivi) nei primi otto anni di vita del bambino.

Ad oggi i lavoratori con figli possono suddividere il congedo parentale in giorni, settimane o mesi mentre il nuovo decreto mira a recepire la direttiva 2010/18/UE.

Il frazionamento in ore permette di allungare nel tempo il periodo in cui poter usufruire del monte-congedo, diluendo anche maggiormente gli effetti in busta paga.
Ad esempio: mezza giornata di congedo parentale consente di avere in busta paga l’intera retribuzione per le ore lavorate più l’indennità del 30% per quelle in congedo.

La domanda di congedo frazionato quando sarà presentata al datore di lavoro, il dipendente dovrà indicare inizio e fine del congedo che intende prendere. E’ prevista anche la possibilità di mantenere il contatto fra azienda e lavoratore durante il congedo, magari per concordare modalità di ripresa dell’attività lavorativa.